跨國企業(yè)文化及員工培訓

1、跨國公司的人力資源及文化治理研究摘要：隨著全球化的來臨,如何處理好跨國公司與東道國之間以及來自不同國家員工之間的文化沖突成為治理者面臨的問題.本文通過指出跨文化治理的主要策略,并主要針對如何進行人力資源跨文化治理彳了較為詳細的論述.？關鍵詞：跨國公司人力資源文化治理？目錄一、外鄉(xiāng)化策略2二、文化融合策略3三、文化躲避策略3四、文化創(chuàng)新策略3三、人力資源跨文化治理策略3一、人力資源跨文化治理的內涵 ？3二、人力資源跨文化治理的策略41、樹立企業(yè)的核心價值觀42、進行人力資源的培訓與開發(fā)43、全新的人力資源治理方式54、建立適應全球化競爭的人力資源治理組織系統(tǒng)5四、結束語5五、致謝5六、參考文獻6

2、隨著經濟全球化的來臨, 成為沒有國界的組織. 企業(yè)的跨國經營是興旺國家利用國際資源,壯大經濟實力的必由之路；人才的國際化是企業(yè)吸納人才增強競爭力的重要途徑.跨E公司的子公司遍布世界各地,公司員工更是來自四面八方.在這種背景下,國家之間以及不同國家的員工之間在文化方面存在的差異必將給企業(yè)組織經營和人力資源治理產生極大的影響.跨國文化的差異給企業(yè)開展國際運營帶來了機遇,而更多的卻是巨大的挑戰(zhàn).因此,企業(yè)跨國經營的成功與否,很大程度上取決于企業(yè)跨文化治理的好壞.？一、跨文化治理的涵義和挑戰(zhàn) ？跨文化治理又稱為交叉文化治理,即在全球化經營中, 對子公司所在國的文化采取包容的治理方法,在跨文化條件下克服

3、任何異質文化的沖突,并據以創(chuàng)造出企業(yè)獨特的文化,從而形成卓有成效的治理過程.隨著跨國公司的,跨國企業(yè)進入東道國市場后,由于雙方民族文化背景差異和雙方企業(yè)文化風格不同,便會不同程度地影響跨國公司的日常運作.研究發(fā)現,跨文化治理不好經常會導致員工的不滿和低工作績效.因此,對來自不同國家、有著不同文化背景的員工進行合理限制和治理就成為人力資源治理的一個重要方面.經濟全球化過程中的跨文化治理是一個非常具體、關鍵的問題,對于跨國公司來說, 將會遇到越來越多跨文化治理的挑戰(zhàn).當國際企業(yè)治理者進入另一文化的社會時,就可能面臨文化沖突,甚至產生煩惱和不平安感. 造成這種文化沖突的原因主要有以下幾種：優(yōu)越感、不

4、恰當地運用治理習慣、不同的感性熟悉、溝通誤會、文化差異等等.如果治理者不熟悉或不能正確對待以上幾種問題的話,就往往產生四種結果：1 極度保守.治理人員按章辦事 , 員工工作效率低,不思進??；2溝通中斷,導致治理人員與員工之間互不理解；3非理性反響,雙方憑感情用事,產生爭斗手段；4懷恨心理,彼此互不信任.這些后果都會帶來 交易本錢的上升.而且,跨文化治理對于跨國公司全球戰(zhàn)略的成功有著非常緊密的聯系.？二、跨文化治理的策略 ？文化因素對企業(yè)運行來說,其影響力是全方位的、全系統(tǒng)、全過程的.作為跨國公司的治理者,首先要做到的就是成認并理解文化差異的客觀存在,克服狹隘思想.重視各國語言、文化、經濟、等的

5、學習、了解、融合,把文化的差異看成是一種優(yōu)勢而不是一種劣勢,恰當、充分地利用不同文化所表現的差異,實行積極有效的跨國文化治理策略：？一是外鄉(xiāng)化策略.這里所說的“外鄉(xiāng)化,是指把當地文化理念融會于經營治理之中,通過一體化治理到達相互間的溝通和融合,消除文化障礙,在企業(yè)跨國經營的人力治理、產品創(chuàng)新、品牌創(chuàng)立、市場營銷等方面加快外鄉(xiāng)化進程.不同地域的社會、經濟、文化不同,只有外鄉(xiāng)化,才能降低交易本錢,迅速融入當地,并被當地社會認同.實踐證實,“經營本土化是最能適應異域文化和最能防止劇烈文化沖突的跨文化治理模式.“外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略是一種有效的經營方式.例如,可口可樂公司在推出的12生肖產品包裝、“大阿福賀歲包

6、裝等營銷方式等.？二是文化融合策略.跨文化經營組織中的跨文化人力資源治理在治理理念、治理職務、人事政策上完全超越國家和文化界限是不可能的,任何一種文化都不會變得與另一種文化完全一樣.需要在兩種文化之間求得浮動平衡,這種平衡過程的開展,就是跨文化經營組織所面臨的跨文化范疇的相互融合的過程,逐漸形成具有東道國特色的經營模式,進而創(chuàng)造出一種新的“文化重新組合的企業(yè)文化.？三是文化躲避策略.當母國的文化與東道國的文化之間存在著巨大的不同,母國的文化雖然在整個子公司的運作中可以占據主體,但又不能無視或冷落東道國文化存在的時候,就必須特別正視雙方文化的重大差異而進行躲避,不要在這些“敏感地帶造成彼此文化的

7、沖突.？四是文化創(chuàng)新策略.文化創(chuàng)新策略即對母公司的企業(yè)文化與國外分公司當地的文化進行有效的整合,通過各種渠道促進不同文化的相互了解、適應、 融合,從而在母公司和當地文 化之間構建一種新型的國外分公司企業(yè)文化,以這種新型文化作為國外分公司的治理根底, 從而形成跨國企業(yè)競爭優(yōu)勢.？三、人力資源跨文化治理策略 ？隨著跨國公司活動在全球范圍內的快速擴張,國際化的含義更多地表現在人力資源的競爭上,企業(yè)必須更多地關心、研究國際人力資本市場規(guī)那么和動態(tài),在全球范圍內優(yōu)化人力資源配置.？1、人力資源跨文化治理的內涵 ？所謂人力資源跨文化治理,具體來說,是指以提升勞動生產率、工作生活質量和取得經 濟效益為目的,

8、對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、開展和調整等一體化治理的過程.人力資源跨文化治理是跨文化治理的一局部, 之所以把他拿出來單獨介紹, 是由于員工之間的文化沖突是跨國沖突最重要的組成局部,而且也是人力資本在企業(yè)組織經營中的重要地位所致. ？人力資源跨文化治理包括 3個層次：1、雙方母國或民族文化背景差異.這是跨文 化的宏觀層面,由于它的典型性,一般認為,跨文化治理以一國為單位,以合資企業(yè)和跨國企業(yè)為主要對象.2、雙方母公司自身特有的“公司文化風格差異.這是跨文化差異的中 觀層面,此點在通過兼并、收購、重組的企業(yè)中特別明顯.3、個體文化差異.這是跨文化差異的微觀層面,年長與年輕、

9、男性與女性、上級與下級、不同部門員工之間等等,任何不 同的兩者身上都可能存在跨文化差異.？2、人力資源跨文化治理的策略 ？人力資源跨文化治理最令人頭痛的是文化沖突.不同形態(tài)的文化相互碰撞、相互排斥的過程即為文化沖突.在一個具體的國際組織中,文化沖突的產生原因主要有：種族優(yōu)越感、 不恰當地運用治理習慣、 不同的感性熟悉、溝通誤會、文化態(tài)度等等.一份對不同文化背景員工的調查顯示：如果對不同文化背景的員工治理不利,會導致企業(yè)嚴重的內耗, 決策不當,效率降低,從而對企業(yè)的日常根本運作產生影響.從外表上看,跨國企業(yè)是不同國家技術、 資本、治理的結合,但從內涵而言,那么是不同文化的碰撞與融合.對于跨國公司

10、來說,它的子公司遍布世界各地, 員工往往達數萬甚至數十萬.如何統(tǒng)帥好這些不同民族、 不同價值觀念的人員,是跨國公司治理方式必須解決的.？面對這一問題,作為企業(yè)的治理者,要處理好解決文化沖突,做好員工之間文化治理,必須找到不同文化的結合點,實施平衡的治理模式.為此,企業(yè)應該做到：？ 明確提出自己的創(chuàng)業(yè)精神即公司文化,尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價值觀.這種價值觀具有開放性、兼容性、持久性的特點,可以約束員工的語言和行為.并且加 強團隊協作精神與公司凝聚力,培養(yǎng)團隊的合作精神、獨立思考和決策水平.進行以公司共同價值觀為核心的企業(yè)文化培訓,營造一種良好穩(wěn)定的人際氣氛,這可以為員工提供更加廣闊的

11、空間,給予本地員工真正的歸屬感, 還可以作為一種重要的鼓勵員工和保存員工的方式. 如美國舊M公司的創(chuàng)業(yè)精神是“舊M意味著效勞；日本松下公司最高原那么是“認清我們身 為企業(yè)家的責任,追求進步,促進社會群眾的福祉,致力于世界文化的長遠開展.在一個非常復雜、權力分散的公司里, 企業(yè)文化成為激蕩著公司進步的內在動力,使得即使技術原那么被破壞,公司暫時面臨困境,但公司仍能繼續(xù)存在,并保持旺盛的生命力.？ 進行人力資源的培訓與開發(fā).首先,通過有效的培訓,培養(yǎng)可以適應不同文化并具有積極的創(chuàng)新精神的經理人.羅杰斯在創(chuàng)新涉及理論的研究中認為,新思想的傳播或交流,在文化背景相同的群體內部相比照擬容易,而在文化背景

12、不同的群體之間交流很困難.而通過培訓可以減少駐海外經理可能遇到的文化沖突,使之盡快適應當地環(huán)境.可以促進當地員工對公司經營理念及習慣的理解.其次,進行跨文化培訓.跨文化培訓是防治和解決文化沖突的最有效途徑.它包括雙方文化的了解、雙方語言的溝通、雙方治理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決方法等等.通過諸如此類人力資源治理活動,可以減少駐外經理人員可能遇到的文化沖突,使之迅速融入當地環(huán)境并發(fā)揮有效作用；能大大促進雙方的溝通和理解,改善員工關系,保持企業(yè)內良好的人際關系,保證有效溝通；實現當地員工對企業(yè)經營理念的理解與認同,提升團隊合作精神,推動企業(yè)的持續(xù)開展,等等.？ 全新的人力資源治

13、理方式.全球化、信息技術和知識經濟的快速開展,迫切要求人力資源治理方式發(fā)生重大變化, 企業(yè)與員工、治理者與被治理者之間,將根據新的游戲規(guī)那么 來處理各種關系,主要表現在如何在溝通的根底上達成公識, 如何在彼此信任的根底上彼此 達成承諾,尊重員工的個性,如何在自主的根底上達成有效的治理, 尤其是如何對團隊提供一種支持和效勞,企業(yè)如何著手建立一種創(chuàng)新機制,如何建立學習型組織,如何進行團隊合作等等.？ 建立適應全球化競爭的人力資源治理組織系統(tǒng),全面實施人才戰(zhàn)略.興旺國家的人力資源治理已經開展到關注戰(zhàn)略人力資源的治理、國際人力資源治理以及人力資源治理與環(huán)境之間關系等領域的研究與實踐.無論是跨國公司還是

14、外鄉(xiāng)企業(yè),幾乎形成共識：人力資源是企業(yè)成功的關鍵.？隨著經濟全球化的推進, 跨國企業(yè)越來越多, 跨國企業(yè)的人力資源治理問題已經是人力資源治理專家所探索的一個重要問題.對而言,參加WTOA來,更多的中國企業(yè)也將邁出國門走向世界.經濟全球化給我們帶來的不只是經濟上的沖擊,更有文化上的挑戰(zhàn).對于一個跨國企業(yè)來說,做好跨文化治理,做好人力資源的跨文化治理對于企業(yè)的生存和開展將是至 關重要的.致 謝這次畢業(yè)論文感謝老師對我的關心和支持,在我對論文很多方面感到困惑時是老師對我的論文耐心指導,悉心講解.在本次論文設計過程中,老師對該論文從選題,構思到最后定 稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文.在學習中老師嚴謹的治學態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及誨人不倦的師者風范是 我終生學習的楷模. 指導老師高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神,將永遠鼓勵著我. 在此,謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！最后,我要向百忙之中抽出時間對本文進行審閱、評議和參與本人論文辯論的各位老師表示感謝.另外,也感謝校方給予我這樣一次時機,能夠獨立完成一個課題,并在這個過程 中給予我各種幫助,使我在即將畢業(yè)的時間里能夠更多學習一些實踐應用知識.再一次感謝所有在這次畢業(yè)論文中給予過我?guī)椭娜?！謝謝！1余凱成,程文文,陳維政,?人力資源治理