企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)

1、企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)笪開(kāi)源 Kevin DaSenior Management Consultant課程目標(biāo)課程目標(biāo)了解績(jī)效管理的基本理念明確績(jī)效管理的地位和作用掌握績(jī)效管理的方法、技巧與常用的技術(shù)學(xué)習(xí)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的途徑Agenda 績(jī)效管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系 有效績(jī)效管理的關(guān)鍵性要素 績(jī)效考核結(jié)果的策略性運(yùn)用 QA任何卓越公司的成功飛躍，靠的不是市場(chǎng)，不是技術(shù)，不是競(jìng)爭(zhēng)，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重，那就是留住好的員工。從優(yōu)秀到卓越吉姆從優(yōu)秀到卓越吉姆柯林斯柯林斯你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公

2、司。IBMIBM公司創(chuàng)建人沃森公司創(chuàng)建人沃森如果把我們最優(yōu)秀的二十名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司。微軟公司微軟公司CEOCEO比比爾爾蓋茨蓋茨杰出企業(yè)杰出企業(yè)時(shí)間產(chǎn)值創(chuàng)業(yè)期成長(zhǎng)期成熟期衰退期企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)環(huán)節(jié)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理的管理（60年代）年代）市場(chǎng)銷售市場(chǎng)銷售的管理的管理（70年代）年代）資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理的管理（80年代）年代）人力資源人力資源的管理的管理（現(xiàn)在）（現(xiàn)在）從成本到資本從成本到資本過(guò)去的五年，我們開(kāi)始把員工視為有價(jià)值的資源，這是一種進(jìn)步；下一步我們必須把員過(guò)去的五年，我們開(kāi)始把員工視為有價(jià)值的資源，這是一種進(jìn)步；下一步我們必須把員工視為增值的資產(chǎn)，而且他們

3、是資產(chǎn)的持有人和投資者，這才是一種真正的突破。工視為增值的資產(chǎn)，而且他們是資產(chǎn)的持有人和投資者，這才是一種真正的突破。作為人力資本作為人力資本的投資者，知識(shí)員的投資者，知識(shí)員工的奉獻(xiàn)是自主而工的奉獻(xiàn)是自主而不是被迫的：不是被迫的：時(shí)間時(shí)間精力精力技能技能努力努力責(zé)任責(zé)任員工成本員工成本員工資產(chǎn)員工資產(chǎn)員工資本員工資本低績(jī)效低績(jī)效一般績(jī)效一般績(jī)效高績(jī)效高績(jī)效績(jī)效管理的效益績(jī)效管理的效益績(jī)效管理體系聲譽(yù)良好的企業(yè)具有： 高額利潤(rùn) 良好的現(xiàn)金流 更強(qiáng)的市場(chǎng)獲利能力 更高的股票回報(bào) 生產(chǎn)水平明顯高于工業(yè)平均水平績(jī)效管理理念的發(fā)展績(jī)效管理理念的發(fā)展傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績(jī)效管理直接判斷計(jì)劃實(shí)施重結(jié)果評(píng)價(jià)重過(guò)程

4、管理獎(jiǎng)勤罰懶解決問(wèn)題有得有失雙贏結(jié)果結(jié)果與行為人事管理程序企業(yè)管理手段威懾性引導(dǎo)性績(jī)效管理概念導(dǎo)入績(jī)效管理概念導(dǎo)入績(jī)效管理是為確保管理者期望產(chǎn)生的并納入考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及績(jī)效管理是為確保管理者期望產(chǎn)生的并納入考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果而進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)的管理活動(dòng)，實(shí)質(zhì)上是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)其結(jié)果而進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)的管理活動(dòng)，實(shí)質(zhì)上是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行溝通的過(guò)程和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行溝通的過(guò)程?？?jī)效目標(biāo)制訂過(guò)程反饋與指導(dǎo)定期檢查回顧激勵(lì)報(bào)酬確定績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系與區(qū)績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系與區(qū)別別績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考

5、核可以為企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平?？?jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行溝通的過(guò)程，目的提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行溝通的過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力是為了幫助員工提高績(jī)效能力

6、，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)同步發(fā)展。企業(yè)同步發(fā)展。是一個(gè)完整的系統(tǒng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)是一個(gè)過(guò)程，注重對(duì)過(guò)程的管理是一個(gè)過(guò)程，注重對(duì)過(guò)程的管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工未來(lái)的發(fā)展看問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工未來(lái)的發(fā)展有完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法有完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法注重能力的培養(yǎng)注重能力的培養(yǎng)注重事先的信息溝通和績(jī)效提高注重事先的信息溝通和績(jī)效提高績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考間的工作、績(jī)效目標(biāo)等

7、進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)認(rèn)識(shí)決策同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)認(rèn)識(shí)決策等提供依據(jù)。等提供依據(jù)。只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分是一個(gè)階段性的總結(jié)是一個(gè)階段性的總結(jié)是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具前瞻性成果，不具前瞻性只是考核的一個(gè)手段只是考核的一個(gè)手段只注重成績(jī)的大小只注重成績(jī)的大小偏重事后的評(píng)價(jià)偏重事后的評(píng)價(jià)績(jī)效管理改革動(dòng)因績(jī)效管理改革動(dòng)因舊系統(tǒng)缺點(diǎn)新系統(tǒng)目標(biāo)主觀評(píng)核工作目標(biāo)目標(biāo)聯(lián)結(jié)性不強(qiáng)只重視期末的評(píng)量結(jié)果一群人的績(jī)效管理關(guān)注短期業(yè)績(jī)提升客觀 (SMART)評(píng)核核心職能與工作目標(biāo)注重目標(biāo)層層聯(lián)結(jié)期中溝通,期末結(jié)果并重

8、建立高效能團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理打造人力資本與知識(shí)資本，鑄就企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)績(jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程績(jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展是績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展是績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿組織的使命組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略部門的目標(biāo)部門的目標(biāo)組織的目標(biāo)組織的目標(biāo)流程的目標(biāo)流程的目標(biāo)員工的目標(biāo)員工的目標(biāo)員工的績(jī)效員工的績(jī)效部門的績(jī)效部門的績(jī)效流程流程 的績(jī)效的績(jī)效組織的績(jī)效組織的績(jī)效資金、人員、技術(shù)、信息支持資金、人員、技術(shù)、信息支持績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理工作體系績(jī)效管理工作體系績(jī)效管理：企

9、業(yè)價(jià)值最大化績(jī)效管理：企業(yè)價(jià)值最大化是一個(gè)動(dòng)態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)，隨著企業(yè)外在環(huán)境的變化而變化精髓在于溝通，增加績(jī)效評(píng)估頻次，互動(dòng)和開(kāi)放程度 主管和部屬通過(guò)狀況和經(jīng)驗(yàn)共享凝聚共識(shí)，使員工自發(fā)的為達(dá)成目標(biāo)而努力，從而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合力.將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來(lái) 將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo), 然后層層分解，對(duì)這些指標(biāo)加以落實(shí)，最后企業(yè)從下到上的所有行為、任務(wù)、業(yè)績(jī)都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略,最后保證戰(zhàn)略同績(jī)效的有機(jī)聯(lián)系.層層聯(lián)結(jié), Talent Pool -薪資管理, IDF (個(gè)人發(fā)展計(jì)劃) 職位描述/評(píng)鑒 (職能體系與專業(yè)體系)績(jī)效考核中的角色績(jī)效考核中的角色 公司人力資源部公司人力資源部- 考核制度的制定考核

10、制度的制定 人力資源部與各部門人力資源部與各部門- 考核制度的細(xì)化考核制度的細(xì)化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任與管理者的共同責(zé)任-績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到具體職位） 各級(jí)管理者各級(jí)管理者-績(jī)效管理的實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績(jī)效管理的發(fā)展績(jī)效管理的發(fā)展 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向Agenda 績(jī)效管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系 有效績(jī)效管理的關(guān)鍵性要素 績(jī)效考核結(jié)果的策略性運(yùn)用 QA控制導(dǎo)向的績(jī)效管理控制導(dǎo)向的績(jī)效管理簡(jiǎn)單排簡(jiǎn)單排序序完全由直接上級(jí)憑個(gè)人判斷作出排序1.張三2.李四3.王五4.趙六適用于小公司，與人治管理相匹配

11、效率高、效益差 同簡(jiǎn)單比較法 把人當(dāng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，要求工作的同質(zhì)性高 可作為其他績(jī)效考核方法的補(bǔ)充張三李四王五趙六張三000李四100王五110趙六111發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理目標(biāo)目標(biāo)管理管理發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理360360度度評(píng)估評(píng)估 參與評(píng)價(jià)者參與評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬、客上級(jí)、同事、下屬、客戶戶 是全面的評(píng)價(jià)，信息更真實(shí)、完整是全面的評(píng)價(jià)，信息更真實(shí)、完整 不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)不同的方面不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)不同的方面 關(guān)注改進(jìn)而不是獎(jiǎng)懲關(guān)注改進(jìn)而不是獎(jiǎng)懲 操作復(fù)雜，成本高操作復(fù)雜，成本高 可結(jié)合其他考核方法可結(jié)合其他考核方法經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理

12、KPIKPI 要求清晰的崗位職責(zé)與工作流程 首先必須明確工作產(chǎn)出 適用于工作內(nèi)容相對(duì)單純的崗位 可結(jié)合其他考核方法職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1. 接線員需求信息準(zhǔn)確性2. 送水員車輛效率、送水及時(shí)性、客戶滿意度、回款3. 業(yè)務(wù)員新客戶開(kāi)發(fā) 量化考核和目標(biāo)考核的誤區(qū)平衡計(jì)分卡的核心思想通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核-績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。執(zhí)行導(dǎo)向的績(jī)效管理體系執(zhí)行導(dǎo)向的績(jī)效管理體系企業(yè)愿景企業(yè)愿景手機(jī)事業(yè)部計(jì)劃手機(jī)事業(yè)部計(jì)劃核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀公司目標(biāo)公司目標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人職能指標(biāo)個(gè)人職能指標(biāo)個(gè)人發(fā)展

13、個(gè)人發(fā)展網(wǎng)通事業(yè)群目標(biāo)網(wǎng)通事業(yè)群目標(biāo)溝通溝通雙贏雙贏Agenda 績(jī)效管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系 有效績(jī)效管理的關(guān)鍵性要素 績(jī)效考核結(jié)果的策略性運(yùn)用 QA績(jī)效管理周期示意圖績(jī)效管理周期示意圖企業(yè)戰(zhàn)略部門績(jī)效目標(biāo)部門管理績(jī)效指標(biāo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)確定階段性季度考核過(guò)程培訓(xùn)和輔導(dǎo)年終回顧激勵(lì)與目標(biāo)調(diào)整12月月3月、月、6月月9月、月、12月月2月月12月月1月月績(jī)效計(jì)劃制訂確定績(jī)效報(bào)酬反饋與指導(dǎo)季度回顧考核制訂績(jī)效計(jì)劃的目的制訂績(jī)效計(jì)劃的目的理解企業(yè)戰(zhàn)略與部門目標(biāo)討論員工對(duì)達(dá)成目標(biāo)應(yīng)有的貢獻(xiàn)確定每個(gè)部門的目標(biāo)能夠運(yùn)行公司整體目標(biāo)確定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制訂績(jī)效計(jì)劃制訂績(jī)效計(jì)劃兩個(gè)關(guān)鍵因素

14、： 目標(biāo)的層層分解 確定部門業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)分解目標(biāo)分解確定企業(yè)組織目標(biāo)確定企業(yè)組織目標(biāo)確定高層管理人員目標(biāo)確定高層管理人員目標(biāo)確定各部門目標(biāo)確定各部門目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)確定部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)成功導(dǎo)向 員工需要干什么來(lái)幫助部隊(duì)或團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行導(dǎo)向 員工需要怎么做來(lái)成功達(dá)成他們的目標(biāo)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 要達(dá)到目標(biāo)，員工需要跟誰(shuí)一起合作SMART原則：Specific;Measurable;Agreed;Realistic;Time-bound發(fā)展發(fā)展SMART目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)是否足夠明確（Specific）目標(biāo)是否可以測(cè)量（Measurable）目標(biāo)是否被認(rèn)同（Agreed）目標(biāo)是否可實(shí)現(xiàn)（Real

15、istic）確定完成目標(biāo)（Time）練習(xí)（練習(xí)（1）下面哪一個(gè)是SMART目標(biāo)1、發(fā)展和執(zhí)行一個(gè)安全項(xiàng)目，到2001年度把事故率降低到5%2、管理預(yù)算縮減經(jīng)營(yíng)開(kāi)支3、增加15%職員數(shù)量4、大幅度提高顧客滿意度5、銷售量增長(zhǎng)20%練習(xí)（練習(xí)（2）下面的是目標(biāo)還是任務(wù)1、發(fā)展和執(zhí)行一個(gè)安全計(jì)劃，到2001年度減少25%的事故發(fā)生率2、每月底準(zhǔn)備精確的月度支出預(yù)算交給經(jīng)理簽核3、跟蹤客戶需求，確?？蛻魸M意我們的產(chǎn)品和服務(wù)4、在新員工入職第一個(gè)月內(nèi)提供新人訓(xùn)課程5、到本年第三季度使B區(qū)域的產(chǎn)品銷量增長(zhǎng)20%績(jī)效計(jì)劃制訂角色分配績(jī)效計(jì)劃制訂角色分配員工主管制訂績(jī)效方案初稿向主管匯報(bào)績(jī)效方案負(fù)責(zé)修正績(jī)效計(jì)

16、劃正式修改績(jī)效計(jì)劃保留績(jī)效計(jì)劃的副本給員工相應(yīng)的協(xié)助提供建議和指導(dǎo)設(shè)定目標(biāo)的優(yōu)先級(jí)保留績(jī)效計(jì)劃的副本把績(jī)效計(jì)劃提交給HR個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃要確認(rèn)細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向和面向職業(yè)目標(biāo) 準(zhǔn)備做什么事？ 什么時(shí)候完成？ 誰(shuí)來(lái)做？與誰(shuí)合作？通過(guò)計(jì)劃確認(rèn) 支持和協(xié)助完成計(jì)劃的主管和同事 怎樣有效地學(xué)習(xí)制訂一個(gè)績(jī)效發(fā)展計(jì)劃制訂一個(gè)績(jī)效發(fā)展計(jì)劃達(dá)到期望的結(jié)果和實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所必須的技能有哪些？哪一兩點(diǎn)是值得特別注意的需要怎么做來(lái)發(fā)展或提高必須的能力或素質(zhì)成功執(zhí)行團(tuán)隊(duì)練習(xí)練習(xí)績(jī)效發(fā)展計(jì)劃員工A在工作上常常不分輕重緩急，需要時(shí)間管理技巧員工B已經(jīng)在市場(chǎng)部工作大約5年了，需要對(duì)整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)情況有一個(gè)全面的了

17、解員工C是一個(gè)新提升的主管，需要負(fù)責(zé)鑒定早個(gè)員工，需要鍛煉管理技能參考答案參考答案在職輔導(dǎo)管理或職業(yè)培訓(xùn)課程團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)情境模擬閱讀相關(guān)書籍工作知識(shí)或技能培訓(xùn)課程參加會(huì)議案例分析心理測(cè)試輪換崗位執(zhí)行特定任務(wù)或?qū)０钢鞒謺?huì)議或擔(dān)任講師與專家顧問(wèn)協(xié)作訪問(wèn)相關(guān)網(wǎng)站向高級(jí)主管尋求幫助績(jī)效考核指標(biāo)示例研發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)示例研發(fā)Team類別項(xiàng)目描述內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程改進(jìn)流程改進(jìn)2003/12/15前完成前完成 Mobile video feature design options and multimedia processor selection guidelines項(xiàng)目控制項(xiàng)目控制Carrot project

18、在在12/31/2003前完成前完成C5 meeting, output 包包括括Tri-Band FTA 完成完成；在；在11/30/2003 前完成貝殼手機(jī)內(nèi)前完成貝殼手機(jī)內(nèi)建式相機(jī)的開(kāi)發(fā)建式相機(jī)的開(kāi)發(fā)專利數(shù)量專利數(shù)量2003/11/30. 前部門申請(qǐng)前部門申請(qǐng)25件以上的專利件以上的專利學(xué)習(xí)成長(zhǎng)骨干培養(yǎng)骨干培養(yǎng)在在12/31/03 12/31/03 之前培育之前培育3 3位勝任副理位勝任副理/leader/leader之人才之人才舉辦研討會(huì)舉辦研討會(huì)在在12/31/0312/31/03之前舉辦之前舉辦6565場(chǎng)訓(xùn)練研討會(huì)場(chǎng)訓(xùn)練研討會(huì)/ /課程課程( (包括自己擔(dān)包括自己擔(dān)任講師或外聘任講

19、師或外聘) )。建立教材建立教材在在12-15-200312-15-2003之前建立一套屬于自己部門新人之前建立一套屬于自己部門新人培訓(xùn)教材。培訓(xùn)教材?？?jī)效考核評(píng)分示例研發(fā)績(jī)效考核評(píng)分示例研發(fā)Team類別項(xiàng)目項(xiàng)目?jī)?yōu)異優(yōu)異良好良好達(dá)標(biāo)達(dá)標(biāo)需改進(jìn)需改進(jìn)較差較差5 5分分4 4分分3 3分分2 2分分1 1分分內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程改進(jìn)流程改進(jìn)按時(shí)高質(zhì)量完按時(shí)高質(zhì)量完成成按時(shí)保質(zhì)完成按時(shí)保質(zhì)完成按時(shí)完成按時(shí)完成延誤時(shí)間在延誤時(shí)間在2 2周周以內(nèi)以內(nèi)延誤時(shí)間超延誤時(shí)間超過(guò)過(guò)2 2周周項(xiàng)目控制項(xiàng)目控制提前提前10%10%或更或更多多提前提前1%1%10%10%的天數(shù)的天數(shù)按時(shí)完成按時(shí)完成延誤延誤1%1%10%10

20、%天天數(shù)數(shù)延誤延誤10%10%以上以上的天數(shù)的天數(shù)專利申請(qǐng)?zhí)釋＠暾?qǐng)?zhí)岚讣?shù)案件數(shù)達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率120-130%120-130%達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率110-110-119%119%達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率90-90-109%109%達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率80-89%80-89%達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率80%80%學(xué)習(xí)成長(zhǎng)人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)依據(jù)人才培育計(jì)劃表而定依據(jù)人才培育計(jì)劃表而定舉辦研討分舉辦研討分100%100%開(kāi)辦完成開(kāi)辦完成且相關(guān)文件登且相關(guān)文件登入入KMKM系統(tǒng)中系統(tǒng)中90-99%90-99%開(kāi)辦完開(kāi)辦完成且相關(guān)文件成且相關(guān)文件登入登入KMKM系統(tǒng)中系統(tǒng)中80-89%80-89%開(kāi)辦完開(kāi)辦完成且相關(guān)文件成且相關(guān)文件登入登入KMK

21、M系統(tǒng)中系統(tǒng)中Behind 1-10%Behind 1-10%Days70-79%Days70-79%開(kāi)開(kāi)辦完成且相關(guān)辦完成且相關(guān)文件登入文件登入KMKM系系統(tǒng)中統(tǒng)中少于少于70% 70% 開(kāi)開(kāi)辦完成且相辦完成且相關(guān)文件登入關(guān)文件登入KMKM系統(tǒng)中系統(tǒng)中建立部門新建立部門新人引導(dǎo)教材人引導(dǎo)教材按時(shí)高質(zhì)量完按時(shí)高質(zhì)量完成成按時(shí)保質(zhì)完成按時(shí)保質(zhì)完成按時(shí)完成按時(shí)完成延誤時(shí)間在延誤時(shí)間在2 2周周以內(nèi)以內(nèi)延誤時(shí)間超延誤時(shí)間超過(guò)過(guò)2 2周周績(jī)效管理周期示意圖績(jī)效管理周期示意圖企業(yè)戰(zhàn)略部門績(jī)效目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)確定階段性季度考核過(guò)程培訓(xùn)和輔導(dǎo)年終回顧激勵(lì)與目標(biāo)調(diào)整12月月3月、月、6月月9月、月、1

22、2月月2月月12月月1月月績(jī)效計(jì)劃制訂確定績(jī)效報(bào)酬反饋與指導(dǎo)季度回顧考核反饋、輔導(dǎo)與監(jiān)督反饋、輔導(dǎo)與監(jiān)督反饋?zhàn)寙T工隨時(shí)知道他們做得怎么樣輔導(dǎo)發(fā)展導(dǎo)向，面向未來(lái)，與員工就如何發(fā)展績(jī)效進(jìn)行雙向溝通監(jiān)督確認(rèn)發(fā)展的程度，衡量反饋與指導(dǎo)的有效性回顧考核的重要性回顧考核的重要性提供明確的信息重新確認(rèn)員工的積極心態(tài)確認(rèn)績(jī)效發(fā)展的狀況有助于加強(qiáng)對(duì)目標(biāo)達(dá)成的控制鼓勵(lì)員工及時(shí)反饋確認(rèn)新的發(fā)展機(jī)會(huì)消除員工心理疑惑培養(yǎng)反饋的能力培養(yǎng)反饋的能力雙向反饋應(yīng)該是你與員工之間雙向進(jìn)行的主動(dòng)反饋由發(fā)展需要進(jìn)行溝通的人主動(dòng)，員工可以主動(dòng)要求主管的反饋頻繁反饋應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行適時(shí)反饋應(yīng)該在事情剛發(fā)生的時(shí)候做才有價(jià)值，不過(guò)有一點(diǎn)要注意，

23、不能帶著情緒去做明確意見(jiàn)或態(tài)度不明確會(huì)使你不能清楚地了解事態(tài)發(fā)展化，反饋的意見(jiàn)應(yīng)該基于事實(shí)而非推論或假設(shè)積極反饋積極反饋及時(shí)表?yè)P(yáng)好的績(jī)效，明確、及時(shí)和結(jié)果導(dǎo)向示例：1、你寫的那些報(bào)告真是非常不錯(cuò)（行為）2、我星期五早晨拿到的那份報(bào)告月度銷售計(jì)劃的明確指標(biāo)（明確的例子）3、我剛剛聽(tīng)說(shuō)你的那些指標(biāo)已經(jīng)被經(jīng)理層確認(rèn)為今后的發(fā)展目標(biāo)了（結(jié)果）謝謝。矯正型反饋矯正型反饋示例：看來(lái)你按時(shí)完成周報(bào)會(huì)有些困難（行為）比如，上周五我直到五點(diǎn)還沒(méi)有拿到報(bào)告，這已經(jīng)是最近四周內(nèi)，第三次發(fā)生同樣的事了。（明確的事實(shí)）因此我沒(méi)有直到周一才把報(bào)告提交給管理層。（結(jié)果）練習(xí)當(dāng)錯(cuò)過(guò)反饋的機(jī)會(huì)時(shí)練習(xí)當(dāng)錯(cuò)過(guò)反饋的機(jī)會(huì)時(shí)你什么時(shí)候

24、曾經(jīng)錯(cuò)過(guò)反饋的最佳時(shí)機(jī)1、回顧一下最近三天內(nèi)有沒(méi)有這種情況？2、復(fù)習(xí)一下迅速反饋的技巧3、寫下你可能寫的話4、交流如何輔導(dǎo)下屬如何輔導(dǎo)下屬三步曲目標(biāo)設(shè)定任務(wù)理解普遍認(rèn)同監(jiān)控階段回顧監(jiān)控階段回顧主管與員工進(jìn)行會(huì)談回顧達(dá)成目標(biāo)的進(jìn)程把注意力放在預(yù)期結(jié)果和績(jī)效發(fā)展相關(guān)的成果、階段性目標(biāo)和機(jī)會(huì)利用這個(gè)機(jī)會(huì)進(jìn)一步確認(rèn)對(duì)相關(guān)目標(biāo)、預(yù)期結(jié)果達(dá)成的可能性和需要的資源與幫助評(píng)定一個(gè)績(jī)效的等級(jí)績(jī)效管理周期示意圖績(jī)效管理周期示意圖企業(yè)戰(zhàn)略部門績(jī)效目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)確定階段性季度考核過(guò)程培訓(xùn)和輔導(dǎo)年終回顧激勵(lì)與目標(biāo)調(diào)整12月月3月、月、6月月9月、月、12月月2月月12月月1月月績(jī)效計(jì)劃制訂確定績(jī)效報(bào)酬反饋與指

25、導(dǎo)季度回顧考核季度考核季度考核目的審核部門的目標(biāo)是否達(dá)成提供討論在一個(gè)階段內(nèi)“做到了”和“沒(méi)有做到”的機(jī)會(huì)對(duì)本階段的績(jī)效進(jìn)行一個(gè)全面而正式的評(píng)估，并確定一個(gè)績(jī)效等級(jí)季度考核季度考核相關(guān)人員 主管與員工都需要準(zhǔn)備并投入到討論中發(fā)生時(shí)間 每年3月、6月、9月、12月考核內(nèi)容 每個(gè)部門的績(jī)效等級(jí) 全部員工的績(jī)效等級(jí) 員工自評(píng)，主管評(píng)定 相互溝通并確認(rèn)作為主管，需要做什么？作為主管，需要做什么？考核前 如何準(zhǔn)備？考核中 如何引導(dǎo)？考核后 以后怎么做？準(zhǔn)備程序準(zhǔn)備程序提前一周準(zhǔn)備召開(kāi)會(huì)議回顧部門員工的績(jī)效指標(biāo)考慮員工過(guò)去的績(jī)效情況（反饋、輔導(dǎo)和過(guò)程考核）預(yù)訂會(huì)議室要求員工準(zhǔn)備自評(píng)考核程序考核程序召開(kāi)會(huì)議

26、明確議題討論員工自評(píng)情況肯定員工做得好的地方指出需要改進(jìn)的地方激勵(lì)員工，討論改進(jìn)建議就員工個(gè)人績(jī)效與之達(dá)成共識(shí)就目前的部門績(jī)效達(dá)成共識(shí)就績(jī)效發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)成共識(shí)用鼓勵(lì)性的語(yǔ)言結(jié)束會(huì)議考核以后考核以后 將表單傳送給上一級(jí)主管簽核 保存?zhèn)€人記錄表格復(fù)印件 將相關(guān)表單上交人力資源部 立即行動(dòng)，提高績(jī)效員工自評(píng)準(zhǔn)備員工自評(píng)準(zhǔn)備 員工自我鑒定 相關(guān)的信息輔導(dǎo)、反饋、過(guò)程考核記錄 自評(píng)等級(jí)員工自評(píng)內(nèi)容員工自評(píng)內(nèi)容 上一季度主要成果 如果評(píng)估自己的績(jī)效（能力與業(yè)績(jī)） 上一季度主要出現(xiàn)和遇到的問(wèn)題 如何提高？需要什么幫助 對(duì)部門工作的意見(jiàn)和建議 自評(píng)等級(jí)績(jī)效等級(jí)績(jī)效等級(jí) 優(yōu)異 達(dá)標(biāo) 尚可 不足 很差如何就績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致如何就績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致 對(duì)各個(gè)指標(biāo)的差別有清晰的了解 指標(biāo)應(yīng)與個(gè)人可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān) 評(píng)估