海誠員工設(shè)計人員績效考核管理辦法

1、員工績效考核管理辦法弟一早總則第一條目的1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵, 充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好地指引各部門開展考評工 作；第二條原則嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因 個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條適用范圍本辦法適用于海誠本部各設(shè)計所設(shè)計人員、職能部門各科室人員及行政人員。第二章考核體系第四條考核內(nèi)容1、工作業(yè)績（占60%:分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工半年度工作

2、計劃中 的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工半年度工作計劃完成 的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每半年度例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工 作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況進行考核（如設(shè)計人員的設(shè)計質(zhì)量、考核財務(wù)人 員的記帳準確率、考核司機安全駕駛及服務(wù)周到情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在 1年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。2、工作能力和態(tài)度考核（占40%）:考核員工為達到工作目標所需的各項知識、 技能以及員工 的工作主動性、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重

3、由各部門自行制訂，人力資源部提供參考；3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作 業(yè)績專項，作60分兩項比例由各部門靈活學 握，但總和為80分/、父。得分4項工作+日常工作+工作能力 和態(tài)度+加分項日常工作工作能力和態(tài)度40分加分項5分第五條考核方式采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管 考核，員工自主考核只占10%作為參考，以部門主管考核評分（占 80%）作為最終考核結(jié)果（如果沒有直接主管，可以全部由部門主管考核則比例占90%）。第六條考核細則由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性， 不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考

4、核的主要內(nèi)容 及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報人力資源部審核后執(zhí)行。第七條考核周期每半年度考核一次。各部門于每半年度結(jié)束 3日后將考核結(jié)果報人力資源部。第八條考核流程下發(fā)考核表一一員工自主考核一一直接主管考核、簽名一一部門主管考核、簽名一一員工簽名 確認。第九條考核檔案管理各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔， 并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后 存檔?？己藱n案的保存期為兩年。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級分布等級ABCD參考分數(shù)段95以上809570-8070以下意義優(yōu)良合格不合格分布比例（）1065205分值K4321注：分數(shù)段僅供評級參考1、考核結(jié)果

5、分為A、B、G D四個等級，若評為公司的先進則等級為 S,對應(yīng)白分值K= 5。2、為表揚先進，激勵后進，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A: B: C:D的比例應(yīng)控制在10%: 65%: 20% :5%范圍內(nèi)（僅是建議），建議在計算各級別人數(shù)時采取四 舍五入的方法。3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門在每次考核后10日內(nèi)在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。（待定）第十一條績效提升1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。2、對考核成績?yōu)镈者，須填寫員工績效改進計劃表（附表三）制定書面改進計劃。員工 績效改

6、進計劃表由所在部門保留，必要時人力資源部抽查。第十二條未位淘汰員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩次考核結(jié)果為D或累計3次為D的員工將被淘汰。第十三條員工績效獎金次，在每年2 考核結(jié)果進行 核結(jié)果=（上半 K+T半年度考 第十四條提1、根據(jù)當職務(wù)不發(fā)生變彳累計分值K（一年兩次）獎金額注：員工考核工資為每年年 經(jīng)友放，考核分值K和 干部考核方法有所不 同。9, 103個月工資7, 82個月工資5, 61個月工資匕時人工貿(mào)抒列n考核結(jié)果K/、1*值1088 一95-73-42備注工資薪級序列升降 級數(shù)+ 2+ 10-1-2當職務(wù)不發(fā)生變 化時，工資序列 只能升到該職

7、位 的最局級。注：員工績效獎金每年1 月份根據(jù)年度 調(diào)整，年度考 年度考核分 核分K）薪與升職考核 結(jié)果薪級 的調(diào) 整 注：工資序列 升（降）級每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果 =（上半年度考核分K+下半年度 考核分K）2、根據(jù)考核結(jié)果薪等的調(diào)整注：薪等的升（降）每二年調(diào)整一次，在根據(jù) 2年的4次考核結(jié)果進行調(diào)整，2年度考核結(jié)果為累計4次考核結(jié)果的K值。時，位的考核結(jié)果K值18-2012- 178-128分以下當職務(wù)不發(fā)生變化 工資序列只能升到該職 最局級。工資薪等序列升降 級數(shù)+ 10-1下崗第四章考核面談第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過

8、面談達到讓被考核者了解自身工 作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見；第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管在每次考核后必須所有屬下員工進行面談；部 門主管必須與A及D級員工面談。第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為 D的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行; （面談注意事項見附表）第五章考核申訴第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出, 部門主管應(yīng)從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。第十九條若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向人力資源部提出申訴，人力資源部在詳細了 解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)第六章附則附表：1、員

9、工半年度工作計劃表2、員工半年度考核表3、員工績效改進計劃表附表一職能部門員工半年度工作計劃表姓名部門崗位月份本半年度，作概要序號半年度，作計劃內(nèi)容工作目標完成時間重要性基數(shù)第一項第二項第三項第四項第五項第N項被考核員工簽名部門負責人簽名備注附表二員工半年度考核表姓名月份部門考核項目考核重點完成人物情況簡述權(quán)重自評直接主管部門主管工作業(yè)績60%專項工作達標情況(30%)1.2.3.4.日常工作及飽和度(30%)合計考核內(nèi)容考核細則權(quán)重自評直接主管部門主管工作 能力 和態(tài)度40%知識技能5溝通能力5執(zhí)行力、反應(yīng)速度10工作主動性、團隊協(xié)作10敬業(yè)精神、遵紀程度10合計加分項目5分創(chuàng)新及自主學習X總得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度+加分項=直接主管評語工作改進建議：部門主管評語工作改進建議：簽名確認考評者：直接主管：部門主管：附表三員工績效改進計劃表