崗位測評方案設計

1、一、背景描述創(chuàng)建于1991年的XX汽車制造有限公司，是一家中日合資企業(yè)。公司地處廣州市，現(xiàn)有員工多人，總資產達2.5億元，是國家級的中 型汽車制造企業(yè)。嚴謹的管理、精良的產品質量、一流的商業(yè)信譽使 XX公司經營業(yè)績不斷上升。但隨著中國加入世貿組織，面對激烈的 市場競爭，XX公司加快了向經營型企業(yè)轉變的步伐，并制定了穩(wěn)住 國內市場，大力拓展日本市場和歐美市場的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 公司管 理層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，敏銳地認識到要實現(xiàn)這一目標，人才是關 鍵。但目前企業(yè)缺乏一流的管理人才和一線操作員工，不能夠進行有效的生產，這就需要XX公司進行有效的企業(yè)招聘，來保證公司擁有 足夠的人才并建立企業(yè)人才庫。X

2、X公司以生產低中檔汽車為主，其業(yè)務長期以來集中在對日貿 易方面，對內貿易、歐美貿易近年來也有所發(fā)展；與這種業(yè)務性質相 適應，XX公司的組織結構由人力資源部、財務部、公關部、生產技 術部、外經貿部、信息部、內貿部、設備部和生產廠組成。XX公司希望通過招聘能夠達到以下目標：（一）吸引大量優(yōu)秀人才，建立企 業(yè)人才庫。（二）為企業(yè)招聘到能夠為企業(yè)帶來效益并認同企業(yè)文化 的員工。（三）實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展和長期利益。二、XX公司人員測評方案的設計與實施1人事測評的前期準備收集企業(yè)崗位的信息，了解企業(yè)內部的需求和外部的供給，計算企業(yè)人員的凈需求；進行工作分析和人力資源規(guī)劃活動， 編制崗 位說明書，明確

3、崗位的要求，結合組織的目標和文化要求；確定招聘 的渠道和方法，以及招聘的時間，將招聘的信息發(fā)布出去。2人員測評指標體系的建立能力是內在于人體之中的體力和智力的總和，每個人的能力都是 由各種素質要素耦合而成的綜合體，因而衡量人與人之間的能力差異 首先要建立一套表示人員素質及其功能行為的各個方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系，只有在此基礎上，我們才能通過測量個體在各個 指標要素上表現(xiàn)出來的差異來全面的衡量人的能力。一般說來，人的能力由心理素質、身體素質、文化素質和工作技能等幾個要素組成， 其中心理素質包括智力、人格和價值觀等要素；身體素質包括健康狀 況與體力狀況兩個方面；文化素質由知識素質與工作經驗

4、素質構成； 而工作技能包括專業(yè)知識與專門技能。能力要素體系涵蓋了個體能力表現(xiàn)的總和，然而，在企業(yè)實施人 員測評不可能針對每一個要素都進行測量，因此合理選擇與工作績效 密切相關的要素進行測評往往成為人員測評成功的關鍵。美島公司人 員測評指標體系的建立，實質上就是根據美島公司實際情況篩選出績 效相關要素并據以設計測評指標的過程。XX公司人員測評指標體系的設計大致分兩步進行：首先，通過對 XX公司員工的學歷、工作年限、工作性質等項目的總體調查，發(fā)現(xiàn)參與測評的員工以事務性工作為主， 較少的參與體力勞動，因而剔除 了身體素質要素；接著便與 XX公司各部門員工代表進行訪談，并依 據訪談結果確定績效相關要素

5、，最后設計測評指標體系如表1所示。XX公司人員測評指標體系心理素質文化素質工mow價值觀智力人格1.事業(yè)心、進取心2 .學習能力4.積極主動性6.學歷3 .綜合分析能力 5.自信與開拓性7.專業(yè)知識8 .工作經 驗9 .人際交 往能力10 .領導 與管理能力11 .科學決策能力3人員測評方法體系的設計明確了測評指標，接下來就需要確定用什么方法進行測評才能讓個體能力在各項指標上表現(xiàn)出差異。常用的測評方法有心理測驗法、筆試法、面試法、情境模擬測驗法、評價中心法和評定法等幾種。美 島公司此次測評綜合使用了多種方法，其測評方法體系如表 2所示。XX公司人員測評方法體系測評方法對應的測評指標權重筆試法+

6、，青境 模擬測驗法9 .人際交往能力10 .領導與管理能力30%面試法11.科學決策能力8.工作經驗1.事業(yè)心、進取心5.自信與開拓性7.專業(yè)知識20%學歷、工作經歷評定法3.綜合分析能力2.學習能力6 .學歷7 .專業(yè)知識8 .工作經驗15%績效考評：1 .目標英核2 .過程考核綜合評定20%群體評議9.人際交往能力8.工作經驗4.積極主動性15%上述測評方法體系之所以沒有涉及心理測驗法和評價中心法，是因為這兩種方法主要用于企業(yè)招聘與甄選、人力資源開發(fā)及高層次管 理人員的選拔。在現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，筆試被廣泛的運用于人員招聘、 選拔和 培訓開發(fā)。在此次測評中，筆試主要用于測評員工的工作技能；

7、 為了 提高測評的效度，我們將情境模擬測驗法引入筆試，讓被測者直接針 對實際的或模擬的工作內容和需要解決的問題進行分析；與此同時， 為了增強試卷的區(qū)分度，試題的難度也依次有所變化。試題最后一項 內容為結合本職工作寫一篇建議書，它綜合考核了被測者的工作能 力。學歷是一個人綜合智力的反映，而工作經歷則是對工作經驗的一個綜合評價。面試法有結構化面試與非結構化面試兩種，綜合考慮兩 種方法的優(yōu)缺點，XX公司此次測評采用了以結構化面試為主，非結 構化面試為輔的面談方式。具體說來，就是事先確定面試的題目、順 序和分項評分標準，而在實際面試過程中，針對每個人的實際情況， 部分的運用非結構化面談方式了解必要信息

8、。XX公司此次人員測評對象主要是企業(yè)的在崗員工，其中在公司工作5年以上的就有65人，占總人數的81%,因而，基于崗位職責對員工績效進行考評與分析將為人員測評提供充分的信息，從而大大提高了人員測評的信度和效度。 事實上，用于人員配置的科學的測 評體系是建立在科學、合理的績效考評體系的基礎之上的；實踐證明， 運用目標考核與過程考核相結合的方法可以較好的評價員工的工作 績效，其中目標考核是在明確崗位職責的基礎上， 運用五個左右的關 鍵績效指標考核員工的工作量、 工作質量、工作效率、工作能力和差 錯率；而過程考核主要考核員工的工作態(tài)度、服務質量等。群體評議是我國常用的人事管理工具，俗話說“群眾的眼睛是

9、雪 亮的"，誰干得好，誰干得不好，每個人心里都有一桿秤，所以，這 種方法用于人員測評具有一定的可靠性，比如測評員工的人際交往能 力。如果采用案例分析試題測評這些能力， 要么不真實，要么顯得比 較單薄，顯然用群體評議對這些能力進行測評更合理些。上述五個測評項目各有側重，因而此次測評依據各個項目測評的 指標的重要程度確定了各個項目測評結果對測評總得分的影響程度， 也即權重。4人員測評的評價標準5人員測評方案的實施XX公司人員測評方案的實施可以分為兩個部分，一是測定法的 實施，主要包括筆試與面試兩個方面； 一是評定法的實施，主要包括 績效考核與群體評議；至于學歷與工作經歷的評定主要參考已有

10、的員 工檔案信息，比較容易開展。筆試與面試的實施過程比較簡單，只需要依據上一步設計好的筆 試試題與面試步驟按部就班就行了，不過需要注意的是確定一個合理 的測定標準。比如，筆試試題最后一部分是一份建議書， 由于這是主 觀試題，即使面對同一份試卷，不同閱卷人的評定也不會相同， 這時 就需要確定一個標準，這個標準包括測定項目，如對本職工作了解的 深入程度、創(chuàng)新精神、建議可行性等，以及測定等級，如有重大創(chuàng)新 得10分，具有一定的創(chuàng)新精神得 5分等。試題：試題得分分為：優(yōu)秀（10分）、優(yōu)（8分）、良好（5分）、良（3 分）、差（1分）等五個等級。單項得分越高，其總分越高。三位面試官的分數 之和除以三得出

11、平均分數即為該應聘人員的口試綜合得分1、觀察其發(fā)型、衣著、清潔度來評價。（了解應聘者的儀容）2、請用兩分鐘的時間介紹一下自己的工作簡歷？（從應聘者熟悉的地方入手，目的在于使其消除緊張情緒，并考察其語言概括能力）3、您有沒有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書？您最喜歡的歷史人物是？（了解應聘者的職業(yè)觀、人生觀、社會觀）4、您為何到本公司應征，你對本公司了解多少？（了解應聘者的求職動機及愿望）5、您知道本公司有哪些知名品牌嗎？談談您對本企業(yè)的認識。（了解應聘者對企業(yè)內部組織及行業(yè)狀況的了解程度，側面反映其對本職缺的重視性）6、您對本職位是否有持久的興趣，會把本行業(yè)視為終身行業(yè)嗎？了解應聘者

12、的職業(yè)觀、人格成熟程度）7、您認為自己所學專業(yè)對本企業(yè)有何幫助？（了解應聘者相關專業(yè)知識及自信心）8、您認為自己所應聘的崗位應該有哪些義務？（了解應聘者責任心、歸屬感及自我認識能力）9、除應聘您應聘的職位，您對本企業(yè)內何職還感興趣？（了解應聘者潛能及工作性向）10、您有什么愛好？您認為這種愛好對人生會有何種幫助？11、您有哪些要好的朋友？（了解應聘者社交能力、性格特征、人生觀）12、在歷史人物中，請您說說您所崇拜的人物？（了解應聘者其理想、信仰及生活設計）13、您希望自己的上司是何種工作風格？（了解應聘者的責任心、紀律性及工作作風）14、您對瑣碎的工作是討厭還是喜歡？（了解應聘者其性格特征）1

13、5、您喜歡平靜的湖泊還是喜歡奔騰的駿馬？（了解應聘者的時間觀念及性格的內、外性）16、您何時可以到職？（了解應聘者可到職時間）17、您覺得在您原工作崗位干得最出色的一件事情是什么？（了解應聘者的工作能力及推測其人生觀）18、您認為自己應聘此職位有何優(yōu)勢？您認為自己的缺點是什么?（了解應聘者的語言表達能力及自我認識能力）19、您對您的未來生活有什么樣的愿望？（了解應聘者的生活設計）20、您對您從前的同事滿意嗎？（了解應聘者與同事的相處能力）21、您從前是否有遭遇過困境？（了解應聘者的人生經歷及適用力）22、請問您上一就職的工作月薪是多少？筆試試題1、按照公司招聘崗位的區(qū)別，由人力資源部與用人部門

14、、獨立評選人聯(lián)合制作 筆試試題。2、各崗位筆試試題的內容另行制作。3、筆試試題應與本章程內的評價標準相吻合。面試場所的選擇及環(huán)境控制1、面試環(huán)境應保持安靜舒適。2、面試考官的位置應避免背光。3、應聘者的座位應放在房間中間。4、面試過程中人員不能隨意走動。5、面試過程不要被打斷。成績匯總及錄用1、面試過程中，遴選小組的成員應填寫面試記錄表。2、以天為單位，面試結束后，遴選小組成員應討論填寫面試意見表交公司 總經理審核。3、應聘人員的錄用見員工招聘管理制度。其它1、本章程由人力資源部負責解釋。2、本章程由企業(yè)管理部負責修正?？冃Э荚u的實施分以下幾步進行：首先，分發(fā)問卷并進行工作分析，確定每個崗位的

15、職責；接著，依據崗位職責確定關鍵績效指標； 第三，根據年初目標分解到各個崗位的各項指標， 確定目標值；第四, 根據實際完成情況考核各指標完成情況，得出目標考核成績；最后,根據過程考核指標進行問卷調查，得出過程考核成績。群體評議的實施需要注意以下兩點：第一，評議人員的選擇。通常群體評議是在一個評定單位內進行，因為這個范圍內的員工工作聯(lián) 系較多，互相之間比較了解，然而，具體到每一個人，還需要確定與 其崗位職責密切聯(lián)系的其他人參與評定，這些人包括上級、下級、其他部門員工或者是客戶，只有這樣評議結果才能全面。第二，等級評 定法與排隊法相結合。一般說來，在進行評議時，主要是將評定指標 按照程度的不同分為

16、 ABCDIE檔，然后由評議人選擇；但是， 假如 評議人認為在一個評定單位內，評議對象之間的差別不大，這時候， 我們就需要運用排隊法對等級評定結果進行修正。6人事測評費用預算1、宣傳費用：測評準備通知530元，篩選合格人員通知300元，復試通知250 元2、材料費：測評中使用工具費用2300元，試題500元，測評場地布置費用1100 元，共3900元3場地費：4500元4、測評人員生活費用3000元5、聘請專家費用 5000元6 、住宿費：3000元 合計：20500元7人員測評信息處理與反饋在實施人員測評的過程中，施測方會獲得各種各樣的數據和主觀 印象；所謂人員測評信息處理就是將這些信息匯集

17、成有用的測評信息。由于每種測評方法都是針對相應的測評指標進行的， 所以信息處 理的第一步就是將各項測評指標得分進行歸集得出分項得分；對于用不同方法測評同一指標的情況則需要根據測評方法的可靠性確定權 重得出加權分。獲得了單項指標得分后，就可以按照預定的權重計算 得出總得分。需要注意的是，實施過程中的獲得的測評信息不是百分 之百準確的，而且常常會出現(xiàn)不同測評方法獲得的信息相互矛盾的情 況，這時就需要在信息處理過程中進行適當修正。 比如某一會計人員 在測評財務專業(yè)知識時得分很低，而其工作績效表現(xiàn)良好，這時就需 要對其本人進行求證，如果是由于其他原因影響了知識測試成績， 那 么，我們就需要對該員工重新測試，修正原來的測試成績。所有信息處理完成以后，最后須將所有的信息反饋給被測方和被 測