積分制管理制度

1、積分制管理制度第一章 總則第一條 目的 有效落實(shí)公司績(jī)效管理要求，不斷規(guī)范績(jī)效管理，有效區(qū)分績(jī)效貢獻(xiàn)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)員 工以成果為導(dǎo)向，形成自覺、自律、自動(dòng)、奮發(fā)向上的工作作風(fēng)，開創(chuàng)工作新局面，不斷提升組織和個(gè)人 績(jī)效，同時(shí)成就員工夢(mèng)想，特制定本制度。第二條 適用范圍本制度適用于 全體辦公室職員。第三條 基本原則1. 以結(jié)果為導(dǎo)向：以結(jié)果為導(dǎo)向，落實(shí)積分管理，打造高績(jī)效組織。2. 客觀公正： 績(jī)效評(píng)價(jià)須以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，評(píng)價(jià)規(guī)則須透明、公開。3. 公平、公正、公開原則。4. 及時(shí)：管理層要時(shí)刻關(guān)注員工行動(dòng)，對(duì)員工優(yōu)秀行為的反饋要及時(shí)，最好能做到當(dāng)天獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)， 員工行為的見證人

2、也可以及時(shí)提議，確保員工的優(yōu)異表現(xiàn)被關(guān)注。第二章 積分定義第四條 積分是為員工在職期間的累計(jì)績(jī)效分，實(shí)行逐月累加；積分是員工在職期間綜合貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的考核 成果的分值體現(xiàn)，是主客觀因素導(dǎo)致的結(jié)果；第五條 積分分別以A分、B分體現(xiàn)，A分為物質(zhì)分，側(cè)重對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；B分為精神分，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的精神激勵(lì)。 A 范圍內(nèi)在當(dāng)年度結(jié)算后，即失去作用， B 分將終生有效， B 分累計(jì)至一定標(biāo)準(zhǔn)后， 可享受各種不同形式的待遇。第六條 積分是評(píng)定先進(jìn)、晉級(jí)、加薪的重要參考依據(jù)，與員工的福利待遇和榮譽(yù)表彰掛鉤。第三章 A 積分計(jì)算方法第七條 員工的 A 積分共有業(yè)績(jī)積分、績(jī)效考核積分、勝任力積分、獎(jiǎng)懲積分四部分組成

3、；第八條 銷售部門人員， 按照以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算年終加權(quán)積分： 業(yè)績(jī)積分權(quán)重： 30%；績(jī)效考核分?jǐn)?shù)權(quán)重： 50%； 勝任力積分： 20%；第九條 非銷售部門職能人員，按照以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算年終加權(quán)積分：公司業(yè)績(jī)權(quán)重：15%；績(jī)效考核分?jǐn)?shù)權(quán)重： 65%；勝任力積分： 20% ；第十條 績(jī)效考核積分 =個(gè)人年度考核積分或月度 / 季度平均績(jī)效考核積分；第十一條 勝任力積分 =個(gè)人年度勝任力積分，具體見第六章；第十二條員工積分總分=工（業(yè)績(jī)積分*權(quán)重+績(jī)效考核積分*權(quán)重+勝任力積分*權(quán)重+獎(jiǎng)勵(lì)積分-懲罰扣分）第四章 業(yè)績(jī)積分第十三條 銷售部門：業(yè)績(jī)積分=部門年度銷售業(yè)績(jī)完成值十部門年度銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)；職能部門：

4、業(yè)績(jī)積分=公司年度銷售業(yè)績(jī)完成值十公司年度銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)。第五章 績(jī)效考核積分第十四條 績(jī)效考核積分直接和每位干部職工的當(dāng)月的工作表現(xiàn)情況掛鉤，具體考核指標(biāo)根據(jù)公司管理 需要而定；第十五條 考核周期根據(jù)具體崗位情況而定，原則上按 12 個(gè)月考核周期執(zhí)行，若因崗位原因不宜做每月考核的，可按考核分?jǐn)?shù) *考核跨度得出全年考核分；第十六條 員工考核得分根據(jù)權(quán)重按第三章計(jì)算方法計(jì)入員工積分。第六章 勝任力積分第十七條 勝任力積分根據(jù)價(jià)值觀和通用能力確定；價(jià)值觀：應(yīng)變能力、艱苦奮斗、自我激勵(lì)、誠(chéng)實(shí)守信、溝通能力通用能力：團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、溝通與表達(dá)、抗壓能力第十八條 由部門負(fù)責(zé)人年底對(duì)員

5、工當(dāng)年度勝任情況進(jìn)行打分。第七章 特殊情況的績(jī)效管理第二十五條 職位變動(dòng)員工績(jī)效考核周期內(nèi)，新職位就任時(shí)間不滿考核周期時(shí)間一半的員工，在原崗位上參與績(jī)效考核； 績(jī)效考核周期內(nèi)，新職位就任時(shí)間超過考核周期時(shí)間的一半的員工，在新崗位上參與績(jī)效考核。第二十六條 休假、試用期、轉(zhuǎn)正、離職員工試用期內(nèi)員工不參加考核，員工轉(zhuǎn)正后即對(duì)其工作目標(biāo)實(shí)施考核?？?jī)效考核周期內(nèi)，休假超過 1.5個(gè)月的員工，該考核周期績(jī)效一般評(píng)定不高于C,特殊情況由公司決定。員工在考核周期內(nèi)，轉(zhuǎn)正后時(shí)間不足半個(gè)考核周期的，該考核周期績(jī)效一般評(píng)定不高于C。因工作失誤對(duì)公司造成負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失的員工，績(jī)效考核周期內(nèi)，因工作失誤對(duì)公司造成

6、負(fù) 面影響或經(jīng)濟(jì)損失的員工，績(jī)效考核結(jié)果原則上不高于C。未經(jīng)公司批準(zhǔn)而缺勤（曠工）達(dá)到 1 天者，當(dāng)月考核系數(shù)按 0.6 計(jì)算；未經(jīng)公司批準(zhǔn)而缺勤（曠 工）達(dá)到 1 天以上者，當(dāng)月考核系數(shù)為0。員工離職，根據(jù)其在職時(shí)間比例發(fā)放月度績(jī)效工資，該月度考核系數(shù)按1 計(jì)算。第八章 績(jī)效結(jié)果申訴第二十七條 績(jī)效結(jié)果申訴員工擁有對(duì)本人績(jī)效結(jié)果的知情權(quán)。 員工如對(duì)個(gè)人績(jī)效管理存有異議， 有權(quán)利向人力資源部提出申訴。1. 績(jī)效考核結(jié)束后，員工若對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，依據(jù)相關(guān)事實(shí)，針對(duì)個(gè)人績(jī)效管理問題向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 提出申訴，員工申訴時(shí)提供必要的證據(jù)和信息；2. 公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工反饋了解情況并進(jìn)行處理，處理結(jié)果若員

7、工滿意則流程結(jié)束，若員工不滿 意處理結(jié)果，則提交人力資源部進(jìn)行第二次受理；3. 人力資源部和申訴人進(jìn)行初步溝通， 判斷申訴有效性， 明確申訴點(diǎn)， 就是否受理申訴告知申訴人， 并做好記錄；4. 人力資源部基于申訴人提供的相關(guān)材料，實(shí)施申訴調(diào)查；5. 人力資源部根據(jù)實(shí)際情況形成初步的申訴處理建議；6. 董事長(zhǎng)基于調(diào)查結(jié)果和意見，對(duì)申訴處理結(jié)論進(jìn)行決策，給出最終的績(jī)效申訴處理結(jié)論；7. 人力資源部安排溝通會(huì)，和申訴人溝通申訴處理結(jié)論，必要時(shí)刻安排申訴人主管協(xié)同完成溝通， 并將申訴材料存檔保管。第二十八條 績(jī)效結(jié)果更改 對(duì)已批準(zhǔn)的績(jī)效結(jié)果，經(jīng)確認(rèn)確實(shí)需要更改的，由人力資源部統(tǒng)一調(diào)整。第二十九條 績(jī)效管理信息管理人力資源部須有效管理績(jī)效管理的信息，信息包括但不限于以下內(nèi)容：PBC及PIP等。任何部門或個(gè)人都須對(duì)所涉及的績(jī)效管理信息嚴(yán)守保密職責(zé)，不得泄漏；未經(jīng)公司人力資源管理部及 其授權(quán)部門許可，不得用于其他目的。第九章附則第三十條