鞠老師 人員測(cè)評(píng)理論復(fù)習(xí)資料111

1、 鞠老師 人員測(cè)評(píng)理論與方法 練習(xí)題第一章 導(dǎo)論一、單選題1. 人員測(cè)評(píng)的內(nèi)核是（D）。 A、舉止相貌測(cè)評(píng) B身體狀況測(cè)評(píng) C智慧才能測(cè)評(píng) D人員素質(zhì)測(cè)評(píng)2. 下列對(duì)素質(zhì)的相關(guān)描述不正確的是（A）A是個(gè)體行為發(fā)展與副業(yè)成功的充分條件； B指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)； C是行為的基礎(chǔ)和根本因素； D包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。3. 下列屬于智能素質(zhì)的是（B）A 學(xué)校教育程度 B 知識(shí) C自我學(xué)習(xí)程度 D社會(huì)化程度4. 關(guān)于考核性測(cè)評(píng)的定義準(zhǔn)確的是（A）。A 是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)B是以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)C是以人事合理配置

2、為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng) D是以開(kāi)發(fā)人員素質(zhì) 為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)二、多選題1. 素質(zhì)的特性有（ABCD）A原有基礎(chǔ)作用性與穩(wěn)定性 B可塑性與內(nèi)在性 C 表出性與差異性 D綜合性與可分解性2. 品德素質(zhì)包括（ABC）A 政治品質(zhì) B思想品質(zhì) C道德品質(zhì) D社會(huì)化程度3. 績(jī)效表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ACD）A工作效率 B工作時(shí)間 C工作任務(wù)完成的質(zhì)與量 D工作效益4. 下列說(shuō)法正確的有（BCD）A績(jī)效主要是對(duì)主體工作條件的分析與確定 B績(jī)效考核主要是對(duì)主體工作后果的分析與審定C績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)個(gè)體或組織活動(dòng)成果及其價(jià)值的考察與評(píng)定D績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)考評(píng)是相輔相成的。5. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的功用（ABCD）A評(píng)定、

3、診斷反饋、預(yù)測(cè) B有助于資源配置的科學(xué)化 C有助于人力資源開(kāi)發(fā) D有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理。三、填空題1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)按目的與用途劃分的主要類型有：選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。2、在操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性、公眾性等原則。四、名詞解釋 1. 人員測(cè)評(píng) 廣義：對(duì)社會(huì)成員的與人有關(guān)的所有方面的測(cè)評(píng)；在勞動(dòng)人事管理領(lǐng)域：對(duì)在職人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效考評(píng)；狹義：對(duì)在職人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)。素質(zhì)測(cè)評(píng)是人員測(cè)評(píng)的內(nèi)核。 2. 素質(zhì) 素質(zhì)是指：完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具有的基本條件和基本特點(diǎn)；是行為的基礎(chǔ)與根本因素；包括生理素質(zhì)（身體素質(zhì)）與心理素質(zhì)。

4、 3. 績(jī)效 績(jī)效是主體（在一定時(shí)間與條件下）完成一項(xiàng)任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益。五、簡(jiǎn)答題1、在操作與運(yùn)用選拔性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)該注意的原則？(P9)答：選拔性測(cè)評(píng)與運(yùn)用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。公平性原則，測(cè)評(píng)過(guò)程是公平的，不能對(duì)某些人特別有力，對(duì)某些人特別不利。正性原則，測(cè)評(píng)者是公正的，不能對(duì)某些人特別寬松，對(duì)某些人特別嚴(yán)格。異性原則，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異；確性原則，測(cè)評(píng)結(jié)果要準(zhǔn)確反映被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)差異，不能超出允許的誤差范圍；比性原則，測(cè)評(píng)結(jié)果具有縱向可比性。2、 診斷性測(cè)評(píng)與其他類型測(cè)評(píng)相比，其特點(diǎn)是什么？(P13)答：測(cè)評(píng)內(nèi)容十分

5、精細(xì)或全面廣泛：為了查找問(wèn)題，所以不應(yīng)放過(guò)任何細(xì)節(jié)，測(cè)評(píng)內(nèi)容要十分精細(xì)；為了了解現(xiàn)狀，則測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)全面廣泛；測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根究底：由現(xiàn)象到本質(zhì)，由問(wèn)題到產(chǎn)生問(wèn)題的原因測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)；測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性：由問(wèn)題、到產(chǎn)生問(wèn)題的原因、到解決問(wèn)題的方案逐次展開(kāi)。六、論述題1、結(jié)合單位或本工作崗位實(shí)際，試述人員測(cè)評(píng)對(duì)優(yōu)化勞動(dòng)人事管理的作用？(P15-20)答： 人力資源與勞動(dòng)人事管理，包括編制定員、人員招聘錄用、人員分配與培訓(xùn)、績(jī)效考核與勞動(dòng)報(bào)酬等工作。測(cè)評(píng)能夠?yàn)閯趧?dòng)人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)提供科學(xué)的依據(jù)；評(píng)能夠?qū)⑷肆Y源配置與調(diào)控由靜態(tài)改為動(dòng)態(tài)。通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)及時(shí)提供人力資源變化信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及

6、科學(xué)化程度，在規(guī)劃人事管理工作的近期與遠(yuǎn)期發(fā)展上，就能縱觀全局，方向明確，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略措施，確定最佳方案。素質(zhì)測(cè)評(píng)還有助于人事制度的改革與深化。例如，人員優(yōu)化組合與人才市場(chǎng)的完善，既需要以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，又需要以素質(zhì)測(cè)評(píng)為調(diào)控手段，都需要素質(zhì)測(cè)評(píng)提供的科學(xué)依據(jù)。第二章 測(cè)評(píng)原理一、單選題1、下列關(guān)于當(dāng)量量化的描述不正確的是（ C ）A 實(shí)際上是近似的等值技術(shù)B 常常是一種主觀量化形式C 不能相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合D 作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象可以類似同類同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化二、多選題1、素質(zhì)量化測(cè)評(píng)的作用有（ ABCD ）A 方便簡(jiǎn)潔的物化表述功能B 有助于測(cè)評(píng)者對(duì)素質(zhì)特征進(jìn)

7、行深入、細(xì)致的分析與比較C 有助于大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征D 又模糊混沌的體驗(yàn)測(cè)評(píng)轉(zhuǎn)化為明確清晰的測(cè)評(píng) 2 . 個(gè)性心理特征差異包括（ABC） A能力 B氣質(zhì) C性格 D愛(ài)好三、填空題1. 個(gè)體差異可歸結(jié)為兩個(gè)方面：其一是個(gè)性傾向差異，其二是個(gè)性心理特征差異。2. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式，從理論上來(lái)說(shuō)，有一次與二次、類別與模糊、順序、等距與比例、當(dāng)量等形式四、名詞解釋1.職位類別 職位類別就是職位分類的結(jié)果，是對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有職位按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需要資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級(jí)。2. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化，就是用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程。五、簡(jiǎn)

8、答題1、為什么要進(jìn)行人員測(cè)評(píng)？其依據(jù)是什么？(P32)答：一種科學(xué)只有成功地運(yùn)用數(shù)學(xué)使，才算達(dá)到了真正完善的地步。一種科學(xué)如不包含數(shù)學(xué)，這種科學(xué)肯定是不完善的。借助于量化手段，素質(zhì)測(cè)評(píng)能夠從測(cè)評(píng)者個(gè)體感覺(jué)經(jīng)驗(yàn)的局限中跳出來(lái)，由個(gè)體的感性測(cè)評(píng)上升到群體理性測(cè)評(píng)，由模糊混沌的體驗(yàn)測(cè)評(píng)轉(zhuǎn)為明確清晰的測(cè)評(píng)。素質(zhì)測(cè)評(píng)量化，除了方便簡(jiǎn)潔的物化表述功能外，還有助于促進(jìn)測(cè)評(píng)者對(duì)素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析與比較，有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較。量化使素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為分?jǐn)?shù)，因此，就使紛雜的行為特征描述，可以由彼此離散狀態(tài)綜合為一簡(jiǎn)單的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，使難以比較的操行評(píng)語(yǔ)轉(zhuǎn)

9、化為可以比較的分?jǐn)?shù)，從而大大簡(jiǎn)化了對(duì)素質(zhì)水平與差異的比較與評(píng)定，使選拔錄用中的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)落到了實(shí)處。量化作為一種個(gè)體認(rèn)識(shí)的物化手段，并不一定只限于自然科學(xué)而不能適用社會(huì)科學(xué)，素質(zhì)作為一種客觀的認(rèn)識(shí)對(duì)象，其量化對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，具有人們對(duì)風(fēng)、溫度與時(shí)間量化測(cè)評(píng)同等的功能與作用。六、論述題2、試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的可能性與必要性(思考)答：必要性：不同類別與不同級(jí)別的職位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、責(zé)任、難以及資格要求是不盡相同的，它們對(duì)任職者有著不同的素質(zhì)要求。在同一產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門(mén)內(nèi)還存在著職業(yè)差異與地位差異。這種產(chǎn)業(yè)、職業(yè)、地位，其差異是客觀存在的，對(duì)任職者的素質(zhì)要求也是客觀存在的。職位類別的差異對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)提

10、出了客觀要求?？赡苄裕盒睦韺W(xué)研究表明，個(gè)體相互間是存在差異的，這種差異更多是體現(xiàn)在心理上。人們由于生長(zhǎng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度又有所區(qū)別，因此，每個(gè)人所形成的素質(zhì)也就不同。個(gè)體間的素質(zhì)差異是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提條件。第三章 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)一、填空題1. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不是目的，而僅僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。352. 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的制定，首先必須以一定的測(cè)評(píng)客體為對(duì)象，以一定測(cè)評(píng)目的為根據(jù)。393. 訪談法既適用于短時(shí)期的生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長(zhǎng)時(shí)間的心理工作的調(diào)查與分析。374. 在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)中，要根據(jù)各測(cè)

11、評(píng)指標(biāo)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)姆峙渑c確定不同的權(quán)數(shù)。415. 素質(zhì)測(cè)評(píng)是相當(dāng)復(fù)雜的，它的測(cè)評(píng)指標(biāo)是由多方面的屬性和因素形成的測(cè)評(píng)對(duì)象的品質(zhì)特征或數(shù)量特征。二、單選題1. 在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的下規(guī)定（B）。A. 測(cè)評(píng)目標(biāo) B. 測(cè)評(píng)內(nèi)容 C. 測(cè)評(píng)項(xiàng)目 D. 測(cè)評(píng)指標(biāo)2. （E）即指某一時(shí)間內(nèi)個(gè)體所擔(dān)負(fù)的一個(gè)和數(shù)個(gè)責(zé)任的集合。35A要素 B任務(wù) C職責(zé) D職務(wù) E職位3. 對(duì)于飛行員、建筑師的工作分析，我們常采?。˙）以了解他們所作的工作內(nèi)容和方法，由此獲得資料信息。37A觀察法 B訪談法 C 問(wèn)卷法 D文獻(xiàn)查閱法4. 先將測(cè)評(píng)指標(biāo)劃分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派給該測(cè)

12、評(píng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，根據(jù)等級(jí)數(shù)劃分為相互聯(lián)系的數(shù)段的主觀測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法為（B）。49A 分點(diǎn)賦分法 B 分段賦分法 C連續(xù)賦分法 D積分賦分法三、多選題1. 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（及其分?jǐn)?shù)、評(píng)語(yǔ)）是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由（B D E）34A效度 B標(biāo)度 C 信度 D標(biāo)準(zhǔn) E標(biāo)記標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)比的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的行為；標(biāo)度：測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的指標(biāo)；標(biāo)記：指標(biāo)的取值。2. 工作分析在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式（ABD）39A 工作目標(biāo)因素分析法 B 工作內(nèi)容因素分析法C 工作項(xiàng)目因素分析法 D 工作行為特征分析法 E工作結(jié)果因素分析法3. 影響加權(quán)的因素有（ABCDE）42A測(cè)評(píng)主

13、體 B測(cè)評(píng)目的 C 測(cè)評(píng)對(duì)象 D測(cè)評(píng)時(shí)期 E測(cè)評(píng)角度4. 確定權(quán)重的方法，常見(jiàn)的有（BCDE）P42A單元分析法 B專家咨詢法 C層次分析法 D多元分析法 E主觀經(jīng)驗(yàn)法5. 加權(quán)的類型有 （ABC）41A 縱向加權(quán) B橫向加權(quán) C綜合加權(quán) D經(jīng)驗(yàn)加權(quán) E 賦值加權(quán)四、名詞解釋1. 工作分析：工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過(guò)分析與綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。352. 權(quán)重：測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。要根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。413.標(biāo)度：

14、對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。344.觀察法：是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過(guò)直接觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)，它通常是一種隱蔽性的觀察。365.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系是一個(gè)群體概念，在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中：在測(cè)評(píng)目的下規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，下設(shè)測(cè)評(píng)目標(biāo)，下設(shè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。素質(zhì)測(cè)評(píng)的層次：目的、內(nèi)容、目標(biāo)、項(xiàng)目、指標(biāo)。五、簡(jiǎn)答題1、工作分析在人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系制定中的具體應(yīng)用程序？(P58)答：具體程序如下：據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)目的與需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計(jì)劃。采用一定方法廣泛

15、收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績(jī)效指標(biāo)的素材；過(guò)一些方法篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)補(bǔ)充，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成職位素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。2、 什么是工作分析方法，常用的工作分析方法有哪些？(P59)答： 工作分析的方法包括：工作分析過(guò)程中所采取的手段、工具與方式。常用的方法包括：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事例法、問(wèn)卷法、3、 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)步驟？(P67)答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的建構(gòu)主要包括以下幾個(gè)步驟：明確測(cè)評(píng)的客體與目的；確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素；確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)；篩選與

16、表述測(cè)評(píng)指標(biāo)；確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重；確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法；試測(cè)并完善測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。4、 權(quán)重及其確定的方法？(P69)答：權(quán)重：測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。確定權(quán)重的原則：要根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。加權(quán)的形式：縱向加權(quán)、橫向加權(quán)、綜合加權(quán)。確定權(quán)重的方法：家咨詢法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法六、論述題1、試述優(yōu)良的素質(zhì)測(cè)評(píng)指定的篩選？(參考67頁(yè)內(nèi)容)答：首先檢驗(yàn)：實(shí)際價(jià)值檢驗(yàn)：該測(cè)評(píng)指標(biāo)是否具有實(shí)際價(jià)值？ 可行性檢驗(yàn)：該測(cè)評(píng)指標(biāo)是否切實(shí)可行？如果通過(guò)這兩項(xiàng)檢驗(yàn)，則檢驗(yàn)：該測(cè)評(píng)指標(biāo)是否比其他

17、指標(biāo)更合理？ 對(duì)和檢驗(yàn)的方法：從以下4個(gè)方面檢驗(yàn)：（A）保留該測(cè)評(píng)指標(biāo)并進(jìn)行測(cè)評(píng)，在邏輯上是否可行？（B）所需要的數(shù)據(jù)及行為表現(xiàn)是否可以從這個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)中得到？（C）實(shí)施這個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的條件是否具備；（D）該測(cè)評(píng)指標(biāo)的保留有無(wú)充分的價(jià)值，并保證有理由使用其結(jié)果2、 在實(shí)際工作過(guò)程中如何運(yùn)用工作分析的方法？ （P43-51摘要點(diǎn)）太長(zhǎng)，我不寫(xiě)了。 答：工作分析應(yīng)用的程序；選用適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?。第四?心理測(cè)驗(yàn)及其應(yīng)用一、填空題1. 心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種方法，其中（心理測(cè)驗(yàn)）的應(yīng)用最為方便和常見(jiàn)。562. 心理測(cè)驗(yàn)起源于（實(shí)驗(yàn)心理學(xué)）中個(gè)別差異研究的需要。3. 第二次世

18、界大戰(zhàn)后，美國(guó)把心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于服務(wù)行業(yè)，興起了（職業(yè)測(cè)驗(yàn)）。4. 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將該心理測(cè)驗(yàn)劃分為（認(rèn)知測(cè)驗(yàn)）與（人格測(cè)驗(yàn)）。5. 對(duì)于知識(shí)的測(cè)評(píng)，有多種方法，心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)、試用等，其中最簡(jiǎn)單、最有效的形式是（心理測(cè)驗(yàn)）。 6. 在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力性向測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為廣泛，包括（潛在能力）與（特殊能力）的測(cè)評(píng)。二、單選題1. 對(duì)于知識(shí)的測(cè)評(píng)，有多種方法，心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)、試用等，其中最簡(jiǎn)單、最有效的形式是（A）。61 A 心理測(cè)驗(yàn) B 面試 C 情境測(cè)驗(yàn) D 試用 2. 心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大約可以分為萌芽時(shí)期，成熟時(shí)期，昌盛時(shí)期和完善發(fā)展時(shí)期，第一次世界大戰(zhàn)期間屬于

19、（B）。57 A 萌芽時(shí)期 B 成熟時(shí)期 C 昌盛時(shí)期 D 完善發(fā)展時(shí)期 3. 運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)主要應(yīng)用于（C）領(lǐng)域的人員選拔。87 A 數(shù)學(xué) B 管理 C 工業(yè)和軍事 D 人文社科4. 投射技術(shù)測(cè)評(píng)目的的特點(diǎn)是（B）。 A非結(jié)構(gòu)性 B 隱蔽性 C 開(kāi)發(fā)性 D 自由性 5. 目前，對(duì)氣質(zhì)測(cè)評(píng)主要采用（B）。105A 德?tīng)柗品?B 問(wèn)卷測(cè)試法 C 因素分析法 D 投射技術(shù)三、多選題1. 1938年，瑟斯頓發(fā)表了“主要的心理能力論”，在使因素分析法數(shù)學(xué)化以后，概括出了7種主要的智力，包括（ABCD）。59 A 知覺(jué)速度 B推理能力 C 空間知覺(jué) D記憶 E定向能力2. 心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大約可以分為（

20、ABD）。A 萌芽時(shí)期 B 成熟時(shí)期 C穩(wěn)定時(shí)期 D昌盛時(shí)期 E停滯時(shí)期3. 人格測(cè)驗(yàn)，按其具體對(duì)象，可以分成（ ABC）。59 A 態(tài)度 B興趣 C品德 D技術(shù) E思想4. 對(duì)于知識(shí)的記憶測(cè)評(píng)，可以從記憶的（ACD）等方面進(jìn)行衡量。61 A廣度 B深度 C準(zhǔn)確性 D持久性 E復(fù)雜性5. 在人員素質(zhì)測(cè)試中，能力性向測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為廣泛，包括（AD）。85 A特殊能力 B運(yùn)動(dòng)能力 C機(jī)械能力 D潛在能力 E學(xué)習(xí)能力 6. 采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德時(shí)，主要的問(wèn)卷測(cè)評(píng)方法有（ABC）。97A 因素分析法 B 內(nèi)容效度方法 C經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)法 D德?tīng)柗品?E投射技術(shù)四、名詞解釋1. 記憶廣度 記憶的廣度，又叫

21、記憶范圍，指對(duì)某方面知識(shí)所能正確復(fù)現(xiàn)的數(shù)量。2. 能力傾向 能力傾向，是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。3. 技能技巧測(cè)驗(yàn) 技能技巧測(cè)驗(yàn)是一種對(duì)應(yīng)聘人員技能技巧的實(shí)際水平的測(cè)驗(yàn)，而不再是潛在的可能水平的測(cè)驗(yàn)。它實(shí)際屬于成就測(cè)驗(yàn)。 4. 品德 是指?jìng)€(gè)體身上那些與社會(huì)有關(guān)的穩(wěn)定的行為強(qiáng)項(xiàng)總和。實(shí)際上它是一個(gè)在社會(huì)情境中所表現(xiàn)的獨(dú)特的動(dòng)作、思維和情感方式的一套社會(huì)行為習(xí)慣。 5. 投射技術(shù) 廣義投射技術(shù)，是指那些把真正目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)，是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片等呈現(xiàn)在被測(cè)試者面前，不給

22、任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)每測(cè)試者看到、聽(tīng)到或想到了什么。 6. 氣質(zhì) 氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過(guò)程的特效相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動(dòng)作的速度與穩(wěn)定性方面。 7. 價(jià)值觀 價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)客觀事物的意義與重要性的總評(píng)價(jià)，它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的傾向性。價(jià)值觀五、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的含義(P90)答：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。（2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。（3）心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行

23、為，而往往是概括化了的模擬行為。（4）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。（5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。2、論文型試題有那幾個(gè)特征？(P101)答：論文型試題有三個(gè)特征：要求考生自己提供答案。側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測(cè)評(píng)考生對(duì)復(fù)雜概念、原理、知識(shí)點(diǎn)關(guān)系的理解和應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題的能力。解答時(shí)間比較長(zhǎng)，試題量受到限制。3.簡(jiǎn)述智力測(cè)驗(yàn)的方法85答：由于智力被認(rèn)為是個(gè)體心智行為的一般能量，因此它可以從各種不同心智活動(dòng)中取樣來(lái)測(cè)量。例如，軍隊(duì)甲種量表由8個(gè)分測(cè)驗(yàn)構(gòu)成；軍隊(duì)乙種量表則由7 個(gè)分測(cè)驗(yàn)構(gòu)成。4. 簡(jiǎn)述投射技術(shù)的特點(diǎn)98答：投射技術(shù)具有如下特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。被測(cè)評(píng)者所意識(shí)到的是對(duì)圖形、故事

24、或句子等刺激的反應(yīng)，而實(shí)際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心的一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來(lái)。測(cè)評(píng)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清的，不象一般的測(cè)評(píng)技術(shù)中的試題，含義非常明確。試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，因而就越能引發(fā)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)情。反映的自由性。一般的測(cè)評(píng)技術(shù)都在不同的程度上對(duì)被測(cè)者的回答 進(jìn)行了限制，而在投射技術(shù)中，一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。六、論述題1. 試述在論文型試題的編寫(xiě)過(guò)程中，需注意哪些問(wèn)題？73答：1.注意編寫(xiě)的程序；2. 注意提出的問(wèn)題或確定的論題，應(yīng)該是要求考生去說(shuō)明、認(rèn)識(shí)一些實(shí)質(zhì)性的東西。3. 問(wèn)題的表述要僅僅扣住所要測(cè)量的內(nèi)容或成

25、就，精確地描述所欲測(cè)量的行為。4. 明確而有系統(tǒng)地表述試題。5. 應(yīng)該出一些較為具體的問(wèn)題或論題，這樣考生回答起來(lái)更為簡(jiǎn)要，也可以小題大做，充分發(fā)揮。6. 盡量不要在試卷上出現(xiàn)讓考生隨意選答的試題，但可以編制一些附加題來(lái)擴(kuò)大測(cè)試范圍或使有才能的人有機(jī)會(huì)表現(xiàn)其潛能。7. 讓考生有充分作答的時(shí)間，并在每個(gè)試題后面用括號(hào)提示每一題作答時(shí)間的限制。8. 明確、具體、完整地制定標(biāo)準(zhǔn)答案的基本要求。9. 一個(gè)高質(zhì)量的自由型的論文試題，應(yīng)該給考生提供發(fā)散性思維表現(xiàn)創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。10. 與客觀型試題一樣，論文型試題也應(yīng)該有清楚的指導(dǎo)語(yǔ)，要具體告訴考生如何答題。2. 試述推銷人員招聘測(cè)試的主要步驟。89答：（1

26、）分析推銷人員的素質(zhì)要求。假設(shè)推銷人員的主要素質(zhì)包括外交能力、表達(dá)能力、熱情、活潑、開(kāi)拓性等5種素質(zhì) 。（2）針對(duì)每種素質(zhì)制定分測(cè)驗(yàn)。（3）試測(cè)建立效標(biāo)參照量表。其步驟如下：選擇一個(gè)樣本組（例如由100人組成），由主管與專家對(duì)樣本組的每個(gè)推銷員的成功程度，按同一標(biāo)準(zhǔn)逐個(gè)打分（分?jǐn)?shù)范圍：15分）；試測(cè)，并求出5 個(gè)分量表等值分?jǐn)?shù)總和；定12為失敗，35分為成功。然后 依據(jù)總分，統(tǒng)計(jì)各測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)段中成功與失敗的人次；以總?cè)藬?shù)（100）除以每個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)段中的成功人次與失敗人次，得到一個(gè)頻率表。（4）對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施測(cè)驗(yàn)。（5）評(píng)判決策。根據(jù)應(yīng)聘者測(cè)驗(yàn)得分所屬的分?jǐn)?shù)段，查看其成功與失敗的頻率。如果成功的概率

27、在60%以上，則可以考慮錄用。第五章 面試及其應(yīng)用一、填空題 1、面試是一種古老而又現(xiàn)代的 素質(zhì) 測(cè)評(píng)形式，其歷史可追溯到先秦時(shí)期甚至更遠(yuǎn)。2、美、法、日等發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員的錄用中均有面試，其中以 日本 最為重視。3、逐步面試是一種 個(gè)人 面試形式，不是小組面試。4、面試測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，是一個(gè)體系，它一般由 項(xiàng)目、指標(biāo) 和標(biāo)度 共同組成。5、面試是一種隨機(jī)應(yīng)變提問(wèn)試探被試的過(guò)程，有人說(shuō)根本不用什么標(biāo)準(zhǔn)答案，因此，面試測(cè)評(píng)的重點(diǎn)是 回答過(guò)程 。二、單選題1、所有測(cè)評(píng)方式中，信息量最多，利用率最高的是（ C ）A 心理測(cè)驗(yàn) B 技能測(cè)試 C 面試 D 筆試2、和其他測(cè)評(píng)相比較，面試具有（ ）的特點(diǎn)A

28、協(xié)調(diào)性 B 邏輯性 C 事實(shí)性 D 直覺(jué)性3、在各種測(cè)評(píng)方式中，信息溝通渠道最多的是（ C ）A 筆試 B 心理測(cè)驗(yàn) C 面試 D 投射技術(shù)4、適合于主要職位人員人選的面試形式是（ D ）A 操作綜合式 B 結(jié)構(gòu)面試 C 小組面試 D 逐步面試5、除特殊要求外，一般不要提那些使考生難看的問(wèn)題，但（ C ）除外A 結(jié)構(gòu)面試 B 小組面試 C壓力面試 D 逐步面試三、多選題1、從近幾年實(shí)踐看，我國(guó)面試發(fā)展出現(xiàn)了以下趨勢(shì)（ ABD ）A 形式多樣化 B 內(nèi)容全面化 C 程序變動(dòng)化 D 考官內(nèi)行化 E結(jié)果隨意化2、和其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式比較，面試具有（ CD ）的特點(diǎn) A 對(duì)象的復(fù)雜性 B 內(nèi)容的固

29、定性 C信息的復(fù)合性 D交流的直接性 E 判斷的邏輯性3、就一般的項(xiàng)目而言，面試的項(xiàng)目應(yīng)集中在（ ACDE ）A儀表風(fēng)度 B 操作技能 C 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) D 求職動(dòng)機(jī) E 綜合概括能力4、面試的主要提問(wèn)方式有（ CDE ）A 固定式 B 聊天式 C 假設(shè)式 D 壓迫式 E 引導(dǎo)式5、在面試中“觀”的原則是（ ABCD ）A 目的性原則 B 客觀性原則 C 全面性原則 D 典型性原則 E 合法性原則四、名詞解釋面試：是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定的場(chǎng)景下，以面對(duì)面地交談、觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者的一種方式。壓力面試：壓力面試是事先給應(yīng)試者造成一個(gè)緊張的氣氛，使被試一進(jìn)門(mén)便位于“恐怖”氣氛中，

30、接著主試人窮追不舍地究問(wèn)到底，不但問(wèn)的切中要害而且使被試常處于進(jìn)退兩難的境地。結(jié)構(gòu)面試：結(jié)構(gòu)面試有時(shí)又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施，提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試不能隨意變動(dòng)。 小組面試：小組面試是由一組測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行面試。逐步面試：逐步面試是一種個(gè)人面試形式，不是小組面試。先是基層領(lǐng)導(dǎo)面試，側(cè)重考查崗位專業(yè)技能與知識(shí)，合格后再推薦被試給中層領(lǐng)導(dǎo)人接受能力與品德等素質(zhì)的面試，合格后由中層領(lǐng)導(dǎo)推薦給高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行全面考查性面試。 五、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述面試的特點(diǎn) 答：1）對(duì)象的單一性 ； 2）內(nèi)容的靈活性；&#

31、160;3）信息的復(fù)合性； 4）交流的直接互動(dòng)性； 5）判斷的直覺(jué)性2、和其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相比，面試的功能是什么？ 答：、1）可以有效地避免高分低能者或中頂替者入選。 2）、可以彌補(bǔ)筆試的失誤。 3）、可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。 4）、可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。 5）、可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。 3、一般說(shuō)來(lái)，面試的項(xiàng)目應(yīng)該集中在哪些方面？ 答：1）儀表風(fēng)度；2） 知識(shí)的廣度與深度；3） 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)；4） 工作態(tài)度與求職動(dòng)

32、機(jī)；5） 事業(yè)進(jìn)取心；6） 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力；7） 分析判斷與綜合概括能力；8）興趣愛(ài)好與活力；9） 自我控制能力與情緒穩(wěn)定能力；10） 口頭表達(dá)能力。4、簡(jiǎn)述面試時(shí)如何“聽(tīng)”？ 答：1 要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用；2 要善于把握與調(diào)節(jié)被面試者的情趣；3 要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被面試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。5、簡(jiǎn)述面試時(shí)如何“觀”？ 答：謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途；2 堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則；3 充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺(jué)。6、簡(jiǎn)述面試時(shí)如何“評(píng)”？ 答：1） 選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式；2）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合印象測(cè)評(píng)相結(jié)合；3） 橫觀縱察比較評(píng)判；4）注意反應(yīng)過(guò)程與結(jié)果的

33、觀察。六、論述題1、從近幾年我國(guó)的面試實(shí)踐看，面試的發(fā)展趨勢(shì)是什么？答：1）、形式多樣化。面試已突破了面對(duì)面的問(wèn)答模式，多數(shù)地方以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辨式、演講式、辯論式、案例分析、模擬操作等輔助形式。 2）、內(nèi)容全面化。面試的項(xiàng)目開(kāi)始僅限于舉止、儀表與知識(shí)面，現(xiàn)在已發(fā)菜到知識(shí)素質(zhì)、智能素質(zhì)、品德素質(zhì)以及氣質(zhì)、興趣愛(ài)好等全面的測(cè)評(píng)。 3）、試題的順應(yīng)化。以前的面試基本上是等同簡(jiǎn)單的口試形式。試題都是事先擬好，現(xiàn)在發(fā)展為問(wèn)題的提出是參考事先設(shè)計(jì)的思路與范圍。 4）、程序規(guī)范化。面試是和一種操作難度極高的測(cè)試形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，為改進(jìn)這一點(diǎn)，目前面試

34、大都事先有一個(gè)具體實(shí)施方案，對(duì)操作有一定的程序規(guī)定。 5）、考官內(nèi)行化。面試開(kāi)始實(shí)行時(shí)，主要由組織人事部門(mén)的人主持。后來(lái)實(shí)行組織人事、專業(yè)的人員共同組成評(píng)判組?，F(xiàn)在實(shí)行對(duì)崗位專業(yè)人員進(jìn)行面試技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)懂面試技術(shù)的人進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，并實(shí)行面試前的集訓(xùn)。 6）、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。前些年面試的評(píng)判內(nèi)容與結(jié)果沒(méi)有具體要求，可比性差。近年來(lái)，各地的面試內(nèi)容與結(jié)果格式趨于一致，基本上都是趨于表格式、等級(jí) 與打分表2、試述面試時(shí)“問(wèn)”的方法與技巧。 答： 1）自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入。 2）通俗、簡(jiǎn)明、有力。 3）注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式。（收口式，這是一

35、種只要求被試做“是”或“否”的問(wèn)答；壓迫式，如“據(jù)說(shuō)你工作不到5年換了4個(gè)單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”；引導(dǎo)式，這類提問(wèn)主要用于征詢應(yīng)試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答） 4）問(wèn)題要先易后難循序漸進(jìn)。 5）善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展。 6）必要時(shí)可以聲東擊西。 7）積極親近，調(diào)和氣氛。 8）標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。 9）堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)問(wèn)實(shí)原則。 10）注意為被試者提供彌補(bǔ)缺撼的機(jī)會(huì)。 3、面試的規(guī)范化流程。 答： 1、精選面試官，考官的選取是十分重要的一環(huán)一般說(shuō)來(lái)，

36、最好指定一個(gè)主試者，由他向應(yīng)聘者介紹面試小組成員，并負(fù)責(zé)向應(yīng)聘者提出問(wèn)題。 2、做出準(zhǔn)確的工作分析從工作職責(zé)，所需知識(shí)、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫(xiě)工作說(shuō)明。3、分析工作職責(zé)信息、評(píng)定工作職責(zé)工作分析得到一系列工作職責(zé)。根據(jù)每一工作職責(zé)對(duì)工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時(shí)間來(lái)評(píng)定每一工作職責(zé)。我們的主要目的是界定崗位的主要職責(zé)。4、設(shè)計(jì)相關(guān)的面試問(wèn)題問(wèn)題必須在職位責(zé)任清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出更多的問(wèn)題。5、對(duì)設(shè)計(jì)的面試問(wèn)題設(shè)置參考答案，并羅列得分要點(diǎn)為每一關(guān)鍵事件問(wèn)題制定一個(gè)5分制答案評(píng)定量表，并規(guī)定最佳答案(5分)的具體回答；最低可接受的答案(3分)；

37、以及最差的答案(1分)。6、組織面試小組進(jìn)行面試對(duì)于以小組形式進(jìn)行的面試，需要指定一個(gè)面試小組。成員一般以36人為宜，面試時(shí)應(yīng)選擇在一個(gè)安靜、舒適、沒(méi)有壓力的地方進(jìn)行。在面談結(jié)束的時(shí)候，招聘者應(yīng)該向應(yīng)聘者解釋下一步招聘錄用工作的步驟，并告訴他們?nèi)绻惺裁磫?wèn)題可以向負(fù)責(zé)招聘工作的人力資源部提出第六章 評(píng)價(jià)中心及其應(yīng)用一、填空題1、評(píng)價(jià)中心是在 情境模擬測(cè)評(píng) 的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。2、與其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相比，評(píng)價(jià)中心最突出的特點(diǎn)是他對(duì)其他多種測(cè)評(píng)技術(shù)與手段的 綜合運(yùn)用 。3、評(píng)價(jià)中心主要對(duì)管理人員進(jìn)行管理能力與績(jī)效預(yù)測(cè)，因此他的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的 管理素質(zhì)4、小組談?wù)撝械牡湫托问绞?無(wú)角色小組

38、討論二、單選題1、評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)是（ B ）A 綜合性 B 情景模擬性 C 動(dòng)態(tài)性 D 標(biāo)準(zhǔn)性2、評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)方式是（ A ）A 公文處理 B 管理游戲 C 演講 D 案例分析3、就一般而言，評(píng)價(jià)中心主要應(yīng)用于（ C ）的選拔與晉升的考核手段A 銷售人員 B 一般管理人員 C 高層管理人員 D 生產(chǎn)部門(mén)員工4、評(píng)價(jià)中心主要用于（ D ）的測(cè)評(píng)A 操作能力 B 技能水平 C 質(zhì)量鑒定 D 管理能力三、多選題1、評(píng)價(jià)中心突出的特點(diǎn)是（ ABE ）A 綜合性 B 情景模擬性 C 靜態(tài)性 D 信息含量小 E 行為性2、從評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)的內(nèi)容來(lái)看，評(píng)價(jià)中心主要有（ ABCD ）A 公

39、文處理 B管理游戲 C小組談?wù)?D案例分析 E業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)3、情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題是（ AE ）A 相似性 B 同一性 C 難度要高 D 一般性 E 典型性四、名詞解釋評(píng)價(jià)中心：是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。角色扮演：是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問(wèn)題和矛盾。  。情境設(shè)計(jì)的典型性 包含兩方面的含義：一是指所模擬的情景是考生未來(lái)任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容。二是所設(shè)計(jì)的情景是把實(shí)際工作中多種主要的、關(guān)鍵的、

40、最具代表性的情形歸納、概括、集中在一起，使本來(lái)不同時(shí)間、不同情形下發(fā)生的事情集中在一起五、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)答：管理游戲的優(yōu)點(diǎn)： （1）它能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制。 （2）它具有趣味性。 （3）具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。   管理游戲本身也存在某些缺點(diǎn)： （1）被試專心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而會(huì)忽略對(duì)所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)。（2）壓抑了被試的開(kāi)創(chuàng)性。 （3）操作不便難于觀察 （4）花費(fèi)時(shí)間。 2、簡(jiǎn)述角色扮演中評(píng)價(jià)的一般內(nèi)容 答：1）角色的把握性。 （2）角色的行為表現(xiàn)。（3）

41、角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求。 （4）其他內(nèi)容。 3、 在評(píng)價(jià)中活動(dòng)正式開(kāi)始前，應(yīng)該做好哪些工作？(P198) 答：1）確定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)中所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)項(xiàng)目； 2）對(duì)于每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目找出一些便于區(qū)分與辨認(rèn)的代表行為； 3）根據(jù)擬聘職位要求選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)中心形式； 4）對(duì)于每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目確定不同水平等級(jí)區(qū)分的標(biāo)志； 5）確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)； 6）制定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)需要的有關(guān)方案、計(jì)劃與實(shí)施要求4、 一個(gè)有效的評(píng)價(jià)中心，應(yīng)該做到哪些事情？要建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)中心，必須做到：（1）多種方法評(píng)價(jià)。（2）評(píng)價(jià)員必須接受培訓(xùn)。（3)評(píng)價(jià)中心的技術(shù)，包括準(zhǔn)確度、成本問(wèn)題

42、、時(shí)間問(wèn)題。（4）科學(xué)的操作流程，包括確定評(píng)價(jià)目標(biāo)、工作分析、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方案、篩選考生、實(shí)施評(píng)價(jià)中心、報(bào)告反饋等。5、 評(píng)價(jià)中心陷入困境的原因主要在于哪些方面？(P204)（1）是因?yàn)闆](méi)有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃。（2）沒(méi)有實(shí)施是因?yàn)闇?zhǔn)備工作過(guò)于累贅。（3）是因?yàn)樵u(píng)價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或根本不用。 （4）是因?yàn)樵u(píng)價(jià)結(jié)果缺乏預(yù)測(cè)效度。（5）得不到高層主管的支持與幫助。 要改進(jìn)兩點(diǎn)：（1）評(píng)價(jià)中心必須加強(qiáng)技術(shù)上的革新；（2）評(píng)價(jià)中心的實(shí)施要與其他措施相配套，保證評(píng)價(jià)中心的完善。六、論述題1、試述情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題答：應(yīng)注意的問(wèn)題： 1、 相似性。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：素質(zhì)、內(nèi)容與條件。

43、 2、典型性。包含兩方面的含義：一是指所模擬的情景是考生未來(lái)任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容。二是所設(shè)計(jì)的情景是把實(shí)際工作中多種主要的、關(guān)鍵的、最具代表性的情形歸納、概括、集中在一起，使本來(lái)不同時(shí)間、不同情形下發(fā)生的事情集中在一起。 3、逼真性。 4、主題突出。 5、立意高，開(kāi)口小，挖掘深，難度適當(dāng)。2、試述評(píng)價(jià)中心存在的問(wèn)題答：（1）花費(fèi)大，代價(jià)高。 （2）應(yīng)用范圍較小。 （3）一般人操作不了。 （4）評(píng)價(jià)中心質(zhì)量很難鑒定。 （5）存在一些不可克服的誤差。 （6）法庭糾紛案例中所揭示的問(wèn)題。評(píng)價(jià)中心的實(shí)施與結(jié)果必須充分保證一致性與公平性。不管評(píng)

44、價(jià)中心的某一部分多么有效，整個(gè)體系必須完整，需要注意與其他方法、法律相配套，否則，就會(huì)不堪一擊 第七章 測(cè)評(píng)質(zhì)量檢測(cè)一、單選題1、檢測(cè)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)評(píng)素質(zhì)反映的真實(shí)程度的指標(biāo)是（B ）A 信度 B 效度 C 區(qū)分度 D 獨(dú)立性2、關(guān)聯(lián)效度是用來(lái)反映測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的（ D ）程度A 機(jī)關(guān)性 B 獨(dú)立性 C 可靠性 D 一致性3、（ B ）是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)結(jié)果的變異程度A 再測(cè)信度 B 復(fù)本信度 C 一致性信度 D 評(píng)分者信度4、項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般采取項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)關(guān)系數(shù)來(lái)揭示，當(dāng)關(guān)系數(shù)（ C ）時(shí)，說(shuō)明獨(dú)立性（ ）A 越大、越大 B 越小、越小 C 越大

45、、越小 D 以上都不對(duì)5、測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)過(guò)程中因被測(cè)與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的該差為（ A ）A 對(duì)比效應(yīng)誤差 B 接近效應(yīng)誤差 C 暈輪效應(yīng) D 趨中心理誤差二、多選題1、測(cè)評(píng)質(zhì)量的檢測(cè)、常用的分析指標(biāo)主要有（ ABCE ）A 效度 B 信度 C 區(qū)分度 D 標(biāo)度 E 獨(dú)立性2、效度考評(píng)的方法常見(jiàn)的有（ ABC ）A 內(nèi)容效度 B 結(jié)構(gòu)效度 C 關(guān)聯(lián)效度 D 項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度 E 系統(tǒng)效度3、信度的測(cè)評(píng)目前大致有以下幾種方法（ ABCDE ）A 穩(wěn)定系數(shù)分析 B 等值系數(shù) C 分半系數(shù) D 內(nèi)部一致性系數(shù) E 評(píng)分一致性系數(shù)4、項(xiàng)目質(zhì)量的考評(píng)指標(biāo)主要有（ ACDE ）A 適合度 B 準(zhǔn)確度

46、 C 區(qū)分度 D 獨(dú)立性 E 選擇率5、在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，人們最關(guān)心的效度是（ BCD ）A 內(nèi)容效度 B 結(jié)構(gòu)效度 C 構(gòu)想效度 D 建構(gòu)效度 E 關(guān)聯(lián)效度三、填空題1、所謂內(nèi)容效度，就是實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們想測(cè)評(píng)的內(nèi)容 一致性 程度。2、所謂信度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的 準(zhǔn)確性 。3、效度與信度的分析，是直接對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果質(zhì)量的的考評(píng)，而項(xiàng)目分析，則是間接地對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果作微觀性的解剖。4、 適合度 特指被測(cè)者行為符合項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的程度。四、名詞解釋再測(cè)信度：即指測(cè)評(píng)結(jié)果與以同樣的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方式與測(cè)評(píng)對(duì)象再次測(cè)評(píng)的結(jié)果間的差異程度。 哈羅效應(yīng)誤差：哈羅效應(yīng)值測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)對(duì)

47、象印象好而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的。由此而產(chǎn)生的誤差叫哈羅效應(yīng)誤差。測(cè)評(píng)區(qū)分度：指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)來(lái)的鑒別能力。復(fù)本信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)相同的測(cè)評(píng)結(jié)果的變異程度。五、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述效度分析中的幾個(gè)理論問(wèn)題(P261)答：（1）效度評(píng)價(jià)問(wèn)題 （2）效度分析的多面性問(wèn)題 （3）效度的相對(duì)性問(wèn)題 （4）效度概念的特定性問(wèn)題 （5）效度的定義問(wèn)題2、 簡(jiǎn)述評(píng)分者信度與測(cè)評(píng)方法信度對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響(P266) 答：A、測(cè)評(píng)方法在這里包括測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)過(guò)程及其組織，它與評(píng)分者的評(píng)分信度共同決定著測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性。 它們之間的關(guān)系為： 1、 高信度的評(píng)分者用高信度的測(cè)評(píng)方法獲得高信度

48、的測(cè)評(píng)結(jié)果； 2、 高信度的測(cè)評(píng)者用低信度的測(cè)評(píng)方法難以獲得高信度的測(cè)評(píng)結(jié)果； 3、 低信度的測(cè)評(píng)者用高信度的測(cè)評(píng)方法難以獲得高信度的測(cè)評(píng)結(jié)果； 4、 低信度的測(cè)評(píng)者用低信度的測(cè)評(píng)方法測(cè)得結(jié)果必然不可靠； 因此，要提高測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性，一要選擇高質(zhì)量的測(cè)評(píng)工具，二要控制測(cè)評(píng)過(guò)程及其組織的誤差，三要訓(xùn)練與提高測(cè)評(píng)者的操作水平。 B、培訓(xùn)與提高測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)能力，關(guān)鍵在于對(duì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解與把握，在于對(duì)測(cè)評(píng)信息的收集、分析與判斷，在于對(duì)各種心理效應(yīng)、趨中心量及反差效應(yīng)等誤差的控制技巧；六、計(jì)算題（留意計(jì)算題的數(shù)據(jù)）1、采用觀察評(píng)定法，主試人測(cè)試了十名被試者，其分?jǐn)?shù)為96、71、92、69、95、85、

49、90、95、47、60，試問(wèn)在99%的把握水平上認(rèn)為71分反映對(duì)應(yīng)真實(shí)水平的可信區(qū)間有多大？求平均數(shù)？求標(biāo)準(zhǔn)誤？查表99%的置信t值？求置信區(qū)間=71±t0.01 （可信區(qū)間54.187.9之間）(P276)解：1）求出平均分?jǐn)?shù)X=x/N=(96+71+92+69+95+85+90+95+47+60)/10=80.72)求出標(biāo)準(zhǔn)誤Se= = =5.213)求出對(duì)應(yīng)置信（系數(shù)）水平（99%）的t值，因?yàn)閐f=10-1=9 a=1-99%=0.01, 查t分布表得t0.01(9)=3.254)求出置信區(qū)間x±t0.01Se=71±3.25×5.21=71&#

50、177;16.93結(jié)論：得71分的被測(cè)者，其其實(shí)水平大約是54.07與87.93分中的某一個(gè)分?jǐn)?shù)，并且從中抽出的100個(gè)數(shù)中有99個(gè)是對(duì)的。2、10位應(yīng)試者接受了一次技能水平的觀察評(píng)定，名次分別是1、2、3、4、5、6、7、8、9、10，為了檢測(cè)上述測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性又同時(shí)進(jìn)行了另一項(xiàng)等值的技能觀察評(píng)定，10個(gè)被測(cè)者得到的對(duì)應(yīng)名次是3、2、1、4、6、7、9、10、5、8，試檢驗(yàn)第一次所作的觀察評(píng)定結(jié)果的可靠性？求檢驗(yàn)相關(guān)系數(shù)是否達(dá)到顯著水平？264解：1)Di=xi-yi D1=1-3=-2 D2=2-2=0 D3=3-1=2 D4=4-4=0 D5=5-6=-1 D6=6-7=-1 D7=7-9=-2 D8=8-10=-2 D9=9-5=4 D10=10-8=22)復(fù)本信度r=1- =1-6(4+0+4+0+1+1+4+4+16+4)/990=1-0.23=0.77結(jié)論：經(jīng)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)相差系數(shù)達(dá)到顯著水平，因此第一次所作的觀察評(píng)定結(jié)果比較可靠。3、為了對(duì)某一技能測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)的可靠性進(jìn)行考評(píng)，隨機(jī)抽取10個(gè)被測(cè)者的分?jǐn)?shù)，它們分別是：61、53、70、49、90、45、76、56、62、60，再次測(cè)評(píng)后，10個(gè)被測(cè)者的分?jǐn)?shù)是：52、38、89、41、85、61、70、37、76、57，試檢驗(yàn)該次技能測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的可靠性？檢驗(yàn)相關(guān)系數(shù)是否達(dá)到顯著水平？(P263)解：1）把兩組