基層員工薪酬滿意度影響因素的思考與分析

1、基層員工薪酬滿意度影響因素的思考與分析摘要員工對待薪酬的滿意度是員工滿意程度的反映，具高低直接影響員工的行為。 國內(nèi)外關(guān)于員工薪酬滿意度的研究相對比較匱乏，缺少量化的評價模型。因此，研究影響員工薪酬滿意度的影響因素，準(zhǔn)確地評估員工薪酬滿意度現(xiàn)狀，進(jìn)而尋求提高員 工滿意度的有效途徑，就顯得至關(guān)重要。本文在分析員工薪酬滿意度研究的重要性，總結(jié)國內(nèi)外員工滿意度的研究成果，闡述員工薪酬滿意度相關(guān)概念和理論依據(jù)的基 礎(chǔ)上，確定員工薪酬滿意度評價指標(biāo)體系。同時采用問卷調(diào)查法，對基層員工的薪 酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，分析和評價基層員工薪酬滿意度的總體情況及各評價因素和指 標(biāo)的滿意情況，最后在此基礎(chǔ)上提出了重視薪酬

2、管理機(jī)制和提高員工薪酬滿意度的 對策。關(guān)鍵詞基層員工；薪酬；滿意度；影響因素The grass-roots level impact of the salary of thestaff satisfaction factorsThinking and AnalysisABSTRACTStaff satisfaction with the treatment of pay satisfaction of employees are a reflection of its direct impact on the level of employee behavior. At home and ab

3、road about the salary of the staff satisfaction research is relatively scarce, the lack of quantitative evaluation model. Therefore, studying the impact of the salary of the staff satisfaction with the impact of factors, to accurately assess the status of the salary of the staff satisfaction, and th

4、en to seek an effective way to improve employee satisfaction, it becomes essential. Based on the analysis of the salaries of their employees the3薪酬滿意度影響因素的調(diào)查分析 3importance of satisfaction, employee satisfaction at home and abroad summarize the results of research on the salary of the staff satisfact

5、ion related concepts and theoretical basis determined on the basis of the salary of the staff satisfaction evaluation index system. At the same time, the use of a questionnaire survey method, analysis and evaluation of grass-roots institutions the salaries of their employees and evaluate the overall

6、 situation and indicators of satisfaction, the last in this Based on the management mechanism of great importance to pay the salaries of their employees and enhance the satisfaction response.KEY WORDS level employees; remuneration; satisfaction; influencing factors目錄中文摘要英文摘要II刖H 11薪酬滿意度相關(guān)概念界定及理論研究 1

7、1.1 薪酬滿意度的基本內(nèi)涵 11.2 薪酬滿意度的研究意義 11.3 薪酬滿意度影響因素的研究 22基層員工薪酬期望特點(diǎn)22.1 均衡分配薪酬 22.2 提高薪資待遇32.3 企業(yè)薪酬與市場水平一致 33.1 確定調(diào)查目的33.2 規(guī)劃調(diào)查過程33.3 收集調(diào)查數(shù)據(jù)33.4 反饋調(diào)查結(jié)果44總結(jié)薪酬滿意度影響因素 54.1 薪酬水平滿意度較高 54.2 薪酬結(jié)構(gòu)滿意度較高54.3 薪酬體系滿意度一般64.4 薪酬形式滿意度較高64.5 員工薪酬滿意度的對策 65.1 設(shè)計科學(xué)的薪酬制度 65.2 完善薪酬管理中的不足 75.3 規(guī)劃合理的薪酬結(jié)構(gòu)75.4 增強(qiáng)薪酬管理的溝通交流75.5 提高

8、員工福利待遇75.6 75.7 獻(xiàn)9附錄1: 11一個企業(yè)順暢的運(yùn)行，員工的努力是不可或缺的環(huán)節(jié)，員工的工作效率間接決 定企業(yè)的效益，由此，提高員工的工作積極性也是提高企業(yè)有效的途徑。薪酬作為 一種公平的交易，實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)各盡所能，按貢獻(xiàn)分配的分配原 則，反映了勞動力市場的價值規(guī)律，因而它與員工的工作積極性之間有著相當(dāng)密切 的聯(lián)系。為了盡可能有效地提高員工工作的積極性，弄清楚影響員工對薪酬滿意度 的各方面因素是至關(guān)重要的。一直以來，在國內(nèi)外有關(guān)薪酬的研究都在進(jìn)行，但是 對于薪酬滿意度方面的研究卻相對缺乏。本文將在分析有關(guān)薪酬的現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ) 上，通過問卷調(diào)查的方式，對目標(biāo)單位的

9、員工進(jìn)行薪酬滿意度相關(guān)方面的調(diào)查，聯(lián) 系已分析的薪酬特性和目前薪酬方面的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及發(fā)展趨勢，闡述影響員工薪酬 滿意度的因素，并結(jié)合企業(yè)人力資本投資實(shí)踐指出避免影響薪酬滿意度的負(fù)面因素 的應(yīng)對策略。1薪酬滿意度相關(guān)概念界定及理論研究1.1 薪酬滿意度的基本內(nèi)涵薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時 問、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交 換或交易，體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)各盡所能、按勞分配的分配原則，而按勞分配 本身就隱含著內(nèi)在的等價交換意義，反映了勞動力市場的價值規(guī)律。所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與

10、他們的 期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的 一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度 看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。用公式表示就是： 薪酬滿意度=獲得經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬的實(shí)際感受/期望值。這個定義既體現(xiàn)了員工對薪酬的滿意程度，也反映了企業(yè)薪酬制度實(shí)際效果。 滿意是一個相對的概念，一般來說，員工的工作回報超出期望值，員工感到滿意； 達(dá)到期望值，員工基本滿意；低于期望值，員工不滿意。1.2 薪酬滿意度的研究意義科學(xué)的薪酬體系對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略意義。薪酬管理公平性和員 工薪酬滿意度是影響

11、員工工作態(tài)度與行為的重要因素。企業(yè)加強(qiáng)其本身的薪酬激勵 和提高員工對企業(yè)的滿意度，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力支柱，企業(yè)發(fā) 展、充分激勵和發(fā)揮員工潛力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力。企業(yè)應(yīng) 重視對員工薪酬滿意度的管理，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計，才能制定出一套科學(xué)合 理的薪酬體系。統(tǒng)一員工認(rèn)識，使員工陳曉勤 .企業(yè)員工薪酬滿意度研究J.現(xiàn)代 商貿(mào)工業(yè)，2008,4(2:128129能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對付出者的勞動創(chuàng)造有相應(yīng)的回報，明白高額薪酬是 自己爭取的，讓員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)能達(dá)成一致，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略 目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)整體效益的提升。1.3 薪酬滿意度影響因素的研究1

12、.3.1 薪酬管理政策薪酬管理是人力資源管理中的一個難點(diǎn)，薪酬管理政策是企業(yè)員工最關(guān)心的一 項(xiàng)政策，因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)每一位員工的切身利益，特別是在人們的薪酬水平還不 高的情況下，薪酬直接影響著員工的生活水平；另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能 力和技術(shù)水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。因 此，薪酬管理政策的制定和實(shí)施過程都對員工滿意度產(chǎn)生很大影響。1.3.2 薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性對員工的滿意度影響很大。管理者在制定薪酬制度時，必須 考慮處理好外部公平、內(nèi)部公平和個人公平之間的問題。員工將自己的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果自己的薪酬高于平均水平，

13、則滿意度會提高， 如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。員工把自己的薪酬與企業(yè)內(nèi) 其他員工的薪酬進(jìn)行比較，如果自己的薪酬高于其他員工，滿意度就高，反之則 低。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工 作業(yè)績出發(fā)估量的，他們將自己期望的與實(shí)際得到的薪酬相比較，從而產(chǎn)生滿意或 不滿意的感覺。1.3.3 邊際效應(yīng)規(guī)律員工薪酬滿意度會受邊際效應(yīng)規(guī)律的制約。隨著員工的某些需要逐步得到滿 足，一些物質(zhì)的、外在的報酬所帶來的滿意，效用會越來越小。內(nèi)在薪酬是薪酬的 一個重要部分，但由于它自身的隱蔽性，與外在薪酬相比，就不那么容易測算和衡 量。所以，在討論員工薪酬時，員工和

14、管理者都傾向于注重外在薪酬，內(nèi)在薪酬往 往會被忽略。但是，員工往往通過對外在薪酬和內(nèi)在薪酬的雙重評估，來判斷他們 的努力是否得到了企業(yè)的充分回報，來評價他們對自己薪酬的滿意程度。在企業(yè)的 薪酬管理實(shí)踐中，管理者經(jīng)常會在沒有弄清員工抱怨的原因之前，就盲目地提高員 工的外在薪酬以圖息事寧人。雖然提高外在薪酬可以暫時彌補(bǔ)員工對內(nèi)在薪酬的不 滿，但它并不能從根本上解決由于員工對內(nèi)在薪酬不滿而造成的薪酬滿意度不高的 問題。2基層員工薪酬期望特點(diǎn)2.1 均衡分配薪酬薪酬是員工維持正常生活的基本前提，薪酬的增減直接影響員工生活水平的高 低。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人們思想觀念的轉(zhuǎn)變和更新，絕大多數(shù)勞動者都希望

15、 能夠按勞分配、多勞多得，實(shí)現(xiàn)真正的分配公平。同時，個人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū) 別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受，過大或過小都將引起員工不滿，削弱薪酬的激勵作用。因而企業(yè)制定出科學(xué) 合理的薪酬體系是他們均衡、公平分配薪酬的基本保障。2.2 提高薪資待遇基層員工的薪酬水平普遍不高，大多剛剛跨過溫飽門檻。由于尚處于較低的生 活水平長，員工們具有較強(qiáng)的改善生活水平的動機(jī)。在我國這樣一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 日益見長的國家，低收入員工可能因過度消費(fèi)而導(dǎo)致儲蓄不足，這意味著，在并不 富裕的環(huán)境下，只要可能，人們通常不太可能放棄即時出現(xiàn)的提高薪酬、改善生活 的寶貴機(jī)會

16、。2.3 企業(yè)薪酬與市場水平一致員工對于企業(yè)所分配的薪酬，最基本的要求首先是與市場水平保持一致，當(dāng)這 一基本要求得到滿足后才會有更高期望。一個企業(yè)如果想吸引人才、留住人才，開出 的薪酬水平就不能低于市場一般水平。如果企業(yè)內(nèi)部分配水平低于市場水平，員工 將自己的所得與社會上同類工作的平均薪酬水平比較之后，勢必會影響其今后工作 的積極性甚至去留，如此，企業(yè)的競爭力將直線下降，不利于今后的長期發(fā)展。2.4 滿意度影響因素的調(diào)查分析3.1 確定調(diào)查目的為了研究基層員工的薪酬滿意度影響因素，盡可能高地激發(fā)其工作積極性，為 企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬制度提供依據(jù)，以達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造高效益的目的。3.2 規(guī)劃調(diào)查

17、過程通過問卷調(diào)查的薪酬滿意度的方法，對湖州市11家單位的400名基層員工的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查。由于本課題與趙利紅的如何提高薪酬的滿意度有一定的相似 性，因而所進(jìn)行調(diào)查用的問卷借鑒該文所用的調(diào)查問卷，把對薪酬的滿意分為制度 政策、薪酬結(jié)構(gòu)、個人滿意度和福利四個方面。3.3 收集調(diào)查數(shù)據(jù)本研究采取隨機(jī)抽樣的原則，共發(fā)出 400份調(diào)查問卷，收回調(diào)查問卷364份， 其中有效問卷330份。基礎(chǔ)樣本分布如下：1 .年齡分布：30歲以下58人，占17.6%; 31-40歲96人，占29.1%,41-45歲 100人，占30.2%; 45歲以上76人，占23.1%;2 .收入分布：1萬元以下30人，占9.1%

18、; 1-3萬元104人，占31.5%; 3-5萬元 124人，占37.6%, 5萬元以上72人，占21.8%;3 .性別分布:參加調(diào)查的人員中，男性146人，占44.2%;女性184人，占 55.8%;4 .文化程度分布：高中以下24人，占7.3%;高中、中專46人，占13.9%;大 學(xué)、大專162人，占49.1%;大學(xué)以上98人，占29.7%;5 .任現(xiàn)職年限：1年以下28人，占8.4%; 1-2年40人，占12.1%; 3-5年122 人占37%; 5年以上140人，占42.5%。6 .4反饋調(diào)查結(jié)果以下表格是對問卷調(diào)查進(jìn)行的結(jié)果整理，首列描述的是問卷選題，首行代表的 是選題的選項(xiàng)，每格中

19、的前一數(shù)據(jù)表示的是該題中選擇該項(xiàng)的人數(shù)，后一數(shù)據(jù)表示 的是選擇這一選項(xiàng)的人數(shù)在總被調(diào)查人數(shù)中占的比例。表3-1薪酬制度政策結(jié)果統(tǒng)計滿意一般不滿意薪酬制度274, 83% 42, 12.7% 14, 4.3%薪酬制度激勵性 268, 81.2% 46, 13.9% 16, 3.9% 薪酬的管理制度 306, 92.8% 18, 5.4% 6, 1.8% 薪酬政策的執(zhí)行 252, 76.3% 52, 15.8% 26, 7.9%薪酬的保密性6, 1.8%38, 11.5%286, 86.7%表3-2薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)果統(tǒng)計滿意一般不滿意薪酬構(gòu)成合理性222, 67.6% 108, 32.4% 0, 0%薪

20、酬計算公 式324, 98.2% 6, 1.8% 0, 0%崗位工資的制定104, 31.6%158, 47.9%68, 20.5%表3-3個人滿意度結(jié)果統(tǒng)計滿意一般 不滿意目前工資收入194, 58.8% 90, 27.3% 46, 13.9%薪酬與職位 相比 200, 60.6% 108, 32.7% 22, 6.7% 相比同職位工資水平 16, 3.9% 266, 80.6% 48, 15.5%相比本市工資水平112, 33.9%178, 53.9%40, 12.2%表3-4福利滿意度結(jié)果統(tǒng)計滿意一般不滿意現(xiàn)享受福利待遇202, 61.5% 112, 33.9% 16, 4.6%公共福利

21、 政策42, 12.9%280, 84.8%8, 2.3%表3-5薪酬改革期望結(jié)果統(tǒng)計贊成無所謂反對新薪酬模式100, 30.3% 94, 28.5% 136, 41.2%薪酬視崗位 而定86, 26.1% 160, 48.5% 82, 25.3%加大績效工資比重88, 26.7%188, 56.9%54, 16.4%4總結(jié)薪酬滿意度影響因素54.1 酬水平滿意度較高在這400位被調(diào)查者中，過半數(shù)的人對自己的工資收入比較滿意，并認(rèn)為這與 自己的職位相稱，但無論在和同行業(yè)同樣職位的人的工資水平比較還是和本市的工 資水平比較，大多數(shù)人都選擇了不確定，態(tài)度較為保守。對于工資的漲幅，大多被 調(diào)查者都表

22、示滿意。員工的滿意度和工資的漲幅有著正相關(guān)：只要漲，就滿意；漲 得越多，滿意度也就越高。薪酬水平的高低，會直接影響員工對于薪酬的滿意感。 員工會將自己所得的薪酬與同行業(yè)相近職位的薪酬水平相比較，如果在這群比較的 對象中自己處于中高水準(zhǔn)，這對薪酬的滿意感就高，反之則低。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。在全球經(jīng)濟(jì)一體化以及競爭日趨激烈 的市場環(huán)境中企業(yè)在薪酬的外部競爭性方面的考慮已經(jīng)越來越多的超過企業(yè)對內(nèi)部 薪酬一致性的考慮，開始更多地關(guān)注職位與職位之間或者是不同企業(yè)中同類工作之 間的薪酬水平對比，而非傳統(tǒng)的企業(yè)平均薪酬水平的對比。54.2 酬結(jié)構(gòu)滿意度較高從數(shù)據(jù)中不難看出，被調(diào)查者所在單位的

23、薪酬結(jié)構(gòu)是較為合理完整全面的，這 可以體現(xiàn)在員工對待薪酬結(jié)構(gòu)高達(dá) 67.6%的滿意度。對于薪酬的計算方式，大多的 員工表示夠簡潔。但是對于薪酬的制定，不到一半的被調(diào)查者滿意，而薪酬的制定 恰恰是薪酬結(jié)構(gòu)中對員工影響最大的，要想提高員工的薪酬滿意度，管理者務(wù)必重 視這個環(huán)節(jié)。對于薪酬水平，相同職位的員工之間會相互比較，不同職位的員工之 間也會比較，從縱橫兩個方向?qū)ψ陨淼男匠晁竭M(jìn)行定位，從而得出對薪酬滿意度 的高低。當(dāng)其中相同職位員工的薪酬有較大出入時，會對員工的薪酬滿意造成較大 影響；不同職位員工的薪酬有較大出入時，對員工的薪酬滿意造成的影響不及前者 明顯。薪酬結(jié)構(gòu)涉及到的是薪酬的內(nèi)部一致性問

24、題，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)反映了企業(yè) 對于職位重要性以及職位價值的看法。薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否會對員工的流動率和工 作積極性產(chǎn)生重大影響。對于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)滿意度產(chǎn)生影響的主要因素有：企業(yè) 相同職位內(nèi)部的價值比較；企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的橫向價值比較；企業(yè)內(nèi)部不同 職位之間的縱向價值比較；靈活多元化的分配機(jī)制。54.3 酬體系滿意度一般現(xiàn)用薪酬制度的合理性只能說大體滿足員工的需要，但仍有17%的人覺得不夠合理甚至覺得極其不滿意，說明制度的合理性仍待加強(qiáng)。大多公司目前的薪酬制 度對于員工起的是積極的作用，如果能對不足部分進(jìn)行修改和完善，則可以提高員 工的滿意度，從而更大程度的激發(fā)員工的工作積極性。另外，薪

25、酬政策執(zhí)行的嚴(yán)格 性較強(qiáng)，某些薄弱之處需要盡快改進(jìn)。對于薪酬保密性不夠強(qiáng)，與單位的發(fā)放制度 有關(guān)，但是沒有考慮到員工的隱私性，這點(diǎn)仍待改進(jìn)和加強(qiáng)。綜上可得，這些單位 的員工對自己單位的薪酬政策制度以滿意居多，可見制定合理先進(jìn)的薪酬政策制度 對員工的影響是積極的。企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事的工作自身的價 值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。對于企業(yè)的薪酬體 系滿意度產(chǎn)生影響的主要因素有：企業(yè)對員工績效行為能力的合理評價；員工的職 位價值及其對組織貢獻(xiàn)的客觀評價；職位的等級數(shù)是否能滿足員工的晉升需求；能 否做到薪酬信息的有效溝通。54.4 酬形式滿意

26、度較高總體來說，員工對待公司的福利待遇是比較滿意的，不過還需要進(jìn)一步的完 善，并且可以以更多的形式體現(xiàn)。過半員工選擇將福利以現(xiàn)金的形式發(fā)放，可以看 出這是最切合員工生活的福利形式。有些員工提出福利的發(fā)放形式還可以為保險、 彈性工作時間、交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、免費(fèi)體檢等等，這表明福利政策 表現(xiàn)出多樣性更受員工歡迎?？傊镜母＠呓ㄔO(shè)工作做好，可以調(diào)節(jié)員工 擁有樂觀向上的心態(tài)，增強(qiáng)員工的歸宿感和集體榮譽(yù)感，并在工作中轉(zhuǎn)化為巨大的 工作熱情，不斷提升公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分。對于企業(yè)的薪酬形式滿意度產(chǎn) 生影響的主要因素有：員工所得薪酬與應(yīng)得薪酬的比

27、較；員工所得薪酬與預(yù)期所得 薪酬的比較；薪酬與績效的關(guān)聯(lián)程度；總薪酬的各部分分配比例是否合理。5提高員工薪酬滿意度的對策5.1 設(shè)計科學(xué)的薪酬制度在企業(yè)的薪酬管理中，要提高員工的薪酬滿意度首先就必須從薪酬制度的科學(xué) 設(shè)計入手。人力資源部門可將企業(yè)員工的薪酬水平定在略高于同行業(yè)的薪酬水平之 上，為員工提供有競爭力的薪酬，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。一個結(jié)構(gòu)合理、 管理良好的薪酬制度，能夠起到留住優(yōu)秀員工、激勵優(yōu)秀員工的作用。在薪酬制度 的設(shè)計過程中，企業(yè)管理者只有對員工的需求有充分的了解，才能使薪酬制度設(shè)計 合理，才能使企業(yè)員工對自己的薪酬滿意。讓員工參與制度設(shè)計，針對報酬政策而 進(jìn)行的溝通，可

28、以促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使薪酬系統(tǒng)更加完 善，從而提高員工對薪酬管理的滿意度。5.2 完善薪酬管理中的不足企業(yè)可以通過員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬政策的看法，根 據(jù)調(diào)查結(jié)果實(shí)施改進(jìn)措施。首先，改變員工的不合理要求。企業(yè)的資源是有限的， 不可能無限地滿足員工的需求，當(dāng)?shù)弥獑T工對薪酬有抱怨時，企業(yè)應(yīng)通過公布同行 業(yè)薪酬水平的情況報告，全面對比以證明企業(yè)薪酬體系的合理性；其次，改進(jìn)企業(yè) 的不合理制度。如果員工抱怨工作單調(diào)，沒有個人成長機(jī)會，企業(yè)可以在今后的工 作中加強(qiáng)對員工的技能培養(yǎng)，建立、健全晉升、培訓(xùn)、輪崗制度，建立、健全監(jiān)督 機(jī)制，使員工對企業(yè)的制度滿意。5.3

29、規(guī)劃合理的薪酬結(jié)構(gòu)加強(qiáng)薪酬設(shè)計，完善比例協(xié)調(diào)的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，即薪酬的各個組成部分及 其比重，通常是指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、外在薪酬和內(nèi)在薪 酬兩兩之問的比例關(guān)系問題。內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部 分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的薪酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神薪酬結(jié)合。內(nèi) 在報酬是來自工作本身的報酬，包括工作中的成就感、工作的社會地位等等，是員 工在工作中對自己的工作行為感到滿意而自然而然產(chǎn)生的，企業(yè)可以用工作再設(shè) 計、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等方式，優(yōu)化員工的工作環(huán)境，充分發(fā)揮員工的主觀 能動性，讓員工對內(nèi)在報酬感到滿意，以此來消除邊際效應(yīng)的影響。因而，重視員

30、 工的內(nèi)在薪酬是提高企業(yè)員工薪酬滿意度的一個重要對策。5.4 增強(qiáng)薪酬管理的溝通交流滿意度是員工的主觀感受，要解決這一問題，人力資源部門可通過加強(qiáng)溝通交 流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任。封閉式的薪酬制度直接傷害到企業(yè) 員工的公平感自然也就降低了企業(yè)的員工薪酬滿意度。所以，人力資源部門必須在 老板、管理者和員工之間組織經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊?，溝通交流會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對企業(yè)的員工 薪酬滿意度。5.5 提高員工福利待遇基層員工由于薪酬水平不高，形式單一，因而對福利抱有很高的期望值。福利 除了傳統(tǒng)的形式，可以以更多的形式體現(xiàn)，例如保險

31、、彈性工作時間、交通補(bǔ)貼、 通信補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、免費(fèi)體檢等等，跟隨生活方式的增進(jìn)而更新。員工福利待遇 的提高可以調(diào)節(jié)員工擁有樂觀向上的心態(tài)，增強(qiáng)員工的歸宿感和集體榮譽(yù)感，并在 工作中轉(zhuǎn)化為巨大的工作熱情，不斷提升公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力。6小結(jié)薪酬滿意度的提高依賴于企業(yè)薪酬水平的提升，它可以明顯地反映出單位的運(yùn) 行好壞。高效率的薪酬制度是往往吸引人才、安撫員工、強(qiáng)化運(yùn)行的有效保證，無 論什么單位，擁有一套高效率的薪酬制度，能提高員工的薪酬滿意度，從而提高員 工的工作積極性。本文在對國內(nèi)外有關(guān)薪酬滿意度的文獻(xiàn)研究的理論基礎(chǔ)上，設(shè)計了對湖州市11家單位400名基層員工進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查的問卷，從薪酬制

32、度政策、薪酬結(jié)構(gòu)、 個人滿意度和單位福利四個方面分析得出對員工薪酬滿意度的影響因素。另外針對 員工對薪酬改革的期望也進(jìn)行了調(diào)查，從薪酬管理的角度來看，員工對薪酬滿意度 已成為擺在企業(yè)經(jīng)營決策者面前一個棘手而又不得不正視的難題，管理者可以以調(diào)查結(jié)果為基點(diǎn)，從多個維度來把握這一問題，在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的 工作環(huán)境，制定科學(xué)合理的新薪酬體系或者完善原本薪酬體系的不足之處，提高了 員工的薪酬滿意度，對于單位而言，也為日后的可持續(xù)發(fā)展奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)，推 動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)1夏劍鋒.民營化工企業(yè)員工薪酬滿意度研究以浙江有邦化工公司為例 D.上海：復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理系，20082葉

33、勤.基于公平理論的員工薪酬滿意度研究D.大連理工大學(xué)，20073陳曉勤.企業(yè)員工薪酬滿意度研究J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008,4(2:1281294趙靜.薪酬滿意度影響因素的量化分析J.山東經(jīng)濟(jì),2007, 5(9:41475于海波，鄭曉明.薪酬滿意度的測量、影響因素和作用J.科學(xué)管理研究,2008,24(1:83926伍曉奕，汪純孝，謝禮姍.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響J.外國經(jīng) 濟(jì)與管理,2005,4(2:89王凌云，張龍.國外薪酬研究述評J.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2006,15(2:33348陳淑妮.基層員工激勵性薪酬體系設(shè)計J.經(jīng)濟(jì)體制改革，2005,9(4:20249趙息，陽勇.基于人

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