人事：第三章薪酬體系

1、第三章薪酬體系第一節(jié)總則第一條適用范圍本方案適用于公司在崗入職人員。第二條目的為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，更好地吸引人 才，培養(yǎng)、保持高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，發(fā)揮各職位員工的積極性，明確 我司價(jià)值分配導(dǎo)向，建立有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體制，結(jié)合公司實(shí)際情況, 在現(xiàn)有職等職級(jí)管理體系基礎(chǔ)上，制定本辦法。第三條原則（一）和諧共進(jìn)：依據(jù)市場(chǎng)薪酬福利現(xiàn)狀和公司當(dāng)期效益共同 決定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)與員工可持續(xù)發(fā)展。（二）對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性與對(duì)內(nèi)公平性的原則；（三）價(jià)值導(dǎo)向：以績效、職責(zé)和能力作為員工薪酬定級(jí)的根 本依據(jù)。（四）以崗定薪、崗變薪變的原則；第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第五條總體水平

2、調(diào)整公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合社會(huì)環(huán)境及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平調(diào)整第二節(jié) 薪酬體系第一條職等職級(jí)（一）公司崗位分成4個(gè)職等，分別為A類決策層（高工層） B類管理層（高技層）、C類執(zhí)行層（技術(shù)層）、D類操作層。（二）針對(duì)4職等，薪酬體系將公司所有崗位進(jìn)行職等歸類。（三）每個(gè)職等分為10職級(jí)。（四）按月平均天數(shù)21.75天核算考勤詳見附表025-職等職級(jí)（標(biāo)準(zhǔn)工資）薪酬體系表第二條薪酬結(jié)構(gòu)（一）薪資構(gòu)成：（參見標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)表）員工的薪資由月薪及年終獎(jiǎng)構(gòu)成。月薪二標(biāo)準(zhǔn)工資+社保標(biāo)準(zhǔn)工資二基本工資+崗位工資+ 績效工資+ 福利+獎(jiǎng)金津貼其他（二）構(gòu)成解析（1）標(biāo)準(zhǔn)工資：分為基本工資、崗位工資、績效

3、工資和福利、 獎(jiǎng)金、津貼等，其總額根據(jù)職位和能力因素綜合確定（2）基本工資：是指公司依據(jù)員工工作制定的保障員工生活的 基本收入。（3）司齡工資：是指根據(jù)員工的服務(wù)年限，為激勵(lì)優(yōu)秀基層員 工積極為公司服務(wù)，創(chuàng)造更大價(jià)值而設(shè)立。司齡工資從入職的第 13 個(gè)月起開始發(fā)放，每月標(biāo)準(zhǔn) 100 元，之后每滿一年，每月司齡工資增 加 100 元，500 元封頂。司齡的計(jì)算以員工在公司連續(xù)服務(wù)的時(shí)間為 準(zhǔn)（重新入職的工齡自最近一次入職時(shí)起計(jì)算） 。（4）績效工資：是指月度績效考核工資，浮動(dòng)方式與個(gè)人考核 成績掛鉤。（5）加班工資：月度加班工資超標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資 15%（含），當(dāng)月部 門經(jīng)理績效考核工資按照考核成績的

4、 50%發(fā)放；超標(biāo) 20%（含），取消 部門經(jīng)理季度績效工資。 加班工資的認(rèn)定以部門負(fù)責(zé)人及公司領(lǐng)導(dǎo)審 批的附表 013- 加班審批表為依據(jù)計(jì)算，加班工資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí) 行：a. 于正常工作日加班，超時(shí)工作薪資為平均日工資的 1.5;b. 于公休日加班，超時(shí)工作薪資為平均日工資的2倍；c. 于法定假日加班，超時(shí)工作薪資為平均日工資的3 倍。具體要求詳見考勤制度（6）福利：包括司齡工資、婚喪嫁娶福利、體檢福利、員工進(jìn) 修福利和節(jié)慶福利等，具體參照員工福利 。7）津貼、補(bǔ)貼：出差補(bǔ)貼和特殊補(bǔ)貼等，具體參照差旅費(fèi) 管理制度。（8）代扣款項(xiàng)a. 個(gè)人所得稅 : 根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。b. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)：公司為

5、員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失 業(yè)、工傷及生育等）和一金（住房公積金） ，其中有員工個(gè)人繳納的 部分，由公司代扣代繳。c. 其他符合政府明文規(guī)定的應(yīng)代扣款項(xiàng)及公司行政處罰款項(xiàng)。 第三條 薪酬模式（一）職等職級(jí)制薪酬：以崗位職等職級(jí)大小、工作復(fù)雜難易 程度和員工績效表現(xiàn)為主要依據(jù)。（二）提成制薪酬：建立面向銷售業(yè)績的收入與支付體系，以 短期業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)， 職位因素和個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪酬方式。 僅適用于 銷售類崗位的員工。（三）年薪制。（僅限決策層及特聘等崗位執(zhí)行）第三節(jié) 工資的動(dòng)態(tài)管理第一條 員工新進(jìn)某一職等，其基本工資原則上執(zhí)行該職級(jí)最 低檔。第二條 員工職位晉升時(shí)，一般執(zhí)行職級(jí)晉升，從調(diào)

6、整次月起 執(zhí)行。第三條 因考核不合格下調(diào)職級(jí)的， 遵循“就近向下”原則，低于 原基本工資；因組織原因下調(diào)職級(jí)的，按其能力和業(yè)績表現(xiàn)，確定新 職等職級(jí)。第四條 員工個(gè)人調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果績效職稱、崗位變動(dòng)決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)六個(gè)月內(nèi)考核結(jié)果為“優(yōu)”者，以及全 年每月考核結(jié)果為“良”者（包含“良”以，上）工資崗級(jí)在本職系本職稱 系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果累計(jì)四次（或連續(xù)三次）“不合格”下 調(diào)一級(jí)，對(duì)于全年考核結(jié)果累計(jì)五次（連續(xù)四次）為“不合格”的員工 進(jìn)行辭退處理。第四節(jié) 試用期薪酬第一條試用期員工薪酬為標(biāo)準(zhǔn)工資相應(yīng)等級(jí) 80%發(fā)放，試用期期 間不發(fā)放獎(jiǎng)金，但同等享受其他福利。第二條員

7、工進(jìn)入公司有試用期，員工試用期，經(jīng)部門經(jīng)理及以 上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后由綜合管理部負(fù)責(zé)與員工本人簽訂勞動(dòng)合同 ， 員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同 的直接給予離職處理，不再和公司保持任 何形式的用工關(guān)系。第三條試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正后，按照定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第五節(jié)績效工資第一條 績效工資是員工收入的變動(dòng)部分?？冃ЧべY與企業(yè)經(jīng) 營效益掛鉤，體現(xiàn)員工的勞動(dòng)成果差別，為月度工資形式。第二條 績效工資在嚴(yán)格的績效考核基礎(chǔ)上發(fā)放，要求適當(dāng)拉 開分配差距。部門績效工資總額水平隨部門工作業(yè)績上下浮動(dòng)；員工 績效工資水平隨其工作業(yè)績上下浮動(dòng)。第三條 月度績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果與基本工資、津貼補(bǔ)貼按月發(fā)放第四條 薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間是根據(jù)

8、不同職等職級(jí)而確定的。同職等的員工可根據(jù) 其不同的技能、職責(zé)與知識(shí)水平在區(qū)間中處于不同的位置。詳見標(biāo) 準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)表第五條 績效工資的分配詳見標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)表第六節(jié) 薪酬保密規(guī)定第一條為了加強(qiáng)公司的管理、促進(jìn)公司的穩(wěn)步發(fā)展，維護(hù)員工 之間的良好關(guān)系， 使員工能夠通過自己的努力和能力的體現(xiàn)來達(dá)到自 己所期望的工資水平，公司規(guī)定工資屬于保密范圍，具體如下：（一）對(duì)公司每月所發(fā)放給本人的工資不得向其他員工公開。（二）不得以任何方式打聽同事的工資。（三）綜合管理部、財(cái)務(wù)部應(yīng)做好員工工資保密工作，不得向 其他人泄露。（四）當(dāng)員工存在調(diào)崗、升降職等情況時(shí)，對(duì)原有和現(xiàn)有的崗 位或職位的工資情況都有保密的義務(wù)。（

9、五）員工對(duì)所發(fā)工資存在不明之處時(shí)，可向綜合管理部相關(guān) 人員咨詢，不得自行理論。（六）嚴(yán)禁向社會(huì)同行業(yè)人員和相關(guān)股東單位成員透漏公司薪 酬?duì)顩r。第二條如有違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，處罰如下：（一）故意向他人公開自己工資的處以 200 元的罰款。（二）特意打聽他人工資的處以 200 元的罰款。三）綜合管理部、財(cái)務(wù)部非特殊需要泄露員工工資的，處以500 元的罰款。（四）刻意向他人泄露本人所知崗位或職位工資的處以 500 元 的罰款。（五）向社會(huì)同行業(yè)和股東相關(guān)單位成員透漏公司薪酬?duì)顩r， 造成嚴(yán)重后果者，一經(jīng)查實(shí)做辭退處理。第七節(jié)工資特區(qū)第一條 目的 設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上 稀缺的

10、綜合管理傾斜， 目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部 人才市場(chǎng)接軌， 提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力， 增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng) 上的競(jìng)爭(zhēng)力。第二條 原則 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及 其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水 平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三條 選拔要求 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)綜合管理規(guī)劃 中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第四條 淘汰制度（一）針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。（二）有以下

11、情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（1）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（2）人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。（3）工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的 10%。第八節(jié)薪酬的核算和發(fā)放第一條 薪酬發(fā)放形式（一）每月 10日（遇節(jié)假日順延）發(fā)放員工上月工資。 （二）員工入職當(dāng)月月底協(xié)助財(cái)務(wù)辦理工資卡。（三）員工未及時(shí)提交“工資轉(zhuǎn)賬確認(rèn)單”或銀行卡遺失未告 知綜合管理部的，發(fā)生資金異動(dòng)由員工個(gè)人全額承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。第二條 薪資計(jì)算方法（一）月工資 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 +司齡工資 +其他增 減項(xiàng)（二）績效工資=績效考核成績對(duì)應(yīng)系數(shù)X定級(jí)績效工資（三）扣除事假日工資二員工日工資+ 21.75（四）病假

12、日工資二（基本工資+崗位工資）寧21.75 X 60%（五）婚、喪、產(chǎn)、工傷假、帶薪休假不扣除工資（公司辦理 員工社保后，產(chǎn)假、工傷假依社保法執(zhí)行）（六）員工離職，離職當(dāng)月的績效工資不予發(fā)放。（七）補(bǔ)貼的發(fā)放辦法：員工補(bǔ)貼，每月固定發(fā)放。第三條 工資增減條件員工晉級(jí)每半年進(jìn)行一次員工定級(jí)考評(píng)工作。凡重新定級(jí)員工經(jīng)過審批后，從定級(jí)次月開始執(zhí)行新的薪酬。員工連續(xù)兩次定級(jí)考評(píng) 不合格，該員工下一年度不在進(jìn)行定級(jí)考評(píng)。第四條薪酬異議的反饋（一）員工對(duì)薪酬發(fā)放有異議的，需在三個(gè)（工作日）內(nèi)，向綜合管理部經(jīng)理提出申述。（二）綜合管理部在三個(gè)（工作日）內(nèi)對(duì)員工作出答復(fù)。（三）對(duì)于需要整改的，在下一個(gè)月薪酬核

13、算中，做出整改。第九節(jié)附則第一條 員工因違紀(jì)的扣款，統(tǒng)一從工資中扣除。第二條 本制度自公司公布之日起執(zhí)行。第三條 本制度解釋權(quán)歸綜合管理部。甘肅新供銷電子商務(wù)股份有限公司職等職級(jí)（標(biāo)準(zhǔn)工資）薪酬體系（表1-1）起薪職等職系薪酬序列6500A決策層冋工層薪酬級(jí)差65007000750080008500900010000110001200013000董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理總監(jiān)高級(jí)工程師4500B管理層咼技層薪酬級(jí)差4500470049005100530055005700590061006300部門經(jīng)理工程師技術(shù)負(fù)責(zé)人3500C執(zhí)行層技術(shù)層薪酬級(jí)差350036003700380039004000410

14、0420043004400主管助理技工會(huì)計(jì)策劃2500D操作層薪酬級(jí)差2500260027002800290030003100320033003400專員、客服美工文員出納文案試用期、特聘根據(jù)應(yīng)聘者能力及市場(chǎng)人才供應(yīng)情況，結(jié)合公司需求，由用人部門經(jīng)理及綜合管理部協(xié)商報(bào)總經(jīng)理最終審核定薪職級(jí)123 145678 11 910備注：1職等職級(jí)薪酬體系共分為四職等（A、B、C、D）、十職級(jí)（1-10 ），總計(jì)有40級(jí)別薪酬。四職等薪酬等差屬寬帶薪酬制，可根據(jù)需求再深化職等等級(jí)。2、晉升通道可橫向（技術(shù)專業(yè)方向）也可縱向（行政管理方向）發(fā)展。雙通道晉升機(jī)制保障人才的儲(chǔ)備及梯隊(duì)形成。3、縱向40職級(jí)依1

15、00等差排列，根據(jù)實(shí)際情況可調(diào)整等差值，進(jìn)行職等之間重合，增加薪酬體系寬度，方便薪酬管理自由度。A職等標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)表（表1-2）薪資結(jié)構(gòu)月薪 總額固定工資績效工資福利津貼扣除項(xiàng)等相對(duì)年薪職等職級(jí)基本工資崗位工資月度年度（月平攤）崗位補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼自繳、扣費(fèi)決策層高工 層101300040003000450030005005005001920009120003000300045002800500500500177600163200811000250030004000260050050050071000025003000300024005005005001488006900025003000

16、2300220040050030013440058500220029002200200040050030012600048000220028002000180040040020011760037500220027001900160020030020010920010080027000220026001800140010020010016500200025001700120010010010092400備注：1.A5職級(jí)相對(duì)年薪處于蘭州網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)類公司“總經(jīng)理”“分公司經(jīng)理”崗位平均值。2董事長相對(duì)薪酬在蘭州地區(qū)未采集到，參照西安、鄭州、沈陽，本公司A10級(jí)薪酬低于其20%左右，符合地方經(jīng)濟(jì)水平。

17、B/C/D職等標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)表（表1-3）薪資結(jié)構(gòu)月薪 總額固定工資績效工資福利獎(jiǎng)金增加項(xiàng)、扣除項(xiàng)等職等職級(jí)基本工資崗位工資月度司齡丄資全勤獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 月度平攤津貼 補(bǔ)助自繳 處罰B1063002000240017001001008009610020002300160010010080085900200022001500100100800757002000210014001001008006550020002000130010010080055300200019001200100100800451002000180011001001008003490020001700100010010080024

18、700200016009001001008001450020001500800100100800C1044002000140080010010050094300200013008001001005008420020001200800100100500741002000110080010010050064000200010008001001005005390020009508005010050043800200090075050100500337002000850700501005002360020008006505010050013500200075065050100500D103400190075060050100300933001900700550501003008320019006505005010030073100190060045050100300630001900550400501003005290019005003505010030042800190045030050100300327001900400250501003002260019003502005010030012500190030015050100300備注：1.薪酬的差距主要體