員工成長體系講課講稿

1、員工成長管理體系 沒有公司的成長，就沒有員工的自我實現(xiàn)；沒有員工的成長，就沒有企業(yè)的長盛不衰；只有共同成長才能實現(xiàn)雙贏。 員工成長管理的內(nèi)容和目標員工成長管理的內(nèi)容和目標目標：q 應使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實現(xiàn)q 應使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系q 定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展q 協(xié)助并指導員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎q 應有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率1. 使員工從工作中得到滿足感工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量概述 衡量企業(yè)員工成長管理政策是否有效的重要方法之一，就是看員工的工作生活選題是否

2、得到了改善，員工是否對他們當前的工作生活質(zhì)量感到滿意。員工的工作生活質(zhì)量包括以下內(nèi)容：p工作環(huán)境p工作氛圍p職業(yè)發(fā)展p溝通p組織結構p管理規(guī)范重視員工工作生活質(zhì)量提高員工對工作的滿意感，可以促進員工對公司發(fā)展的認同，可以增加員工對工作的責任感，最終提高了工作效率。提高工作生活質(zhì)量的途徑提高工作生活質(zhì)量的途徑加強企業(yè)員工的成長管理可以有效地提高工作生活質(zhì)量 p 倡導“以人為本”員工管理概念p 強化民主管理p 盡可能為員工提供舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境工作滿足感工作滿足感什么是工作滿足感 p 對一個人的工作或工作經(jīng)驗的評價所產(chǎn)生的五種愉快的或有益的情緒狀態(tài)。p 工作滿足程度取決于員工個體對工作及其

3、回報的期望值和實際值的差異。對工作的期望主要包括對工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性和工作優(yōu)越性等的期望；工作回報的期望主要包括對工作報酬、工作評價、工作獎勵等的期望。員工期望的依據(jù)員工期望的依據(jù)員工期望p 員工期望的程度取決于員工個體橫向和縱向比較。p 橫向比較是員工個體將自身與自己周圍的環(huán)境進行比較。如：將自己的工作與同事的工作相比較，將自己的能力與自己的朋友的能力相比較等。p 縱向比較是將自己的現(xiàn)在與自己的歷史進行比較，從而得出自己的期望值。p 員工的期望來源于橫向比較和縱向比較，由于每位員工的橫躺比較 和縱向比較的對象不同，所以，期望值也不會相同。另外，橫向比較 和縱向在確定期

4、望值中的貢獻比例是不定的。員工更傾向于將他三角最深刻的比較作為確定期望值的基礎。員工滿足感調(diào)查員工滿足感調(diào)查調(diào)查分析的結果將為管理者著手改善工作提供依據(jù)。常用的員工工作滿足感調(diào)查方式：p 交談法p 問卷法了解員工了解員工個性差異氣質(zhì)差異性格差異勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述了解你的員工 在企業(yè)中，每個員工之間都存在著差異。對待同一件事情，每個員工的心理活動、行動反應等都會有所不同。了解你的員工、了解員工的個性差異，才能提高員工成長管理的水平，更好地促進員工的成長。員工個性差異 個性心理學家麥迪認為：“個性是決定每個人心理和行為的普遍性和差異性的那些牲和

5、傾向的較穩(wěn)定的有機組合”。p個性稱人格。在倫理學中，人格是指人的尊嚴、價值和品格的總和。p個性是相對穩(wěn)定的。p個性具有共性和差異兩個方面。影響個性形成的因素r遺傳因素r環(huán)境因素r個人因素個性理論認知理論 凱利的認知理論認為，所有人的獨特的個性來自于他們對待人生的獨特的模式或風格。這種模式或風格也稱為個人觀念，個人觀念是人們?nèi)ヅΦ卣J識現(xiàn)實世界時所產(chǎn)生的結論。r 顯著特性理論 奧爾波特的顯著特性理論認為不同的人之所以能夠能動地對刺激作出不同的瓜，是因為每個人對刺激瓜的傾向和偏愛不同，這種傾向和偏愛就是人的顯著特性。r 心理分析理論 心理分析理論認為，行為是個性中本我、自我和超我這3種方式結合運用

6、的結果員工氣質(zhì)差異r 員工的氣質(zhì) 氣質(zhì)是人的個性特征之一，它是人的心理活動的動力特征。心理活動的速度是指知覺的速度。氣質(zhì)不會因為活動的內(nèi)容、個人的動機和目的的轉(zhuǎn)移而改變，氣質(zhì)是一種穩(wěn)定的心理特征。r 氣質(zhì)的類型 粘液質(zhì)、多血質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)r 氣質(zhì)與職業(yè) 變化型、重復型、服從型、獨立型、協(xié)作型、孤獨型、勸服型、機智型、經(jīng)驗決策型、事實決策型、自我表現(xiàn)型、嚴謹型員工性格差異員工的性格 性格是指一個人對客觀現(xiàn)實的態(tài)度和在習慣化了行為方式中所表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的心理特征，人的性格是受一定思想、意識、信仰、世界觀的影響和制約的 。性格是行為方式、心理方式、情感方式的總和。人的性格特征主要可以從4個方面

7、進行考察：情緒特征、理智特征、意志特征、現(xiàn)實的態(tài)度。r 性格的類型 外向型、內(nèi)向型r 性格與職業(yè) 性格與職業(yè)選擇的自測表是測試性格與職業(yè)關系的最常用的一種方法。這種測試將現(xiàn)代職業(yè)分為四大類：人、程序與系統(tǒng)、交際與藝術、科學與工程。壓力種類壓力起因壓力診斷壓力控制勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述員工的壓力管理 每個人在生活和工作中都會有壓力，適當?shù)膲毫€人來說是有益的，但如果壓力太大，就會使人產(chǎn)生消極的情緒。 從心理學的角度講，壓力是指員工人體在環(huán)境中受到的種種刺激因素所產(chǎn)生的一種緊張情緒。壓力種類 家庭壓力 工作壓力 社會壓力壓力的起因 員工壓力的起因

8、也叫壓力源。 壓力源的劃分p從內(nèi)容上 n生理壓力源 n心理壓力源p從形式上 n工作壓力源n生活壓力源壓力診斷 員工壓力的測試項目p角色模糊p角色沖突p角色負荷超載p事業(yè)生涯開發(fā)p個人職責壓力的控制宣泄 宣泄是一種發(fā)泄，即通過某種途徑把自己的積郁舒散。宣泄的途徑很多，對于性格外向的員工可能會找個地方高聲大叫，或借助某個機會與他人產(chǎn)生沖突等，對于性格內(nèi)向的員工可能會把心中的積郁寫在紙上，寄給遠方的朋友。咨詢 咨詢是最常見的一種壓力控制方式。每個人幾乎都咨詢或被咨詢的經(jīng)歷。比較專業(yè)的咨詢的方式是心理咨詢。引導 通過引導也可以達到減輕壓力的目的。對于性格內(nèi)向的員工，員工管理人員就應舉辦一些娛樂活動來轉(zhuǎn)

9、移注意力，并且培養(yǎng)員工的興趣愛好，從而緩解壓力。員工激勵激勵理論原則方法勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述員工激勵激勵就是指激發(fā)人的動機的心理過程。 將激勵這個心理學的概念用于管理，目的是為了調(diào)動人積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主動能動作用。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的各種需要可以歸結到5個層次上，分別是：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。員工的需要產(chǎn)生員工的動機、動機驅(qū)動著員工去尋求目標。 當員工產(chǎn)生了某種需要，而一時又不能得到滿足，心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，這就是激勵狀態(tài)。員工激勵

10、 激勵過程需要心理緊張動機行動需要滿足激勵狀態(tài)解除激勵理論 馬斯洛的需求層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格認為，主要的激勵因素是工作對員工的吸引力，所以要注意通過工作本身來調(diào)動員工的積極性。導致員工對工作滿意的因素往往與工作內(nèi)容和工作本身的特點有關（即激勵因素）；員工感到不滿意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關（即保健因素）。激勵理論激勵因素保健因素消除不滿意達到滿意沒有不滿意激勵因素和保健因素功能示意圖激勵理論 其他激勵理論p麥戈萊倫的成就需要理論p弗隆的期望理論p亞當斯的公平理論員工激勵的原則和方法 員工激勵的原則 p原則一：激勵要因人而異p原則二：獎懲適度p原則三：公平性p原則四

11、：獎勵正確的事情員工激勵的原則和方法 員工激勵的方法 （成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵）組織激勵榜樣激勵榮譽激勵績效激勵目標激勵理想激勵成就激勵培訓激勵工作內(nèi)容激勵能力激勵政策環(huán)境激勵客觀環(huán)境激勵環(huán)境激勵員工激勵的原則和方法 提高員工激勵的有效性p激勵來自于內(nèi)因p了解員工的需求p制定有效的激勵政策溝通意義影響溝通的因素溝通技巧勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述溝通的意義 溝通的概述p溝通是指信息憑借一定的符號載體，在人與人之間或群體之間傳遞信息，并獲取理解的過程。p表現(xiàn)：組織內(nèi)部上下之間、群體之間、人與人之間p傳遞信息：語言信息、身體動作、表情、態(tài)

12、度、觀點、思想等。p溝通常被理解為溝通雙方達成了某項協(xié)議或約定。溝通的意義 溝通的重要職能就是交流信息，溝通是管理工作的基礎，是人與人之間交往的橋梁，有溝通，都有理解。良好的溝通，尤其是上下級的溝通通暢，可使員工感到自己是企業(yè)的一員，可以提高員工士氣、激勵工作熱情，提高工作技能及實現(xiàn)生活目標。 溝通使員工了解整個企業(yè)目標，每個人都能盡自己最大的努力為企業(yè)工作，積極改善自己的工作績效，提高產(chǎn)品質(zhì)量和組織戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的目標而奮斗。影響溝通的因素 溝通的過程渠道、信息、譯碼發(fā)送信息者接收信息者信息、編碼、渠道干干擾擾因因素、素、背背景景渠道、信息、譯碼信息、編碼、渠道信息傳遞信息反饋溝通分類 根據(jù)

13、載體不同分類p口頭信息溝通p書面信息溝通p非語言溝通 根據(jù)組織系統(tǒng)不同分類 根據(jù)級別不同分類 從地位變換的角度分類根據(jù)所屬關系不同分類溝通的障礙 語言運用的障礙 過濾的障礙 心理的障礙 時間壓力的障礙 信息過多障礙 組織機構中地位的障礙 溝通技巧欠佳的障礙如何提高溝通效率 慎用語言文字 培養(yǎng)員工溝通技巧 控制信息流程，控制信息的質(zhì)和量 主動傾聽意見 建立有效溝通渠道授權概述授權原則授權程序授權程度勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述授權概述授權概述 當公司企業(yè)發(fā)展到一定階段，隨著企業(yè)事務的日益增多，管理者已經(jīng)對每件事情無法親歷親為，這就需要授權。 授權包括任

14、務、權力和責任3個要素。 授權的原因：p將更多的時間留在自己的手中p讓員工參與決策，提高員工參與感p提高決策質(zhì)量p培養(yǎng)員工p獲取員工信任授權概述授權概述 授權的障礙p認為員工缺乏相應的能力p認為員工不應參與決策p認為自己沒有培養(yǎng)員工的責任p認為員工不愿去承擔更大的責任p不愿與員工分享權力p對員工的決策總是很擔心p對自己不清楚的事情產(chǎn)生恐懼p喜歡將自己的時間全部花在工作上，認為這樣很充實授權的原則 職責和權力相符 授權要完整 授權要有層次 給予適當協(xié)助 員工參與授權 避免逆授權 授權要有控制授權的程序決定授權項目選擇合適人選解釋授權項目讓被授權人列出計劃討論監(jiān)控方法和關鍵點授權監(jiān)控 授權的程序授

15、權流程圖授權流程圖 授權的程度 你告訴我情況，我來決策 你告訴我?guī)讉€建議，我來選擇 你告訴我希望和何做，我同意后你再做 你告訴我如何去做，在我反對反對之前，你可以繼續(xù)做下去 你可以去做，但事后讓我知道你是如何去做的 你可以去做，不需要與我聯(lián)系。沖突概述沖突成因沖突的解決方法勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述沖突的概述 沖突p沖突是指兩種目標的互不相容或互相排斥。p員工沖突就是由于員工與員工之間、員工與組織之間的、認識或情感互不相容或相互排斥而產(chǎn)生的結果。沖突的概述 沖突與組織進步的關系示意圖高沖 突沖 突沖 突工作績效低沖突的概述潛伏：沖突的條件產(chǎn)生被認識

16、：員工認識到了問題在存在被 感覺：員工有情緒上的反應結局（后果）：積極或消極的后果處理：員工采取行動沖突的發(fā)展階段員工沖突的類型1、按內(nèi)容分類a.目標沖突b.認識沖突c.情感沖突2、沖突分類模型示意圖有益的有益的有害的有害的實質(zhì)的實質(zhì)的類型類型1 1有益的有益的-實實質(zhì)的質(zhì)的類型類型2 2有害的有害的-實實質(zhì)的質(zhì)的個人的個人的類型類型1 1有益的有益的-個個人的人的類型類型1 1有害的有害的-個個人的人的員工沖突的成因人的個性對有限資源的爭奪價值觀和利益的沖突角色沖突追逐權力職責規(guī)定不清組織出現(xiàn)變化組織風氣不佳沖突的根源輸入適當?shù)睦纾航M織方面的改變等不適當?shù)睦纾禾幚聿患皶r處理沖突的手段干涉

17、變量有益的例如：增加激勵、提高能力有害的例如：組織效能達不到最佳化，組織目標被歪曲沖突的結果輸出適當?shù)睦纾航M織方面的改變等不適當?shù)睦纾禾幚聿患皶r杜布林沖突成因模型示意圖員工沖突成因 個體沖突成因p雙趨型沖突p雙避型沖突p趨避型沖突 員工之間沖突成因p基于信息的沖突p基于價值價值觀的沖突p基于認識的沖突p基于本位的沖突 組織沖突的成因p崗位職責沖突p生產(chǎn)部門與職能部門的沖突p橫向沖突縱向沖突沖突的解決方法 解決員工沖突的一般方法p協(xié)商法p上級仲裁法p拖延法p和平共處法p轉(zhuǎn)移目標法p教育法托馬斯的沖突處理模型強制合作回避克服妥協(xié)不合作 合作沖突處理模型示意圖武斷不武斷武斷沖突的解決方法 組織沖

18、突的解決方法p職權法p隔離法p緩沖法 以儲備作緩沖 以聯(lián)絡員作緩沖 以調(diào)解部門作緩沖職業(yè)計劃發(fā)展階段員工自我職業(yè)管理職業(yè)發(fā)展計劃勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述 員工進入企業(yè)后根據(jù)自身的才干和能力、自身的需要、自身的價值觀等要素的綜合，確定職業(yè)范圍。員工都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展的要求和愿望，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷地追求理想的職業(yè)，并希望在職業(yè)中獲得順利的成長和發(fā)展。 為關心員工的個人成長，培養(yǎng)和調(diào)動員工的興趣，發(fā)展他們的自我事業(yè)，適應現(xiàn)代化企業(yè)組織有效使用人才的迫切的需要，企業(yè)應積極為每個員工制定職業(yè)開發(fā)計劃。所以，企業(yè)為員工

19、制定職業(yè)開發(fā)計劃是必須和必要的。職業(yè)計劃發(fā)展階段 職業(yè)階段的劃分 p職業(yè)探索階段（25歲左右）p建立與發(fā)展階段（25歲-44歲）p職業(yè)中期維護階段（45歲-60歲）p職業(yè)后期衰退階段（60歲以后）員工自我職業(yè)管理 員工的自我規(guī)劃p發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需要、能力、愛好、才干、抱負等，確定自己的工作。p接受企業(yè)各方面的培訓，盡快走上工作崗位，在自己的工作崗位上根據(jù)自己的工作需求及現(xiàn)實狀況尋找最佳位置。p確定此工作為自己的終身職業(yè) 就開始在自己的技術和專業(yè)技能上充分施展自己的才華。p在職業(yè)的后期，積極調(diào)整自己的心態(tài)，尋找新生活目標及定位，度過一個平淡的人生后期。員工的自我測評員工的職業(yè)發(fā)展計劃 企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的重要性 關心員工的個人成長，培養(yǎng)和調(diào)動員工的興趣，發(fā)展他們的自我事業(yè)，適應現(xiàn)代企業(yè)組織有效的使用人才的迫切需要，適應發(fā)展和變革的需要，企業(yè)應積極為每個員工制定職業(yè)開發(fā)計劃。職業(yè)的動力是員工與企業(yè)之間的相互作用的最佳融洽點，所以企業(yè)為員工制定職業(yè)開發(fā)計劃是必須和必要。員工的職業(yè)發(fā)展計劃 如何幫助員工制定職業(yè)開發(fā)計劃 職業(yè)計劃的步驟 職業(yè)評測 確定計劃表勞動關系勞動保護勞動爭議勞動保障勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述員工