人力資源部經(jīng)理工作總結(jié)

1、人力資源部經(jīng)理工作總結(jié)大家好！我 20xx 年大學(xué)畢業(yè)以后，一直在廈門從事人事管理相關(guān)工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機(jī)關(guān)部單位下屬企業(yè)協(xié)會(huì)，曾經(jīng)擔(dān)任過：培訓(xùn)專員，培訓(xùn)主管，人事主管，企業(yè)協(xié)會(huì)秘書長職務(wù)。20xx年8月25日，我進(jìn)入x X *有限公 司，安排我做人力資源部經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)績效和培訓(xùn)工作。8 月 25 日 8 月 30 日翻閱了公司組織結(jié)構(gòu)， 各部門職能， 制度，崗位說明等文件，對(duì)公司的框架有了初步認(rèn)識(shí) ;9 月 1 日 9 月 6 日根據(jù)自己對(duì)人事工作的認(rèn)識(shí)及在對(duì)公司的初步了解中發(fā)現(xiàn)的問題， 書寫了 關(guān)于永新藥業(yè)人力資源管理的設(shè)想 ，全文分別從招人，

2、育人，管人，留人，裁人幾個(gè)部分加以闡述;9月 8 日 9月 13 日根據(jù)對(duì)人事管理工作的設(shè)想， 書寫了 藥業(yè)公司人力資源管理工作計(jì)劃草案 ，其中列出了十項(xiàng)重要工作，并寫出具體實(shí)施方案， 注意事項(xiàng)和責(zé)任部門， 責(zé)任人等 ;>9 月 15 日 9 月20 日計(jì)劃深入員工，通過溝通的方式，以期更快的了解公司情況， 更好的發(fā)現(xiàn)各部門制度在執(zhí)行存在的問題。9月 19 日至今， 19 日第一次參加主管級(jí)以上會(huì)議，獲知公司組織結(jié)構(gòu)扁平化改革的信息， 并接受上級(jí)交辦的組織， 籌備述職會(huì)議的任務(wù)；，起草會(huì)議方案，編寫評(píng)分表格，完備相關(guān)材料，下達(dá)會(huì)議通知，主持會(huì)議；，準(zhǔn)備對(duì)副總裁助理工作的述職報(bào)告在這短短的

3、一個(gè)月里， 雖然目前還在試用期階段， 但是我從進(jìn)入公司一開始就當(dāng)自己是正式員工， 并積極的投入到了工作當(dāng)中， 因?yàn)樽鋈耸孪嚓P(guān)工作需要從全局上分析， 從細(xì)節(jié)上把握， 所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息。由于剛來公司不久， 欠缺主動(dòng)和各位的溝通， 除了領(lǐng)導(dǎo)介紹的信息以外，其余幾乎90 的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進(jìn)溝通，多多配合。我即將開展的工作并不是我個(gè)人的工作， 而是這個(gè)崗位的工作， 是有利于大家，服務(wù)于大家的工作， 是關(guān)系到下到每個(gè)員工， 上到集團(tuán)公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項(xiàng)工作，都請(qǐng)大家多多支持。一，對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)：績效管理工

4、作是人力資源管理工作中的核心工作， 也是最有難度的工作，說難， 是因?yàn)樗婕暗焦旧舷旅總€(gè)員工的切身利益，處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用。很多情況下， 人們會(huì)混淆兩個(gè)概念績效管理和績效考核。 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)， 它由幾個(gè)部分組成： 設(shè)定績效目標(biāo) ;績效溝通與輔導(dǎo) ; 記錄員工的績效， 建立員工績效檔案; 績效考核與反饋 ; 績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。 如果一味的追求績效考核， 使績效考核脫離績效管理的體系而獨(dú)立存在，會(huì)使得績效管理流于形式主義而失敗。我分析了一下，我們公司績效管理中有四個(gè)角色：副總裁：提供支持，推動(dòng)績效管理向深入開展;負(fù)責(zé)績效管理的人

5、員（本崗位） ：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對(duì)績效管理的實(shí)施，評(píng)估和改進(jìn)進(jìn)行組織等 ;直線經(jīng)理（主管） ：績效管理的直接責(zé)任者，對(duì)下屬員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé)，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績效目標(biāo)。員工：績效的 ' 主人 ' ，擁有并產(chǎn)生績效。需要強(qiáng)調(diào)的是， 績效工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對(duì)績效的管理認(rèn)識(shí)之間存在重要的聯(lián)系存在的問題：崗位說明書不夠準(zhǔn)確，需要加以修改，補(bǔ)充; 直接管理者對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不夠 ;績效溝通做的不夠， 有的員工對(duì)自己的績效方案甚至到現(xiàn)在還不了解，對(duì)員工對(duì)績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。建

6、議：盡快完善崗位說明，并對(duì)直接管理者進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，定期改善績效管理制度。二，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)在知識(shí)和人才的激烈競爭中， 企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢， 必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍， 同時(shí)高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建立， 需要企業(yè)不斷通過培訓(xùn)提高其能力。目前存在的問題：1，中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺， 考慮到他們在企業(yè)中所處的地位， 他們更有必要接受培訓(xùn)和指導(dǎo) ;2，新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領(lǐng)和告知他所面對(duì)的崗位職責(zé)，介紹工作相關(guān)情況，沒有人帶領(lǐng)他融入企業(yè)，這和新人培訓(xùn)有很大的關(guān)系， 為了保證我們?nèi)藛T的需求數(shù)量， 我們不能讓經(jīng)過嚴(yán)格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需

7、要加強(qiáng) ;3， 窗口人員投訴過多， 主要因?yàn)椋?禮儀不規(guī)范， 銷售技巧欠缺，工作態(tài)度不端正，這都關(guān)系到培訓(xùn)。4，由于每日工作繁忙，工作之余還要學(xué)習(xí)，疲憊感導(dǎo)致員工熱情不高，培訓(xùn)形同虛設(shè)。建議：1，加強(qiáng)中，高層管理干部的培訓(xùn)，課程設(shè)置上可分為：必修課程（本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，銷售團(tuán)隊(duì)建立與管理， gsp 質(zhì)量管理，人力資源戰(zhàn)略管理課程等） ，管理技能培訓(xùn)課程（時(shí)間管理，溝通管理，目標(biāo)管理，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等） ，提升和選拔培訓(xùn)。這部分將會(huì)使用一定的費(fèi)用， 考慮到培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)， 公司可研究參加培訓(xùn)的員工先支付一部分培訓(xùn)費(fèi)用， 等課程結(jié)束取得優(yōu)秀成績， 在公司工作滿一定時(shí)期以后，公司再報(bào)銷所有費(fèi)用。2，做

8、好新人培訓(xùn)，其實(shí)新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓(xùn)，要求各個(gè)部門必須有專人負(fù)責(zé)帶領(lǐng)，告知工作地點(diǎn)。人力資源部經(jīng)理工作總結(jié)2員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石， 一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。 如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。一 . 聘用員工1. 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的， 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累， 有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)， 通過各種渠道進(jìn)行招募。 但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)

9、。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確， 而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情， 我們曾經(jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少 10 名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目， 最后導(dǎo)致這些人員無事可做， 更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上， 使他們感覺到非常不安， 客觀上起到了負(fù)面的作用， 最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后， 代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。 因此在這里強(qiáng)調(diào)的是： 不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤

10、，否則將為 ' 雞肋 ' 之類的事情發(fā)愁。2. 去那里招募1、報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源， 因此到達(dá)率非常高， 但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣， 你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、 填表、 面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去， 或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。 當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。2、供需見面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面， 這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)， 還有就是可以由需求者與供給

11、者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人， 而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多 ! 需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。 另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種 ' 馬太效應(yīng) ' ，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免 ' 門前冷落鞍馬稀' 的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。3、網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來講，

12、從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇， 原因有二， 一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能， 適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（ 當(dāng)然不能一概而論） 。 二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野， 能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)， 非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味， 一般來講命中率是很高的， 而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便 byebye,別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文4、 朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段， 但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈

13、的試探， 也不需要艱苦卓絕的磨合， 你的目標(biāo)就在那里， 你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對(duì)技能和人品的了解使你簡單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌 ' 水漲船高 ' ，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000 的競標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿， 因此， 挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問題。在人力資源的組織上， 進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。 由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng)， 為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍， 適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。 那專業(yè)人員來說， 優(yōu)秀的專業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度， 且不確定

14、因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外， 還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。 如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合， 以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用， 還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間， 性能價(jià)格比特別好， 作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展3. 如何面試然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵

15、的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來， 參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張， 因此不妨先穩(wěn)定其情緒， 問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問， 這時(shí)的問題最好要出乎求職者的意外， 且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容， 最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步， 然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性 （知識(shí)面 ） 、警覺性 （反應(yīng) ）、服從性、 邏輯思維能力 （推理和判斷） 、學(xué)習(xí)能力和人品。4. 最終決策面試之后，面臨的就是一個(gè)

16、決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)， 現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩眩在對(duì)參與者打分的同時(shí)， 也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要， 這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠， 是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。 當(dāng)然這之后就是電話通知， 無論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的、答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文二 . 培訓(xùn)幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到

17、培訓(xùn)， 幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急， 然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)， 采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里， 象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。在現(xiàn)代企業(yè)里， 培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比， 有句流行的話叫做 ' 培訓(xùn)是最好的福利 ' ，可略見一斑。人力資源部經(jīng)理工作總結(jié)3尊敬的酒店領(lǐng)導(dǎo)：大家好！本職自 20xx 年 5 月 26 日被酒店聘為總經(jīng)辦主任兼人力資源部經(jīng)理以來， 已經(jīng)六個(gè)多月了。 按照酒店的工作安排和本職的一些想法，五個(gè)月來，本職主要負(fù)責(zé)做好以下幾項(xiàng)工作，現(xiàn)向酒店決策層報(bào)

18、告。一、加強(qiáng)酒店的行政管理。此次主要針對(duì)的對(duì)象為部門經(jīng)理/ 負(fù)責(zé)人，具體規(guī)定如下：（1） 考勤管理規(guī)定：本規(guī)定要求部門經(jīng)理/ 負(fù)責(zé)人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、請(qǐng)假要履行正常的審批手續(xù)。若違反規(guī)定，將給予相應(yīng)處罰。自實(shí)施本規(guī)定以來，部門經(jīng)理/ 負(fù)責(zé)人上下班比較準(zhǔn)時(shí)，基本杜絕了遲到、早退或不打上下班卡的現(xiàn)象；休假或請(qǐng)假也均能按正常的手續(xù)辦理，規(guī)范了酒店的管理。（2） 會(huì)議管理規(guī)定：按酒店管理的需要，每周一召開行政例會(huì)。會(huì)上，各部門經(jīng)理/ 負(fù)責(zé)人匯報(bào)上周的工作情況，提出本周的工作計(jì)劃和需要協(xié)調(diào)的工作。 與會(huì)人員儀容儀表符合酒店的規(guī)范， 按照指定的位置就座。自執(zhí)行本規(guī)定以來，共召開行政例會(huì)2

19、1 次，除營銷部經(jīng)理請(qǐng)假2 次、 采購部經(jīng)理請(qǐng)假1 次外， 其他人基本上能按時(shí)到場參加會(huì)議，如本人有事情不能參加，均能安排部門管理人員參加。沒有缺席、遲到 / 早退、無故曠工等現(xiàn)象。與會(huì)人員匯報(bào)工作時(shí)也比較詳盡，會(huì)場氣氛比較好，酒店的工作安排也能及時(shí)貫徹執(zhí)行。（3） 總值值班相關(guān)規(guī)定：本規(guī)定將“總值值班時(shí)間” 、 “總值值班職責(zé)” 、“ 總值值班記錄的記述要求” 、“ 總值值班人員的紀(jì)律要求” 、“總值房的安排”、 “違規(guī)處罰”等多項(xiàng)內(nèi)容重新強(qiáng)調(diào)，以激勵(lì)總值值班人員履行工作職責(zé)。 自實(shí)施以來， 值班人員基本上能在崗履行自己的職責(zé)， 及時(shí)處理值班期間發(fā)生的突發(fā)事件和客人的投訴， 沒有發(fā)生脫崗、不

20、履行職責(zé)等現(xiàn)象。值班記錄的記述也比較規(guī)范。（4） 工作日志的記述：從6 月 5 日起，各部門經(jīng)理/ 負(fù)責(zé)人每天基本上能記述工作日志， 并于次日 10:00 交總辦 / 人力資源部收集，統(tǒng)一交總經(jīng)理閱處。據(jù)統(tǒng)計(jì)，幾個(gè)月來因工作日志未上交、遲上交或應(yīng)付式記述等原因而受到處罰的極少數(shù)。（5） 每月工作總結(jié)：自6 月份以來，各部門經(jīng)理/ 負(fù)責(zé)人基本上能在每月 5 日前提交上月工作報(bào)告，內(nèi)容也比較詳盡，包括：總結(jié)上月工作完成情況、 未完成工作情況及亟待解決的問題、 下月的工作計(jì)劃、對(duì)本部門、酒店工作的意見或建議、本部門的人事動(dòng)態(tài)。二、加強(qiáng)員工宿舍的管理（一）加強(qiáng)組織管理：強(qiáng)化員工宿舍的組織管理。一是明確

21、后勤主管的工作職責(zé)， 激發(fā)后勤主管的工作積極性， 發(fā)揮后勤主管的重要作用； 二是要求宿管員認(rèn)真履行工作職責(zé)， 對(duì)宿管員的履職情況進(jìn)行評(píng)定，實(shí)施獎(jiǎng)罰制度；三是評(píng)定員工宿舍長，將日常的管理工作交給宿舍長完成， 形成 “人事部經(jīng)理后勤主管宿管員宿舍長”四級(jí)管理的網(wǎng)絡(luò)。（二）加強(qiáng)宿舍水電管理：根據(jù)季節(jié)和級(jí)別的不同，對(duì)酒店員工用水用電進(jìn)行規(guī)定，節(jié)余水電進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、浪費(fèi)水電進(jìn)行處罰。自實(shí)施本規(guī)定以來，員工宿舍用水、用電量減少很多。在每周檢查宿舍衛(wèi)生時(shí)，對(duì)員工使用的大功率電器進(jìn)行收獲，并對(duì)使用人進(jìn)行處罰，杜絕高功率電器在宿舍的使用，降低了不安全的隱患。（三）實(shí)施宿舍衛(wèi)生規(guī)范和檢查、獎(jiǎng)懲辦法：根據(jù)我酒店員工宿舍