人力資源之以人為本培訓(xùn)范本

1、 5.1 5.1 工作體系工作體系 5.1.a 5.1.a 工作的組織和管理工作的組織和管理 5.1.b 5.1.b 員工的績(jī)效管理系統(tǒng)員工的績(jī)效管理系統(tǒng) 5.1.c 5.1.c 聘用與晉升聘用與晉升 5.2 5.2 員工的學(xué)習(xí)與激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)與激勵(lì) 5.2.a 5.2.a 員工的教育培訓(xùn)與發(fā)展員工的教育培訓(xùn)與發(fā)展 5.2.b 5.2.b 激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展 5.3 5.3 員工的權(quán)益和滿意員工的權(quán)益和滿意 5.3.a 5.3.a 工作環(huán)境工作環(huán)境 5.3.b 5.3.b 員工支持與滿意員工支持與滿意5.1a （1）組織的管理工作和任務(wù)）組織的管理工作和任務(wù)組織設(shè)置與管理理念組織設(shè)置

2、與管理理念體現(xiàn)體現(xiàn)“指揮統(tǒng)一、關(guān)系協(xié)調(diào)、溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與指揮統(tǒng)一、關(guān)系協(xié)調(diào)、溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”的管理理念，的管理理念，體現(xiàn)體現(xiàn)djfdjf“業(yè)績(jī)至上、效益至上、執(zhí)行至上、創(chuàng)新至上業(yè)績(jī)至上、效益至上、執(zhí)行至上、創(chuàng)新至上”的經(jīng)營(yíng)理念。的經(jīng)營(yíng)理念。 采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，減少管理層次，提高執(zhí)行力和工作效率； 實(shí)行分系統(tǒng)管理和首腦負(fù)責(zé)制，一級(jí)管一級(jí)，體現(xiàn)專業(yè)分工和指揮統(tǒng)一； 設(shè)置中高級(jí)技術(shù)崗位，賦予其業(yè)務(wù)管理職能，減少管理層次； 科學(xué)規(guī)劃編制，體現(xiàn)一專多能、精簡(jiǎn)高效的用人模式。體現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的理念體現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的理念。 公司設(shè)置多緯度職位體系，滿足人員發(fā)展需求。 通過崗

3、位行為需求分析，建立網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑，以增強(qiáng)組織應(yīng)變力，保持組織的穩(wěn)定性。5.1a（1）組織的管理工作和任務(wù)）組織的管理工作和任務(wù)組織設(shè)置與管理原則組織設(shè)置與管理原則精簡(jiǎn)、高效原則精簡(jiǎn)、高效原則 在滿足公司高效運(yùn)作與發(fā)展所需的各種職能和業(yè)務(wù)的前提下，以設(shè)置精簡(jiǎn)、運(yùn)作高效為第一原則，體現(xiàn)“系統(tǒng)為主、功能為輔”原則。如合并辦公室、行政部、政工部和人事考核部為行政人事部；合并營(yíng)銷管理部和市場(chǎng)監(jiān)察部。因事設(shè)崗原則因事設(shè)崗原則 崗位應(yīng)基于一定工作需要，有事才有崗，無(wú)事不設(shè)崗。如在營(yíng)銷管理部設(shè)置技術(shù)支撐人員（質(zhì)量責(zé)任工程師、平面設(shè)計(jì)師等），以促進(jìn)與生產(chǎn)部門的橫向溝通。崗位設(shè)置優(yōu)先于機(jī)構(gòu)設(shè)置原則崗位設(shè)置優(yōu)先

4、于機(jī)構(gòu)設(shè)置原則 須設(shè)崗位和機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮設(shè)崗位，在崗位無(wú)法有效履行職能時(shí)，方可考慮設(shè)置機(jī)構(gòu)。公開、公正原則公開、公正原則 崗位設(shè)置及架構(gòu)變動(dòng)遵循公開、公平、公正原則。5.1a（1）組織的管理工作和任務(wù)）組織的管理工作和任務(wù)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 組織中管理層級(jí)、各專業(yè)系統(tǒng)和各崗位的設(shè)置，與組織的業(yè)務(wù)需要保持同步，并促使組織行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。5.1a（1）組織的管理工作和任務(wù)）組織的管理工作和任務(wù)科學(xué)的崗位分析和評(píng)價(jià)科學(xué)的崗位分析和評(píng)價(jià) 結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略）和工作重點(diǎn)（以生產(chǎn)和銷售為龍頭）確定組織架構(gòu)，綜合采用工作日志法、問卷法和訪談法進(jìn)行工作分析，確定各部門職能及各崗位主要職責(zé)和技能要

5、求，編制崗位說明書，作為公司進(jìn)行定員定編、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬設(shè)計(jì)等人力資源管理的基礎(chǔ)。 梳理各崗位職責(zé)后，查閱djf以往職位分析材料，采用職位排序法進(jìn)行職位與職位比較，確定每一職位相對(duì)其他職位的價(jià)值，并最終確定每一職位的薪酬等級(jí)。確定組織架構(gòu)進(jìn)行工作分析編制崗位說明書進(jìn)行職位評(píng)價(jià)工作日志法問卷法訪談法職位排序法5.1a（1）組織的管理工作和任務(wù)）組織的管理工作和任務(wù)職位說明書職位說明書5.1a（1）組織的管理工作和任務(wù)）組織的管理工作和任務(wù)多職位設(shè)置，滿足職業(yè)發(fā)展多職位設(shè)置，滿足職業(yè)發(fā)展職級(jí)基層管理員1主管部門副經(jīng)理部門經(jīng)理高層管理人員2基層管理員2技術(shù)員助理工程師工程（技）師責(zé)任工程師管

6、理通道班長(zhǎng)值班長(zhǎng)生產(chǎn)主管（副）總工程師車間主任生產(chǎn)副總經(jīng)理促銷員業(yè)務(wù)員片區(qū)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理2大區(qū)總經(jīng)理2大區(qū)總經(jīng)理1營(yíng)銷副總經(jīng)理四大職業(yè)發(fā)展通道四大職業(yè)發(fā)展通道技術(shù)通道生產(chǎn)通道銷售通道文員1文員3文員2基層管理員3高層管理人員1區(qū)域經(jīng)理1初級(jí)操作工中級(jí)操作工高級(jí)操作工職級(jí)基層管理員1主管部門副經(jīng)理部門經(jīng)理高層管理人員2基層管理員2技術(shù)員助理工程師工程（技）師責(zé)任工程師管理通道班長(zhǎng)值班長(zhǎng)生產(chǎn)主管（副）總工程師車間主任生產(chǎn)副總經(jīng)理促銷員業(yè)務(wù)員片區(qū)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理2大區(qū)總經(jīng)理2大區(qū)總經(jīng)理1營(yíng)銷副總經(jīng)理四大職業(yè)發(fā)展通道四大職業(yè)發(fā)展通道技術(shù)通道生產(chǎn)通道銷售通道文員1文員3文員2基層管理員3高層管理人員1區(qū)域經(jīng)理

7、1初級(jí)操作工中級(jí)操作工高級(jí)操作工5.1a（1）組織的管理工作和任務(wù)）組織的管理工作和任務(wù)科學(xué)規(guī)劃人員編制，提高用人效率科學(xué)規(guī)劃人員編制，提高用人效率方法一：量本利分析法方法一：量本利分析法 根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析人力成本，擬定人力成本總額。方法二：勞動(dòng)生產(chǎn)率衡量方法二：勞動(dòng)生產(chǎn)率衡量 根據(jù)企業(yè)歷年來(lái)勞動(dòng)生產(chǎn)率（人均產(chǎn)量和人均銷量）的增長(zhǎng)幅度，規(guī)劃人員編制。方法三：人力成本控制法方法三：人力成本控制法 賦予各單位人力成本責(zé)任，并由各單位根據(jù)人力成本靈活規(guī)劃編制。 方法四：通用規(guī)則方法四：通用規(guī)則 對(duì)行政、人事、財(cái)務(wù)等通用人員，參考借鑒通用規(guī)則規(guī)劃編制。方法五：崗位勞動(dòng)工時(shí)核算法方法五：崗位勞動(dòng)工時(shí)核

8、算法 適用于臨時(shí)工崗位，按其工作量或工作時(shí)間規(guī)劃人員編制。5.1a（2）設(shè)置多種項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、文化團(tuán)隊(duì)交換創(chuàng)意、文化和思想）設(shè)置多種項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、文化團(tuán)隊(duì)交換創(chuàng)意、文化和思想如：QC質(zhì)量小組、技術(shù)攻關(guān)小組、培訓(xùn)中心、職業(yè)技能鑒定所、企業(yè)文化叢書編委會(huì)等文化團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)如：內(nèi)刊通訊員協(xié)會(huì)、籃球隊(duì)、乒乓隊(duì)、羽毛球隊(duì)等如：聯(lián)合研發(fā)中心等外延團(tuán)隊(duì)激活型組織建設(shè)人文生態(tài)環(huán)境建設(shè)5.1a（3）組織的有效溝通與技能分享）組織的有效溝通與技能分享5.1a（3）組織的有效溝通與技能分享）組織的有效溝通與技能分享基層管理員1業(yè)務(wù)主管部門副經(jīng)理部門經(jīng)理高層管理人員2基層管理員2技術(shù)員助理工程師工程（技）師責(zé)任工程師管理通道

9、班長(zhǎng)值班長(zhǎng)生產(chǎn)主管（副）總工程師車間主任生產(chǎn)副總經(jīng)理促銷員業(yè)務(wù)員片區(qū)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理2大區(qū)總經(jīng)理2大區(qū)總經(jīng)理1營(yíng)銷副總經(jīng)理技術(shù)通道生產(chǎn)通道銷售通道文員1文員3文員2基層管理員3高層管理人員1區(qū)域經(jīng)理1初級(jí)操作工中級(jí)操作工高級(jí)操作工員工在djf公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展有四大職位發(fā)展通道，可以在某一通道內(nèi)垂直移動(dòng)，也可在不同通道內(nèi)水平移動(dòng)，是一種網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑，可實(shí)現(xiàn)職位間、不同部門間有效的溝通和技能共享。如生產(chǎn)系統(tǒng)員工可根據(jù)自己能力和愛好往營(yíng)銷系統(tǒng)和管理系統(tǒng)發(fā)展。 員工績(jī)效管理系統(tǒng)支持高績(jī)效工作，并推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)支持高績(jī)效工作，并推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和重點(diǎn)部門目標(biāo) 和重點(diǎn)個(gè)人目標(biāo)

10、 和重點(diǎn)主管對(duì)員工持續(xù)反饋、輔導(dǎo)、跟蹤月度/年度績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效計(jì)劃評(píng)估結(jié)果應(yīng)用持續(xù)提升公司績(jī)效發(fā)展職業(yè)計(jì)劃指導(dǎo)調(diào)整薪酬晉升調(diào)崗1）員工個(gè)人工作任務(wù)與績(jī)效目標(biāo)的確定方式（如左圖），奠定了高績(jī)效工作和公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。2）員工績(jī)效形成的過程管理和員工績(jī)效結(jié)果的反饋溝通，也促進(jìn)了員工高績(jī)效的工作、績(jī)效結(jié)果的有效性和績(jī)效的持續(xù)改善；每年的定期技能考核，促進(jìn)了高績(jī)效形成所需要能力的提升。 員工績(jī)效管理系統(tǒng)支持顧客與業(yè)務(wù)導(dǎo)向員工績(jī)效管理系統(tǒng)支持顧客與業(yè)務(wù)導(dǎo)向1）通過完善公司績(jī)效考核體系，嚴(yán)格兌現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制，真正使公司的剛性管理理念落實(shí)到實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中。2）對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解到經(jīng)營(yíng)績(jī)效、生

11、產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、綜合管理等 四個(gè)緯度指標(biāo)考核，績(jī)效考核的結(jié)果必須體現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。3）對(duì)不同崗位個(gè)人績(jī)效通過gh工資制與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)緊密相連接，如下圖; 員工績(jī)效管理系統(tǒng)支持顧客與業(yè)務(wù)導(dǎo)向員工績(jī)效管理系統(tǒng)支持顧客與業(yè)務(wù)導(dǎo)向員工崗位基本工資員工薪酬個(gè)人能力工作狀態(tài)績(jī)效工資個(gè)人業(yè)績(jī)部門績(jī)效公司效益全員全員“djfdjf”工資制度工資制度個(gè)人薪酬取決于三個(gè)要素：1、公司效益（銷量）2、部門當(dāng)月績(jī)效考核3、個(gè)人當(dāng)月業(yè)績(jī)考核 根據(jù)公司績(jī)效考核辦法，員工績(jī)效工資與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。具體如下： 員工績(jī)效管理系統(tǒng)支持顧客與業(yè)務(wù)導(dǎo)向員工績(jī)效管理系統(tǒng)支持顧客與業(yè)務(wù)導(dǎo)向 員工績(jī)效管理系統(tǒng)支持顧客與業(yè)務(wù)導(dǎo)向員工績(jī)效

12、管理系統(tǒng)支持顧客與業(yè)務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核：領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核： 分兩大指標(biāo)考核 1）經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)：首先，按指標(biāo)權(quán)重及完成情況直接與效益工資掛鉤。 2）管理績(jī)效目標(biāo)：實(shí)行百分制考評(píng)。綜合管理分?jǐn)?shù)和管理定額分?jǐn)?shù)按比例相加即為djf公司管理績(jī)效考核得分。同時(shí)考核結(jié)果與當(dāng)月djf公司經(jīng)營(yíng)班子成員的效益工資掛鉤。其中，綜合管理績(jī)效的考核由集團(tuán)董事長(zhǎng)（30%）、總經(jīng)理（20%）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（10%）、各職能部門總經(jīng)理（40%）四個(gè)層面組成績(jī)效考核小組進(jìn)行月度打分。管理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)在90分以上者考核結(jié)果為“優(yōu)”；管理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)在80-90分者考核結(jié)果為“良”，扣減5%的效益工資；管理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)在6

13、0-80分者考核結(jié)果為“中”，扣減10%的效益工資；管理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者考核結(jié)果為“差”，扣減100%的效益工資。連續(xù)兩年未達(dá)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的負(fù)責(zé)人免職。 公司的認(rèn)可與激勵(lì)制度強(qiáng)化顧客與業(yè)務(wù)導(dǎo)向公司的認(rèn)可與激勵(lì)制度強(qiáng)化顧客與業(yè)務(wù)導(dǎo)向 1）公司招競(jìng)聘管理辦法中規(guī)定，年度績(jī)效優(yōu)秀員工將被納入公司人才庫(kù)儲(chǔ)備，進(jìn)行相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，并優(yōu)先考慮提拔任用。 2）根據(jù)勞動(dòng)競(jìng)賽管理辦法規(guī)定，公司開展月、季、年度組織公司生產(chǎn)、職能、營(yíng)銷系統(tǒng)進(jìn)行勞動(dòng)競(jìng)賽評(píng)選，在公司生產(chǎn)、職能、營(yíng)銷系統(tǒng)工作業(yè)績(jī)突出的團(tuán)隊(duì)、個(gè)人公開進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，通過評(píng)比及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)、職能、營(yíng)銷等方面存在的問題，及時(shí)教育批評(píng)。 3

14、）公司激活性團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)的規(guī)定，公司開展“sjdufi”激活性團(tuán)隊(duì)建設(shè)。用相關(guān)考核指標(biāo)去評(píng)價(jià)、激勵(lì)、發(fā)展團(tuán)隊(duì)。5.1b 員工個(gè)人績(jī)效管理的主要步驟員工個(gè)人績(jī)效管理的主要步驟績(jī)效計(jì)劃制定公司、部門和個(gè)人目標(biāo)；反復(fù)溝通、建立共識(shí)?？?jī)效輔導(dǎo)觀察與記錄；非正式激勵(lì)；反饋、輔導(dǎo)與咨詢。績(jī)效激勵(lì)薪酬兌現(xiàn)；崗位調(diào)整；培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效評(píng)估組織績(jī)效評(píng)估；個(gè)人績(jī)效評(píng)估；面談、共識(shí)。 為準(zhǔn)確滿足公司對(duì)人才發(fā)展需求，保障公司引進(jìn)、晉升人員的綜合素質(zhì)，20 x年，公司籌建了人才素質(zhì)能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)（如圖） ，初步建立中高層管理干部的勝任特征模型。從基準(zhǔn)性勝任特征（常識(shí)、基本技能）和鑒別性勝任特征（性格傾向、職業(yè)類型、能力因素、

15、價(jià)值觀和職業(yè)生涯）兩大方面識(shí)別、測(cè)試需求人員的技術(shù)與特點(diǎn)。人員需求產(chǎn)生基于崗位的分析崗位知識(shí)和技能要求5.1c（1）識(shí)別、測(cè)試需求人員的技術(shù)與特點(diǎn)）識(shí)別、測(cè)試需求人員的技術(shù)與特點(diǎn)市場(chǎng)開發(fā)技術(shù)引進(jìn)管理創(chuàng)新項(xiàng)目立項(xiàng)基于勝任人員的分析崗位勝任者能力要求djf人才素質(zhì)能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)至尊素質(zhì)能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)專業(yè)知識(shí)技能考核能力因素職業(yè)類型性格傾向價(jià)值觀和職業(yè)生涯專業(yè)知識(shí)考核崗位技能考核外購(gòu)以上測(cè)評(píng)全面實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)、考核，有效降低了培訓(xùn)、考核成本。以上測(cè)評(píng)全面實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)、考核，有效降低了培訓(xùn)、考核成本。開發(fā)5.1c（1）識(shí)別、測(cè)試需求人員的技術(shù)與特點(diǎn)）識(shí)別、測(cè)試需求人員的技術(shù)與特點(diǎn)人才素質(zhì)能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)

16、人才素質(zhì)能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)5.1c（2）招聘和留用新員工）招聘和留用新員工全面的吸引與留人措施全面的吸引與留人措施 由于近幾年來(lái)djf行業(yè)發(fā)展迅猛，目前行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才供不應(yīng)求，djf通過多種途徑來(lái)招聘、留用人才。 1）djf與專業(yè)學(xué)校建立良好的畢業(yè)生就業(yè)關(guān)系，并提供專門的實(shí)習(xí)基地。 2）djf公司通過校園、網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)等等途徑進(jìn)行全國(guó)范圍的招聘，以滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。 3）待遇留人，待遇留人，提供同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬福利。 4）事業(yè)留人事業(yè)留人，進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，實(shí)現(xiàn)競(jìng)聘上崗機(jī)制，從入職就建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。在廣大員工樹立“把企業(yè)當(dāng)家業(yè)，把職業(yè)當(dāng)事業(yè)”的職業(yè)信念。 5）感情留人感情留人，通過

17、和諧的企業(yè)文化建設(shè)，激活性團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使員工能全情投入，累并快樂著。 6）環(huán)境留人環(huán)境留人，完善企業(yè)內(nèi)部管理，塑造和諧企業(yè)文化、積極建設(shè)人文生態(tài)環(huán)境。5.1c（2）招聘和留用新員工）招聘和留用新員工多樣化的員工來(lái)源多樣化的員工來(lái)源 djfdjf通過校園、人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)等招聘途經(jīng)實(shí)現(xiàn)全國(guó)范圍的招聘，規(guī)避因招聘方式單一、范圍狹窄導(dǎo)致人才思想、文化單一化的瓶頸。目前，djf主要招聘方式如下：5.1c（3）人才梯隊(duì)建設(shè)和管理員工晉升）人才梯隊(duì)建設(shè)和管理員工晉升人才梯隊(duì)建設(shè)人才梯隊(duì)建設(shè) djf以“內(nèi)部競(jìng)聘為主、外部招聘為輔”的用工機(jī)制，為公司員工發(fā)展提供了一個(gè)公開、公平、公正的成長(zhǎng)環(huán)境，目前，所有主管以上

18、崗位都是通過公司范圍內(nèi)競(jìng)聘產(chǎn)生。通過德、能、勤、績(jī)等四個(gè)面綜合考核，結(jié)合素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)，全面了解競(jìng)聘人員的職業(yè)潛能。民 意 調(diào)查知 識(shí) 考核組 織 面談績(jī) 效 考核調(diào)查積分考核得分評(píng)價(jià)結(jié)果考核結(jié)果量化干 部考 核評(píng) 價(jià)報(bào) 告德能勤績(jī)考核方向評(píng)價(jià)方式評(píng)價(jià)結(jié)果5.1c（3）人才梯隊(duì)建設(shè)和管理員工晉升）人才梯隊(duì)建設(shè)和管理員工晉升人才梯隊(duì)建設(shè)（續(xù)）人才梯隊(duì)建設(shè)（續(xù)）5.1c（3）人才梯隊(duì)建設(shè)和管理員工晉升）人才梯隊(duì)建設(shè)和管理員工晉升晉升的晉升的“djf工程工程”行政人事部發(fā)布干部考核通知 成立考核小組考核小組組織考核活動(dòng)民意調(diào)查技能考核統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核 評(píng)價(jià) 考核結(jié)果組織被考核人面談評(píng) 審 結(jié)果有異議公布

19、并歸檔人事審定審批建立干部檔案5.1c（3）人才梯隊(duì)建設(shè)和管理員工晉升）人才梯隊(duì)建設(shè)和管理員工晉升晉升的晉升的“djf工程工程”（續(xù)）（續(xù)）人力需求組織實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘外 聘組織推薦個(gè)人自薦初步甄選目標(biāo)人選媒體媒體人才市場(chǎng)人才市場(chǎng)校園等校園等招募方式發(fā)布訊息應(yīng) 聘初步甄選目標(biāo)人選筆 試測(cè) 評(píng)面 試公示試用期通知不錄用下調(diào)令通知錄用不合格合格5.2a5.2a（1 1）識(shí)別基于行動(dòng)計(jì)劃的培訓(xùn)需求）識(shí)別基于行動(dòng)計(jì)劃的培訓(xùn)需求 培訓(xùn)需求調(diào)研測(cè)定圖 企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求 企業(yè)文化與培訓(xùn)需求 人力資源各部分與培訓(xùn)需求5.2a5.2a（2 2）建立多層次培訓(xùn)體系）建立多層次培訓(xùn)體系 組織體系及架構(gòu) 部門職責(zé) 培訓(xùn)

20、分類 講師隊(duì)伍建設(shè) 課程體系建設(shè) 培訓(xùn)管理系統(tǒng) 標(biāo)準(zhǔn)化方法和工具5.2a5.2a（3 3）輸入人員意見和組織知識(shí)資產(chǎn)）輸入人員意見和組織知識(shí)資產(chǎn) 輸入人員意見 組織知識(shí)資產(chǎn)5.2a5.2a（4 4）提供各種方式的教育培訓(xùn)）提供各種方式的教育培訓(xùn) 正式方法 非正式方法 5.2a5.2a（5 5）強(qiáng)化新知識(shí)和技能的應(yīng)用）強(qiáng)化新知識(shí)和技能的應(yīng)用 不同類型的培訓(xùn)強(qiáng)化方式 知識(shí)分享和推廣方式5.2a5.2a（6 6）強(qiáng)化新知識(shí)和技能的應(yīng)用）強(qiáng)化新知識(shí)和技能的應(yīng)用 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)分類表 培訓(xùn)考核 培訓(xùn)需求調(diào)研測(cè)定圖培訓(xùn)需求調(diào)研測(cè)定圖崗位工作內(nèi)容及任職資格分析組織組織分析分析工作工作分析分析員工員工分析分析戰(zhàn)

21、略分析、文化分析運(yùn)營(yíng)現(xiàn)存問題分析內(nèi)部客戶需求分析培訓(xùn)資源分析個(gè)人績(jī)效分析素質(zhì)能力測(cè)評(píng)專業(yè)知識(shí)考核職業(yè)生涯發(fā)展分析確認(rèn)培訓(xùn)需求建立培訓(xùn)目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求 1）根據(jù)公司成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對(duì)營(yíng)銷、生產(chǎn)技術(shù)和管理人員的素質(zhì)要求，制定完善的全員培訓(xùn)規(guī)劃，使培訓(xùn)成為全體員工自我能力和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要平臺(tái)，全面提高員工的個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，持續(xù)支持和保證公司乃至djf集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展的需要； 2）根據(jù)公司戰(zhàn)略對(duì)公司業(yè)務(wù)的要求，建立完善的教員隊(duì)伍、課程體系及管理模式，以使培訓(xùn)管理達(dá)到規(guī)范化、科學(xué)化、信息化的要求，從而支持各系統(tǒng)業(yè)務(wù)的發(fā)展； 3）根據(jù)集團(tuán)對(duì)公司的人才輸出基地和培訓(xùn)基地的定

22、位，使培訓(xùn)體系能夠及時(shí)、靈活、高效地解決公司所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，繼續(xù)堅(jiān)持培養(yǎng)懂技術(shù)、懂營(yíng)銷、會(huì)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)秀人才，以滿足集團(tuán)和公司自身發(fā)展的需要。 企業(yè)文化與培訓(xùn)需求企業(yè)文化與培訓(xùn)需求業(yè)績(jī)至上效益至上執(zhí)行至上創(chuàng)新至上建立學(xué)習(xí)型組織人力資源各部分與培訓(xùn)需求人力資源各部分與培訓(xùn)需求年度績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求及資格確認(rèn)依據(jù)員工激勵(lì)人才梯隊(duì)建設(shè)為侯選人提供培訓(xùn)人力資源規(guī)劃績(jī)效考核給予 培訓(xùn)機(jī)會(huì)員工發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn) 培訓(xùn)體系及架構(gòu)培訓(xùn)體系及架構(gòu)培訓(xùn)中心行政人事部企業(yè)管理部生產(chǎn)技術(shù)部營(yíng)銷管理部品牌市場(chǎng)部djf市行業(yè)職業(yè)技能鑒定所營(yíng)銷培訓(xùn)組生車車間班組人事組培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員 部門職責(zé)部門職責(zé)p 制訂員工長(zhǎng)期培訓(xùn)工作規(guī)劃、

23、制訂年度培訓(xùn)工作計(jì)劃p 指導(dǎo)各部門制定多層次的培訓(xùn)教育計(jì)劃，并協(xié)助其實(shí)施。p 年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算與控制。負(fù)責(zé)擬訂年度培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃，在領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。p 年度培訓(xùn)工作計(jì)劃的修訂和實(shí)施。A、 負(fù)責(zé)組織新員工崗位培訓(xùn)、各類知識(shí)班、研討班、講座等活動(dòng)，對(duì)參加人員進(jìn)行考核。B、職能部門各類培訓(xùn)的組織。C、 負(fù)責(zé)合理選擇培訓(xùn)資源，培訓(xùn)師，并適時(shí)聘用外部培訓(xùn)講師，檢查講師培訓(xùn)質(zhì)量和教學(xué)效果。D、 組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓(xùn)教材和資料。E、安排和管理外派培訓(xùn)員工，審核員工業(yè)余學(xué)習(xí)費(fèi)用報(bào)銷申請(qǐng)等。F、負(fù)責(zé)收集國(guó)內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)信息資料，追蹤其動(dòng)態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓(xùn)政策效果，提出改進(jìn)咨詢意見。p 制定

24、、執(zhí)行人才開發(fā)培訓(xùn)工作方案。p 組織編撰各類自培工作教材，建立培訓(xùn)教材、考核試題庫(kù)。培訓(xùn)分類培訓(xùn)分類生產(chǎn)人員生產(chǎn)類各生產(chǎn)崗位技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)企業(yè)管理部企業(yè)管理部講師隊(duì)伍建設(shè)：公司內(nèi)部鼓勵(lì)一專多能，均為兼職講師隊(duì)伍建設(shè)：公司內(nèi)部鼓勵(lì)一專多能，均為兼職課程體系建設(shè)課程體系建設(shè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)u 員工培訓(xùn)管理手冊(cè)u(píng) djfdjf員工培訓(xùn)管理辦法u djfdjf人力資源培訓(xùn)管理系統(tǒng) 員工專業(yè)知識(shí)題庫(kù)員工專業(yè)知識(shí)題庫(kù) 員工崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)題庫(kù)員工崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)題庫(kù) 企業(yè)文化教材匯編企業(yè)文化教材匯編u djfdjf人力資源測(cè)評(píng)考核系統(tǒng) 人力資源技能測(cè)評(píng)試題庫(kù)人力資源技能測(cè)評(píng)試題庫(kù)u djf鑒定所考評(píng)員管

25、理辦法標(biāo)準(zhǔn)化方法和工具標(biāo)準(zhǔn)化方法和工具輸入人員意見輸入人員意見員工培訓(xùn)需求意見培訓(xùn)需求問卷培訓(xùn)評(píng)估表員工訪談個(gè)人登陸人力資源系統(tǒng)提交需求意見。組織知識(shí)資產(chǎn)組織知識(shí)資產(chǎn)5.2a5.2a（3 3）培訓(xùn)需求意見及組織知識(shí)資產(chǎn)）培訓(xùn)需求意見及組織知識(shí)資產(chǎn)djf市市djf行業(yè)職業(yè)技能鑒定所行業(yè)職業(yè)技能鑒定所 djfdjfdjf有限公司擁有djf市djf行業(yè)職業(yè)技能鑒定所，目前，鑒定所組織djf行業(yè)特有工種sj工、er工等三個(gè)工種的初、中級(jí)考核和培訓(xùn)工作。截至截至20062006年共考核鑒定人數(shù)：年共考核鑒定人數(shù)：243243人。人。正式方式正式方式非正式方式非正式方式不同類型的培訓(xùn)強(qiáng)化方式不同類型的培訓(xùn)

26、強(qiáng)化方式知識(shí)分享和推廣方式知識(shí)分享和推廣方式培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)分類表培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)分類表培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核p公司培訓(xùn)計(jì)劃完成情況p培訓(xùn)滿意度及后續(xù)效果評(píng)估 講師評(píng)價(jià)情況（例：07年清華大學(xué)高級(jí)研修班首次課程評(píng)估表） 學(xué)習(xí)成績(jī)。培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核公司培訓(xùn)計(jì)劃完成情況公司培訓(xùn)計(jì)劃完成情況培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核培訓(xùn)后續(xù)效果評(píng)估（舉例）培訓(xùn)后續(xù)效果評(píng)估（舉例）有效的維修成本控制：有效的維修成本控制：通過變頻器、PLC及其他生產(chǎn)、動(dòng)力設(shè)備維修培訓(xùn)，將原來(lái)外包維修設(shè)備被逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員維修，大幅度降低了維修外包費(fèi)用。培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核培訓(xùn)滿意度及后續(xù)效果評(píng)估（部分）培訓(xùn)滿意度及后續(xù)效果評(píng)估（部分） 從2005年開始

27、,我們堅(jiān)持“有培訓(xùn),就有考核,有考核就有評(píng)估,有評(píng)估就要有跟進(jìn)”，采取多樣化的方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，2007年初我們開發(fā)了人力資源在線考核系統(tǒng)，開辟了培訓(xùn)考核的新途徑。培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核培訓(xùn)滿意度及后續(xù)效果評(píng)估培訓(xùn)滿意度及后續(xù)效果評(píng)估7.4.a7.4.a（2 2）員工學(xué)習(xí)和發(fā)展）員工學(xué)習(xí)和發(fā)展圖圖7.4.6 2004-20077.4.6 2004-2007年公司培訓(xùn)費(fèi)用支出年公司培訓(xùn)費(fèi)用支出7.4.a7.4.a（2 2）員工學(xué)習(xí)和發(fā)展）員工學(xué)習(xí)和發(fā)展djf培訓(xùn)的特點(diǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)1）多角度持續(xù)改進(jìn)7.4.a7.4.a（2 2）員工學(xué)習(xí)和發(fā)展）員工學(xué)習(xí)和發(fā)展2）倡導(dǎo)交流djf培訓(xùn)的特點(diǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)7.4.a

28、7.4.a（2 2）員工學(xué)習(xí)和發(fā)展）員工學(xué)習(xí)和發(fā)展主要內(nèi)容：主要內(nèi)容： 5.2b 激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展 5.2b（1）四大職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置）四大職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置 5.2b（2）全方位、開放的職業(yè)發(fā)展）全方位、開放的職業(yè)發(fā)展 5.2b（3）職業(yè)生涯管理）職業(yè)生涯管理 5.2b（4）多元化的激勵(lì)體系）多元化的激勵(lì)體系 5.2b（5）員工長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制）員工長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制職級(jí)基層管理員1業(yè)務(wù)主管部門副經(jīng)理部門經(jīng)理高層管理人員2基層管理員2技術(shù)員助理工程師工程（技）師責(zé)任工程師管理通道班長(zhǎng)值班長(zhǎng)生產(chǎn)主管（副）總工程師車間主任生產(chǎn)副總經(jīng)理促銷員業(yè)務(wù)員片區(qū)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理2大區(qū)總經(jīng)理2大區(qū)總經(jīng)理1營(yíng)銷副總

29、經(jīng)理四大職業(yè)發(fā)展通道四大職業(yè)發(fā)展通道技術(shù)通道生產(chǎn)通道銷售通道文員1文員3文員2基層管理員3高層管理人員1區(qū)域經(jīng)理1初級(jí)操作工中級(jí)操作工高級(jí)操作工 djf為各級(jí)員工構(gòu)建了職業(yè)發(fā)展的四大通道，并制定了相應(yīng)薪酬體系管理辦法，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)并提高個(gè)人技能，并在各體系之間實(shí)現(xiàn)了橫向、縱向交叉式的職業(yè)發(fā)展，使公司的發(fā)展與員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)多緯度的職業(yè)生涯規(guī)劃。職位縱向發(fā)展操作工技術(shù)員助理工程師研發(fā)員班長(zhǎng)業(yè)務(wù)員基層管理員工程師質(zhì)檢主管業(yè)務(wù)主管值班長(zhǎng)片區(qū)經(jīng)理責(zé)任工程師中級(jí)管理人員車間主任（副）總工程師區(qū)域經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理高級(jí)管理人員副總經(jīng)理研發(fā)質(zhì)檢主任根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行崗位分析，制訂職位

30、說明書，并向員工宣導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和人力資源策略等，促使員工規(guī)劃自我發(fā)展目標(biāo)，并使其與公司目標(biāo)相結(jié)合。實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，具體包括：制定后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略有計(jì)劃地建立后備人才庫(kù)；工作輪換等。建立人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)，定期組織員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)，及時(shí)了解員工整體素質(zhì)和技能情況，幫助員工明確個(gè)人的職業(yè)興趣和能力傾向，引導(dǎo)其向符合公司需求的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展；同時(shí)，實(shí)施替換或繼任計(jì)劃。公司根據(jù)公司培訓(xùn)管理辦法，加大對(duì)自學(xué)員工的培訓(xùn)費(fèi)報(bào)銷及與薪酬掛鉤政策。公司通過激活性組織建設(shè)，要求管理者要遵循“助人進(jìn)步，幫人成長(zhǎng)，讓個(gè)人價(jià)值最大化”的激活性團(tuán)隊(duì)建設(shè)思路。部門領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任引導(dǎo)員工建立自己的職業(yè)生涯規(guī)

31、劃，采取如充實(shí)各種教育與訓(xùn)練，擴(kuò)大或豐富工作任務(wù)，加重責(zé)任等措施。同時(shí)，根據(jù)對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃提供持續(xù)性的反饋和輔導(dǎo)。轉(zhuǎn)編調(diào)工入戶營(yíng)銷十五條禁令營(yíng)銷十五條禁令粵海十八條禁令粵海十八條禁令績(jī)效考績(jī)效考 核核djf工資制工資制年度評(píng)優(yōu)評(píng)優(yōu)勞動(dòng)競(jìng)賽薪酬激勵(lì)員員工工為公司貢獻(xiàn)多年并符合公司分房條件的員工提供住房。為公司貢獻(xiàn)多年并符合公司分房條件的員工提供住房。與服務(wù)公司多年的員工簽訂無(wú)固定期合同。與服務(wù)公司多年的員工簽訂無(wú)固定期合同。為公司員工建立意外傷害救濟(jì)基金。為公司員工建立意外傷害救濟(jì)基金。 根據(jù)工作年限不同，實(shí)施最長(zhǎng)達(dá)根據(jù)工作年限不同，實(shí)施最長(zhǎng)達(dá)1414天的帶薪年假。天的帶薪年假。7.4a 7.4

32、a 人力資源結(jié)果人力資源結(jié)果7.4.a7.4.a（1 1）人力資源結(jié)果）人力資源結(jié)果工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果7.4a7.4a（1 1）人力資源結(jié)果）人力資源結(jié)果工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（人均銷量）工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（人均銷量） 2006年人均銷量較2005年略有增長(zhǎng)。2006年人均銷量增幅（1.9%）較2005年（18.3%）有所下降，其原因在于：2006年?yáng)|莞djf投產(chǎn)，劃走東莞市場(chǎng)12萬(wàn)噸的銷量，使得人均銷量增幅相對(duì)降低。7.4a 7.4a 人力資源結(jié)果人力資源結(jié)果7.4a7.4a（1 1）人力資源結(jié)果）人力資源結(jié)果工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（全員勞動(dòng)生產(chǎn)率）工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（全員勞動(dòng)生產(chǎn)率）7.4a

33、 7.4a 人力資源結(jié)果人力資源結(jié)果7.4a7.4a（1 1）人力資源結(jié)果）人力資源結(jié)果工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（員工輪崗率工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（員工輪崗率 ） 2004年以來(lái)，員工輪崗率持續(xù)提高。2005年員工輪崗率較高的原因：2005年集團(tuán)戰(zhàn)略擴(kuò)張，陸續(xù)投建djf、djf和jf，外派這三家公司員工較多，外派人數(shù)達(dá)i人，使得djf公司需輪崗的職位較多。 7.4a 7.4a 人力資源結(jié)果人力資源結(jié)果員工輪崗率員工輪崗率26.83%26.83%37.83%37.83%31.99%31.99%0.00%0.00%5.00%5.00%10.00%10.00%15.00%15.00%20.00%20.00%25.

34、00%25.00%30.00%30.00%35.00%35.00%40.00%40.00%2004年2004年2005年2005年2006年2006年7.4.a7.4.a（1 1）人力資源結(jié)果）人力資源結(jié)果工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（員工晉升率）工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（員工晉升率） 員工晉升率（一線員工晉升到一級(jí)管理崗位）見上圖。2005年員工晉升率較高的原因與員工輪崗率原因相同。2005年64名關(guān)鍵管理和技術(shù)崗位人員外派后留下的空缺崗位，為員工提供了較多的上升機(jī)會(huì)。 7.4a 7.4a 人力資源結(jié)果人力資源結(jié)果員工晉升率員工晉升率6.76%6.76%9.05%9.05%6.53%6.53%0.00%0.00

35、%1.00%1.00%2.00%2.00%3.00%3.00%4.00%4.00%5.00%5.00%6.00%6.00%7.00%7.00%8.00%8.00%9.00%9.00%10.00%10.00%2004年2004年2005年2005年2006年2006年7.4a7.4a（1 1）人力資源結(jié)果）人力資源結(jié)果工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（關(guān)鍵崗位員工流失率）工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（關(guān)鍵崗位員工流失率）關(guān)鍵崗位：指公司主管以上人員。2004-2006年關(guān)鍵崗位員工流失每年約5人左右，主要是營(yíng)銷人員。關(guān)鍵崗位員工流失率關(guān)鍵崗位員工流失率0.480%0.480%0.477%0.477%0.475%0.475%

36、0.472%0.472%0.473%0.473%0.474%0.474%0.475%0.475%0.476%0.476%0.477%0.477%0.478%0.478%0.479%0.479%0.480%0.480%0.481%0.481%2004年2004年2005年2005年2006年2006年7.4a 7.4a 人力資源結(jié)果人力資源結(jié)果 2005年djf公司外派集團(tuán)其他公司達(dá)64人，因此，重點(diǎn)人才數(shù)量減少。7.4a 7.4a 人力資源結(jié)果人力資源結(jié)果7.4a7.4a（1 1）人力資源結(jié)果）人力資源結(jié)果工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（工作系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果（骨干人數(shù)骨干人數(shù)）骨干人數(shù)（人）骨干人數(shù)（人）198

37、1981611612042040 050501001001501502002002502502004年2004年2005年2005年2006年2006年5.3 5.3 員工支持與滿意員工支持與滿意5.3a 5.3a 工作環(huán)境工作環(huán)境5.3a（1）改善工作環(huán)境5.3a（2）預(yù)防確保工作場(chǎng)所安全5.3b 5.3b 員工支持與滿意員工支持與滿意5.3b（1）確認(rèn)員工權(quán)益、滿意和激勵(lì)的關(guān)鍵因素5.3b（2）提供員工服務(wù)、福利和政策支持5.3b（3）保障員工權(quán)益、滿意和激勵(lì)5.3b（4）聯(lián)系評(píng)估結(jié)果與經(jīng)營(yíng)結(jié)果 公司結(jié)合安全生產(chǎn)法勞動(dòng)法、ISO14001、OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系要求、識(shí)別

38、和改善工作場(chǎng)所中的環(huán)境因素和危險(xiǎn)源。以保障員工人身及公司財(cái)產(chǎn)安全。消防安全職業(yè)健康安全安全生產(chǎn)環(huán)境管理工作環(huán)境員工工作環(huán)境和職員工工作環(huán)境和職業(yè)健康安全保障業(yè)健康安全保障5.3a5.3a（1 1）改善工作環(huán)境）改善工作環(huán)境5.3a5.3a（2 2）預(yù)防和確保工作場(chǎng)所安全）預(yù)防和確保工作場(chǎng)所安全識(shí)別制定實(shí)施檢查驗(yàn)證ISO14001體系OHSAS18001體系環(huán)境因素危險(xiǎn)源控制措施應(yīng)急預(yù)案1）識(shí)別危險(xiǎn)源、環(huán)境因素5.3a5.3a（2 2）預(yù)防和確保工作場(chǎng)所安全（續(xù)）預(yù)防和確保工作場(chǎng)所安全（續(xù)）質(zhì)量環(huán)境管理體系技術(shù)、設(shè)備、管理創(chuàng)新 推行推行ISO14001ISO14001環(huán)境管理體系環(huán)境管理體系 確

39、保生產(chǎn)安全、穩(wěn)定、高效、低耗確保生產(chǎn)安全、穩(wěn)定、高效、低耗 減少跑、冒、滴、漏減少跑、冒、滴、漏 減少減少“三廢三廢” 排放排放推行清潔生產(chǎn)方式推行清潔生產(chǎn)方式資金投入資金投入員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)信息化管理信息化管理循環(huán)經(jīng)濟(jì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)清潔生產(chǎn)清潔生產(chǎn)2）持續(xù)改進(jìn)。如圖：5.3a5.3a（2 2）預(yù)防和確保工作場(chǎng)所安全（續(xù)）預(yù)防和確保工作場(chǎng)所安全（續(xù)）應(yīng)急預(yù)案總指揮現(xiàn)場(chǎng)救火班現(xiàn)場(chǎng)救火班安全疏散班安全疏散班現(xiàn)場(chǎng)搶險(xiǎn)班現(xiàn)場(chǎng)搶險(xiǎn)班現(xiàn)場(chǎng)救護(hù)班現(xiàn)場(chǎng)救護(hù)班應(yīng)急車引導(dǎo)應(yīng)急車引導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)警衛(wèi)班現(xiàn)場(chǎng)警衛(wèi)班應(yīng)急預(yù)案現(xiàn)場(chǎng)指揮應(yīng)急預(yù)案現(xiàn)場(chǎng)指揮對(duì)外通訊協(xié)調(diào)班對(duì)外通訊協(xié)調(diào)班3、制定應(yīng)急預(yù)案，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常。5.3a5.3a（2 2）預(yù)防和確保工作場(chǎng)所安全（續(xù)）預(yù)防和確保工作場(chǎng)所安全（續(xù)）應(yīng)急預(yù)案油庫(kù)突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案鍋爐壓力容器應(yīng)急預(yù)案液氨、二氧化碳系統(tǒng)應(yīng)急預(yù)案自然災(zāi)害應(yīng)急預(yù)案化學(xué)危險(xiǎn)品泄漏應(yīng)急預(yù)案火災(zāi)應(yīng)急救援預(yù)案5.3a5.3a（2 2）預(yù)防和確保工作場(chǎng)所安全（續(xù)）預(yù)防和確保工作場(chǎng)所安全（續(xù)） 公司每年組織應(yīng)急預(yù)案演練，發(fā)現(xiàn)不足，加以改進(jìn)完善。持續(xù)提升員工應(yīng)對(duì)應(yīng)急情況的能力。 模擬火場(chǎng)模擬氨泄漏5.3b5.3b（1 1）確認(rèn)員工權(quán)益、滿意和激勵(lì)的關(guān)鍵因素）確認(rèn)員工權(quán)益、滿意和激勵(lì)的關(guān)