人力資源規(guī)劃體系的制定

1、人 力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第九章 人力資源規(guī)劃體系的制定人力資源規(guī)劃體系的制定 人力資源規(guī)劃編制概述 人力資源招聘任用規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源流動(dòng)規(guī)劃 人力資源薪酬福利規(guī)劃 戰(zhàn)略性薪酬人力資源規(guī)劃編制概述一、人力資源規(guī)劃編制的目的目的廣義：配合企業(yè)組織的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，評(píng)估組織人力資源外在環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅，以及組織內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣，并擬訂戰(zhàn)略，以確保組織人力資源得以有效運(yùn)用。狹義：1、減少用人成本。2、合理配置人力資源。3、適應(yīng)組織的未來(lái)發(fā)展需要。4、滿足員工需要。人力資源規(guī)劃編制概述二、人力資源規(guī)劃編制的內(nèi)容內(nèi)容在整個(gè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中，員工個(gè)人需求和員工個(gè)人的發(fā)展均是決

2、定有效人力資源規(guī)劃的要素（Schein，1977）人力資源規(guī)劃是對(duì)當(dāng)前人力資源狀況的分析及配合組織需求進(jìn)行的未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)過(guò)程（Vetler，1978）短期規(guī)劃是根據(jù)組織目前的狀況測(cè)定其對(duì)人力資源的需求，進(jìn)而制定計(jì)劃以配合組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；長(zhǎng)期規(guī)劃則是以未來(lái)組織需求為起點(diǎn)，參考短期規(guī)劃的需求，測(cè)定未來(lái)的人力資源需求（Berger，1976）人力資源規(guī)劃編制概述三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃編制的模式模式目前常見(jiàn)的人力資源規(guī)劃編制模式與強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)各有不同，主要表現(xiàn)在：（1）僅考慮人力資源供需問(wèn)題則忽視了其他因素（2）把長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃與短期人力資源規(guī)劃混為一談，對(duì)實(shí)際應(yīng)用不利（3）長(zhǎng)期與短期人力資源

3、規(guī)劃脫節(jié)，人力資源規(guī)劃與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略性整合人力資源規(guī)劃編制模式組織內(nèi)外部環(huán)境分析長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃短期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的實(shí)施經(jīng)營(yíng)規(guī)劃實(shí)施的評(píng)價(jià)與控制人力資源規(guī)劃的實(shí)施人力資源規(guī)劃實(shí)施的評(píng)價(jià)與控制短期人力資源規(guī)劃長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃組織內(nèi)外部人力資源分析經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層面人力資源規(guī)劃層面人力資源規(guī)劃編制概述四、人力資源規(guī)劃編制的程序程序（一）環(huán)境評(píng)估（二）設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略（三）擬訂方案1、工作分析 2、工作評(píng)價(jià)3、職業(yè)生涯分析 4、招聘規(guī)劃5、培訓(xùn)規(guī)劃 6、績(jī)效考核規(guī)劃7、人力資源流動(dòng)規(guī)劃 8、人力資源報(bào)酬規(guī)劃9、其他（四）實(shí)施與控制人力資源招聘任用規(guī)劃一、招募規(guī)劃（一）擬訂招募規(guī)劃1、預(yù)測(cè)未來(lái)人力

4、資源需求2、將預(yù)測(cè)結(jié)果與現(xiàn)期狀況相比較3、決定需要招募的人力資源類(lèi)別及數(shù)量4、擬訂招募戰(zhàn)略（二）準(zhǔn)備招募資料工作說(shuō)明書(shū)、資格條件、組織概況（三）確定招募途徑廣告、校園招募、現(xiàn)職員工介紹、使用親屬、毛遂自薦、第三方中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、外部人才庫(kù)人力資源招聘任用規(guī)劃二、甄選規(guī)劃（一）甄選程序（1）確定甄選日期（2）報(bào)名（3）資格審查（4）考試（5）面談（6）體檢（7）領(lǐng)導(dǎo)決定人力資源招聘任用規(guī)劃二、甄選規(guī)劃（二）甄選方法（1）筆試（2）口試（3）現(xiàn)場(chǎng)操作測(cè)試 （4）心理測(cè)驗(yàn)（5）評(píng)價(jià)中心人力資源招聘任用規(guī)劃三、配置規(guī)劃（1）職前訓(xùn)練職前訓(xùn)練內(nèi)容雖然依工作內(nèi)容、訓(xùn)練對(duì)象的學(xué)歷程度及要求而有所不同，但其訓(xùn)

5、練的目的均為使新員工適應(yīng)公司環(huán)境。（2）試用（3）考核（4）正式任用人力資源培訓(xùn)規(guī)劃企業(yè)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃主要指對(duì)企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，該培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。人力資源培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估反饋培訓(xùn)系統(tǒng)模式人力資源培訓(xùn)規(guī)劃一、培訓(xùn)需求分析1、組織分析了解組織的目標(biāo)和相應(yīng)的人力資源狀況，以及組織架構(gòu)和相應(yīng)的人力資源有效配置狀況2、工作分析包括分析員工為什么要做這樣工作、做什么、如

6、何做以及幫這項(xiàng)工作所需的技能等內(nèi)容，最終形成書(shū)面記錄，即工作描述和工作規(guī)范3、人員分析組織現(xiàn)有人力資源的評(píng)估及未來(lái)人力資源供需的預(yù)測(cè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與評(píng)估5W1H培訓(xùn)計(jì)劃體系確立預(yù)算安排場(chǎng)所編制課程內(nèi)容（what）負(fù)責(zé)人（who）對(duì)象（whom）時(shí)期（when）場(chǎng)所（where）方法（how）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃三、培訓(xùn)實(shí)施分類(lèi)：層級(jí)和職能縱橫層級(jí)層級(jí)培訓(xùn)的重點(diǎn)培訓(xùn)的重點(diǎn)管理層最高決策層戰(zhàn)略決策能力企劃能力中級(jí)管理層管理決策能力協(xié)調(diào)能力現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督層業(yè)務(wù)決策能力分配能力基層（職員、操作工）技術(shù)能力執(zhí)行能力人力資源培訓(xùn)規(guī)劃三、培訓(xùn)實(shí)施橫向分類(lèi)主要是以職能為區(qū)分要素，一個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)

7、這一切圍繞生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)及人力資源等系統(tǒng)為中心進(jìn)行。擔(dān)任此類(lèi)培訓(xùn)的，大都以組織內(nèi)部專(zhuān)家或優(yōu)秀中堅(jiān)管理者為主，外聘專(zhuān)家為輔。人力資源培訓(xùn)規(guī)劃四、培訓(xùn)的評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估中分為績(jī)效評(píng)估與責(zé)任評(píng)估?？?jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)估，包括受訓(xùn)者對(duì)組織經(jīng)營(yíng)成果的貢獻(xiàn)；績(jī)效評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。責(zé)任對(duì)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)或訓(xùn)練者的責(zé)任進(jìn)行評(píng)估，以作為日后進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)改進(jìn)的參考。組織內(nèi)培訓(xùn)的評(píng)估方法體系評(píng)估基準(zhǔn)評(píng)估基準(zhǔn)評(píng)估方法評(píng)估方法反應(yīng)學(xué)習(xí)行為成果問(wèn)卷法測(cè)試法績(jī)效考核法現(xiàn)場(chǎng)成果評(píng)定法、經(jīng)營(yíng)綜合評(píng)估法員工職業(yè)生涯規(guī)劃一、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素 （一）個(gè)人因素 1、個(gè)人的個(gè)性 2、社會(huì)因素 3、父母的價(jià)值觀 4、工

8、作經(jīng)驗(yàn) （二）組織因素 1、組織形態(tài) 2、人力資源的運(yùn)用 3、工作特性 4、產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景員工職業(yè)生涯規(guī)劃二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)（一）環(huán)境影響分析（二）確定職業(yè)導(dǎo)向（三）確立目標(biāo)（四）執(zhí)行計(jì)劃（五）評(píng)估計(jì)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理職業(yè)生涯規(guī)劃定義：一種專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的程序，它使得雇員不僅能夠理解自己民職業(yè)有關(guān)的個(gè)人特征，而且有助于實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的一系列終身職業(yè)發(fā)展階段。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃管理的先決條件：1、充分的共識(shí)2、良好的組織文化3、充裕的資源人力資源流動(dòng)規(guī)劃一、晉升 晉升途徑：直線晉升制多路晉升制（適用功能型或混合式組織） 晉升方式：晉升考試績(jī)效考核人力資源流動(dòng)規(guī)劃二、調(diào)

9、動(dòng) 調(diào)動(dòng)目的：（1）適應(yīng)組織緊急性的業(yè)務(wù)需要（2）增加員工見(jiàn)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和對(duì)組織忠誠(chéng)（3）解決人員間的沖突，解除組織中緊張情緒（4）滿足個(gè)人需要（5）防止非法舞弊事件發(fā)生的革新防弊人力資源流動(dòng)規(guī)劃調(diào)動(dòng)程序（一）了解員工狀況是否勝任、工作成績(jī)、興趣、任職時(shí)間、特殊才能、學(xué)識(shí)與職位相符、和諧相處（二）考慮是否調(diào)動(dòng)久任現(xiàn)職成績(jī)、人崗相宜、有效配合、學(xué)用一致、對(duì)工作厭倦、組織編制（三）研究如何調(diào)動(dòng)增加經(jīng)歷，不同職務(wù)；改變環(huán)境，不同單位同樣工作任務(wù)；調(diào)劑情緒，不同內(nèi)容；學(xué)以致用，符合員工專(zhuān)長(zhǎng)；配合編制，業(yè)務(wù)需要（四）進(jìn)行調(diào)動(dòng)人力資源流動(dòng)規(guī)劃三、降職 降職原因：（1） 組織壓縮人員（2）對(duì)員工的懲罰（3）彌補(bǔ)

10、以前不當(dāng)?shù)娜斡茫?）適應(yīng)員工的個(gè)人需要 降職原則：1、建立完善的試用制度2、調(diào)查事實(shí)真相3、運(yùn)用書(shū)面規(guī)定，以示公正和客觀4、事先通知被降職員工人力資源薪酬福利規(guī)劃 一、薪酬規(guī)劃（一）薪酬體系：基本薪酬、津貼、獎(jiǎng)金（二）薪酬結(jié)構(gòu)：1、薪酬等級(jí)設(shè)定（單一薪酬等級(jí)、可變薪酬等級(jí)）2、薪酬差距設(shè)定 二、福利規(guī)劃（一）經(jīng)濟(jì)性福利措施（二）娛樂(lè)性福利措施（三）設(shè)施性福利措施公司目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃、愿景及價(jià)值觀運(yùn)營(yíng)單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略社會(huì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及法律環(huán)境戰(zhàn)略薪酬薪酬體系員工態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們應(yīng)該進(jìn)入什么樣的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域？在這些經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域內(nèi)我們?nèi)绾潍@得成功？人力資源如何幫助我們獲得成功？總體薪酬如何幫助我們

11、獲得成功？基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略性薪酬的結(jié)構(gòu)（一） 基于企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性薪酬 薪酬管理是人力資源管理各個(gè)職能模塊相互平衡的支撐點(diǎn)。戰(zhàn)略性薪酬不僅是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略以薪酬作為工具而進(jìn)行的解構(gòu)，而且也是對(duì)人力資源管理職能模塊的重新整合。戰(zhàn)略性薪酬的這種作用可以從戰(zhàn)略、制度和技術(shù)三個(gè)層面概括：戰(zhàn)略層面：每個(gè)企業(yè)的存在都有其自身的意義及其價(jià)值取向。戰(zhàn)略性薪酬的作用就在于將企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行對(duì)接，將宏觀的企業(yè)整體戰(zhàn)略具體化為可操作的、能夠?yàn)槿肆Y源管理職能所考核的標(biāo)準(zhǔn)。制度層面：制度是戰(zhàn)略和理念落實(shí)的載體。戰(zhàn)略性薪酬制度是企業(yè)各項(xiàng)制度中的一項(xiàng)，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持。技術(shù)層面：包括薪酬管

12、理的各項(xiàng)程序的具體操作和技巧。企業(yè)的核心價(jià)值觀及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略薪酬理念行業(yè)環(huán)境一般環(huán)境：如經(jīng)濟(jì)、法律、社會(huì)文化等薪酬制度薪酬管理職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)組織成長(zhǎng)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略性薪酬的結(jié)構(gòu)（二）基于薪酬模型的戰(zhàn)略薪酬決策 對(duì)企業(yè)的薪酬模型與戰(zhàn)略薪酬決策進(jìn)行對(duì)接的方面：（1）確定薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？（2）內(nèi)部一致性：同一公司內(nèi)部工作性質(zhì)的差別主技能水平的差異如何在薪酬上得到體現(xiàn)？（3）外部競(jìng)爭(zhēng)性：我們的總體薪酬戰(zhàn)略應(yīng)定位于什么水平來(lái)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡？（4）員工貢獻(xiàn)：給員工加薪的根據(jù)是什么？（5）薪酬