提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬與福利

1、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感， 也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)， 是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。 薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。 所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺

2、”?？梢詫⑷鎴?bào)酬體系劃分為薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境等四個(gè)部分，如下表所示。吸引員工的四大環(huán)境：薪酬 - 薪酬一般包括基本薪酬，可變薪酬、短期獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)計(jì)劃等。其中，基本薪酬和可變薪酬是全面報(bào)酬的核心部分?；拘匠晖ǔＪ歉鶕?jù)員工的崗位或能力來確定的， 體現(xiàn)崗位或能力對(duì)于整個(gè)組織的價(jià)值或貢獻(xiàn)。 但是，單純的基本薪酬不能創(chuàng)造足夠的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來激發(fā)員工的最大潛力， 無法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略的一種延伸， 也很難保證員工的努力與組織目標(biāo)一致， 因此需要加強(qiáng)可變薪酬的作用。 可變薪酬往往與組織績(jī)效和員工業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)組織目標(biāo)和績(jī)效的動(dòng)態(tài)變化，往往表現(xiàn)為銷售提成、績(jī)效加薪、

3、利潤(rùn)分享等形式。福利 - 福利是薪酬的補(bǔ)充， 也是法律的要求， 企業(yè)必須重視福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)， 不僅要對(duì)所有員工設(shè)計(jì)一套合理的福利體系， 對(duì)于特殊人才更要?jiǎng)e出心裁地全面分析其所需，提供他無我有的服務(wù)，用自己的特色福利留住這些關(guān)鍵人才。學(xué)習(xí)與發(fā)展 - 知識(shí)改變個(gè)人及企業(yè)命運(yùn)的觀念已深入人心， 學(xué)習(xí)與發(fā)展可以從根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因而，企業(yè)要想對(duì)員工提供在學(xué)習(xí)和發(fā)展方面的報(bào)酬， 就需要在以下幾方面作出努力： 提供足夠的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)； 為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃；提供輪崗和晉升的機(jī)會(huì)， 讓其看到未來發(fā)展的方向，以“事業(yè)”留人。工作環(huán)境 - 這里的工作環(huán)境涉及到組織文化、上級(jí)的賞識(shí)和

4、認(rèn)可、工作本身、工作與生活的平衡以及工作地點(diǎn)等。在上述全面報(bào)酬體系的四個(gè)組成部分中，薪酬和福利屬于交易報(bào)酬。之所以稱為交易報(bào)酬，是因?yàn)樗鼈儼烁鶕?jù)組織與員工達(dá)成的契約而支付的貨幣報(bào)酬，在契約或交易中， 員工同意提供時(shí)間、技能和勞動(dòng)以獲取薪酬和福利，如工資、各種法定保險(xiǎn)和補(bǔ)充保險(xiǎn)等。 交易報(bào)酬大多是一種貨幣性報(bào)酬，是吸引與保留員工的“出場(chǎng)費(fèi)”和“滯留費(fèi)”，它在員工決定在哪里工作以及是否會(huì)留在原單位繼續(xù)工作等方面發(fā)揮著重要的作用。但是，交易報(bào)酬具有計(jì)劃性，容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿， 而且需要耗費(fèi)大量的成本，對(duì)于高層次的員工還不能完全起到激勵(lì)的作用。相反，關(guān)系報(bào)酬即學(xué)習(xí)與發(fā)展、 工作環(huán)境等滿足了員工的某

5、些特殊需要， 象征著組織和員工的關(guān)系， 對(duì)提高交易報(bào)酬的價(jià)值具有非常重要的作用。 如果員工看到自己與組織的關(guān)系， 體會(huì)到自己在組織中的價(jià)值以及組織對(duì)自己的重視和期望時(shí)， 那么他就會(huì)融入到組織中，將工作當(dāng)作自己的另一個(gè)伴侶，忠誠(chéng)于組織，奉獻(xiàn)于事業(yè)， 能夠在組織和員工之間形成一種特殊的結(jié)合， 能夠最大程度地提升雇員的滿意度和提高雇員繼續(xù)留在原單位工作的愿望，也能夠使組織標(biāo)新立異和富有吸引力。因此，全面報(bào)酬體系是交易報(bào)酬和關(guān)系報(bào)酬的結(jié)合，在企業(yè)和員工之間建立的不僅僅是一種單純的“雇傭”關(guān)系， 而是相互“承諾”的關(guān)系， 組織承諾給予員工全方位的報(bào)酬， 滿足其各方面的需要；員工承諾忠于企業(yè)，全身心的投入

6、工作，奉獻(xiàn)自己的勞動(dòng)和價(jià)值。好的薪酬體系是個(gè)什么樣子呢， 根本的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是增加企業(yè)的價(jià)值，如吸納和留住 關(guān)鍵性人才 ，控制成本、激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提高績(jī)效等， 并與其它企業(yè)有所差異， 為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏得了優(yōu)勢(shì)。薪酬體系模型設(shè)為首頁加入收藏歡迎賜稿不同的公司對(duì)薪酬的目標(biāo)有不同的表述， 也有不同的側(cè)重， 如有的公司強(qiáng)調(diào)員工的貢獻(xiàn)， 將員工的薪酬與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤， 象美國(guó)麥卓尼公司確定發(fā)如下薪酬目標(biāo)：支持目標(biāo)：支持日趨復(fù)雜的商業(yè)活動(dòng)最大限度地減少固定成本增加以可變的薪酬和股票來強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤： 50%的業(yè)績(jī)就給勞務(wù)市 50%的薪酬； 75%的業(yè)績(jī)就給勞務(wù)市場(chǎng) 75%的薪酬 1.1 工作收

7、益與薪酬的概念薪酬只是員工工作收益的一部分，請(qǐng)看下圖：1.3構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的戰(zhàn)略政策在模型的左邊包括四個(gè)方面的薪酬政策： （ 1）內(nèi)部一致性，（2）外部競(jìng)爭(zhēng)力，（3）員工貢獻(xiàn)，（4）薪酬體系管理。這些政策是建立薪酬制度的基石， 也是指導(dǎo)薪酬管理達(dá)到既定目標(biāo)的行動(dòng)綱領(lǐng)。內(nèi)部一致性 ，是指同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平之間的比較。 這種對(duì)比是以各自對(duì)完成組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。 內(nèi)部一致性對(duì)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要影響，如組織內(nèi)部的薪酬差距決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)投資以使自己更具有適應(yīng)性， 決定著他們是否會(huì)承擔(dān)更大的責(zé)任。 通過促使員工參加更多的培訓(xùn)， 促使他們與顧客交往時(shí)挑起

8、重?fù)?dān)， 薪酬差距間接地影響著工作效率，進(jìn)而影響整個(gè)組織的效率。外部競(jìng)爭(zhēng)力 ，是指公司如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。 視外部競(jìng)爭(zhēng)情況而定位的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著雙重的影響： 1）確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行， 他們就可能產(chǎn)生不滿意。 2）控制勞動(dòng)成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力。員工貢獻(xiàn) ，是指企業(yè)對(duì)員工業(yè)績(jī)的重視程度。某個(gè)員工業(yè)績(jī)突出， 或工齡較長(zhǎng)， 他是否應(yīng)該比其他人得到更多薪酬？或者是否所有員工都應(yīng)該通過利潤(rùn)共享來平均分擔(dān)公司的盈虧。 對(duì)績(jī)效和 / 或工齡的重視程度是一項(xiàng)重要的薪酬決策，因?yàn)樗苯佑绊懼鴨T工的工作態(tài)度和工

9、作行為。 清楚制定了績(jī)效工資政策的公司在制定薪酬制度時(shí)會(huì)更為注重績(jī)效工資和激勵(lì)工資。薪酬管理 ，是薪酬制度的最后一塊基石，沒有有效的管理，世界上最完美的薪酬制度也會(huì)毫無用處。 所謂薪酬管理就是管理者必須把各種形式（如基本工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資）規(guī)劃在該制度之內(nèi)， 做好與員工的溝通， 還要對(duì)該制度能否達(dá)到目標(biāo)做出準(zhǔn)確的判斷。 也就是在我們修改或重新制定薪酬制度以適應(yīng)變化的時(shí)候， 要問以下幾個(gè)問題： 我們有能力吸納技藝嫻熟的員工嗎？我們能留住他們嗎？我們的員工是否感到薪酬制度不公平？他們對(duì)薪酬決策的形成過程是否有所了解？績(jī)效較好、 收益豐厚、市場(chǎng)占有率高的公司如何給本公司員工支付薪酬？與同行比較起來，我們的勞動(dòng)力成本是高了還是低了？等等?？?jī)效考核的公平性是人力資源管理人員和薪酬福利制度設(shè)計(jì)者畢生的追求。薪酬福利發(fā)放越公開越好。不但要公開結(jié)果，還要公開過程。現(xiàn)在的世界已經(jīng)進(jìn)入不是“告訴我，我就能相信”，而是“給我看，我才能相信”的年代了。不可否認(rèn)，再好的績(jī)效管