最新國(guó)開?？破谀┚W(wǎng)考模擬試題一

1、學(xué)習(xí)-好資料更多精品文檔2018國(guó)開（?？疲┢谀┚W(wǎng)考模擬試題一A. 人才資源B培訓(xùn)C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)D. 失業(yè)保險(xiǎn)E. 勞動(dòng)合同F(xiàn). 是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種 評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。G. 使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補(bǔ)償。H. 就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞 動(dòng)關(guān)系的法律憑證。I. 是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。J. 是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的 總稱。（1）.下面選項(xiàng)中與（

2、2）.下面選項(xiàng)中與（3）.下面選項(xiàng)中與（4）.下面選項(xiàng)中與（5）.下面選項(xiàng)中與A正確的配對(duì)是（J ） B正確的配對(duì)是（I ） C正確的配對(duì)是（F ） D正確的配對(duì)是（G） E正確的配對(duì)是（H）答案1選擇”答案2選擇.T答案3選擇.答案4選擇.答案5選擇.1. 員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。選擇一項(xiàng)：-對(duì)錯(cuò)2. 我國(guó)超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。選擇一項(xiàng)：對(duì).錯(cuò)3. 職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。選擇一項(xiàng)：對(duì)4. 依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。選擇一項(xiàng):對(duì)*錯(cuò)5. 人力資源管理

3、信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。選擇一項(xiàng):對(duì)”錯(cuò)6. 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承 擔(dān)的工作。選擇一項(xiàng)：*對(duì)錯(cuò)7. 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素, 員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。選擇一項(xiàng):”對(duì)錯(cuò)8. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。選擇一項(xiàng)：對(duì).錯(cuò)9. 招聘程序的第一步是招募。選擇一項(xiàng):對(duì).錯(cuò)10. 甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。選擇一項(xiàng):對(duì)*錯(cuò)11. 人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源

4、方面組織的投資，又要研 究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。選擇一項(xiàng):*對(duì)錯(cuò)12. 我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用 效率，努力營(yíng)造 “尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。選擇一項(xiàng):*對(duì)錯(cuò)13. HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。選擇一項(xiàng):*對(duì)錯(cuò)14. 職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。選擇一項(xiàng):對(duì)”錯(cuò)15. 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化 形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分配。選擇一項(xiàng):1. 管理過程中一切由

5、領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不 好，"說你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。 造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（ ）。選擇一項(xiàng)：A. 科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)B. 科學(xué)的培訓(xùn)C. 科學(xué)的薪酬制度D. 科學(xué)的考評(píng)手段2. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？選擇一項(xiàng)：A. 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B. 勞動(dòng)關(guān)系C. 勞動(dòng)合同D. 勞動(dòng)合同法3. 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（）°選擇一項(xiàng)：A. 物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)B. 流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛

6、在勞動(dòng)C. 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)D. 潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)4. 擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（） 選擇一項(xiàng)：A. 考核與錄用階段B. 宣傳與報(bào)名階段C. 籌劃與準(zhǔn)備階段D. 崗前教育與安置階段根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？選擇一項(xiàng)：A. 360B. 1440C. 720D. 10806估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一 個(gè)步驟？（）選擇一項(xiàng)：A. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施B. 預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 預(yù)

7、測(cè)未來的人力資源供給7. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（）、無償性原則、固定性原則。選擇一項(xiàng)：A. 隨意性B. 自愿性原則C. 平均攤派原則D. 強(qiáng)制性原則8. “社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）選擇一項(xiàng)：A. 馬斯洛的需要層次理論B. 梅奧的人際關(guān)系理論C. 泰勒的科學(xué)管理原理D. 霍桑試驗(yàn)9. 依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的（）。選擇一項(xiàng)：A. 探索階段B. 成長(zhǎng)階段C. 衰退階段D. 確立階段10. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模,但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點(diǎn)。選擇

8、一項(xiàng)：A. 可控性B. 變化性與不穩(wěn)定性C. 能動(dòng)性D. 再生性11. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（） 選擇一項(xiàng)：A. 智能化B. 易用性C. 安全性D. 完整性12. 員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目 中列支？（） 選擇一項(xiàng)：A. 離職成本B. 開發(fā)成本C. 保障成本D. 使用成本13. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳 統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障 意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這

9、種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（ ）。選擇一項(xiàng)：A. 國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)B. 強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)C. 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)D. 投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)14. 將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資 源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）選擇一項(xiàng)：A. 預(yù)測(cè)未來的人力資源需求B. 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新C. 預(yù)測(cè)未來的人力資源供給D. 供給與需求的平衡;還15. 既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面 哪一個(gè)？（）選擇一項(xiàng)：A. 組織實(shí)力B. 組織的戰(zhàn)略

10、人力資源C. 組織戰(zhàn)略D. 組織的人力資源戰(zhàn)略1. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（）選擇一項(xiàng)或多項(xiàng):A. 軟件維護(hù)B. 數(shù)據(jù)文件維護(hù)C. 軟件重設(shè)計(jì)D. 代碼維護(hù)E. 硬件維護(hù)2. 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（）選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：A. 角色扮演法B. 講授法C. 遠(yuǎn)程教學(xué)法D. 游戲和模擬工具訓(xùn)練法E. 觀摩和實(shí)習(xí)3. 崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（）選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：A. 基礎(chǔ)工資制B. 銜接可變型崗位工資制C. 技能工資制D. 單一型崗位工資制|7E. 重合可變型崗位工資制4. HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（）選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：|7A. 進(jìn)行操作培訓(xùn)B. 成立實(shí)施組

11、織|7C. 進(jìn)行模擬應(yīng)用等D. 進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署E. 安裝系統(tǒng)軟件5. 當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？（）選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：A. 依靠?jī)号B(yǎng)老B. 投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)C. 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)D. 強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）E. 國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺 乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn) 品，公司找到的解決方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組， 安排在生產(chǎn)線的最后，由他們

12、來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問 題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種 事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷 言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié) 構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工 的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到 20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)

13、部門能夠有效 的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒， 生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根 本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工 人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提 高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較 低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握 集中操作技能，而不是只

14、是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一 個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝 配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工 作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：(1) .針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可?。?)選擇一項(xiàng)：A. 根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高

15、工人的責(zé)任心和歸屬感入手B. 在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決C. 由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)D. 為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺 乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn) 品，公司找到的解決方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組， 安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問 題大多是裝配時(shí)不小心等

16、可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種 事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷 言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié) 構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工 的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到 20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效 的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)

17、準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒， 生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根 本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工 人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提 高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較 低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握 集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一 個(gè)位置換到另一個(gè)位

18、置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝 配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工 作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：(2) .從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素？()選擇一項(xiàng)：A. 信息不足以做出判斷B. 激勵(lì)因素C. 保健因素D. 改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最

19、高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺 乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn) 品，公司找到的解決方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組， 安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問 題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種 事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷 言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔

20、細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié) 構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工 的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到 20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效 的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒， 生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根 本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工 人對(duì)于這種工

21、作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提 高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較 低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握 集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一 個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝 配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工 作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。請(qǐng)你在

22、認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：(3) .在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來對(duì)員工進(jìn)行刺激？()選擇一項(xiàng)：A.內(nèi)部誘因B. 精神誘因C. 外部誘因D. 物質(zhì)誘因案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺 乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn) 品，公司找到的解決方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組， 安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問 題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人

23、對(duì)于使用這種 事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷 言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié) 構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工 的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到 20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效 的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒， 生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)

24、，成本就會(huì)大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根 本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工 人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提 高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較 低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握 集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一 個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工

25、作。這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝 配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工 作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：(4) .工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵(lì)因素？()選擇一項(xiàng):rA.激勵(lì)因素.保健因素C.不穩(wěn)定因素D.不和諧因素案例：MBA等于高層管理者嗎？在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看 好，尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì)遇到重新

26、定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？ 為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)完MBA后的前來咨詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道 自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2010年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加 影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適 應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出 的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠 充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒 穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2012年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先 生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，