上市公司高管薪酬對企業(yè)績效的影響研究

1、上市公司高管薪酬對企業(yè)績效的影響研究姓名：李彤 指導(dǎo)老師：齊芬霞摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的21世紀(jì)，人才之間的競爭成為企業(yè)競爭的核心。上市公司高級管理人員已成為企業(yè)競爭的核心資源與核心競爭力。所以上市公司高管薪酬問題的一直學(xué)術(shù)界學(xué)者們研究的重點(diǎn)。制定合理科學(xué)高管薪酬制度促使高管與企業(yè)的利益相一致，從而提高企業(yè)的績效。對上市公司高管薪酬對企業(yè)績效的影響的研究可以給現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)制度合理科學(xué)的高管薪酬體系提高極大的幫助，提高我國上市公司企業(yè)績效，最終達(dá)到企業(yè)績效與高管的利益雙贏。本文對上市公司高管薪酬對企業(yè)績效的影響研究，收集數(shù)據(jù)并運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行顯著性分析和線性回歸分析。從公司治理角度出對公司高管

2、薪酬變化前后的進(jìn)行對比。提出一些優(yōu)化建議,試圖對高管人員薪酬變動(dòng)提供相應(yīng)的實(shí)證經(jīng)驗(yàn)，為上市公司建立科學(xué)合理的薪酬制度提供必要的理論依據(jù)。關(guān)鍵詞：高管薪酬 薪酬制度 深滬上市公司 企業(yè)績效Effect of listed companies executive compensation on firm performanceName:LiTong The instructor:Qi Fenxia Abstrsct: In the era of knowledge economy in the 21st century, the competition between talents become

3、 the core of enterprise competition. Senior managers of listed companies has become the core of enterprise competition resources and core competitiveness. So executive compensation problem of listed companies has been the focus of the academic scholars study. Establish reasonable executive compensat

4、ion system science make executives is consistent with the interests of the enterprise, so as to improve the performance of enterprises. Impact on executive pay to corporate performance of listed companies of reasonable scientific research can give real enterprise system of executive compensation sys

5、tem to improve the great help, improve the business performance of listed companies in our country, finally to achieve the interests of the enterprise performance and executive win-win. In this paper, the executive compensation of listed companies to research the influence of enterprise performance,

6、 data collection and use of SPSS software for significant analysis and linear regression analysis. From the perspective of corporate governance from executive pay to the company changes before and after comparison. Put forward some Suggestions for optimization, attempt to executive compensation chan

7、ge to provide the corresponding empirical experience, for listed companies to establish a scientific and reasonable salary system to provide necessary theoretical basis. Key words: Executive compensation,Corporate performance, salary system,ShanghaiShen zhen listed companies.1 引言所謂高管指的是對公司的戰(zhàn)略方針政策具有重

8、大影響意義的企業(yè)管理人員，高管薪酬問題一直是專家學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)。這其中“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離”問題一直是現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬問題中的重中之重，進(jìn)入21世紀(jì)，行業(yè)競爭不斷加劇，上市公司想要在穩(wěn)定中求得發(fā)展，必須需要更優(yōu)秀的高管人員作為人力資本的保障。所以怎么有效的激勵(lì)高級管理人員為企業(yè)努力工作進(jìn)而提高企業(yè)績效成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。2008年美國發(fā)生次貸危機(jī)，受其沖擊的影響我國實(shí)體經(jīng)濟(jì)的業(yè)績明顯下降，高管薪酬問題再次成為社會(huì)熱議的話題，如何建立一個(gè)有效的薪酬制度，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展已成為一個(gè)熱點(diǎn)問題備注關(guān)注。同年10月，國務(wù)院國資委還發(fā)布了中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法。法律條文規(guī)定所有企業(yè)要對管理者業(yè)

9、績進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為薪酬制度制定的依據(jù)，并制訂了相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，上市公司現(xiàn)在面臨著及其不穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，如何制度合理的高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和多元化的高管薪酬結(jié)構(gòu)迎來提高企業(yè)績效日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)?；谏鲜霰尘埃疚耐ㄟ^理論分析和實(shí)際理論研究（深戶上市公司）兩個(gè)層面研究上市公司高管薪酬對企業(yè)績效的影響，希望通過本文的研究可以給我國上市公司建立和完善科學(xué)的高管薪酬制度提供一些理論依據(jù)。并拿這些實(shí)證研究的結(jié)論給當(dāng)前高管薪酬對企業(yè)績效的影響存在的問題提供一些解決方案。隨著中國證券監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布的政策，我們的上市公司必須將高管薪酬與高管持股比例等信息公布在年報(bào)中，所以上市公司已高管薪酬

10、也就日漸成為一個(gè)社會(huì)熱點(diǎn)話題，學(xué)術(shù)界也掀起了對高管薪酬研究的熱潮，基于這些研究，學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了一些具有研究價(jià)值的結(jié)論成果。由于相關(guān)法律法規(guī)出臺(tái)晚，披露制度尚不完善等原因。國內(nèi)學(xué)術(shù)界的很多學(xué)者的研究也只能停留在這種現(xiàn)狀的發(fā)展表面的分析和描述。特別是實(shí)證研究部分，研究方法尚不成熟。作為一個(gè)上市公司管理層最高的領(lǐng)導(dǎo)，高管人員擔(dān)負(fù)著企業(yè)經(jīng)營重大決策的職責(zé)，這些都和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。由于職業(yè)的特殊性，高管薪酬問題包括了很多社會(huì)問題，而且當(dāng)今社會(huì)貧富差距日益明顯，金融危機(jī)遲遲不退。這些因素都會(huì)對高管薪酬問題帶來影響。對高管薪酬對企業(yè)績效影響這一問題進(jìn)行研究，將得出理論用于實(shí)踐。能夠幫助企業(yè)所有者通過這些研

11、究理論制定合理的高管薪酬制度，優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，用來提高上市公司業(yè)績，做到高管利益與企業(yè)利益雙贏。2 文獻(xiàn)綜述2.1.國外研究現(xiàn)狀高管薪酬對企業(yè)績效的影響關(guān)系在國際上一直是管理學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們關(guān)注的焦點(diǎn)，國外學(xué)術(shù)界在這方面的研究很多，得出的研究成果也有所不同。國外最早研究高管薪酬對公司績效影響的是Bake與Taussing（1925），他們研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管的薪酬對企業(yè)業(yè)績的影響很小。Coughlan和Schmidt（1985）調(diào)查了美國149家公司在1977-1982年間的數(shù)據(jù)，分析了高管薪酬變化對公司績效變化的影響存在的關(guān)系，得出的研究結(jié)論和1985年Murphy的結(jié)論一致，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬

12、的變化與股票價(jià)格績效存在正相關(guān)。Hall和Liebman(1998)調(diào)查研究了美國百家上市公司1980年至1994年的樣本數(shù)據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬對公司績效的影響很強(qiáng)的關(guān)系，得出的結(jié)論是美國公司的高級管理人員薪酬對于企業(yè)績效敏感度逐漸加強(qiáng)在過去的十年中。Rajes.H.(2003)從企業(yè)高管人員所承擔(dān)的責(zé)任入手，分析了承擔(dān)不同企業(yè)責(zé)任的高管薪酬激勵(lì)水平的變化對企業(yè)績效所產(chǎn)生的敏感度。研究分析發(fā)現(xiàn)：總經(jīng)理的年度薪酬對企業(yè)績效影響的敏感度明顯比其他層次的高管人員高，而掌管重要部門的高管人員的年度薪酬對企業(yè)績效影響的敏感度又比一般部門的管理人員高。而且企業(yè)高管的所在崗位職責(zé)越清晰明了，相對應(yīng)他的薪酬對

13、該部門業(yè)績的敏感度也會(huì)隨之變高。Lucian和 Yani(2005)對高管薪酬與企業(yè)規(guī)模二者存在的聯(lián)系進(jìn)行研究。把股票回報(bào)率和每股股票收益增長率等這些公司績效指標(biāo)當(dāng)成控制變量。經(jīng)過他們研究發(fā)現(xiàn)排在規(guī)模前四分之一的大型公司的高管薪酬比規(guī)模在后四分之一的高管薪酬高出約三分之一。2.2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀近十幾年，高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系這一課題也成了時(shí)下大熱的話題，國內(nèi)很多專家學(xué)者也對它進(jìn)行研究，初步形成了一些結(jié)論不一的研究成果。魏剛(2000)使用816家滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)樣本數(shù)據(jù)，考察了這些上市公司年年報(bào)中公布的高管薪酬情況和高管持股情況。得出結(jié)論：高管薪酬對公司績效的影響沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系，

14、高管持股比例對高管薪酬存的影響存在不顯著的負(fù)相關(guān)。張暉明(2002)和陳志廣研究了高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，高管持股比例對企業(yè)績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬，高管持股比例都和企業(yè)績效存在顯著地正相關(guān)。他們之間存在這顯著地線性關(guān)系當(dāng)企業(yè)績效衡量指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率或者主營利潤率的時(shí)候。楊漢明（2004）使用深滬交易2002年所公布年報(bào)的二百多個(gè)上市公司為研究樣本數(shù)據(jù)，研究上市公司高管薪酬與公司績效、規(guī)模的關(guān)系，同時(shí)還有和高管人員持股比例，企業(yè)規(guī)模之間的關(guān)系。研究的出結(jié)論：高管平均薪酬水平與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)關(guān)系：與國有持股比例呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，高管薪酬與高管持股比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。張正堂(2008)以企業(yè)

15、中高管薪酬差距為研究樣本就行實(shí)證研究，得出結(jié)論：如果將企業(yè)總資產(chǎn)收益率視為衡量績效的指標(biāo)。那么高管薪酬差距對企業(yè)績效負(fù)影響關(guān)系。但是在國有股權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中。這種差距存在于高管與普通員工之中，對企業(yè)績效存在負(fù)相關(guān)。 陳聰(2010)以滬深兩市主板上所有的上市公司2006-2008年年報(bào)所提供的數(shù)據(jù)作為研究樣本。 經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：上市公司高管的平均薪酬與公司價(jià)值之間存在正相關(guān)關(guān)系。2.3 .評述綜上所述，很多國外學(xué)者通過大量的實(shí)證分析，得出持股比例、高管薪酬和企業(yè)績效有著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。但是這些研究結(jié)論多數(shù)都缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分析，而且研究的對象，背景和數(shù)據(jù)來源都來自于西方發(fā)達(dá)國家，并不能和我國國情相

16、一致，在一定程度上使得研究結(jié)論缺乏適用性和說服力。而從國內(nèi)學(xué)者在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系實(shí)證分析結(jié)論間卻存在這較大分歧，有的學(xué)者研究得二者之間存在正相關(guān)關(guān)系，而有的學(xué)者認(rèn)為他們之間并沒有正相關(guān)關(guān)系。學(xué)者們關(guān)于二者關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)論不一致可能有幾種原因，如：選擇公司績效衡量指標(biāo)不同的影響；市場因素及公司特定因素的影響；受定量分析的局限性；實(shí)證方法不同。3 上市公司高管薪酬與企業(yè)績效：理論分析3.1高管薪酬概念界定3.1.1高級管理人員在廣義定義的高級管理人員通常是指掌握企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，負(fù)責(zé)管理公司的利益直接管理人員。經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者界中對高管這一群體界定不太統(tǒng)一，主要以下幾種觀點(diǎn)：（1）高管即董事、監(jiān)事、

17、經(jīng)理（2）高管即總經(jīng)理（3）高管即董事長和總經(jīng)理（4）把高管視為一個(gè)具體的概念進(jìn)行研究，其研究對象包括企業(yè)董事會(huì)成員、總經(jīng)理和副經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等對企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略方針政策制定有重大影響的管理人員。本文將第四種觀點(diǎn)的界定作為研究對象，在研究過程中將董事會(huì)成員，高級經(jīng)理人員，總，副經(jīng)理，財(cái)務(wù)總監(jiān)都納入高管團(tuán)隊(duì)的范圍。原因如下：對于企業(yè)的經(jīng)營治理和戰(zhàn)略方針政策選擇等重大決策方面不僅僅是董事長和總經(jīng)理發(fā)揮著重要作用，企業(yè)其他高管人員也發(fā)揮著不可或缺的重要影響，因此必須對整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行考察。本文所引用的高級管理人員，高管都是指同樣的內(nèi)容，沒有區(qū)別。3.1.2 薪酬定義薪酬概念分為廣義的薪酬與狹義的薪

18、酬，廣義的薪酬不僅包括上述的貨幣形式的報(bào)酬支付，還包括以企業(yè)福利、工作培訓(xùn)、升職機(jī)會(huì)的等非貨幣形式的給為企業(yè)付出勞動(dòng)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。狹義的薪酬是指企業(yè)根據(jù)國家法規(guī)和勞動(dòng)合同規(guī)定將員工的勞動(dòng)報(bào)酬以貨幣形式給予，主要分為：工資、津貼、獎(jiǎng)金等方式。本文研究的高管薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性，只有這樣優(yōu)秀的高管人才才會(huì)被吸引過來、留下來，積極地為企業(yè)，公司付出勞動(dòng)。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有兩種，一是直接報(bào)酬，二是間接報(bào)酬，直接報(bào)酬主要有：績效工資、紅利、股權(quán)、津貼、獎(jiǎng)金等。 間接薪酬包括員工得到的各種福利、優(yōu)惠、保險(xiǎn)、公費(fèi)旅游等。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要由工作環(huán)境、組織特征、工作本身三部分組成。3.1.3 高管薪酬的模式我國市場

19、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，相應(yīng)的企業(yè)規(guī)模也在不斷壯大，企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)就隨之不斷的分開，經(jīng)理人逐漸地獲得企業(yè)經(jīng)營的決策權(quán)，這些人的薪酬是以年為單位計(jì)算。在這種形式下，所有者和管理者之間的關(guān)系是非常重要的，最大限度的回報(bào)也逐漸成為企業(yè)的管理者追求的目標(biāo)的，同時(shí)他們對個(gè)人的榮譽(yù)，威望，行業(yè)內(nèi)的工作成就等這些非貨幣化的報(bào)酬越來越重視。 資本所有者則會(huì)日益重視經(jīng)理人員的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)他們的利益同步化，把高管人員付出工作，勞動(dòng)程度的指標(biāo)為依據(jù)，激勵(lì)和制約高管人員。股權(quán)制又稱股權(quán)激勵(lì)，具體指將企業(yè)、公司股權(quán)給予企業(yè)經(jīng)營者，使得經(jīng)營者身份變?yōu)楣蓶|。利潤分享和風(fēng)險(xiǎn)共同承擔(dān)，參與企業(yè)決策等等。 這樣就把他

20、們和公司命脈前景牢牢地拴在一起，增加他們盡心盡力為公司有更好發(fā)展前景而努力工作。3.2 高管薪酬理論基礎(chǔ)3.2.1 委托代理理論委托代理理論第一次提出是在1976年 Michael Jensen和 William H Mecking 發(fā)表的論文企業(yè)理論：管理行為、代理成本及其所有結(jié)構(gòu)。文章對委托代理理論進(jìn)行了闡述，指出委托代理關(guān)系是生產(chǎn)力發(fā)展的產(chǎn)物，隨著社會(huì)生產(chǎn)力不斷發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)分工日益精細(xì)，企業(yè)所有者能力有限無法應(yīng)對繁瑣的事務(wù)，這種情況下市場中不斷涌現(xiàn)出很多優(yōu)秀的經(jīng)理人，他們用專業(yè)的業(yè)務(wù)能力代理所有者管理公司，從而形成委托代理關(guān)系。委托代理關(guān)系普遍存在各行各業(yè)，只有將經(jīng)營者們所獲收益與企業(yè)

21、績效建立起有效的聯(lián)系，妥善處理二者關(guān)系，形成一種企業(yè)利益共分享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ健?.2.2 經(jīng)理主義理論在現(xiàn)實(shí)企業(yè)經(jīng)營中，企業(yè)高管更樂意擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模而不是增加企業(yè)利潤，然而盲目地對擴(kuò)大規(guī)模進(jìn)行追求會(huì)導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張和股東回報(bào)降低的現(xiàn)象并存。這些高管之所以會(huì)追求規(guī)模的擴(kuò)大，是因?yàn)橐?guī)模的擴(kuò)大給高管們隨之而來帶來的變化是對薪酬，威望和權(quán)力的追求。在高管薪酬契約里，經(jīng)理主義主要體現(xiàn)在非業(yè)績指標(biāo)的增多，降低高管報(bào)酬存在的風(fēng)險(xiǎn)和提高非績效業(yè)績在企業(yè)績效中所占比較。32.3 公平與競爭理論 公平理論第一次提出是美國的心理學(xué)家Stacey Adams，人們經(jīng)常通過比較來判斷自己是否能夠獲得公平的勞動(dòng)

22、報(bào)酬，員工只有在個(gè)人所得與付出同等時(shí)間，員工們的公平感才會(huì)的得到滿足，他們才會(huì)得到有效的激勵(lì)。反之，當(dāng)員工遇到不公平待遇時(shí)，他會(huì)認(rèn)為與之前認(rèn)定的參照者相差甚遠(yuǎn)從而無法繼續(xù)找到合適的理由，他就會(huì)對工作失去信心，意志會(huì)日漸消沉。 LazarRosen曾在1981年提出過競爭理論，該理論是指組織的經(jīng)營者都是競爭者，勝者可獲得最多的獎(jiǎng)金。該理論把企業(yè)組織人員的薪酬制度和所面臨的競爭結(jié)合起來，將競爭轉(zhuǎn)化為影響薪酬差距，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。 在1987年Bishop提出了企業(yè)中存在薪酬差距的好處如下：一能夠更好的激勵(lì)員工工作，二營造好的吸引人才的市場環(huán)境。競爭理論認(rèn)為讓企業(yè)的管理者努力地工作，就

23、必須支付較高的工作獎(jiǎng)金激勵(lì)他們，如果較高的薪酬能夠使高管們努力地工作從而拉開經(jīng)營成果上的差距，那么他們必然會(huì)為公司創(chuàng)造出更好的業(yè)績。 總體來看，競爭理論認(rèn)為,企業(yè)中所有者對經(jīng)營者的決策行為無法進(jìn)行隨時(shí)監(jiān)控，而且控難度與日俱增，薪酬之間較大的差距是可以減少監(jiān)控成本，使得高管們?yōu)樘岣咂髽I(yè)績效努力地工作。因此在一定程度上擴(kuò)大薪酬差距來提高個(gè)人績效能進(jìn)而提高企業(yè)績效。3.3 企業(yè)績效概念的界定企業(yè)績效一般是指企業(yè)在一定經(jīng)營的時(shí)段內(nèi)獲得的經(jīng)營效益和經(jīng)營者的業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營效益水平的高低主要體現(xiàn)在企業(yè)盈利能力，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)與運(yùn)營水平等方面。而作為企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績則主要體現(xiàn)在經(jīng)營者在經(jīng)營過程中隨著公司壯大發(fā)展所取得

24、的一些效益和貢獻(xiàn)。企業(yè)績效的評價(jià)指標(biāo)：一資產(chǎn)運(yùn)營水平、二盈利能力、三償債能力、四發(fā)展能力。對企業(yè)績效衡量的指標(biāo)一般包括：資產(chǎn)負(fù)債率、銷售增長率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率等等。一些學(xué)者也認(rèn)為企業(yè)績效應(yīng)該包括企業(yè)價(jià)值的增長，這是從兩個(gè)方面對企業(yè)的市場價(jià)值和財(cái)務(wù)指標(biāo)的企業(yè)績效評價(jià)。3.4高管薪酬對企業(yè)績效的影響 企業(yè)高管人員作為企業(yè)主要決策者，其行為和決策很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展空間與發(fā)展前景。但是，在缺乏有效，科學(xué)的薪酬機(jī)制的情況下，高管人員并沒有很好的融入自己代理人的身份，因此，如何建立健全，科學(xué)合理的薪酬制度以調(diào)動(dòng)高管們的積極性，是我國當(dāng)前國情所面臨的重要問題之一。而掌握相關(guān)的理論知識，是構(gòu)

25、建出有效科學(xué)的薪酬制度的重要 基礎(chǔ)。4實(shí)證分析與研究4.1 研究樣本本文選取2010-2012年的深、滬證券交易所上市公司公布的年報(bào)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源于：上證和深證券交易所，新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)以及國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。剔除以下樣本：（1）數(shù)據(jù)殘缺不全的上市公司（2）剔除業(yè)績差的ST公司和PT公司和被CPA出具過非無保留意見的公司（3）去掉新上市公司（4）同時(shí)發(fā)行B股或H股的A股上市公司。由于B股和H股對A股的信息披露有所影響，所以我們剔除了同時(shí)發(fā)行B股或H股的A股上市公司。最終選取41家樣本公司123組數(shù)據(jù)，年度薪酬數(shù)據(jù)位2010到2012年數(shù)據(jù)，企業(yè)績效采用2011到2013年數(shù)據(jù)。4.2 實(shí)證研究假

26、設(shè)在委托代理關(guān)系中的股東與高管之間的利益是相沖突的，如果股東給予的薪酬合同不是最合理的，那么高管人員就有可能損害公司的利益，相反，如果能把薪酬合同制定到最優(yōu)化，高管人員就會(huì)選擇利于公司最大價(jià)值的經(jīng)營方式。綜上所述我們提出第一個(gè)假設(shè)：高管持股比例對企業(yè)績效具有正向作用根據(jù)委托代理論，高管具有企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，而高管們經(jīng)營的結(jié)果則要企業(yè)股東們負(fù)責(zé)。但是當(dāng)高管人員持有公司股份后，高管人員的利益就會(huì)跟委托方及企業(yè)所有者們的利益趨于一致了。高管人員持有的企業(yè)股票越多就越會(huì)將他們自己個(gè)人利益與企業(yè)利益捆綁在一起，他們就越會(huì)將企業(yè)視為利益共同體，努力提高企業(yè)績效，從而獲得更高的薪酬。所以綜上所述我們提出第二

27、個(gè)假設(shè)：高管持股比例對企業(yè)績效具有正向作用。 4.3相關(guān)變量的定義第一 被解釋變量關(guān)于上市公司經(jīng)營績效評價(jià)指標(biāo)的選取，主要有托賓Q值、財(cái)務(wù)指標(biāo)法、利潤總額等。本文中使用關(guān)于財(cái)務(wù)的績效指標(biāo)來反應(yīng)企業(yè)業(yè)績，即凈資產(chǎn)收益率為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)（ROE）第二 解釋變量本文從上市公司年報(bào)獲得研究所需數(shù)據(jù)，為了數(shù)據(jù)具有代表性和研究的可操作性，選取各個(gè)企業(yè)所公布數(shù)據(jù)前五名的高管年薪平均值和股權(quán)比例，即高管薪酬整體水平（PAY）和高管持股比例（MSR）。第三 控制變量在一個(gè)上市公司中它的治理結(jié)構(gòu)十分重要，一個(gè)健全的治理機(jī)構(gòu)由股東大會(huì)與董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)構(gòu)成的公司內(nèi)部監(jiān)督控制機(jī)制。所以不同的治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響到高管的薪

28、酬，企業(yè)績效。本文選取獨(dú)立董事比例和監(jiān)事會(huì)規(guī)模作為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的控制變量，分別為(PI),(DS)。 表4.1 變量 變量定義ROE凈資產(chǎn)收益率：凈利潤/凈資產(chǎn)PAY高管薪酬整體水平：薪酬最高前五名高管年薪平均數(shù)MSR高管持股比例：高管人員持股比例數(shù)量占總股本的比重PI獨(dú)立董事比例：獨(dú)立董事人數(shù)/董事會(huì)總?cè)藬?shù)DS監(jiān)事會(huì)規(guī)模：監(jiān)事會(huì)總?cè)藬?shù)4.4 模型構(gòu)建 本文引入被解釋變量（ROE）作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)；引入解釋變量高管薪酬整體水平（PAY）和高管持股比例（MSR），此外引入兩個(gè)控制變量獨(dú)立董事比例（PI）和監(jiān)事會(huì)規(guī)模（DS） 為了檢驗(yàn)假設(shè)一和二 ，初步構(gòu)建模型如下：ROE=a1PAY+a2M

29、SR+a3PI+a4DS+c,其中c為隨機(jī)干擾變量。5 研究結(jié)果5.1描述性統(tǒng)計(jì)分析本章運(yùn)用SPSS19.0軟件對全部變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)得到如下表4.2所示 表4.2： 描述統(tǒng)計(jì)量變量 極小值 極大值 均值 標(biāo)準(zhǔn)差PAY584003462266.7395587.7383645.8MSR00.50.3510.9772ROE-0.730.50.10230.12126PI020.63590.22446DS1104.05561.31906從上表可知一.所選取樣本公司中，2010到2012年高管年度薪酬平均水平（PAY）為395587.7元。這整體反映深滬上市公司高管薪酬的整體平均水平，也反映出上市

30、公司對高層薪酬問題越來越重視。觀察此組數(shù)據(jù)，會(huì)發(fā)現(xiàn)上市公司之間高管薪酬差距還是很大的最高薪酬為3462266.7萬元，最低則為58400元，差距在350萬元左右。二.表中還能看出，資產(chǎn)收益率(ROE)比較低，其均值為0.1023. 有甚者最低的為-0.73. 最高則為0.54三由表4.2知樣本公司中高管持股（MSR）評價(jià)約為0.351，最低為0 最高0.5.說明高管中的持股比例還是比較低。這樣低的高管持股比例是否真正對鼓勵(lì)高管工作和提升企業(yè)績效有顯著性影響還需要進(jìn)行下一步研究分析。5.2 Pearson 相關(guān)性分析表4.3相關(guān)性分析PAYMSRROEPIDS 相關(guān)性1-0.006.164*.2

31、3*0.137PAY 顯著性（雙側(cè)）0.9370.280.0020.067 相關(guān)性0.00610.1160.123 -.241*MSR 顯著性（雙側(cè)）0.9370.120.0990.001 相關(guān)性.164*0.1161-0.0070.081ROE 顯著性（雙側(cè)）0.0280.120.9260.279 相關(guān)性.23*0.123-0.00710.027PI 顯著性（雙側(cè)）0.0020.0990.9260.717 相關(guān)性0.137-.241*0.0810.0271DS 顯著性（雙側(cè)）0.0670.0010.2790.717*.在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)* .在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)通過

32、初步的Pearson相關(guān)分析可知（1）從所分析的解釋變量來看，本文研究的上市公司高管薪酬整體水平（PAY）高管持股比例（MSR）與凈資收益率（ROE）呈正相關(guān)關(guān)系。而這兩者中高管薪酬整體水平（PAY）與凈資產(chǎn)收益率（ROE）的相關(guān)性表現(xiàn)的更強(qiáng)。（2）從所分析的控制變量能看出這其中凈資產(chǎn)收益率（ROE）與獨(dú)立董事比例（PI）呈負(fù)相關(guān)關(guān)系而。監(jiān)事會(huì)規(guī)模（DS）與（ROE）呈正相關(guān)關(guān)系。 所以由以上兩點(diǎn)可知，高管薪酬與企業(yè)績效的變量相關(guān)性遠(yuǎn)強(qiáng)于公司治理結(jié)構(gòu)的變量相關(guān)性。這更明確了論文的研究側(cè)重點(diǎn)。（3）從所分析控制變量與解釋變量存在的關(guān)系，可知獨(dú)立董事比重（PI）與高管薪酬整體水平（PAY）和高管持

33、股比例(MSR)之間均存在正相關(guān)性. 而監(jiān)事會(huì)規(guī)模（DS）與高管薪酬整體水平（PAY）與持股比例（MSR）存在較弱正相關(guān)和負(fù)相關(guān)。以上的分析總結(jié)說明不是所有的公司治理變量都會(huì)與高管薪酬存在正相關(guān)，其中一部分存在負(fù)相關(guān)和較弱正相關(guān)。5.3回歸性分析經(jīng)過前面的相關(guān)性分析后，結(jié)合文章實(shí)證分析需要，我們分三組對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證分析。（1） 不考慮解釋變量，考察在沒有解釋變量的情況下，控制變量與被解釋變量的回歸關(guān)系，其回歸模型如下：ROE=a1PI+a2DS+c （4.4） 其中，c為隨機(jī)干擾變量（2）把高管薪酬整體水平(PAY)引入到回歸方程中，考察PAY和ROE的關(guān)系，模型如下：ROE=a1PAY

34、+a2PI+a3DS+c (4.5) 其中,c為隨機(jī)干擾變量。（3）把高管持股（MH）引入到回歸方程中去，考察MSR和ROE關(guān)系，模型如下：ROE=a1MSR+a2PI+a3DS+c（4.6） 其中，c為隨機(jī)干擾變量。對相同治理結(jié)構(gòu)下高管薪酬對企業(yè)績效影響進(jìn)行回歸分析，所得的實(shí)證結(jié)果如下表4.4 模型1(不考慮自變量）分析結(jié)果 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) 模型tSigB標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版（常量）.054.0391.368.173 PI-.020.041-.037-.499.618 DS.011.007.1171.553.122從表4.4可知：只有控制變量參與的回歸性分析是沒有研究意義的額，我們所設(shè)定的控

35、制變量（獨(dú)立董事比例，監(jiān)事會(huì)規(guī)模）與被解釋變量間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。 在我們現(xiàn)實(shí)生活中人才是主導(dǎo)一切事物組織和發(fā)展的條件，沒有人存在的企業(yè)是不會(huì)有經(jīng)營業(yè)績的。這也體現(xiàn)了人才資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重中之重。表4.5 模型2（高管薪酬水平）分析結(jié)果 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) 模型tSigB標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版（常量）.053.0391.363.175 PAY 5.59E-80.1772.331.021 PI-.043.041-.079-1.038.301 DS.009.007.0961.279.203從表4.5中可知，當(dāng)其他變量穩(wěn)定的情況下，高管薪酬水平每提升1，凈資產(chǎn)收益率就會(huì)提升0.177。而且高管薪酬水

36、平的T檢驗(yàn)值為0.021.這說明高管薪酬對企業(yè)績效（凈資產(chǎn)收益率）具有正相關(guān)影響。這也就說明高水平的高管薪酬會(huì)提升企業(yè)績效，這說明假設(shè)一是成立,即高管薪酬水平對企業(yè)績效的影響存在正相關(guān)關(guān)系。表4.6 模型（2）分析結(jié)果 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) 模型tSigB標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版（常量）.047.0391.193.235 MSR.144.104.1101.386.167 PI-.026.041-.047-.630.530 DS.013.007.1391.802.073從表4.6可知，其他變量穩(wěn)定的情況下，高管持股比例（MSR）增加提高一個(gè)單位，凈資產(chǎn)收益率（ROE）提高0.11個(gè)單位，t檢驗(yàn)值為0.16

37、7。這表明高管持股比例對企業(yè)績效的影響（凈資產(chǎn)收益率）具有正相關(guān)關(guān)系。即假設(shè)二成立。分析圖表4.4、 4.5、4.6數(shù)據(jù)，得出以下結(jié)論：高管持股比例對企業(yè)績效的影響較弱，其數(shù)據(jù)顯示為（0.110），高管薪酬水平對企業(yè)績效影響較強(qiáng)（0.167）。而且前者（0.167）比后者(0.021)顯著性要高。研究表明在我國上市公司中，所實(shí)施的高管持股這一措施也只是一種員工福利，并不是一種很有效的激勵(lì)制度。沒有完整的體系來完善它也是客觀存在其中的問題，所以這樣的一種激勵(lì)方法在企業(yè)中并不需要付出很多努力就可獲得，這很難對高管有激勵(lì)作用。6結(jié)論和相關(guān)建議6.1 研究結(jié)論本文主要研究了上市公司高管薪酬水平、高管持

38、股比例對企業(yè)績效的影響。研究期間為2010-2013年，研究對象是深滬A股上市公司。實(shí)證研究結(jié)論匯總?cè)缦拢海?）上市公司中高管年度薪酬制度的激勵(lì)效果比較顯著研究結(jié)果證明：當(dāng)其他變量穩(wěn)定的情況下，高管薪酬水平每提升1，凈資產(chǎn)收益率就會(huì)提升0.177。而且高管薪酬水平的T檢驗(yàn)值為0.021.這說明高管薪酬對企業(yè)績效（凈資產(chǎn)收益率）具有正相關(guān)影響。故適當(dāng)合理的增加高管的年度薪酬對企業(yè)績效的提升有促進(jìn)效果。（2）上市公司中高管持股激勵(lì)的效果不顯著研究結(jié)果證明：其他變量穩(wěn)定的情況下，高管持股比例（MSR）增加提高一個(gè)單位，凈資產(chǎn)收益率（ROE）提高0.11個(gè)單位，t檢驗(yàn)值為0.167。這表明高管持股比例

39、對企業(yè)績效具有正相關(guān)關(guān)系，但是把它和高管薪酬對企業(yè)績效的影響關(guān)系加以比較會(huì)發(fā)現(xiàn)高管持股比例的形式效率比較低。所有只是單純的增加管理層的持股比例是不能給企業(yè)的創(chuàng)收帶來好的影響的。所以這種方法手段還有待推廣，研究和實(shí)踐?？茖W(xué)的激勵(lì)制度有利于提高人力資本所有者的積極性，降低代理成本，促進(jìn)公司業(yè)績的提高，而不合理的激勵(lì)制度會(huì)嚴(yán)重?fù)p害人力資本所有者的積極性，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。中國上市公司高管薪酬制度經(jīng)過十幾年的發(fā)展，從無到有，已經(jīng)有很多家公司公告實(shí)施各種各樣的薪酬激勵(lì)制度，同時(shí)，對高管薪酬與持股比例激勵(lì)制度的研究，從理論到實(shí)踐，也取得相當(dāng)?shù)某晒?，但與西方成熟的薪酬、股權(quán)激勵(lì)制度相比，中國上市公司實(shí)施薪

40、酬激勵(lì)制度的歷史很短暫，法規(guī)、治理結(jié)構(gòu)等也不完善，因此，現(xiàn)階段不僅要推進(jìn)薪酬制度的建立，保證激勵(lì)的強(qiáng)度適中，更要確保制度公平公正合理。6.2 建議本章根據(jù)研究結(jié)論對上市公司薪酬制度的優(yōu)化提出幾點(diǎn)建議（1）合理科學(xué)的高管年薪制度 年薪制度的基本原則是基本的年薪和獎(jiǎng)金，福利相結(jié)合，以獎(jiǎng)金為主。這種年薪制度實(shí)行后，高級管理人員的薪酬就會(huì)和其他普通員工的薪酬發(fā)生分離。從而使得高管人員更加關(guān)心資本經(jīng)營回報(bào)率，這樣也可以讓委托人（企業(yè)所有者）的利益得到保障。 由于高管薪酬的整體水平對企業(yè)有正相關(guān)影響，所以在制度高管年薪制度的時(shí)候，應(yīng)該適當(dāng)降低基本的年度薪酬，提高跟企業(yè)績效掛鉤的獎(jiǎng)金在年薪中的比重，實(shí)現(xiàn)加大激勵(lì)力度的目的。（2）合理的持股比例企業(yè)中高估持股是一種企業(yè)所有者對高管的一種長期薪酬激勵(lì)，它將企業(yè)的長期利益與高管人員的個(gè)人利益緊密的聯(lián)系在一起。所以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，引進(jìn)經(jīng)營者持股計(jì)劃。讓這些股東的利益和企業(yè)利益趨于一致。這其中以股權(quán)和股票為最佳方式。所以制定合理科學(xué)的高管持股制度，給予高管人員一定比較的股權(quán)。會(huì)對調(diào)動(dòng)高管工作積極性有很大幫助。（3）合理的治理機(jī)構(gòu)想要高管積極工作需要制度合理的薪酬制度，但是想要高管薪酬制度發(fā)揮最大的激勵(lì)效果就必須有一套實(shí)際可行，合理科學(xué)的公司治理機(jī)構(gòu). 一套科