績效管理與績效工資

1、n 績效管理與績效工資績效管理與績效工資n 陳亞光 湖南省醫(yī)院協(xié)會副會長 南華大學(xué)醫(yī)院管理研究所所長 湖南郴州市第一人民醫(yī)院名譽(yù)院長充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性n1、實(shí)行崗位績效工資制度n2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技n 術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤n3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬n4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)的人員n 重點(diǎn)傾斜n5、提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平n6、適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距績效管理的目的績效管理的目的n1、管理者落實(shí)責(zé)任的手段n2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向n特點(diǎn)：易操作、易理解、簡單、直接薪酬的基本理論n薪酬的種類n經(jīng)濟(jì)性薪酬n非經(jīng)濟(jì)薪酬1、經(jīng)濟(jì)性薪酬 勞動

2、者通過勞動所獲得的酬金，包括工資、獎金、津貼、物質(zhì)、各種福利。 2、非經(jīng)濟(jì)性薪酬 勞動者獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬，滿足基本需求后，需要滿足高層次精神需求的報酬，包括榮譽(yù)、職位、工作環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、團(tuán)隊精神、企業(yè)品牌等等。薪酬的基本理論 薪酬的作用1.滿足人們獲得財物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用薪酬的基本理論薪酬的基本理論n常用的薪酬形式：n崗位工資n績效工資：獎金、加班工資等n年 薪n輔助薪酬n崗位工資：能力、資力、崗位特點(diǎn) n績效工資：業(yè)績、指標(biāo)、貢獻(xiàn)大小 薪酬的基本理論n績 效：效益、效率、質(zhì)量、目標(biāo)(可測量)n績效工資：激勵員工創(chuàng)造績效的經(jīng)濟(jì)報酬薪酬的

3、基本理論某縣醫(yī)院質(zhì)量目標(biāo)完成情況 項 目 2008年2009年2010年平均住院日 8.4天天 9.1天天 8.8天天急危重病人搶救成功率 79.7% 94.12% 87.26%甲級病案率 88.3% 92.34% 94.58%入出院診斷符合率 99.68% 99.84% 99.77%臨床與病理診斷符合率 98.25% 99.06% 99.39%手術(shù)前后診斷符合率98.95% 99.83% 99.64%項 目2008年2009年2010年治愈好轉(zhuǎn)率 94.9%95.2%96.3%處方合格率 76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）門診病歷合格率 92.63%88.18%（-1

4、.82）83.3%（-6.7%）院內(nèi)急會診到位時間10分鐘10分鐘10分鐘擇期手術(shù)術(shù)前平均住院日4.5天（根據(jù)電腦數(shù)據(jù)計算所得）1.9天（估算）數(shù)據(jù)出錯無法統(tǒng)計現(xiàn)有軟件功能無法完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計急診留觀時間48小時48小時48小時急救物品完好率100%100%100% 國有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系 1.國家事業(yè)單位工資體系 2.獎金或績效工資 3.各種津貼及補(bǔ)助 4.各種提成薪酬的基本理論 國有醫(yī)院現(xiàn)行薪酬的問題1、薪酬與崗位職責(zé)關(guān)系不明確2、沒有體現(xiàn)分配的公平性3、忽視了醫(yī)院崗位的多元性4、沒有發(fā)揮導(dǎo)向作用薪酬的基本理論n 醫(yī)院績效工資分配存在的問題n1、“績效工資”的概念不清，沒有可操作的方法n2、績

5、效工資產(chǎn)生方法沒有統(tǒng)一的規(guī)定n3、分配方法單一，沒有發(fā)揮績效工資的主要作用n4、沒有公平的標(biāo)準(zhǔn)或一致的認(rèn)識n我們要解決的問題n1、推行方便、可操作的績效工資產(chǎn)生方法（核算方法）n2、倡導(dǎo)公平性的統(tǒng)一認(rèn)識，推行公平性方法n3、控制總額、控制成本n4、績效考核、繼續(xù)促進(jìn)醫(yī)院收入的增加n n 薪酬體系設(shè)計原則 1、控制人力成本 薪酬的基本理論n績效工資總量建議標(biāo)準(zhǔn)n按當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)3倍n人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)收入比例多少合適？薪酬的基本理論薪酬的基本理論n工資總量與收入比例問題n控制總量還是控制比例？n積極與消極的關(guān)鍵 （實(shí)行“績效”工資后的消極表現(xiàn)）n2、平衡各種關(guān)系：n 社會平衡 n 員工平衡n

6、眼前與將來n 個人與團(tuán)隊n 社會效益與經(jīng)濟(jì)效益薪酬的基本理論 3、根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和管理要求確立薪酬重點(diǎn) 醫(yī)院定位 醫(yī)院目標(biāo) 階段性重點(diǎn) 科室發(fā)展、管理重點(diǎn)4、分類設(shè)計薪酬 以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。 薪酬的基本理論 5、根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)系確定薪酬 導(dǎo)向（稀缺性）。 6、拉開分配差距，向生產(chǎn)一線傾斜，向關(guān)健崗 位傾斜，向苦累崗位傾斜，向貢獻(xiàn)大的人員傾 斜(競爭性10%以上）。薪酬的基本理論n分配差距的重要性：公平與積極性n公平性的管理：n機(jī)會均等、過程透明、結(jié)果可控n公平性的體現(xiàn)：差距與排序n效率與公平：n資源配置與能力

7、相適應(yīng)、利益分配與貢獻(xiàn)相一致2021-12-25 類類 別別人均績效工資人均績效工資比例比例院領(lǐng)導(dǎo)班子5406.0 1.13 臨床科主任4802.9 1.00 行政后勤中層干部3877.0 0.81 醫(yī)技科主任3857.5 0.80 臨床護(hù)士長3663.30.76輔助科室醫(yī)生3316.0 0.69臨床科室護(hù)士3245.2 0.68臨床科室醫(yī)生3064.8 0.64輔助科室護(hù)士2769.9 0.58管理人員2457.0 0.51某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資對比表2021-12-25 科室類別科室類別人均績效工資人均績效工資比例比例檢驗(yàn)科6494 3.30 放射科5008 2.55 外科系統(tǒng)(不含

8、生殖中心)1967 1.00 內(nèi)科系統(tǒng)(不含心內(nèi)科)1766 0.90 院領(lǐng)導(dǎo)17550.89 職能后勤中層14030.71 管理后勤人員12180.62 某大學(xué)附院績效工資排序表（2011年1-7月） 薪酬的基本理論n分配“差距”的依據(jù)n有“重要”和“不重要”的崗位嗎？薪酬的基本理論n群體間的差距n1、對服務(wù)效果影響程度n2、崗位利用非人力資源的多少n3、人力成本投資的多少n4、人力資源的稀缺性n5、員工承受力n6、其他：社會平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級規(guī)定薪酬的基本理論n群體內(nèi)部差距n1、績效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等）n2、貢獻(xiàn)率（對他人的貢獻(xiàn)）n3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度 績效工資公平性檢

9、測表科室人均門診（1分）人均出院（3分）人均產(chǎn)值（3分）資產(chǎn)產(chǎn)值（2分）消耗材料（1分）合計分量分量分量分100分100分臨床科室人均出院人均產(chǎn)值資產(chǎn)產(chǎn)值變動成本合計 分人均績效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（萬元）分100分100分內(nèi)四科1522.81 243.69 45912.00 9.70.71 9.214474 外一科1512.80 243.69 36141.57 8.40.82 8.883346 中醫(yī)科1342.48 264.00 30381.32 8.10.85 8.653121 外二科1142.11 243.69 39731.73 6.91.00 8.533580 內(nèi)二科

10、1623.00 203.08 37201.62 8.60.80 8.53174 內(nèi)一科1342.48 213.23 32791.43 10.90.63 7.773386 外三科951.76 192.92 30921.35 9.10.76 6.792571 婦產(chǎn)科1122.07 162.46 27581.20 7.20.96 6.692777 五官科801.48 192.92 10100.44 11.70.59 5.432844 內(nèi)三科1051.94 111.69 22700.99 9.40.73 5.352875 臨床科室員工收入公平性檢測 7、遵循社會義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，用市場經(jīng)濟(jì)的手段調(diào) 控分

11、配政策，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)社會公益事 業(yè)目標(biāo)。 薪酬的基本理論薪酬的基本理論 8、重視輔助性薪酬和非物質(zhì)薪酬 9、可操作的考評體系 10、退休計劃。薪酬的基本理論n 11、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況事實(shí)求是 員工承受能力 醫(yī)院改革成本支付能力 醫(yī)院期望的目標(biāo) 前景理論n卡尼曼2002年獲諾貝爾獎金n兩個規(guī)則薪酬的基本理論薪酬的基本理論n年 薪n責(zé)任、風(fēng)險、權(quán)力、利益的統(tǒng)一n合理的年薪是多少？員工的3-5倍n合理的支付方式是什么？n解決方案：n以現(xiàn)有護(hù)士數(shù)為基數(shù)n內(nèi)科醫(yī)護(hù)比： 1:2n外科醫(yī)護(hù)比： 1.1:2n缺額按0.5計 生產(chǎn)科室績效評價表科 室醫(yī)教科（30）質(zhì)管科（15）人事科（5）財務(wù)科（25）醫(yī)保科

12、（15)綜合辦（10）合 計（100）績效工資的分配n護(hù)士長職責(zé)：n護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理數(shù)量、護(hù)理技術(shù)、護(hù)士管理護(hù)士長薪酬分配n1、設(shè)計護(hù)士長的總額：以護(hù)士平均收入為標(biāo)準(zhǔn)n2、由護(hù)理部分配：護(hù)理量、技術(shù)難度、質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)n3、大部分月分配、少部分年度分配績效工資的分配績效工資的分配n工作量計分：n搶救：0.7分/次 重癥監(jiān)護(hù)：0.5分/天n病危：0.6分/天 特級護(hù)理：0.4分/天n病重：0.2分/天 一級護(hù)理：0.2分/天n出院：0.3分/人 二級護(hù)理：0.1分/天護(hù)士長月質(zhì)量考核護(hù)士長薪酬分配n1、年薪酬總額為全院護(hù)士平均額140%n2、其中80%月分配，20%年底分配n3、1300元為月崗位工資

13、，其余為績效工資，績效工資中n 50%考核工作量，50%考核工作質(zhì)量績效工資的分配護(hù)士長分配實(shí)例n護(hù)士長年薪酬總額：52500元n月分配額度：52500X80%12=3500元n月績效額度：3500-1300=2200元n工作質(zhì)量考核1100元，按百分比支付n工作量考核金額：1100元績效工資的分配績效工資的分配n工作量考核：n內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)士長10人，工作量計分合計193.5分n分值：1100X10193.5=58.8元n某護(hù)士長工作質(zhì)量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護(hù)士長月薪酬為：n n 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元年底考核工資 護(hù)士長薪酬總額2

14、0%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。 52500X20%=10500元 績效工資的分配n護(hù)士長薪酬方案二：n1、按員工平均績效工資的倍數(shù)加總量的一定比例n2、提取一個固定額度由護(hù)理部二次分配績效工資的分配n核算科室一次分配方法n依據(jù)：新財務(wù)制度 “以收定支、收支平衡”績效工資的分配n全成本核算的問題n為什么醫(yī)技科室增長會快過臨床？績效工資的分配n科室全成本核算的弊端n將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偨o科室，忽n 略了不同專業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益差別和社會效益差別；n分?jǐn)偝杀緸榭剖也豢煽爻杀?，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過可控成本；n不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；n醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過臨床科室；n醫(yī)

15、院運(yùn)營成本不斷增加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)n 增長快而績效工資增長緩慢現(xiàn)象。n績效工資產(chǎn)生方法：比例法績效工資的分配n成本控制方法：比例法n控制可以控制的成本n落實(shí)成本控制人的責(zé)任科 室績效比例成本比例科 室績效比例成本比例兒 科 27%26.57%普外科 23%32.48%腎內(nèi)科 18%37.98%骨 科 23%27.99% 呼吸內(nèi)科 25%20.65%婦產(chǎn)科 20%31.36% 內(nèi)分泌科 23%28.75% 放射科 10%30.94%消化內(nèi)科 24%22.46% 檢驗(yàn)科 10%32.11% 2008年2009年增長比例收入34774247455936.47%業(yè)務(wù)支出5003659

16、84719.61%人均績效3904532936.47%人數(shù)2121人均創(chuàng)收16559 22598 36.47%固定資產(chǎn)折舊38907.00 2008年12月2009年12月08年全年比例09年累計人員經(jīng)費(fèi)占收入比例31.70%29.19%30.46%30.37%績效工資占收入比例23.58%23.58%23.10%23.00%業(yè)務(wù)支出占收入比例14.39%12.61%10.75%10.74%累計上交比例54.66%55.74%n為什么要做二次分配：n1、體現(xiàn)公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧能力分配n2、調(diào)動積極性：n 過去不做的人開始做了n 過去做得不好的人做好了n 過去做得好的人做得更好了n

17、 n 結(jié)果：醫(yī)生想收病人了、護(hù)士愿意上晚夜班了n 績效工資的分配n二次分配的原則n1、在績效工資總量確定的前題下分配n2、以業(yè)績、崗位因素為主要依據(jù)n3、兼顧專業(yè)、職稱因素n3、指標(biāo)精簡易掌握、方法簡單可操作 績效工資的分配n績效指標(biāo)的分類：n1、分配指標(biāo)：崗位指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、價值指標(biāo)n門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項目例次、崗位分值、檢查例次、獎勵項目、核算收入等績效工資的分配n2、考核指標(biāo)：非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、約束指標(biāo)n質(zhì)量指標(biāo)、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等?？冃ЧべY的分配n績效指標(biāo)與績效工資的關(guān)系：n1、分配指標(biāo)一般間接與績效工資掛鉤n2、考核指標(biāo)一般直接與績

18、效工資掛鉤績效工資的分配n臨床科室醫(yī)護(hù)分開分配n1、醫(yī)護(hù)分開核算n2、科室一起核算：比例法、職稱系數(shù)法績效工資的分配n二次分配n醫(yī)生以小組或個人為單元n護(hù)士以個人為單元 護(hù)士各班計分標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士各班計分標(biāo)準(zhǔn) 組組 長長 1.2 1.2 組組 員員 0.9 0.9 基礎(chǔ)護(hù)理崗基礎(chǔ)護(hù)理崗 0.8 0.8 預(yù)預(yù) 備備 崗崗 0.7 0.7 醫(yī)囑錄入崗醫(yī)囑錄入崗 0.5 0.5（4545歲以上歲以上0.80.8） 助早晚班崗助早晚班崗 1.0 1.0 職職 稱稱 晚晚 班班 夜夜 班班 護(hù)護(hù) 士士 1.5 2.5 1.5 2.5 護(hù)護(hù) 師師 1.7 2.7 1.7 2.7 主管護(hù)師主管護(hù)師 1.9 2.9

19、 1.9 2.9 副主任護(hù)師副主任護(hù)師 2.0 3.0 2.0 3.0績效工資的分配績效工資的分配nA：1.0nP：1.2nN：2.0n基礎(chǔ)工作量：危重病人4人或普通病人8人n每增加1個危重病人加0.2n每增加1個普通病人加0.1n每減少1個病人相對應(yīng)減分績效工資的分配n某科護(hù)士績效可分配總額：某科護(hù)士績效可分配總額：3783437834元元n加班補(bǔ)貼： 2150元n一星護(hù)士獎： 1300元n質(zhì)量小組獎： 300元n感控獎： 125元n總出勤天數(shù)： 345天n應(yīng)出勤天數(shù)： 304天n加班天數(shù)： 41天n崗位總分： 337.2分n日績效值：（37834-2150-1300-300-125）/34

20、5=98.4n應(yīng)出勤績效額： 98.4304=29923.（元）n崗位分值： 29923./337.2=88.7（元）績效工資的分配n某護(hù)士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2n崗位績效工資： 28.2X88.7=2501元n加班工資： 50X2+98.4X2=296.8元n一星獎勵： 100元n該護(hù)士績效工資為：2501+296.8+100=2897.8元注射室護(hù)士績效工資分配n 1、主管護(hù)士補(bǔ)貼：150元/月n n 2、出勤績效工資：總績效工資50%n 3、工作量績效工資：總績效工資50%n 4、工作量計分：n 肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血： 0.1分/次n 靜脈注射、股靜脈采血： 0.2

21、分/次n 洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動脈采血0.5分/次績效工資的分配績效工資的分配n 某月績效工資總額19000元，主管補(bǔ)貼600元n （19000-600）2=9200元n 每天績效值：9200130（全科總出勤天）=70.8元n 工作量分值：9200871.5(全科總分)=10.55元n 某主管護(hù)士出勤19.5天，工作量計分144.6分n 績效工資：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元輸液室護(hù)士績效工資分配n1、晚夜班工作量補(bǔ)貼：晚班達(dá)50人次、夜班達(dá)30人次補(bǔ)8n 元，每遞增15人次加8元n2、科齡補(bǔ)貼：20元/年n3、加班補(bǔ)貼：初級50元/天、中級60元/天n

22、4、工作量計分：專班1.0 組長1.2 n 巡班0.9 預(yù)約0.9 n 倒中0.9 助專0.9 n 中班0.9 主班0.9n 晚夜班按病房規(guī)定的執(zhí)行績效工資的分配績效工資的分配n 輸液室某月績效總額為75584元，科室工作量分?jǐn)?shù)總和n 為631.9分 n 科室固定開支：科室基金3000n 晚夜班補(bǔ)貼3560n 科齡津貼1920n 其他獎勵630n 扣款-75 實(shí)際績效工資：75584-固定開支66542元n 工作量分值：66542631.9 105.3元n 績效工資的分配n 某主管護(hù)師，科齡1年，實(shí)際出勤23天（晚班個；夜班個；09的班個），應(yīng)出勤21天，加班2 天n 1、本月個人工作量分32

23、.9+51.9+170.9=33.5n 工作量績效工資：33.5105.3=3527.55元n 2、晚夜班補(bǔ)貼： 152元n 3、科齡獎： 20元n 4、加班工資： 260=120元n 5、講課補(bǔ)貼： 50元n 6、處罰： 輸液處方有1組液體未簽名扣10元本月總數(shù)為：3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元手術(shù)室護(hù)士績效分配 （一）崗位工資按醫(yī)院護(hù)理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 （二）績效工資由醫(yī)院按照科室創(chuàng)造效益進(jìn)行成本核算后發(fā)放， 科室實(shí)行二次分配，具體分配如下： 1.職稱補(bǔ)貼：占分配總額的20% 2.量化分配：占可分配總額的80%，按個人實(shí)際工作的數(shù)量和質(zhì)量計發(fā)，

24、質(zhì)量按百分制實(shí)行倒扣，工作量按不同的班次、手術(shù)臺次、手術(shù)時間計算?？冃ЧべY的分配 職稱補(bǔ)貼按系數(shù)，占總額20%： 副主任護(hù)師 1.0 主管護(hù)師 0.9 護(hù)師 0.8 護(hù)士 0.7 量化分配：占可分配總額的80%，按個人實(shí)際工作 的數(shù)量計發(fā)，固定崗位按系數(shù)發(fā)放績效工資的分配 基礎(chǔ)分： 根據(jù)班次（白、中、晚）不同，崗位職責(zé)不同設(shè)置各班基礎(chǔ)分 超時工作分： 每月按22個工作日154小時計算，每超時1小時計3分，不足每小時扣3分 特殊獎懲分： 根據(jù)每月質(zhì)量考核、加班等特殊貢獻(xiàn)加分或減分。休假、病假扣滿勤獎100元/月，并按實(shí)際天數(shù)扣分。、績效工資的分配 洗手2分，小于1小時1分手術(shù)類型分：小手術(shù)2分，

25、中手術(shù)4分，大手術(shù)6分 手術(shù)時間：3分/小時，1臺手術(shù)超過4小時后，每小時 遞增1分（巡回.洗手同時加），另加超時分3分。一個病人做兩個手術(shù)（開兩次臺），再次開臺鋪巾者，在原基礎(chǔ)上增加一個檔次，按小中大，最大不超過8分無洗手的手術(shù)巡回者增加1分手術(shù)具體量化計分方法(1)績效工資的分配感染手術(shù)為1分，特殊性感染者為2分（破傷風(fēng).氣性壞詛等） 小于3歲手術(shù)加1分；輸血達(dá)5個血以上加1分；搶救分：主搶救者2分，次搶救者1分；電視系統(tǒng).顯微鏡.玻切.超乳.冷凍.宮腔鏡.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）膽道鏡0.5分（巡回）等離滅菌為1分，耳鼻喉科腔鏡器械得1分手術(shù)具體量化計分方法(2)績效工資的分配 體位加分：n神外側(cè)俯臥位 1.5 n截石位 1分 俯臥位