聯(lián)想集團公司員工績效管理工作規(guī)范

1、聯(lián)想集團有限公司LEGEND HOLDINGS LTD.聯(lián)想集團有限公司LEGEND GROUP LTD.文件編號 our ref : LGL-02-095擬文日期 DATE： 2002/6/24文件類別CATEGORY :制度規(guī)范擬文人FROM :陳雅歆審核/日期 VEREFED/DA TE ： 張瑾批準/日期APPROVED/DA TE :喬健收文人TO：全體員工收文部門TO (DPT) ： LGLATTACHMENT ：1/抄送cc : /附件2:績效面談記錄表附件3：個人能力發(fā)展計劃附件4：績效改進計劃附件5：部門個性化績效管理方案傳閱 CIRCULAR閱后存檔 FILIG 保密/期限

2、 CONFIDENTIAL/TERM 其他 OTHERS 頁數(shù) NO.OF PAGES ： 4聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范1 績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向 溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績 效目標的實現(xiàn)。2 本規(guī)范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。3 績效管理工作主要環(huán)節(jié)結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行4 各環(huán)節(jié)的具體要求4.1 制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位 /員工的

3、各項重點工作。員工應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核 周期的工作業(yè)績計劃/考核表，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核 依據(jù)。工作業(yè)績計劃/考核表見附件1績效計劃/考核表的第一部分，此為建議模 版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。4.2 計劃跟進與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）在計劃執(zhí)行過程中， 如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整， 員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更 改，并重新填寫工作業(yè)績計劃/考核表。重大調(diào)整是指以下情況：?權(quán)重大于20%勺工作任務(wù)取消或新增；?現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%4.3 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程）直接

4、上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次） 與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。4.4 績效評定集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。4.4.1 員工自評（時間：考核周期末月結(jié)束前一周）考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照崗位說明書和期初制訂的工作業(yè)績計 戈IJ/考核表，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價， 填寫績效計劃/考核表中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。4.4.2 評定4.4.2.1 對處級管理者及以下員工的評定

5、以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）（部門可考慮采用公開述職的方式 ）? 直接上級應(yīng)按照員工的崗位說明書、績效計劃/考核表的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任 能力進行評價。? 直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。? 部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果，并及時反 饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接 上級進行協(xié)商。4.4.2.2 對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合? 部級管理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進行一次公開述

6、職，時間安排在7、8月份，重點對管理能力進行評定（主管VP確定是否評定半年業(yè)績）。1月份評定采用兩級上級評 價，重點評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半 年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果） 或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估 結(jié)果）。? 高級經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。4.4.3 考核排序4.4.3.1 處級管理者及以下員工考核排序要求4.4.3.1.1 考核分組? 部門內(nèi)參加考核排序的處級管理者人數(shù)多于5人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序；?已完成能力序列的，將在適當時機分序列評估（

7、另行規(guī)定）4.4.3.1.2 排序方案集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定 等級分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進一步細化“符合 要求”的等級）等級優(yōu)秀符合要求尚待改進比例20%70%10%?處級管理者小于10人時，可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2 部級管理者考核排序要求4.4.3.2.1 考核分組?總監(jiān)/高級經(jīng)理/副總在主管 VP管理范圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進行排序；?總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進行排序。4.4.322排序方案?業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同， 即按照271的原則。?管理能力評估的排序比例可

8、在 271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.3幾類特殊人員的考核排序?處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。?新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正 時間以人力資源部審批時間為準。?調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間 超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責(zé)與員工進行 績效面談。? 休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不 參與排序。

9、1.5 績效反饋1.5.1 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）1.5.1.1 部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意 見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結(jié)果 和下半年工作業(yè)績計劃 /考核表。1.5.1.2 對于半年進行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進行至少兩次的績效面談。1.5.1.3 直接上級需填寫績效面談記錄表（詳見附件2）,并及時匯總到部門考核負責(zé)人處。1.5.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤吧写倪M”員工，雙方可以通過制訂

10、“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件 4:績效改進計劃。（本 績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。）1.5.2 隔級上級績效面談1.5.2.1 每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進”的員工進行隔級面談。1.5.2.2 一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。1.6 制訂個人能力發(fā)展計劃員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫個人能力發(fā)展計劃（見附件3）,并與上級最終確定。1.7 結(jié)果運用1.7.1 獎金應(yīng)用?

11、對于部級以上管理者，業(yè)績考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)（如未作半年業(yè)績考核，則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)。?各等級應(yīng)的Q值見下表，群組陪B門可根據(jù)“符合要求”等級的細化方案確定對應(yīng)的 Q值，且必須保持均值為 1。等級Q值優(yōu)秀符合要求尚待改進處級管理者 及以下員工1.510部級管理者1.210.61.7.2 其它應(yīng)用績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。備注：因業(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照聯(lián)想集團有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。5 相關(guān)問題的規(guī)定5.1 績效考

12、核方案的個性化處理業(yè)務(wù)群組/部門考核負責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等），（見附件5:部門個性化績效管理方案），經(jīng)集 團人力資源部審批后執(zhí)行。5.2 績效考核的提前處理5.2.1 在半年計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進行績效考核：員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位： 需根據(jù)計劃進度要求達成的目標對員工 前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考 依據(jù)。員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；員工在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效評估的至節(jié)。5.2.2 提前考核成績應(yīng)與績效

13、計劃/考核表等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述 情況的5個工作日內(nèi)提交人力資源部主管客戶經(jīng)理。5.3 考核申訴員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知 的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部 了解事情的經(jīng)過和原因， 對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。5.4 績效記錄5.4.1 員工、直接上級和部門HR應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄；部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括績效計劃/考核表、個人能力發(fā)展計劃、績效面談記錄表和績效改進計劃等；人力資源部將不定期檢 查各部門績效記錄管理情況。5.4.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新 記