論決策樹法在年薪制中的應(yīng)用[寶典]

1、論決策樹法在年薪制中的應(yīng)用摘要年薪制是在公司制下對企業(yè)經(jīng)營者的人力資本進(jìn)行間接定價的一種個人收入分配制度。但是，目前年薪制尚未形成科學(xué)的評估制度。本文擬探討采用決策樹法在年薪制中的應(yīng)用問題，并對具體操作過程進(jìn)行了設(shè)定和說明。關(guān)鍵詞決策樹法；年薪制；應(yīng)用一、 年薪制及其試行中存在的關(guān)鍵問題年薪制是在公司制下對企業(yè)經(jīng)營者的人力資本進(jìn)行間接定價的一種個人收入分配制度。自 1992 年上海市率先開始試行年薪制以來，至今進(jìn)行試點(diǎn)的國有企業(yè)已達(dá)萬余家。然而，客觀地講，試點(diǎn)效果并不顯著。這固然是由于目前實(shí)施年薪制的企業(yè)內(nèi)外部條件尚不完全具備- 這是勞動部原定百戶國有企業(yè)年薪制試點(diǎn)擱淺的主要原因，但也與年薪制

2、沒有形成科學(xué)的評估制度有關(guān)。推行年薪制，筆者認(rèn)為其關(guān)鍵問題不在于年薪本身如何分配，而在于年薪如何確定、在于是否有一套科學(xué)的績效評估方法作依據(jù)。二、 決策樹法及其優(yōu)越性目前，年薪制試點(diǎn)中，普遍采用的分配方式是 " 基薪 +績效年薪（風(fēng)險收入 +職位消費(fèi) +股權(quán)） " 。其中，基薪是由經(jīng)營者的勞動特點(diǎn)決定的， 一般規(guī)定是當(dāng)?shù)芈毠て骄杖氲臄?shù)倍。 后三者作為年薪 的主要構(gòu)成部分，其數(shù)額的確定建立在對經(jīng)營者經(jīng)營績效科學(xué)評估的基礎(chǔ)之上。對經(jīng)營者績效評估的方法，不少企業(yè)進(jìn)行了有益的探索，一些學(xué)者也提出了不少觀點(diǎn)，但都未形成公認(rèn)的、系統(tǒng)的理論。筆者認(rèn)為，采用決策樹法對經(jīng)營者進(jìn)行績效評價不

3、失為一種有效的作法。因?yàn)椋海ㄒ唬┧?" 績效掛鉤 "的評價原則。決策樹的最末結(jié)果點(diǎn)，可以具體到任何體現(xiàn)經(jīng)營者績效的分指標(biāo)并且每一項(xiàng)指標(biāo)的完成程度或評價結(jié)果可以通過權(quán)數(shù)的計(jì)算體現(xiàn)到最終績效評估值中。（二）它符合 " 科學(xué)量化 "的原則。對于可量化指標(biāo)，如銷售利潤率、資本收益率、資產(chǎn)報酬率、存貨周轉(zhuǎn)率等，可以根據(jù)實(shí)際數(shù)值計(jì)算其計(jì)劃完成程度并作為權(quán)數(shù)參加計(jì)算；對非量化指標(biāo)，如人際交往能力、人事管理能力等可以采用專家評價法或職工民主評議法對其執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評價，然后，把評價結(jié)果量化并參與最終績效值的計(jì)算。（三）它符合 " 兼顧全面、重點(diǎn)突出 &quo

4、t;的評價原則。在決策樹法中，所有者可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)適當(dāng)增加或減少某些指標(biāo)的權(quán)數(shù)來體現(xiàn)其考核重點(diǎn)；另一方面，經(jīng)營者可以根據(jù)權(quán)數(shù)的大小來確定經(jīng)營重點(diǎn)。（四）它符合 " 短期效益與長期效益并重 " 的評價原則。為了防止經(jīng)營者片面追求短期效益，比如針對拼設(shè)備，可以設(shè)設(shè)備利用率考核指標(biāo)；為了防止經(jīng)營者忽視科研開發(fā)，可以設(shè)新產(chǎn)品產(chǎn)出率指標(biāo)。（五）決策樹法是一種讓盈利者輕松、讓虧損者沉重的評價體系。它科學(xué)實(shí)用，可操作性強(qiáng)，便于在各類企業(yè)中推廣應(yīng)用。三、 決策樹法的操作過程下面以對某企業(yè)經(jīng)營者的績效評估為例，說明決策樹法的操作過程。（一）決策樹圖及其說明（二）操作過程和方法1. 確定

5、績效指標(biāo)并畫出指標(biāo)分解樹圖。評價指標(biāo)是指反映企業(yè)經(jīng)營特征并體現(xiàn)經(jīng)營者績效的各種要素。指標(biāo)分解是根據(jù)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性及其內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行的細(xì)化。指標(biāo)要符合前述四原則并能體現(xiàn)決策樹法的優(yōu)越性。例如前述實(shí)例中，通過設(shè)立管理績效指標(biāo)考核經(jīng)營者的決策和領(lǐng)導(dǎo)能力、通過設(shè)立企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益績效和社會效益績效指標(biāo)考核經(jīng)營者決策和管理活動的結(jié)果、通過設(shè)立二級指標(biāo)增強(qiáng)一級指標(biāo)可衡量性并能使經(jīng)營者經(jīng)營結(jié)果得到全面評價。2. 確定指標(biāo)權(quán)數(shù)。指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定要堅(jiān)持" 兼顧全面，重點(diǎn)突出 " 的原則。另外，指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定還要視行業(yè)差別、企業(yè)規(guī)模大小而進(jìn)行調(diào)整。本例中確定的權(quán)數(shù)見圖中 所示。對于可量化結(jié)果如銷售利潤率

6、、設(shè)備利用率等可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計(jì)算確定其權(quán)數(shù)；對不可量化的結(jié)果，如決策能力指標(biāo)、人事管理能力指標(biāo)等可以采用民主評議法或?qū)＜以u定法進(jìn)行確定，也可以比照相關(guān)行業(yè)通行標(biāo)準(zhǔn)確定。3. 計(jì)劃指標(biāo)和評議標(biāo)準(zhǔn)的確定，計(jì)劃指標(biāo)和評議標(biāo)準(zhǔn)是最終考核績效完成程度的重要依據(jù)。其制定有多種方法：（ 1）專家法：如決策能力績效各指標(biāo)，可以組成專家委員會根據(jù)經(jīng)營者決策的數(shù)量和決策的正確率制定考核標(biāo)準(zhǔn)。（ 2）預(yù)測法：如銷售利潤率、總資產(chǎn)報酬率、資本收益率、資本保值增值率、社會貢獻(xiàn)率、社會積累率等指標(biāo)可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)以及環(huán)境變化由經(jīng)營者參與制定計(jì)劃指標(biāo)。（ 3）比照法：如資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率、設(shè)備利用率、存貨周轉(zhuǎn)率

7、等指標(biāo)可以比照優(yōu)良企業(yè)或通行標(biāo)準(zhǔn)來衡量績效的良好程度。（ 4）權(quán)威部門的評價。如就業(yè)率可由勞動部門做出評價；環(huán)境效益比率可由環(huán)保部門做出評價；能源利用率可由能源主管部門作出評價。4. 各指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的確定。除了管理績效指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果由專家或民主評議得到外，其它指標(biāo)均可以由對口部門統(tǒng)計(jì)得到。5. 將執(zhí)行結(jié)果與計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)相比較，得到指標(biāo)完成程度并填在標(biāo)準(zhǔn)前橫線上的大括號內(nèi)。對可量化指標(biāo)可直接計(jì)算完成程度；對不可量化結(jié)果可采用民主評議法或?qū)＜以u定法解決。6. 根據(jù)執(zhí)行結(jié)果的完成程度和各二級指標(biāo)的權(quán)數(shù)計(jì)算各一級指標(biāo)的績效期望值如下：管理績效期望值 =0.8 ×0.4+0.2 0×.7+

8、0.2 ×0.9+0.2 0×.8=0.8企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益期望值=0.2 ×1+0.2 ×1+0.1 ×1+0.2 ×1+0.1 ×0.8+0.1 ×0.9+0.05 ×0.8+0.05 0×.8=0.95社會效益期望值=0.3 ×1+0.3 ×0.8+0.1 ×1+0.1 ×0.9+0.2 （× -1） =0.53經(jīng)營者績效評估值=0.8 ×0.3+0.5 ×0.95+0.2 ×0.53=0.8217. 確定單位績效期

9、望值的年薪數(shù)額。由于各行業(yè)以及各行業(yè)內(nèi)企業(yè)規(guī)模的不同造成企業(yè)的經(jīng)營難易程度不盡相同，故賦于的單位績效期望值的年薪數(shù)目也不應(yīng)相同。建議如表 1：表 1假定上述實(shí)例中的企業(yè)類型為中型一檔企業(yè)，那么，該經(jīng)營者的績效年薪計(jì)算如下：績效年薪 = 績效評估期望值×單位績效期望值年薪=0.821 20=16×.42(萬元 )四、 關(guān)于決策樹法的說明（一）本文只就績效考核辦法作以說明，至于年薪制的分配形式本文不作論述。（二）部分指標(biāo)完成程度可以大于1；也可以為負(fù)值。這樣可以使決策樹法達(dá)到"上不封頂，下不保底" 的激勵效果。1. 若指標(biāo)完成程度大于 1，例如銷售利潤率完成

10、程度為 5，那么，企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效評估值為：5 0.×2+0.2 ×1+0.1 ×1+0.2 ×1+0.1 ×0.8+0.1 ×0.9+0.05 ×0.8+0.05 0×.8=1.75 相應(yīng)地，最終績效評估期望值為：0.8 0.3+1×.75 0×.5+0.2 ×0.53=1.221績效年薪為：1.221 20=24×.42 萬元2. 如果某指標(biāo)或績效期望值為負(fù)，說明經(jīng)營者對該指標(biāo)控制不力或存在嚴(yán)重失誤，此時按負(fù)值計(jì)算得到的績效期望值按數(shù)據(jù)流向反映到（并降低了）最終績效期望值。如上例中，若環(huán)境效益比率為 -5，那么，該企業(yè)社會效益績效評估期望值為：0.3 1+0×.3 ×0.8+0.1 ×1+0.1 ×0.9+0.2 ×(-5)=-0.27最終績效期望值為：0.8 0.3+0×