導(dǎo)致績效管理失敗的六大原因上

1、文檔從網(wǎng)絡(luò)中收集，已重新整理排版.word版本可編輯.歡迎下載支持.第一講導(dǎo)致績效管理失敗的六大原因(上)為什么多數(shù)績效考評開始時(shí)轟轟烈烈，后來卻以失敗告終？各部門經(jīng)理總是 抗拒績效考評，怎么辦？為什么在一些公司實(shí)施很成功的考評辦法在本企業(yè)卻行 不通？不實(shí)施績效考評員工們都還工作如常，實(shí)施績效考評反而矛盾重重、風(fēng)波 驟起企業(yè)應(yīng)該如何提升績效考評的實(shí)效？通過開放式調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在7000多位職業(yè)經(jīng)理人面對的困難中，第一困難是 績效考評，第二困難是制定紀(jì)律性薪酬方案，第三困難是留住人才。而且，不僅 是中國，國外的調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示績效考評是企業(yè)比較頭疼的問題。美國上市公司 的高管中，僅有15%相信他們的業(yè)

2、績評估體系很好地幫助他們實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營目標(biāo), 有多達(dá)43%的管理者認(rèn)為公司的績效評估系統(tǒng)運(yùn)作不良，成效不佳。還有大量 居中間位置的管理者認(rèn)為公司的績效評估系統(tǒng)既不是很好，也不是不好。那么，什么是績效和績效管理呢？績效是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，企業(yè) 的各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人所必須完成的業(yè)務(wù)成果，也就是企業(yè)的各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人所必須做的 事，可以這么說：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績 效就是一切我們想要的東西。也可以說是結(jié)果，但如果某些因素相對于其他因素 而言，對結(jié)果有明顯、直接的影響時(shí)，績效的意義就與這些因素等同起來了。也 可以這樣說，績效首先是結(jié)果，當(dāng)其他因素對結(jié)果的影響相對不變，改變特

3、定因 素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時(shí)，控制這些因素就等于同時(shí)控制了績效。績效管理(Perfonnance Management)就是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的 日常工作活動及業(yè)務(wù)成果能夠與總體口標(biāo)的完成保持一致的一個(gè)過程，也就是 說，績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程以及增強(qiáng)員工成功地達(dá) 到目標(biāo)的管理方法。實(shí)際上，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重 要的構(gòu)件：目標(biāo)、計(jì)劃、輔導(dǎo)、教練、評價(jià)、檢查、回報(bào)、反饋，僅盯住系統(tǒng)的 一個(gè)構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。績效管理的過程是一個(gè)循環(huán)的過程，共有四個(gè)階段，第一階段是績效計(jì)劃， 笫二階段是績效實(shí)施，第三階段是績效考評，第四階段是績效的

4、診斷輔導(dǎo)，這四 個(gè)階段結(jié)束后，績效管理就會再回到另外一個(gè)循環(huán)。 績效計(jì)劃(Perfonnance Planning)績效計(jì)劃主要是制定公司各部門的崗位指標(biāo)和目標(biāo)，就是某個(gè)崗位、某個(gè)部 門應(yīng)該用什么指標(biāo)考核，應(yīng)該達(dá)到什么樣的目標(biāo)，目標(biāo)對不對？ 一個(gè)階段的目標(biāo) 能不能做好計(jì)劃是這個(gè)目標(biāo)能不能實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵?？冃в?jì)劃是績效管理系統(tǒng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是啟動績效管理和實(shí)現(xiàn)績效管理 戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵點(diǎn)。通常，制定績效管理的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)，績 效管理是一項(xiàng)協(xié)作性管理活動，由工作執(zhí)行者和管理者共同承擔(dān)。同時(shí).,這也是 一個(gè)連續(xù)的管理過程，而不是一個(gè)管理年度中的一兩次活動。 績效實(shí)施(Managing P

5、erfonnance)實(shí)施階段就是將計(jì)劃予以實(shí)現(xiàn)的過程。制定了績效計(jì)劃之后，被評估者就開 始按照計(jì)劃開展工作?？冃?shí)施與管理，實(shí)質(zhì)上就是管理者和員工雙方持續(xù)的溝 通過程。這是一種雙向的交互過程，它貫穿于績效管理的整個(gè)過程。 績效考評(Performance Appraisal)考評就是對實(shí)施結(jié)果進(jìn)行跟蹤記錄的過程。績效評估是一個(gè)動態(tài)的持續(xù)的過 程，所以必須用系統(tǒng)的觀念來考慮其在績效管理系統(tǒng)中的作用。通常而言，績效 計(jì)劃和溝通是績效評估的基礎(chǔ)。 績效診斷(Performance Feedback)績效診斷的一個(gè)重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并進(jìn)行改進(jìn)。績效反饋是 績效診斷的后繼工序。總之，績效診

6、斷不是為了評估而評估，診斷必須能激發(fā)員 工的發(fā)展并能整合為企業(yè)的成長。診斷就是判斷到底做得如何，需要怎樣改善的分析總結(jié)過程?？冃г\斷輔導(dǎo) 就是反饋環(huán)節(jié)，在績效管理過程中是非常關(guān)鍵的一環(huán)。績效管理強(qiáng)調(diào)的是面對面, 通過這樣的方式幫助員工了解自己的工作業(yè)績及存在的問題，既有利于個(gè)人的成 長，也有利于企業(yè)的發(fā)展。這種循環(huán)是一個(gè)上升式的循環(huán)，第二個(gè)階段的計(jì)劃目標(biāo)往往應(yīng)該比第一個(gè)階 段的計(jì)劃目標(biāo)要高，如果前面計(jì)劃訂得太高，也可能需要在第二階段適當(dāng)?shù)卣{(diào)低 一點(diǎn)。績效考核很難，失敗的概率很高，很多企業(yè)在沒做績效考核之前，大家還相 安無事，工作照常進(jìn)行，可做了績效考核之后，往往變成怨聲四起，矛盾重重， 甚至帶

7、來一些負(fù)面的效果。是什么原因?qū)е铝丝冃Ч芾淼氖?？績效管理的目?是什么？怎么促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？通過分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致績效管理失敗有六大原因。原因之一：績效考評不考評績效(一)很多企業(yè)的績效考評不考評績效，例如在很多企業(yè)中，績效考核分成工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作績效等項(xiàng)目，每一項(xiàng)乂分成若干小項(xiàng)。那么，德 勤品德考評、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作能力及工作態(tài)度與績效考核之間有什么關(guān)系？ 甚至有的大企業(yè)也在犯這樣的錯(cuò)誤。如下表所示：【案例】某企業(yè)的績效考評表設(shè)計(jì)如下：表b1行政人員考評表姓名：部門：工號：考核期間：年 月 日年 月 日評價(jià) 因素對評價(jià)期間 工作成績的 評價(jià)要點(diǎn)優(yōu)良中可劣得分復(fù)核15 131

8、2 1097643-01.I 作 態(tài) 度L遵守公司 制度和上級 指示嚴(yán)格遭守偶爾違反有時(shí)違反經(jīng)常違反從不遵守B.工作積極 主動，責(zé)任心 強(qiáng)一貫如此相當(dāng)好較好尚可差C.忠于職守， 吃苦耐勞、任 勞任怨一貫如此相當(dāng)好較好尚可差D.主動學(xué)習(xí) 新知識、新技 術(shù)、新政策規(guī) 定很主動較主動一般偶需督促時(shí)常需 督促E.虛心地聽 取他人意見， 與同事同心 協(xié)力虛心接受、全 力配合較能接 受、主 動配合基本接 受、肯于 協(xié)助尚可不愿接 受及配 合Iword版本可編輯.歡迎下載支持.文檔從網(wǎng)絡(luò)中收集，已重新整理排版.word版本可編輯.歡迎下載支持.F、不打亂工 作秩序，不妨 礙他人工作一貫如此相當(dāng)好較好偶有發(fā)生

9、時(shí)常發(fā)生G、出勤狀況（病假、事假）全勤3天以內(nèi)46天79天10天 以上2.工 作 能 力4、工作計(jì)劃 制定適當(dāng)（計(jì) 劃性）完全能按計(jì) 劃執(zhí)行基本能 按計(jì)劃 執(zhí)行誤差較小變動較大差距太 大無法 完成B、專業(yè)知識、 政策法規(guī)的 掌握程度（專 業(yè)知識）精通熟練技能提高 較快尚可技能生 疏，掌 握較慢C.正確理解 工作內(nèi)容（理 解能力）完全理解無 須指點(diǎn)較好理 解，稍 加指點(diǎn)基本理 解，還需 經(jīng)常指點(diǎn)大致理解，還 需詳細(xì)指點(diǎn)無法理 解需每 步指點(diǎn)D.做好事前 的準(zhǔn)備工作 （準(zhǔn)備工作）準(zhǔn)備充足、全面基本準(zhǔn)備就緒事前稍加 準(zhǔn)備準(zhǔn)備工作還 需加強(qiáng)未做任何準(zhǔn)備E.及時(shí)與同 事及協(xié)作者 取得聯(lián)系，使 工作順利進(jìn)

10、 行（協(xié)作能 力）積極聯(lián)系，主 動配合較為主動較好尚可差F.在工作中 熟練程度和 技能有較大 提高精通熟練技能提高 較快尚可技能生 疏，掌 握較慢G.善于掌握 新知識、新技 術(shù)，并運(yùn)用到 工作中（學(xué)習(xí) 能力）善于掌握能很快 掌握能較快掌 握基本能夠掌 握不能掌握H、善于總結(jié) 工作中的問 題，改進(jìn)工作 方法，提出合 理化建議善于總結(jié)，時(shí) 常提出主動改進(jìn)一般能按要求提 出改進(jìn)方案按部就 班，不 求改進(jìn)I、工作中發(fā) 現(xiàn)問題能及 時(shí)聯(lián)系、匯報(bào) 并主動解決嚴(yán)格遵守基本遵守能夠配合協(xié)助解決問題拖延較長不匯報(bào) 不解決3.工 作 績 效A、工作方法 合理，時(shí)間和 經(jīng)費(fèi)的使用 十分有效，工 作效率高很有效效率較

11、高一般尚可欠佳B、工作中沒 有半途而廢、 不了 了之和 造成后遺癥 的現(xiàn)象一貫如此相當(dāng)好較好尚可差C.日常業(yè)務(wù) 處理得當(dāng)，工 作差錯(cuò)少，經(jīng) 常保持良好 的成績一貫如此相當(dāng)好較好尚可差D.迅速、恰 當(dāng)?shù)靥幚砉?作中的失敗 及臨時(shí)追加 任務(wù)完成的不錯(cuò)較好完成基本完成尚能完成無法完成評語部門意見公司意見總分表b2管理人員考評表姓名：部門：工號：考核期間：年 月日年 月 日評價(jià) 因素對評價(jià)期間工作成績的評 價(jià)要點(diǎn)優(yōu)良中可劣得 分核查權(quán)重(%)加 權(quán) 得 分加 權(quán) 平 均141210861.勤務(wù) 態(tài)度a.把工作放在第一位，努 力工作b.對新工作表現(xiàn)出積極態(tài) 度C.忠于職守，嚴(yán)守崗位d.對部下的過失勇于承

12、擔(dān) 責(zé)任2.業(yè)務(wù) 工作a.正確理解工作指示和方 針，制定適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃b.按照部下的能力和個(gè)性 合理分配工作C.及時(shí)與有關(guān)部門進(jìn)行必 要的工作聯(lián)系d.在工作中始終保持協(xié)作 態(tài)度，順利推動工作3.管理 監(jiān)督a.在人事關(guān)系方面部下沒 有不滿或怨言b.善于放手讓部下去工 作，鼓勵(lì)他們樂于協(xié)作的 精神C.十分注意工作現(xiàn)場的安 全衛(wèi)生和整理整頓工作d.妥善處理工作中的失敗 和臨時(shí)追加的工作任務(wù)4.指導(dǎo)協(xié)調(diào)a.經(jīng)常注意保持提高部下 的勞動積極性b.主動努力改善工作和提 高效率C.積極訓(xùn)練、教育部下， 提高他們的技能和素質(zhì)d.注意與其他部門的關(guān) 系，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行5.總結(jié) 報(bào)告a.正確認(rèn)識工作意義，及 時(shí)提

13、出合理化建議b.工作方法正確，時(shí)間與 費(fèi)用使用得合理有效C.工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 或計(jì)劃要求d.工作總結(jié)匯報(bào)及時(shí)、準(zhǔn) 確、真實(shí)直接W分領(lǐng)導(dǎo) 意見簽名：人力資 源經(jīng)理 意見簽名：公司 領(lǐng)導(dǎo) 意見簽名：表1-3技術(shù)人員績效考評表評價(jià) 因素評價(jià)要點(diǎn)權(quán)重分值及標(biāo)準(zhǔn)基正個(gè)人得分全部要素 點(diǎn)129630加權(quán)前加權(quán)后工作態(tài)度忠于職守、吃苦 耐勞、任勞任怨20%20%一貫如此相當(dāng)尚可欠佳差6遵守公司規(guī)章 制度，有效利用 工作時(shí)間10%嚴(yán)格 遵守偶爾違反有時(shí)違反經(jīng)常違反從不遵守9團(tuán)隊(duì)精神30%很好好尚可欠佳差9虛心好學(xué)，不驕 不躁20%非常相當(dāng)一般欠佳自以為是6有始有終，不半 途而廢。20%一貫如此相當(dāng)有時(shí) 半

14、途 而廢欠佳總是 半途 而廢6總分361:作 能現(xiàn) 有 能對開發(fā)工具的 掌握程度45%20%精通熟練一般欠佳未掌 握9工作效率20%很局一般低很低6力力計(jì)劃性（制定適 當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃, 設(shè)定適當(dāng)?shù)墓?作期限）10%總是 很準(zhǔn) 確誤差較小一般差很差6應(yīng)變能力（迅 速、恰當(dāng)?shù)靥幚?£作中的意外 情況）10%過人比較機(jī)警一般差反應(yīng)很慢6創(chuàng)新能力5%經(jīng)常創(chuàng)新能創(chuàng) 新能要 求創(chuàng) 新差不用 頭腦6理解能力10%舉一反三好尚可差很差9發(fā) 展 潛 力主動學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)10%很主 動主動rfij 而要督促不主 動不學(xué) 習(xí)9學(xué)習(xí)能力（能很 快掌握新知識、 新技術(shù)并運(yùn)用 到工作中）15%很強(qiáng)強(qiáng)尚可差學(xué)不

15、 會9總分60工作業(yè)績工作量35%20%很多適中尚可少很少9工作難度15%很難難一般不難很簡 單6開發(fā)報(bào)告、源程 序、流程圖，技 術(shù)文檔等資料 完備、準(zhǔn)確、規(guī) 范15%非常完備缺少 部分 非關(guān) 鍵資 料不甚完備缺少 資料 較多沒有 文檔6匚作方法合理， 有效利用設(shè)備 和經(jīng)費(fèi)15%很有 效效率 較高尚可欠佳很差6任務(wù)的實(shí)現(xiàn)方 法合理，無重大 缺陷開發(fā)成果 達(dá)到預(yù)期的目 的或設(shè)計(jì)要求15%很好好尚可欠佳很差9能按時(shí)、按計(jì)劃完成任務(wù)20%從不無故延期基本 上按 時(shí)延期 次數(shù) 尚可 忍受經(jīng)常 完不 成根本 完不 成9總分45部門 經(jīng)理 意見評 語總分141總分 百分 比簽名：公司 經(jīng)理 意見簽名：點(diǎn)評：作為公司的績效考評，應(yīng)該考評的是績效，為什么要考評工作能力、 工作態(tài)度和職業(yè)生涯規(guī)劃呢？如上案例中企業(yè)的考評表設(shè)計(jì)，將工作能力的考評 納入績效考評中，就是績效考評不考評績效的典型。1績效考評與能力考評一般來說，在企業(yè)日常工作管理中，只有招聘、崗位調(diào)整和晉升提拔的時(shí)候 才應(yīng)該考評工作能力，績效就是該干的事干的如何，而如果要考評能力，就是指 要考評一個(gè)人的能力能否勝任工作，應(yīng)依據(jù)能力勝任模型進(jìn)行考評，因此，能力 跟績效考評的內(nèi)容不一樣，而且，能力考評的周期應(yīng)該是一年或者是半年為宜。 而績效考評的周期