復(fù)習(xí)思考題答案

1、第三章復(fù)習(xí)思考題答案一、名詞解釋激勵(lì)：是指管理者運(yùn)用各種管理手段，利用人的需要的客觀性和滿足需要的規(guī)律性，激勵(lì)刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)：是指那種最強(qiáng)烈而又穩(wěn)定的動(dòng)機(jī)。目標(biāo)導(dǎo)向行為：目標(biāo)導(dǎo)向行為是指為謀求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而做準(zhǔn)備的行為，也是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之前 所做的籌備工作。需要層次論：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛( Abrahan H. Maslow )在1943年發(fā)表的人類動(dòng)機(jī)理 論(A Theory of Human Motivation Psychological Review ) 一書(shū)中首次提出了 “需求層次論”。 在1954年他對(duì)這個(gè)理論作了進(jìn)一步的發(fā)展

2、和完善。馬斯洛的需要層次論在西方各國(guó)廣為流 傳，近些年來(lái)，在我國(guó)的心理學(xué)界和管理理論界，也都產(chǎn)生了極大的影響。成就需要理論：美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭( David. C. McClelland)從20世紀(jì) 40- 50年代開(kāi)始對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行集中研究，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。麥克 利蘭將馬斯洛和其他人的研究成果又向前推進(jìn)了一步，他認(rèn)為人的許多需要是非生理的， 而是社會(huì)性的(稱學(xué)習(xí)性需要)。人的社會(huì)性需要不是先天的，而是得自于環(huán)境、經(jīng)歷和教 育等。激勵(lì)力：是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。目標(biāo)效價(jià)：是指預(yù)期成果在個(gè)人心目中的相對(duì)價(jià)值公平理論：公平理論又稱社會(huì)比較理論，它

3、是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯( J. S. Adams)于 20世紀(jì)60年代中期在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、工資不公 平對(duì)工作質(zhì)量的影響、社會(huì)交換中的不公平等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論 側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工產(chǎn)生積極性的影響。挫折理論：有關(guān)挫折行為研究的理論叫做挫折理論。這類理論著重研究人受挫之后的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)，目的是為了改造個(gè)體行為，使之有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。換言之，研究 挫折是為了個(gè)體將來(lái)更快更好地取得成就，因此，也可以將挫折理論視為成就理論的補(bǔ)充。綜合激勵(lì)模式：是企圖通過(guò)一個(gè)模式將上述幾個(gè)方面的理論都包括進(jìn)去的理論，主要包括波特和勞勒

4、(Porter & Lawler)的“綜合激勵(lì)模式”以及迪爾( Dill)的“綜合激勵(lì)模型” 等。二、選擇題1. B2.A3.A4.D5. C6. B 7.C8.C三、簡(jiǎn)答題1 .什么是激勵(lì)？激勵(lì)對(duì)管理工作有什么意義？答：“激勵(lì)” 一詞譯自英文單詞“ Motivation ”，它含有激發(fā)、鼓勵(lì)、動(dòng)力的意義。我們認(rèn) 為，激勵(lì)是指管理者運(yùn)用各種管理手段，利用人的需要的客觀性和滿足需要的規(guī)律性，激 勵(lì)刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)是激 發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，使人的行為建立在人的愿望的基礎(chǔ)上的。這樣，人的行為就不再是一種 外在的強(qiáng)制，而是一種自覺(jué)自愿的行為。

5、因此，激勵(lì)最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺(jué)自 愿性。激勵(lì)對(duì)管理工作的意義主要在以下幾個(gè)方面：(1)有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；（2）有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道（3）有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)組織內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一2 .什么是需要、動(dòng)機(jī)和行為？這三者之間有什么關(guān)系？答：需要是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力或內(nèi)驅(qū)力。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會(huì)使人產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而激 發(fā)個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)是指引起個(gè)體行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的心 理因素。人的行為是人的器官和機(jī)體在客觀事物的刺激下所發(fā)生的反應(yīng)形式。德國(guó)著名心 理學(xué)家勒溫（K. Lewin）認(rèn)為，人的行為是人與環(huán)境相互作用的結(jié)

6、果。而人的內(nèi)在因素是 根本，起著決定性作用。從心理學(xué)的角度看，人的行為是由動(dòng)機(jī)所支配的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的，人的需要是人們 積極性的源泉和實(shí)質(zhì)，行為則在要激勵(lì)狀態(tài)下，人們?yōu)閯?dòng)機(jī)驅(qū)使所采取的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系 列動(dòng)作，行為的方向是尋求目標(biāo)、滿足需要。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)人產(chǎn)生需要而未得到滿足時(shí)， 會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張不安的心理就 轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在動(dòng)機(jī)的推動(dòng)下，向目標(biāo)前進(jìn)，目標(biāo)達(dá)到后，需要得到滿足。緊張不安的 心理狀態(tài)就會(huì)消除。隨后，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引起新的動(dòng)機(jī)和行為。3 .如何理解馬斯洛的需求層次論？ERG理論對(duì)需求層次論有什么補(bǔ)充與發(fā)展？答：馬斯洛的需要層次

7、論在西方各國(guó)廣為流傳，近些年來(lái)，在我國(guó)的心理學(xué)界和管理理論 界，也都產(chǎn)生了極大的影響。馬斯洛認(rèn)為，人的需要應(yīng)是多樣化的、分層次的，具體可以 歸納為五大類，五類需要是按次序逐級(jí)上升的；最迫切的需要是優(yōu)勢(shì)需要；只有未被滿足 的需要才能起激勵(lì)作用；每一時(shí)期都是一種需要占主導(dǎo)地位。該理論的貢獻(xiàn)在于：（1）它指出人的需要是一個(gè)由低到高的發(fā)展過(guò)程，這符合需要發(fā)展的基本規(guī)律（2） 它提出人的需要具有多層次性和主導(dǎo)性特征，對(duì)管理者有啟發(fā)作用。其缺陷在于：（1）其理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。其理論基礎(chǔ)是存在主義的人本主義學(xué)說(shuō)，（2）帶有一定的機(jī)械主義色彩，忽視了人的主觀能動(dòng)作用。（3）忽視了個(gè)人需要的同時(shí)并存以及相互之間

8、的沖突。ERG理論是一種較新的需要理論，它對(duì)馬斯洛需要層次論進(jìn)行了有力的補(bǔ)充和修正。ERG理論不僅提供了三個(gè)現(xiàn)實(shí)的需要分類，同時(shí)還明確了需要的三個(gè)過(guò)程成分，即需要滿足、 期望強(qiáng)度和需要受挫，這就為理解個(gè)人行為動(dòng)因?qū)哟翁峁┝烁鼮橥暾睦碚摽蚣堋? .簡(jiǎn)述雙因素理論的要點(diǎn)。赫茨伯格對(duì)滿意、不滿意的新解是什么？ 答：該理論將滿足人們需要的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。赫茨伯格認(rèn)為，這一類因素若處理得當(dāng)，則能防止職工產(chǎn)生不滿情 緒.由于這類因素帶有預(yù)防性質(zhì)，所以被稱作“保健因素”。這類因素主要包括：（1）公司行政管理政策；（2）技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；（3）工作環(huán)境與條件；

9、（4）人際管理狀況；（5）工作安全性；（6）工資和個(gè)人生活。激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容本身緊緊聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者說(shuō)這類需要 的滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵(lì)。激勵(lì)因素主要有： （1）工作上的成就感；（2）工作的認(rèn)可和贊揚(yáng)；（3）工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作本身帶來(lái)的愉快；（4）工作職務(wù)上的責(zé)任感；（6）自身發(fā)展的空間。雙因素理論認(rèn)為，兩種因素以不同的方式來(lái)影響人們的行 為，但激勵(lì)人的積極性主要應(yīng)從內(nèi)部，從工作本身進(jìn)行。赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意-不滿意的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，滿意與不滿意狀態(tài)并非構(gòu)成同一連 續(xù)體。滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒(méi)有滿意，而不滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒(méi)有不滿意。5 .簡(jiǎn)述四種內(nèi)容型激

10、勵(lì)理論之間的聯(lián)系。答：內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論"、ERG®論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。這四種內(nèi)容型激 勵(lì)理論之間的聯(lián)系緊密，可以說(shuō)后面三種內(nèi)容型激勵(lì)理論都是對(duì)馬斯洛的需求層次論的補(bǔ) 充和發(fā)展。ERG理論中的生存需要類似于需求層次論中的生理和安全需要；關(guān)系需要類似于需求層次 論中的社交和受到他人尊重的需要；成長(zhǎng)需要類似于需求層次論中的自我尊重的需要和自 我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。雙因素理論中的保健因素類似于ERG理論中的生存需要和關(guān)系需要激勵(lì)因素類似于ERG理論中的成長(zhǎng)需要。而雙因素理論中的保健因素類似于成

11、就需要論中 的合群需要；激勵(lì)因素類似于成就需要論中的成就需要和權(quán)力需要。6 .結(jié)合實(shí)際，談?wù)劰芾碚哌\(yùn)用期望理論激勵(lì)員工時(shí)要注意哪些問(wèn)題？ 答：要注意處理好三種關(guān)系a.努力與績(jī)效的關(guān)系：成功概率b.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：兌現(xiàn)概率c.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：效價(jià)期望理論是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系來(lái)說(shuō)明激 勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的理論。期望理論的基本前提為員工是 理性人，人們?cè)谶M(jìn)行工作前會(huì)考慮從事什么工作會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)以及這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們有多大意 義。期望理論的基礎(chǔ)就是努力、績(jī)效和從工作績(jī)效中得到的獎(jiǎng)勵(lì)這三者之間所形成的關(guān)系。7 .管理者如何運(yùn)用公平

12、理論來(lái)消除不公平感？答：公平理論對(duì)我們有著重要的啟示。因?yàn)橛绊懠?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào) 酬的相對(duì)值。管理者在激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平地對(duì)待每一位員工，使等式在客觀上成立，才不 致造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確 的公平觀，對(duì)有不滿情緒的員工要加強(qiáng)必要的思想教育，引導(dǎo)他們進(jìn)行全面客觀的比較。 應(yīng)實(shí)行“按勞分配”原則，打破平均主義。對(duì)作出貢獻(xiàn)的員工要進(jìn)行積極的肯定，并使績(jī) 效考核評(píng)估有理有據(jù)、有說(shuō)服力；應(yīng)該建立基于能力的薪酬體系，不僅關(guān)注員工的薪資水 平的提高，更要關(guān)注企業(yè)薪酬分配制度的完善，只有這樣，才能產(chǎn)生真正的公平。此外， 管理者應(yīng)采取各種手段

13、，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公 平感。8 .為什么目標(biāo)設(shè)置會(huì)有激勵(lì)作用？目標(biāo)設(shè)置時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答：人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使的，目標(biāo)會(huì)使人的行為有方向性。因此，通過(guò)給 員工設(shè)置合適的目標(biāo)，便可達(dá)到激勵(lì)員工的目的。目標(biāo)設(shè)置是管理領(lǐng)域中最有效的激勵(lì)方 法之一，員工的績(jī)效目標(biāo)是工作行為最直接的推動(dòng)力。目標(biāo)設(shè)置是有原則的。目標(biāo)的效果是由目標(biāo)難度和目標(biāo)明確性兩個(gè)因素決定的，這被稱為 洛克的基本模式。其中，目標(biāo)難度就是指目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，必須經(jīng)過(guò)努力才能完成，即 目標(biāo)的設(shè)置導(dǎo)向是既實(shí)在可行，又不輕而易舉。目標(biāo)明確度是指目標(biāo)的設(shè)定必須是具體的， 可測(cè)量的。而且這種績(jī)效是

14、在目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)完成行為循環(huán)交替的運(yùn)行中取得的。也 就是說(shuō)，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，馬上提出更高的新目標(biāo)，并進(jìn)入新目標(biāo)的導(dǎo)向過(guò)程。只有制 訂合理的工作目標(biāo)，才能有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績(jī)效，同時(shí)又使員工獲得 滿足感。人們?cè)谠O(shè)置目標(biāo)時(shí)一般有兩種策略：一是指導(dǎo)性的，或者說(shuō)指示性的；二是參與 性的，也叫民主性的，即讓員工也參與到目標(biāo)的制訂中來(lái)。9 .試分析挫折的原因、受挫后的可能行為反應(yīng)以及戰(zhàn)勝挫折的方法。答：挫折產(chǎn)生的原因主要有兩個(gè)方面：客觀因素和主觀因素?？陀^因素又包括自然因素和 社會(huì)因素兩種。自然因素是指?jìng)€(gè)人能力無(wú)法克服的自然災(zāi)害，如天災(zāi)、人禍、疾病等。社 會(huì)因素包括個(gè)人在社會(huì)生活所遇

15、到的政治、經(jīng)濟(jì)、道德、宗教、風(fēng)俗、習(xí)慣、人際關(guān)系和 家庭等各種因素。社會(huì)因素對(duì)人造成的挫折比自然因素引起的挫折要大得多，情況也更復(fù) 雜。主觀因素有主體生理上的缺陷和心理因素挫折兩類。生理缺陷包括一個(gè)人的容貌、體 質(zhì)、身材、健康狀況等方面的缺陷。心理因素挫折主要是指由于個(gè)人知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不足受挫后的可能行為反應(yīng)、能力低下、情緒不穩(wěn)、意志不堅(jiān)等原因造成的失敗。受挫后人可能會(huì)有積極的行為表現(xiàn)和消極的行為反應(yīng)。積極的行為表現(xiàn)有：升華；補(bǔ)償、 認(rèn)同；幽默；抵消等。消極的行為表現(xiàn)有：文飾、壓抑；投射；反向；幻想；否定；退化； 移位；固執(zhí)等等。幫助受挫者戰(zhàn)勝挫折的方法：a.正確認(rèn)識(shí)挫折b.對(duì)受挫者采取寬容的態(tài)度

16、c.改變情境d.采取精神發(fā)泄法e.心理咨詢10 .什么是波特-勞勒綜合激勵(lì)理論？請(qǐng)簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)這一理論。答：波特-勞勒的綜合激勵(lì)模式是他們?cè)?968年的管理態(tài)度和成績(jī)一書(shū)中提出來(lái)的。該模式是比較全面地說(shuō)明了多種激勵(lì)理論的內(nèi)容。波特和勞勒提出的綜合激勵(lì)模式是以期 望理論為主要骨架的，以“工作績(jī)效”為核心，以“努力績(jī)效滿意感”為主線，明確 了 “工作績(jī)效”導(dǎo)致“工作滿意感”的因果關(guān)系。一個(gè)人受激勵(lì)的程度及其引發(fā)的努力程 度主要取決于獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值、個(gè)人努力后達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的期望值以及個(gè)人對(duì)獲得獎(jiǎng)酬 的期望值。綜合模式引入了赫茲伯格雙因素理論中的“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”概念。內(nèi)在激勵(lì)包 括勞動(dòng)報(bào)酬、工

17、作條件等。外在激勵(lì)包括社會(huì)、心理特征的因素，如同事和上級(jí)的認(rèn)可、 良好的人際關(guān)系等。而激勵(lì)過(guò)程則是外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相 互作用的統(tǒng)一過(guò)程。綜合模式還引入了公平理論中“對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的認(rèn)知”因素。一個(gè)人要把自己所得到 的獎(jiǎng)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的獎(jiǎng)酬相比較。如果他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì) 他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正獎(jiǎng)酬”，那么，即使事 實(shí)上他得到的絕對(duì)量并不少，他也會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。 綜合模式在努力與績(jī)效之間還新增了三個(gè)因素。模型中的工作績(jī)效不僅依賴于個(gè)體的努力 程度，而且也依賴于個(gè)體的能力與品質(zhì)、工作

18、條件以及個(gè)體對(duì)自己工作角色的知覺(jué)。這說(shuō) 明個(gè)體在付出同樣努力的情況下，由于個(gè)人能力、品質(zhì)等方面的差別，活動(dòng)的結(jié)果也是有 差別的。此外，該模式中還增加了一些反饋箭頭，體現(xiàn)了各因素之間的相互影響。綜合激勵(lì)模式對(duì)管理者來(lái)說(shuō)很有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，啟示如下：（1）管理者應(yīng)在組織中形成激勵(lì)-努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)-滿意感并從滿意感回饋努力這樣的一種良性循環(huán)。（2）激勵(lì)的效果取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正 性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素。（3）現(xiàn)實(shí)問(wèn)題往往更復(fù)雜，管理者應(yīng)學(xué)會(huì)因人制宜，利用不同的激勵(lì)理論，從不同的角度來(lái)解決現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜的管理問(wèn)題，并在此 過(guò)程中不斷創(chuàng)新，不斷發(fā)展新的激勵(lì)理論。四、案例分析題：小白的“跳槽風(fēng)波”案例思考題：1 .試用本章中的激勵(lì)理論來(lái)解釋小白最終沒(méi)有跳槽的原因。答：提供一點(diǎn)思路：小白最終沒(méi)有跳槽源于老板關(guān)鍵時(shí)刻的“感情留人”，盡管小白對(duì)于這 家公司目前的現(xiàn)狀有諸多不滿和抱怨，但是跟老板一一任姐的關(guān)系很融洽，對(duì)公司也有很 深的感情，這種感情是任姐創(chuàng)造的。對(duì)于老板的“老將情結(jié)”也使得小白很是感動(dòng)，“和當(dāng) 初一起并肩作戰(zhàn)打天下的老員工所建立起的這種感情，不是其他