人力資源薪酬調(diào)查報告

1、2016年04月薪酬調(diào)查報告模板一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo) 等）；3、薪酬調(diào)查的范圍與方法4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各 項）；2、職位描述與任職資格條件；3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、 職位，學(xué)歷等；4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議； 注意：1、人員分工明確并可記錄；2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；附件：明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部

2、薪酬調(diào)查報告一、報告簡要在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計 不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的 驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都 在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪 酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能 夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建） 貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了 分析總結(jié)。本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普 通員工的薪酬狀

3、況進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析， 發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對 不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善 薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu) 秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法 收集數(shù)據(jù)與信息。二、調(diào)查報告內(nèi)容（一）、調(diào)查對象本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的 普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司 營銷財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。（二）、薪酬構(gòu)成通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié) 構(gòu)有

4、了較全面的了解。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖（圖1）:總薪酬貨幣薪酬直接薪酬間接薪酬優(yōu)秀員工評選基本現(xiàn)金收入變動現(xiàn)金收入福利保障其他基本現(xiàn)金收入指公司根變動現(xiàn)金收入指公司根福利保障指福利奶粉醫(yī)保、社?；竟べY績效工盜其他貨幣性1)員工購買本公司聲品優(yōu)非貨幣薪酬營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變 動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬 方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬 和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。非貨幣薪酬:在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一 次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)

5、秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá) 85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員 工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵。 貨幣薪酬:1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。（1）基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員 工的現(xiàn)金報酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營銷財務(wù)部有為期兩個月的 試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資 為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況 以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試

6、通過每個月 能增加200元的基本工資。參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良 好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞 交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公 司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向 員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另 一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以 70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績效分的績效工資，最后將單 位績效工資乘以

7、員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：績效工資=（基本工資+ 70%） X30%+ 100 X當(dāng)月績效分其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵 方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的 獎勵。該公司滿勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn) 缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的 時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給 監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元 的獎勵。鼓勵員工為

8、公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、 銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng) 新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額 看提案的優(yōu)秀程度；鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一 份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合 適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于 被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司 的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資 的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。該部門每個月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個部門排

9、名第一的 給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個 月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯 要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期 的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政 策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān) 法

10、律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利 政策主要有：、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之 前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。、本公司員工 在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。 、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅游。等等。綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的 薪酬計算公式為：直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資一罰款 間接薪酬二福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營銷財務(wù)部共有55名員工。其中有管

11、理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應(yīng)的基本工資情況如表1、表2o表L管理崗位及基本工資崗位名稱人數(shù) （人）基本工資 （元）崗位名稱人數(shù)（人）基本工資 （元）總監(jiān)14800部門經(jīng)理13900總監(jiān)助理12300副經(jīng)理13100經(jīng)理助理12100主管A12500主管B12400主管C12400主管D12600主管E12500表2：普通員工基本工資所屬主管員工 1員工 2員工 3員工 4員工 5員工 6員工 7員工 8員工 9經(jīng)理130016001800185019502000主管A1300160018001800185018502000主管B13001300160016501800180

12、019001900主管C13001600170017501800185019001900主管D1300160016501700180018502050主管E130013001600165017001800180019001900（四）、員工任職時間在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計 結(jié)果如下圖（圖2）：（圖2）三、綜合分析從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié) 構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。（一）缺點(diǎn)：1、在整個薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。 從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在16001900之 間。每

13、周工作6天，而且營銷財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要 加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加 薪的機(jī)會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時 間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的 主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過 于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不 是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員 工。（二）優(yōu)點(diǎn)：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需 要提出合適的薪

14、酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門 的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制 度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入 的機(jī)會。2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中 側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪 酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。（三）我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部 的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需 要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的 員工進(jìn)行表揚(yáng)等。3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高 級崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積 極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為