公司的人員調動實務分析報告

1、公司內人員調動類型與注意事項集團公司與關聯(lián)公司之間人員調動的法律風險及控制方法 2集團公司下屬單位間人員調派 8單位內人員調崗 9對員工崗位調整 1.3.集團公司與關聯(lián)公司之間人員調動的法律風險及控制方法基本案情：A 和 B 系某集團公司下屬的兩個子公司， 王某自 2001 年入職于 A 公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同， 2010 年因集團公司業(yè)務調 整，將王某所在項目組整體并入 B 公司。王某在經與 A 公司進行多 次協(xié)商后，未能達成一致意見，明確拒絕被調動至 B 公司，遂被 A 公司開具離職證明，單方解除勞動合同。 2012 年，王某提起仲裁申 請，要求 A 公司支付違法解除賠償金。審理

2、結果：經審理，勞動爭議仲裁委員會認為，雖然 A 公司稱王某系從該 公司轉出至 B 公司而并非與其解除勞動關系， 但其在未與王某協(xié)商一 致的情況下向其出具的離職證明的行為屬于用人單位主體單方變更 勞動關系的行為，該行為實質上是 A 公司單方解除勞動合同的意思 表示，又因 A 公司未能提交有效證據證明其與王某解除勞動合同有 合法依據，因此裁決 A 公司向王某支付違法解除賠償金。案件解析： 一、集團公司及其下屬公司人員調動是否需要改簽勞動合同？（一）“母子公司”和“總分公司”概念的區(qū)別 在解答“集團公司及其下屬公司人員調動是否需要改簽勞動合 同”這個問題之前，我們需要首先了解“母子公司”和“總分公司

3、” 這兩個概念， 只要能夠明確區(qū)分這兩個概念的區(qū)別， 那么是否需要改 簽勞動合同的答案也就呼之欲出了。我們通常所說的“公司”作為勞動關系中與勞動者相對應的另一 方，被勞動法律統(tǒng)稱為“用人單位”。用人單位根據勞動合同法 規(guī)定主要包括中華人民共和國境內的企業(yè)、 個體經濟組織、民辦非企 業(yè)單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。 其中，“企業(yè)”作為大多數用人單位，其性質是民法及公司法規(guī)定的 企業(yè)法人，“法人”這個概念在民法上是相對于“自然人”而言的， 具體是指具有民事權利能力、民事行為能力，依法獨立享有民事權利 和承擔民事義務的組織，其具有三個重要屬性，即擁有獨立的財產、 能夠以

4、自己的名義享有民事商事權利、 獨立承擔民商事責任。也就是 說法人以自己名義及全部財產對外獨立承擔責任， 其投資人作為股東 把自己投資財產投放并轉移給企業(yè)法人，對外并不承擔責任。因公司作為企業(yè)法人具有獨立法人資格，擁有獨立法人財產權， 因此可作為投資人投資成立新的公司， 投資人即為母公司，被投資成 立的公司則為子公司。通常所講的集團公司即是指以母子公司為主 體，以資本為主要聯(lián)結紐帶，以集團章程為共同行為規(guī)范的，由母公 司、子公司共同組成的企業(yè)法人聯(lián)合體。在集團公司中，母公司作為 子公司的股東以股權產權為紐帶，對其有實際控制權，但并不影響子 公司作為獨立法人存在?！澳缸庸尽鳖櫭剂x分別為獨立公司

5、，擁 有獨立法人人格，子公司與母公司一樣在工商部門領取 企業(yè)法人營 業(yè)執(zhí)照，有自己的公司名稱和章程，以自身財產獨立承擔民事責任， 二者之間責任并不連帶。因此集團公司及其下屬公司人員調動涉及作 為勞動合同的一方主體“用人單位”的變更。而與母子公司相對應的概念則為總分公司，總公司是指設立了公 司全部機構的公司，亦稱本公司，分公司是總公司的分支機構，它是 總公司的組成部分，在總公司授權范圍內獨立開展業(yè)務活動， 不具有 獨立的法人人格，雖有公司字樣但并非真正意義上的公司， 其無自己 章程，無獨立名稱、無健全組織機構、無獨立財產，雖依民訴意見 規(guī)定具有訴訟資格可作為民事訴訟的當事人， 但不能獨立對外承擔

6、民 事責任，全部責任由總公司承擔?？偣九c分公司實為一個企業(yè)法人， 總公司在公司內部管轄系統(tǒng)中，處于領導、支配地位；分公司則在業(yè) 務、資金、人事等方面受總公司管轄，在法律上和經濟上的不具備獨 立地位，也不具有法人資格。若在總分公司之間發(fā)生人員調動，則僅 涉及工作崗位或工作地點的變更，并不涉及用工主體變更。（二）“集團公司及其下屬公司人員調動”與“公司內部人員調 動”的區(qū)別鑒于上述“母子公司”的特點，集團公司及其下屬公司人員調動 雖然可能涉及員工工作崗位或的工作地點的變化， 但最重要的一點是 勞動合同的一方主體“用人單位”發(fā)生了變更，這種人員調動涉及了 調出公司、勞動者、調入公司三個主體。而公司

7、內部人員調動主要是指在同一公司內各部門之間進行人 員調動，將勞動合同約定的勞動者的工作崗位進行變更， 也就是通常 所說的“調崗”，這種人員調動并不涉及勞動合同用人單位的變更， 僅是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生變化，只要勞動合同簽訂 雙方對該變更協(xié)商達成一致即可。根據勞動合同法及社會保險法等相關法律規(guī)定，用人單 位賦有與員工簽訂勞動合同，為其發(fā)放工資、繳納社會保險費用的義 務，如有違反則應承擔相應法律責任。因此如果用人單位一旦變更， 也就意味著簽訂勞動合同、發(fā)放工資、繳納社保費用的主體必須由原 用人單位相應變更為新的用人單位，否則將會產生相應的法律風險。 這是集團公司之間人員調動與公司內“

8、調崗”的最大區(qū)別，公司內“調 崗”僅是對原勞動合同中的工作崗位等條款進行變更，并不涉及其它權利義務約定；而集團下各子公司人員調動則意味著原勞動關系的解 除和新勞動關系的建立。（三）集團公司及其下屬公司與其員工之間的勞動關系具有獨立 性如前所述，集團公司下的母公司及其下屬各子公司均為獨立法 人、都是適格的用工主體，各公司與其員工之間的勞動關系具有獨立 性，鑒于“勞動者在同一時期內，不能與兩個以上用人單位形成勞動 關系”的原則，如有人員調動，則涉及勞動合同的一方主體“用人單 位”的變更，需要調出公司、勞動者、調入公司三方參與，因此要通 過勞動合同的形式操作，即員工需要與原公司解除勞動合同然后與被

9、調入的新公司簽訂新的勞動合同。但若為總分公司之間人員調動的情形， 則因為在同一公司內部的 人員變動，僅涉及工作崗位或工作地點的變更，無須改簽勞動合同， 僅需經勞動合同雙方協(xié)商一致對已簽訂的勞動合同中的相應條款進 行變更即可，并不涉及第三方參與。如果實為集團公司之間人員調動但被錯誤認為是同一公司內部 調動，未完善相應人事手續(xù)， 則調出公司面臨著支付違法解除賠償金 的風險、調入公司面臨著支付未簽訂勞動合同雙倍工資的風險； 如果 調出公司 HR 如本案情形一樣強硬地與勞動者解除勞動合同， 則也面 臨著支付違法解除賠償金的風險。因此，在發(fā)生人員調動時，企業(yè) HR 需要辨明公司性質，明確區(qū)分母子公司及總

10、分公司的不同法律屬 性，采取相對應的處理措施，完善相應手續(xù)，以規(guī)避法律風險。二、被調動員工工齡如何計算？不同企業(yè)法人之間人員調動是否 需要支付經濟補償金？集團公司及其下屬公司之間人員調動， 因涉及兩個企業(yè)法人， 因 此面臨著“被調動員工的工齡是否連續(xù)” 、“調出單位是否應按被調動 員工在調出單位的工作年限支付其經濟補償金”的問題。根據勞動 合同法的規(guī)定，除了勞動者提出協(xié)商解除、 勞動者因個人原因辭職、 及因過錯被辭退的情形外， 用人單位均需要按勞動者工作年限支付其 經濟補償金。因此不同企業(yè)法人之間人員調動若嚴格依據法律規(guī)定操 作，則在調出公司與被調動員工解除勞動合同環(huán)節(jié)時， 即面臨著勞動 者工

11、齡中斷，企業(yè)按其工作年限支付經濟補償金的情形。如果調出公司希望規(guī)避支付經濟補償金， 而調入公司也愿意全部 承接被調入員工的勞動關系，還有一種變通的方法，即調出公司、勞 動者及調入公司三方簽訂勞動關系簽轉協(xié)議 ，該協(xié)議可就三方勞 動關系的承接、 勞動者的工齡是否連續(xù)計算、 福利待遇等權利義務進 行約定。這種簽訂勞動關系簽轉協(xié)議的形式可以替代“勞動者與 調出公司解除勞動合同、與調入公司簽訂勞動合同”的處理方式，二 種方式都可以達到變更勞動合同中用人主體的目的。三方在勞動關系簽轉協(xié)議中，可約定勞動者的用人單位從調 出公司變更為調出公司，其工齡從調出公司順延至調入公司連續(xù)計 算、薪酬待遇不變等權利義務

12、。 這種情形下調出公司就不需要支付其 經濟補償金， 而由調入公司承繼勞動者在調出公司的工齡。 這種簽訂 勞動關系簽轉協(xié)議 的方式不僅節(jié)省企業(yè)用工成本， 并且簡化了不 同企業(yè)之間人員調動的相應手續(xù)， 減少了企業(yè) HR 工作量。 如果在不 同企業(yè)之間人員調動時， 調入公司與勞動者關于權利義務有重大變更 和其它約定，就適用于“與調出公司解除勞動合同、與調入公司簽訂 勞動合同” 這種處理方式， 調入公司可借與勞動者重新簽訂新的勞動 合同契機， 對權利義務重新進行約定， 同時可以在合同中約定勞動者 工齡是否連續(xù)計算， 如果約定連續(xù)計算工齡， 則調出公司就不再需要 支付經濟補償金。總而言之， 調動員工的工

13、齡是否連續(xù)計算， 是否支付其經濟補償 金都可以由三方協(xié)商確定。集團公司及其下屬各子公司的HR，在跨公司人員調動時，可以根據企業(yè)實際情形，于“勞動者與調出公司解 除勞動合同、與調入公司簽訂勞動合同”及“調出公司、勞動者及調 入公司三方簽訂勞動關系簽轉協(xié)議 ”兩種方式中選擇適合自身情 況的處理方式，以達到規(guī)避法律風險的目的。集團公司下屬單位間人員調派關于集團公司，我國的公司法中并沒有“集團”一說，只有 有限責任公司和股份有限責任公司的提法。勞動合同法第二條對 于勞動合同主體的表述中“中華人民共和國境內的企業(yè)、 個體經濟組 織、民辦非企業(yè)單位等組織”也并不包含“集團公司”。勞動者所對應的勞動關系主體

14、并非“集團公司”，而是與其簽訂 勞動合同的所在單位。因此，集團公司內部要將員工從下屬的某單位 調派至另一單位，其性質并非“勞動合同變更”，而是與原來單位解 除勞動合同，再與新單位重新簽訂勞動合同這樣一個勞動合同解除與 重新建立的過程。在這個過程之中，用人單位要解除勞動合同，是不 能單方隨意解除的，否則就要承擔違法解除的后果。此外，勞動合同法實施條例第十條規(guī)定：“勞動者非因本人原 因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的 工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！惫嗜魡T工愿意與原單 位協(xié)商一致解除勞動關系，調派至新單位工作，其工齡合并計算。集團公司對下屬企業(yè)，從整體考慮，將生

15、產經營、人員等進行統(tǒng) 一管理、安排，這是每個企業(yè)自主權的體現(xiàn)，但是在人員統(tǒng)籌安排時 仍然要遵循誠信、平等、協(xié)商一致的原則。單位內人員調崗勞動合同法第 35 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可 以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因 此，用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調整屬于對 “勞動合同的 變更”，而對于勞動合同的變更要經過用人單位與勞動者協(xié)商一致并 且采取書面形式。 該條款的實施， 導致用人單位用工自主權受到極大 限制，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調整變得更為困 難。為保障用人單位的用工自主權， 2012 年 6 月份出臺的廣東省高 級人民法院、 廣東

16、省勞動人事爭議仲裁委員會 關于審理勞動人事爭 議案件若干問題的座談會紀要第 22 條規(guī)定，用人單位調整勞動者 工作崗位，同時符合以下情形的， 視為用人單位合法行使用工自主權， 勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請 求用人單位支付經濟補償的，不予支持： （一）調整勞動者工作崗位 是用人單位生產經營的需要； （二）調整工作崗位后勞動者的工資水 平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性； （四）無其他違 反法律法規(guī)的情形。 用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī) 定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以勞動合同法 第三十八條第一款第 （一）項規(guī)定要求解除勞動合同

17、并請求用人單位 支付經濟補償的，不予支持。2013 年 2 月 1 日，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用 法律若干問題的解釋 （四）第 11 條對用人單位單方變更勞動合同作 出比廣東省上述紀列要寬松的規(guī)定，且突破了勞動合同法關于勞 動合同變更須雙方協(xié)商一致并采用書面形式的規(guī)定， 使用人單位在單 方變更勞動合同上重獲自主權。 從而在全國層面上， 使用人單位重獲 調崗調薪的自主權。但是，用工自主權并非無任何限制，在國家、地 方規(guī)定相繼出臺后， 用人單位如果不滿勞動者的工作表現(xiàn)， 單方且合 法決定對勞動者進行調崗調薪的操作方式如下：一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。1、法律依

18、據：最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋（四）第 11 條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經 實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月， 且變更后的勞動合同內 容不違反法律、行政法規(guī)、 國家政策以及公序良俗，當事人以未采用 書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。2、用人單位口頭單方變更勞動合同，對用人單位而言具有如下 優(yōu)勢：（ 1）不需要勞動者同意，用人單位單方決定； （2）不需要書面形式，用人單位口頭通知即可；3、用人單位口頭單方變更勞動合同，須滿足如下條件： （1）員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異 議。（2）變更后的勞動合同內容不

19、違反法律、行政法規(guī)、國家政策 以及公序良俗。4、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬” ，員工 未提出書面異議實際履行一月后， 雖然書面合同沒有變更但法律上以 實際變更內容為準。由于調崗意味著薪酬會調整， 而實際上很多用人單位調崗的目的 是減少勞動報酬。 因此即使用人單位單方調崗調薪且不違反法律、 行 政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，但根據民訴法的證據規(guī)則的規(guī)定， 用人單位須就減少勞動報酬和調整工作崗位的事實和原因進行舉證， 否則，將承擔舉證不能的不利法律后果。 因此，廣東省高級人民法院、 廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用 勞動爭議調解仲裁法 、

20、勞動 合同法若干問題的指導意見 22 規(guī)定：“用人單位調整勞動者工作 崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞 動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求 用人單位支付經濟補償的，不予支持： （一）調整勞動者工作崗位是 用人單位生產經營的需要； （二）調整工作崗位后勞動者的工資水平 與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性； （四）無其他違反 法律法規(guī)的情形?！倍⒂萌藛挝豢梢詣趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳛橛蓡畏秸{整崗位。1、法律依據：勞動合同法 第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經過培訓 或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。2 、用人單位行使

21、員工不能勝任工作單方調崗權要件。勞動者不能勝任工作；用人單位可不經員工同意對其調整工作崗位。3 、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權法律效果。勞動者不能勝任工作， 法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者 崗位調整的單方權利。 勞動者經過培訓或者崗位調整后， 仍然不能勝 任工作的， 用人單位有權利單方決定解除勞動合同， 但須支付經濟補 償金。三、勞動者出現(xiàn)法定的情形，用人單位可以單方變更勞動合同 例如女職工懷孕后， 因為其員工崗位屬于孕期禁忌從事的勞動范 圍，或者不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予 以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 前述情形下， 用人單位 必須調整女職

22、工的工作崗位。綜上， 用人單位單方變更合同內容必須嚴格依法進行， 否則會涉 嫌違反勞動合同法的行為， 勞動者仍可以用人單位未按照勞動合同的 約定提供勞動條件， 或者以用人單位擅自降低其勞動報酬為由要求恢 復原工作崗位和勞動報酬或者通知用人單位解除雙方之間的勞動合 同，要求補足工資或支付經濟補償。對員工崗位調整對員工崗位的調整主要有雙方協(xié)商一致的調整、 法定事由的調整 及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人 單位有權根據自主調崗的條款和雙方協(xié)商一致解除；第二種情況是法定事由出現(xiàn)的情況下的調整，該情況只要出現(xiàn)法定變更事由即可依法 調整；最后一種是企業(yè)單方調整，這種變更最容易發(fā)

23、生爭議，所以執(zhí) 行時必須注意，如果執(zhí)行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產 生合同解除而引起賠償的問題。為避免產生上述風險，執(zhí)行中要注意以下幾點：首先，看看地方法規(guī)對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位 及薪資的變更條款是否有特別規(guī)定，如果沒有地方規(guī)定支持的話，律 師認為該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協(xié)商一致變更勞動合同的，應當采用書面形式。變更后的勞動合同 文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 因此，用工單位與勞動者協(xié)商一 致，應以書面形式確認。其次：規(guī)章制度方面的要求，規(guī)章制度中要明確，在哪些情況企 業(yè)可以對員工的崗位做出調整。當企業(yè)依據經員工確認（民主程序制 定并經過公示程序）的規(guī)章制度對員工進行合理調崗時， 企業(yè)風險就 將降到最低點。同時，企業(yè)要注意留心日常的人事管理工作，將每一 崗位的具體要求以規(guī)章制度的形式固定下來：比如，規(guī)范人事管理制度，定