工作崗位變更引發(fā)的勞動關(guān)系爭議

1、工作崗位變更引發(fā)的勞動關(guān)系爭議隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷開展和深入，越來越多的企業(yè)主動或被動地參加到企業(yè)的兼并、收購、分立之中來。這種變動之中，絕大多數(shù)企業(yè)都會產(chǎn)生組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，或者產(chǎn)品和效勞行業(yè)的重新整合。相應(yīng)地企業(yè)的管理人員的崗位變動也就勢在必行，成為無法回避的事實(shí)。這在被收購、合并的企業(yè)尤為明顯。這種工作崗位的變更，是由于企業(yè)經(jīng)營過程中發(fā)生的重大變化造成的，對于在勞動合同中明確約定工作崗位的勞動者來說，就構(gòu)成了勞動合同的變更。根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動合同的變更，必須經(jīng)過勞動關(guān)系雙方協(xié)商一致方才合法，企業(yè)無權(quán)單方面變更勞動合同，否那么既構(gòu)成違約，應(yīng)當(dāng)依法承當(dāng)違約責(zé)任。對于這種情況下的勞動合同變更

2、程序及法律后果，?勞動法?做出了相應(yīng)的規(guī)定。 最近筆者處理的一起勞動爭議糾紛案件，正是由于企業(yè)被收購后調(diào)整組織管理結(jié)構(gòu)而引發(fā)的變更勞動崗位的爭議。由于這起糾紛案件有它的特殊性，在此提出自己的一些疑問和看法，以期與大家共同進(jìn)行探討。一、案情簡介：某食品公司是中外合資企業(yè)，自成立時起幾年來一直處于盈利狀態(tài)。章某為該公司職工，與該公司簽訂了勞動合同，明確約定工作崗位為行政人事部門經(jīng)理。2021年該公司外方股東發(fā)生變更，該公司70%股權(quán)被收購。新的股東委派了新的高級管理人員，對公司的經(jīng)營管理結(jié)構(gòu)和人員進(jìn)行了全面的調(diào)整。章某所在的行政人事部門被并入總務(wù)部，并被分拆成兩個下屬部門：人事部和行政部，章某 被

3、任命為行政部主管。2021年11月18日該公司在沒有與章某協(xié)商并且沒有通知章某的情況下，突然在公司的管理層會議上宣布了這個決定。對此章某表示不能接受，與該公司總經(jīng)理屢次協(xié)商未果。章某認(rèn)為公司單方面變更勞動合同，原勞動合同無法繼續(xù)履行，公司實(shí)際上已經(jīng)單方面解除了勞動合同。因此要求公司承當(dāng)違約責(zé)任，支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司認(rèn)為自己從來沒有提出解除勞動合同，不同意章某的要求。2021年12月9日該公司以章某不能勝任高級經(jīng)理工作、不服從新的工作安排為由，通知章某待崗、進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。章某不同意，向公司提交假條，開始休病假，并向仲裁委員會提起仲裁，請求該公司承當(dāng)解除勞動合同的違約責(zé)任。該公

4、司在辯論中提出：我公司由于股東變更，對經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)?員工守那么?的規(guī)定，部門經(jīng)理及相當(dāng)于部門經(jīng)理級職員由總(副總)經(jīng)理任免。因此公司總經(jīng)理有權(quán)對章某的職位進(jìn)行調(diào)整，不需要協(xié)商一致。我公司沒有與章某解除勞動合同，也沒有改變他原有的一切待遇，不存在違約行為，不同意章某的所有仲裁請求。這個案件給我們提出了幾個問題：1、該?員工守那么?的規(guī)定是否有效?2、該公司在未與章某協(xié)商一致、章某明確反對的情況下，單方面變更勞動合同的行為能否認(rèn)定為單方解除勞動合同?并由此要求該公司按照勞動法第26條第3款及28條的規(guī)定承當(dāng)解除勞動合同的法律責(zé)任?3、在該公司既不能與章某協(xié)商一致、也不解除勞動合同的情

5、況下，章某是否可以提出解除勞動合同，其法律后果是什么?4、?勞動法?第26條第3款用人單位承當(dāng)?shù)氖鞘裁簇?zé)任?二、目前有關(guān)法律規(guī)定：1、?勞動法?第17條規(guī)定："訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。"2、?勞動法?第26條規(guī)定："有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。"3、?勞動法?第31條規(guī)定："勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十

6、日以書面形式通知用人單位。"4、1996年5月30日?勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函?(勞辦發(fā)1996100號)規(guī)定："關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照?勞動法?第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，假設(shè)不能達(dá)成協(xié)議，那么可按法定程序解除勞動合同。"5、?北京市勞動合同規(guī)定?第28條規(guī)定："訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更

7、要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同。"6、1994年12月3日勞動部公布實(shí)施的?違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法?(勞部發(fā)1994481號)第8條規(guī)定："勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。"三、根據(jù)上述法律規(guī)定，對本案進(jìn)行分析：1、在勞動者明確反對的情況下，用人單位無權(quán)單方面變更勞動合同的任何條款。勞動合同一經(jīng)訂立即具有法律

8、效力，非經(jīng)雙方協(xié)商一致，對于勞動合同中約定的任何條款，均不能單方面進(jìn)行變更。2、?員工守那么?作為?勞動合同?的附件，其內(nèi)容必須符合法律和行政法規(guī)的規(guī)定。對于與法律和行政法規(guī)不符的內(nèi)容，不管是在?員工守那么?規(guī)定，還是在?勞動合同?中約定，不管形式如何，都不能產(chǎn)生法律效力;而有些內(nèi)容雖然不與法律法規(guī)相抵觸，但也不能必然導(dǎo)致公司免除違約責(zé)任的法律后果。本案中，該公司一方面在?勞動合同?中對職工的工作崗位進(jìn)行明確約定，另一方面在?員工守那么?中又規(guī)定，公司總經(jīng)理有權(quán)對部門經(jīng)理進(jìn)行任免，這就意味者職工的工作崗位可以隨時根據(jù)總經(jīng)理的安排而變動。勞動合同也將因此而變更，而且這種變更是由公司單方面決定的(

9、如果員工同意那么為協(xié)商一致)。這種規(guī)定本身雖然并沒有違反國家法律法規(guī)的強(qiáng)制性和禁止性的規(guī)定，但已經(jīng)構(gòu)成了對勞動合同的但方面的變更。但除非員工同意這種工作崗位的變動，否那么公司并不能根據(jù)該?員工守那么?免除單方變更勞動合同的違約責(zé)任。3、本案中，該公司在沒有與章某協(xié)商一致、甚至沒有通知章某的情況下，單方面變更其工作崗位的行為，已經(jīng)構(gòu)成違約是毫無疑問的。但章某主張雙方勞動合同因無法繼續(xù)履行而實(shí)際解除，我認(rèn)為是不能成立的。只所以這樣認(rèn)為，主要考慮以下幾個方面的原因：第一，根據(jù)我國先行法律和行政法規(guī)的規(guī)定，勞動合同的訂立和解除都是要式行為，也就是說，勞動合同的訂立和解除都應(yīng)當(dāng)采用書面形式，不能采用推論

10、的方式。第二，該公司從來沒有提出解除勞動合同，雖然章某稱總經(jīng)理曾經(jīng)口頭承諾解除合同并支付補(bǔ)償金，但未能提供相應(yīng)的證據(jù)。第三，章某雖然主張雙方?jīng)]有勞動關(guān)系，但其一直向公司遞交病假手續(xù)。因此，從雙方實(shí)際履行情況看，雙方的勞動關(guān)系仍然存在，章某的主張缺乏事實(shí)依據(jù)。當(dāng)然，章某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求也就無法成立。4、根據(jù)法律和行政法規(guī)的規(guī)定，勞動合同的解除有三種方式：協(xié)商解除、用人單位解除、勞動者解除。雖然解除合同的外表結(jié)果相同，但是用人單位在承當(dāng)?shù)姆韶?zé)任方面的后果上卻是完全不同的。根據(jù)?勞動法?和勞動部481號文，可以看出，由變更勞動合同協(xié)商不成而解除勞動合同的，用人單位提出解除合同的，勞動者才可以得

11、到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果是勞動者提出解除勞動合同，法律和行政法規(guī)都沒有規(guī)定勞動者可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，章某既不接受公司變更工作崗位，又不能通過第一、二種方式解除勞動合同的情況下，還可以自己依法提出解除勞動合同，但是他將無法得到任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。應(yīng)當(dāng)說，正是對于相同的事件存在三種不同解決方式，而且三種方式對于用人單位而言存在完全不同的法律責(zé)任，給了用人單位躲避法律責(zé)任的時機(jī)和途徑。正如本案中的該公司，對于不同意工作崗位調(diào)整的員工，不是協(xié)商或單方解除勞動合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而是都采取了待崗培訓(xùn)、發(fā)放最低工資的方法，目的在于迫使員工自己提出解除勞動合同，逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。5、對于勞辦發(fā)1996

12、100號文中"那么可按法定程序解除勞動合同"如何理解。章某在仲裁時引用該文，稱該公司未經(jīng)協(xié)商一致變更工作崗位，按該文的規(guī)定，該公司事實(shí)上已經(jīng)解除勞動合同，公司應(yīng)當(dāng)承當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我認(rèn)為這種說法是不能成立的。有一點(diǎn)可以確定的是，如果用人單位與勞動者就變更崗位不能達(dá)成一致，而原勞動合同無法繼續(xù)履行的，就應(yīng)當(dāng)解除。這個結(jié)果對于勞動合同而言應(yīng)當(dāng)是唯一的。但是，100號文已經(jīng)明確規(guī)定，解除勞動合同必須按照"法定程序"。什么是解除勞動合同的法定程序?就是上面提到的三種方式：?勞動法?第18條規(guī)定的協(xié)商解除;第26條規(guī)定的用人單位解除;第31條規(guī)定的勞動者解除。除此以

13、外，沒有其他法定的解除方式。所以說，所謂"按法定程序解除勞動合同"并不能當(dāng)然地得到用人單位解除勞動合同的結(jié)論。應(yīng)當(dāng)說，100號文這個規(guī)定本身與?勞動法?是一致的，但同時也可以說這個規(guī)定沒有真正解決問題-不同的解除方式之間的法律后果不同的問題。從這個意義上講，就變更工作崗位的勞動爭議處理原那么，100號文并沒有對?勞動法?的相關(guān)規(guī)定作出任何新的補(bǔ)充。6、那么，同樣是由于變更工作崗位不能協(xié)商一致而導(dǎo)致的解除勞動合同，為什么會產(chǎn)生兩種截然不同的法律后果呢?筆者認(rèn)為，?勞動法?第26條第3款規(guī)定的法律根底，是對"勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行"的法律責(zé)任的歸屬認(rèn)定-