民營企業(yè)人力資源管理—從職務(wù)分析開始

1、民營企業(yè)人力資源管理-從職務(wù)分析做起案例：張莉應(yīng)該怎樣做     張莉是某名牌大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系學(xué)生，畢業(yè)后進(jìn)入了一家民營食品公司從事管理工作。在上班的最初幾周內(nèi)，她多次發(fā)現(xiàn)下屬食品店的管理混亂，管理人員隨心所欲地安排工作，有很多事務(wù)未能得到及時妥善處理。當(dāng)她向食品店的管理人員詢問是什么原因時，他們總是回答：“我不知道這是我份內(nèi)的事”，或者“我不知道應(yīng)該怎么做”。通過思考，張莉認(rèn)為只有花大力氣編寫職務(wù)說明書并制定一整套標(biāo)準(zhǔn)和程序來告訴他們應(yīng)該做些什么，如何去做，才能使這一類問題從根本上得到解決，使食品店運(yùn)轉(zhuǎn)秩序趨于正常。    為什么會出

2、現(xiàn)這種情況呢？顯然是人力資源管理出了問題，其中職務(wù)分析是其關(guān)鍵所在。中國已經(jīng)正式進(jìn)入了WTO俱樂部，我國企業(yè)已被快速納入世界經(jīng)濟(jì)快車道中，優(yōu)秀跨國企業(yè)憑借其資金、技術(shù)、產(chǎn)品的優(yōu)勢，對國內(nèi)企業(yè)攻事頻頻，國內(nèi)企業(yè)不得不關(guān)注關(guān)鍵性資源人才的爭奪。民營企業(yè)更是如此。民營企業(yè)迫切需要調(diào)整經(jīng)營觀念和人才意識，建立完整科學(xué)的人力資源管理體系，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，提高員工的忠誠度。而職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)的工作，是整個企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的一個重要環(huán)節(jié)。那么如何進(jìn)行這方面的工作，就成了擺在眾多民營企業(yè)面前的迫切問題。    一、職務(wù)分析的概念。簡而言之，是指對組織中各項特定職

3、務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析研究和做出明確的規(guī)定；同時又對承擔(dān)和完成這些工作的人員所具有的素質(zhì)與能力做出明確規(guī)定，最后形成一系列職務(wù)說明書的過程。職務(wù)分析是人力資源開發(fā)與管理必不可少的環(huán)節(jié)，其奠定了民營企業(yè)員工甄選、工作評估、人員考核等的基礎(chǔ)，有利于民營企業(yè)建立、健全人力資源管理制度。    二、職務(wù)分析的內(nèi)容。一般來說，有效的較全面的職務(wù)分析，應(yīng)該包括下述兩個基本方面的內(nèi)容：    1.職務(wù)描述。職務(wù)描述是要通過職務(wù)調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對工作崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境和條件等內(nèi)容做出比較系統(tǒng)的描述，并加

4、以規(guī)范化。職務(wù)描述一般包括所設(shè)計職位的目的、職責(zé)、職稱、上下級之間關(guān)系、職權(quán)等。    2.找出任職的各項要求，即任職資格說明。任職說明對任職人員提出生理、心理要求和其他一般要求，例如報刊的招聘廣告，“總經(jīng)理秘書，25歲以下，大專以上學(xué)歷，良好的中英文溝通能力，23年相關(guān)工作經(jīng)驗”等具體要求，這屬于任職說明中的一般要求。對不同的職位，還有不同的生理要求，包括健康狀況、體力、感官靈敏度等，不同的心理要求如：觀察能力、記憶能力、理解能力、數(shù)理分析能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度、合作精神等等。民營企業(yè)對人力資源提出更高要求，首先是對職務(wù)分析發(fā)揮更大作用提出了期望，過去出現(xiàn)的工作

5、崗位空缺進(jìn)行的職務(wù)分析必須轉(zhuǎn)移到企業(yè)的現(xiàn)在和未來發(fā)展戰(zhàn)略上。    當(dāng)然，對民營企業(yè)來說，職務(wù)分析不能過于苛求，否則對引入人才不利。同時將職務(wù)分析經(jīng)?；?zhàn)略化、超前化，從而更好地發(fā)揮職務(wù)分析的基礎(chǔ)性作用，不斷增強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理的適應(yīng)性。    三、 職務(wù)分析的運(yùn)作過程。職務(wù)分析是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要周密的準(zhǔn)備，同時還需要具有與組織人事管理活動相匹配的科學(xué)操作程序。    （一）準(zhǔn)備階段。職務(wù)分析的準(zhǔn)備階段主要是確定職務(wù)分析的目的，組建工作小組等，具體內(nèi)容如下：  

6、0; 1.明確職務(wù)分析的目的。職務(wù)分析的目的不同，具體的信息收集內(nèi)容及其組合也不同。因此，進(jìn)行職務(wù)分析首先要明確目的，有的放矢。    2.建立職務(wù)分析小組。小組成員通常由分析專家組成。所謂分析專家，是指具有分析專長，并對組織內(nèi)各項職務(wù)有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后，賦予他們進(jìn)行分析活動的權(quán)限，以保證分析工作的協(xié)調(diào)和順利進(jìn)行。    3.明確分析對象。為保證分析結(jié)果的正確性，應(yīng)該選擇有代表性、典型性的職務(wù)，如果在次要、無代表意義的職務(wù)上糾纏不清，必然浪費(fèi)大量財力、物力和時間。    4.建立良好的

7、工作關(guān)系。為了搞好職務(wù)分析，還應(yīng)該做好員工的心理準(zhǔn)備工作，建立起友好的合作關(guān)系。    （二）信息收集階段。職務(wù)分析的大量活動是收集相關(guān)信息，這些信息是后兩個階段工作的依據(jù)，應(yīng)全面、客觀、準(zhǔn)確，具體要求有：    1.選擇正確的信息來源。信息的收集是多方面的，不同層次的信息源提供的信息存在可信度上的差別，職務(wù)分析人員應(yīng)該站在公正的角度聽取不同信息，不能事存偏見，確保信息的真實性。    2.靈活運(yùn)用各種方法。職務(wù)分析方法多種多樣，有觀察法、面談法、實驗法、問卷法、參與法等等。這些技術(shù)方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在實際

8、職務(wù)分析中，應(yīng)結(jié)合調(diào)查對象加以選擇，既可采用其中一種方法，也可以多種方法并用。    3.詳細(xì)編制調(diào)查提綱和問卷。包括職務(wù)內(nèi)容，職務(wù)責(zé)任，職務(wù)經(jīng)驗，適合年齡，學(xué)歷等，內(nèi)容上應(yīng)具有綜合性和典型性。    4.廣泛收集與職務(wù)相關(guān)的各種信息，無論直接相關(guān)，還是間接，全面收集。    （三）分析階段。分析階段是整個職務(wù)分析的核心，其主要工作是對第二階段中收集到的各項數(shù)據(jù)進(jìn)行全面深入的分析判斷和歸納，具體步驟有：        1.審核。甄選收集到的各種信

9、息，去粗取精，去偽存真。    2.分析。對比各條信息，挑選出其中具有關(guān)鍵性的部分。    3.歸納?？偨Y(jié)挑選出的重要信息，為職務(wù)分析報告的形成準(zhǔn)備資料。    從其分析的內(nèi)容來看有：職務(wù)名稱是否明確，雇用多少人員才合適，職務(wù)的組織位置，職務(wù)權(quán)限，職務(wù)責(zé)任大小，工作知識高低，教育和培訓(xùn)的多少等等。    （四）描述階段。僅僅研究分析一組工作，并未完成職務(wù)分析，分析專家必須將獲取的信息予以整理并寫出職位說明書。通常，職務(wù)分析所獲得信息以下列方式整理：  &#

10、160; 1.文字說明。將所獲相關(guān)的資料用文字方式表述，列舉職務(wù)名稱、工作內(nèi)容、工作設(shè)備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。    2.職務(wù)列表及問卷。把職務(wù)加以分析，以職務(wù)的內(nèi)容和活動分項排列，由實際從事的人員加以評判，以表格或問卷的形式列出。    3.活動分析。把工作的活動按工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后根據(jù)每一作業(yè)進(jìn)一步加以詳細(xì)分析?；顒臃治龆嘁杂^察及面談的方法對現(xiàn)有職務(wù)加以分析，所得資料作為教育及培訓(xùn)參考。    4.決定因素法。把完成某工作的幾項重要行為，在積極方面說明工作本身特別需要的因素，在消

11、極方面說明亟待排除的因素。    （五）運(yùn)用控制階段。這一階段的主要工作是培訓(xùn)職務(wù)分析人員，制定和不斷調(diào)整各種具體的職務(wù)分析文件，確定正確的部分，修改不適應(yīng)的部分。    準(zhǔn)確地進(jìn)行職務(wù)分析的有效方法，常用的有以下幾種：    1、訪談法。這是職務(wù)分析人員通過對有關(guān)員工進(jìn)行訪問和座談來獲取信息的一種方法。在訪談前，訪談人員準(zhǔn)備一份周密和可行的訪談計劃及相應(yīng)具有指導(dǎo)性的訪談記錄表格或訪談提綱，訪談時根據(jù)計劃描述所做工作內(nèi)容以及他們是怎樣完成任務(wù)的，然后，使用表格準(zhǔn)確記錄下來。其優(yōu)點(diǎn)主要是它的靈活性、快速性、

12、雙向溝通和應(yīng)用廣泛性。也可以獲取在一些其他情況下了解不到的工作活動和行為的細(xì)節(jié)。不足之處一是花費(fèi)較多的時間和精力，二是信息質(zhì)量難以保證。因而，在實際應(yīng)用中，訪談法不單獨(dú)使用。    2、問卷調(diào)查法。使用問卷調(diào)查列出一組任務(wù)或工作行為，要求員工回答他是否執(zhí)行了這些任務(wù)或行為。然后，調(diào)查人員根據(jù)這些任務(wù)或行為出現(xiàn)的頻率、對完成工作的重要性、執(zhí)行的難易程度以及整個工作關(guān)系，確定它們的權(quán)重，求出得分來衡量實際工作。其優(yōu)點(diǎn)是能快速、高效地從大規(guī)模的組織獲得大量的信息。缺點(diǎn)是設(shè)計一份完備、有效的問卷要花大量的時間、精力和費(fèi)用；另外可能因為員工的表達(dá)能力和主觀因素影響問卷調(diào)查的

13、效果。    3、參與法。職務(wù)分析人員通過親自參與某項工作來搜集職務(wù)分析信息的一種方法。它的優(yōu)點(diǎn)是可以使職務(wù)分析人員直接地深入體驗、了解工作本身的特點(diǎn)和工作對任職者的要求，明顯的不足之處是對于高新技術(shù)企業(yè)中許多高度民主專業(yè)化、科學(xué)水平強(qiáng)的工作，職務(wù)分析人員參與的可能性很小。專業(yè)講師33招了解成人學(xué)員的心態(tài)    1. 成人要的是實用的知識，而非理論。訓(xùn)練師應(yīng)只呈現(xiàn)有意義且實用的信息給學(xué)員。引用活生生的例子，并且設(shè)法把知識直接應(yīng)用在學(xué)員的情況中。    2. 成人有他們較偏愛的學(xué)習(xí)方法。以下是成人學(xué)習(xí)的最佳

14、方法：聽、看、做和思考。訓(xùn)練師應(yīng)配合使用不同的方法激發(fā)學(xué)員的潛能，同時強(qiáng)化他們的觀念。針對習(xí)慣聽講方式學(xué)習(xí)的學(xué)員，席爾波德會對他們演講；習(xí)慣用看的方式者，她利用PowerPoint呈現(xiàn)信息；針對習(xí)慣動手做的學(xué)員，指定他們解決練習(xí)簿的問題；此外，給學(xué)員時間思考。    3. 成人學(xué)員有不同的背景。成人因背景，以及性別、年齡、生活階段和文化等個性上的差異，學(xué)習(xí)方法不同。要了解學(xué)員的背景，設(shè)計符合他們需要的課程。比方說，年紀(jì)較大的學(xué)員可能會喜歡幻燈片的字體稍微大些。    4. 成人學(xué)員具有學(xué)習(xí)動機(jī)和好奇心。會參加研習(xí)會的學(xué)員泰半希望從中學(xué)

15、到有助于提升工作效率的信息和技能，所以訓(xùn)練師在每次上課一開始就應(yīng)設(shè)法激起學(xué)員的興趣，帶起活動氣氛，然后，借著鼓勵學(xué)員參與討論、分組活動，以及提出刺激他們思考的問題，繼續(xù)抓住他們的注意力和學(xué)習(xí)動機(jī)。    5. 成人學(xué)員已具備相當(dāng)?shù)闹R和經(jīng)驗。訓(xùn)練師應(yīng)讓學(xué)員知道他們擁有解決問題的知識和經(jīng)驗。席爾波德使用的暖場方法是，讓學(xué)員先自我介紹，告訴大家他們使用某種計算機(jī)程序已有幾年的經(jīng)驗，然后，她會把所有學(xué)員的經(jīng)驗全部加起來說：“在這間教室里，大家的經(jīng)驗全部加起來已超過一百年?！睋Q句話說，她傳遞的訊息是，學(xué)員已具備知識，他們可以借著彼此分享信息的方式，豐富他們的知識。席爾波德

16、說：“然后，我會出一個問題給他們解決，他們會腦力激蕩，尋求解決之道，這是很奇妙的學(xué)習(xí)經(jīng)驗?！?#160;   6. 成人學(xué)員需要解決問題的技能。訓(xùn)練學(xué)員分析信息，自己找出可行的解決辦法，成人學(xué)員會變得更有自主性；學(xué)員不能完全依靠訓(xùn)練師幫他們解決工作上的問題。在席爾波德的研習(xí)會上，學(xué)員必須做練習(xí)本上的練習(xí)，使用計算機(jī)，參與小組活動，利用信息解決復(fù)雜問題。席爾波德說：“訓(xùn)練是教導(dǎo)學(xué)員一些觀念，教他們把這些觀念應(yīng)用在新的情境中，解決更多復(fù)雜的問題。你不能只教他們步驟一、二、三，訓(xùn)練必須要能影響到整個人：態(tài)度、技能和作批判思考的能力，因此，他們會變得更加獨(dú)立，能夠用所學(xué)的信息解決現(xiàn)

17、實世界中的問題?！迸囵B(yǎng)授課技能    7. 累積專業(yè)知識和經(jīng)驗。訓(xùn)練師本身必須有一些經(jīng)驗，因此，在解釋理論如何應(yīng)用在現(xiàn)實情況中時，有實例可引用。席爾波德用一些故事和個案研究來說明理論和實際間的關(guān)聯(lián)。    8. 了解學(xué)員的工作場所。盡可能了解學(xué)員任職企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和目標(biāo)，然后，你可以協(xié)助他們把這些信息應(yīng)用在工作上。    9. 條理分明地組織資料。有條有理地呈現(xiàn)新觀念，方便學(xué)員吸收信息。    10. 盡量讓觀念簡單明了。成人學(xué)員腦里已充滿很多信息，因此，應(yīng)以簡單扼要的方式呈

18、現(xiàn)新信息，以抓住學(xué)員的注意力。把信息分成簡短的部分，說明重點(diǎn)。    11. 營造最佳學(xué)習(xí)情境。成人在舒適、心情放松的情境下，學(xué)習(xí)效果最佳。學(xué)習(xí)情境包括所處的教室、其它一同學(xué)習(xí)的學(xué)員，以及信賴等看不見的因素。一個輕松、舒適的學(xué)習(xí)情境，會讓成人學(xué)員覺得一切在掌控中，他們會勇于提出問題，帶動學(xué)習(xí)步調(diào)，彼此相互學(xué)習(xí)，不怕犯錯，若有不瞭的地方也會要求訓(xùn)練師作進(jìn)一步說明。    12. 使用多種不同的教學(xué)方式。不同的講課方式較能激發(fā)學(xué)員的興趣。席爾波德認(rèn)為，有關(guān)不動產(chǎn)業(yè)的信息往往以演講方式呈現(xiàn)，但她發(fā)現(xiàn)成人對演講感到厭煩。她說：“我一天教六到七

19、個小時，而學(xué)員最不需要的就是聽訓(xùn)練師在講臺上演講?！毕癄柌ǖ掠霉适?、個案研究、比喻、像PowerPoint等科技、角色扮演、小組合作、個別練習(xí)和問題等方式授課。    一三. 培養(yǎng)你的發(fā)問技巧。如果你具備良好的發(fā)問技巧，你會鼓勵學(xué)員在感到困惑時提出問題。你可以鼓勵，并給學(xué)員時間提問題，藉此知道學(xué)員的了解程度。席爾波德說：“學(xué)員發(fā)問時，我可以從中注意到他們是否有不懂的地方，然后再把他們不懂的觀念更清楚地說明一次?！?#160;   14. 加強(qiáng)你的研究技能。訓(xùn)練師必須知道從多管齊下搜集資料，而且會善用資料。搜集資料的管道包括網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)、圖書館、書店

20、、專家和專業(yè)協(xié)會。    一五. 強(qiáng)化你的寫作技巧。你應(yīng)具備撰寫文稿的能力，能清楚表達(dá)意思，學(xué)員一看即懂。    16. 使學(xué)習(xí)更順暢。你應(yīng)鼓勵學(xué)員彼此合作解決問題。    17. 加強(qiáng)你的演講技能和臺風(fēng)。訓(xùn)練師必須善于用言語表達(dá)信息，能用淺顯易懂的方式呈現(xiàn)信息。席爾波德說，她個人最引以為傲的是，了解到有人向她挑戰(zhàn)沒有關(guān)系，因為她并不知道所有問題的答案。她說：“事實上，訓(xùn)練師若表現(xiàn)出他們是萬事通的模樣，學(xué)員可能會對他們相當(dāng)感冒。沒有人什么都懂的。”更重要的是，你必須知道如何找到問題的答案，下次上課時再給學(xué)

21、員答復(fù)。    一八. 加強(qiáng)分組技巧。你必須知道如何分組，而且懂得與他們互動。你必須懂得如何影響小組完成他們的工作，滿足小組成員的需要。席爾波德會出問題給小組解決，要求他們腦力激蕩，把可行的解決辦法一一列出。她說，這招非常管用，能激發(fā)學(xué)員積極投入。她認(rèn)為，成人在小組活動中都非常具有創(chuàng)意。小組的每個成員都會貢獻(xiàn)他們的才能、所學(xué)和才干。你的工作是在成員進(jìn)行腦力激蕩時，從旁給予協(xié)助，因為他們在討論過程中可能意見不合。如果你讓小組成員彼此相互尊重，你可以幫助這個小組解決問題，最后獲得共識。    19. 注意學(xué)員的反應(yīng)。培養(yǎng)表達(dá)看法、觀察事物

22、所得和判斷的技能，而且透過口頭和肢體語言等方法了解學(xué)員學(xué)習(xí)的進(jìn)度。    20. 培養(yǎng)使用新科技的能力。席爾波德說，這三年來，不動產(chǎn)業(yè)的訓(xùn)練師在訓(xùn)練學(xué)員時使用新科技變成是不可或缺的，因此，她會訓(xùn)練學(xué)員在計算機(jī)上打出所學(xué)的觀念和解決問題。經(jīng)過訓(xùn)練后，他們可以透過電子郵件和網(wǎng)站與她連系。    21. 做一個有效的評估者。你應(yīng)該能用數(shù)種不同的方式評估課程規(guī)劃、內(nèi)容和講師授課方式對學(xué)員的效果。評估方式包括評量表、學(xué)員直接的反應(yīng)，以及與客戶的討論結(jié)果。    22. 要有彈性。你必須經(jīng)常注意學(xué)習(xí)環(huán)境，而且要能隨機(jī)

23、應(yīng)變，根據(jù)學(xué)員的需求和不同狀況立刻改變環(huán)境。個人能力    23. 滿足你的學(xué)習(xí)欲。你熱愛學(xué)習(xí)是非常重要的，你本身愛學(xué)習(xí)可以激勵你不斷提升你的訓(xùn)練方法，以反映行業(yè)的改變。設(shè)法把你自己的需求轉(zhuǎn)化為不斷學(xué)習(xí)、對從事行業(yè)的興趣，以及充實你的專業(yè)知識。    24. 尊重學(xué)員。學(xué)員受到尊重時，他們自然能敞開心胸學(xué)習(xí)。訓(xùn)練師應(yīng)把學(xué)員看待成有智能、成熟的成人，擁有重要的知識和經(jīng)驗。席爾波德認(rèn)為，學(xué)員必須感到受人尊重。關(guān)心學(xué)員的感受和尊重他們的看法是非常重要的。    25. 刺激學(xué)員。你必須能刺激、鼓勵學(xué)員參與，你必

24、須很積極地呈現(xiàn)信息給他們，并以幽默的方式引導(dǎo)他們參與討論。    26. 有效溝通。你應(yīng)具備良好的言語溝通技巧，懂得非言語的溝通方式，而且能夠耐心傾聽其它人的觀點(diǎn)。    27. 善用幽默感。席爾波德說：“成人樂在學(xué)習(xí)時，學(xué)習(xí)效果最佳，這是最能吸引人的方法。善用幽默感鼓勵成人投入非常重要?！?#160;   28. 扮演領(lǐng)導(dǎo)人。你若能作為學(xué)員的模范，并且為他們建構(gòu)一個具啟發(fā)性的情境，可以激發(fā)他們的潛能和狂熱。    29. 強(qiáng)化解決問題的技能。你必須能把事實和數(shù)據(jù)應(yīng)用在解決商業(yè)的復(fù)雜問

25、題上。    30. 培養(yǎng)批判思考的能力。訓(xùn)練師必須能夠有創(chuàng)意且合邏輯地運(yùn)用很多觀念，不讓個人偏見左右思考。    31. 建立人際關(guān)系。與你從事行業(yè)各領(lǐng)域的重要人物建立關(guān)系，確保你可以與機(jī)構(gòu)內(nèi)外的專家取得連系。    32. 留些時間思考。要檢討你最近的訓(xùn)練課程優(yōu)缺點(diǎn)，用心想下次要如何加以改善，做得更好。席爾波德建議檢討方式包括評量表、閱讀、與專家討論，以及參加專業(yè)協(xié)會的研討會等。    33. 切勿忽視個人應(yīng)不時充電。訓(xùn)練需要精力；你必須適時休息讓自己永?；盍Τ渑?。席爾波

26、德說說：“四處奔波授課相當(dāng)累人，要讓自己有時間好好地用餐、睡眠充足和適度運(yùn)動，才能保持身心健康?！彼ㄗh寫日記讓自己有思考的時間。培訓(xùn)管理的三階段規(guī)劃做好培訓(xùn)工作離不開科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)管理，規(guī)范的培訓(xùn)管理能幫助企業(yè)通過培訓(xùn)實現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標(biāo)。鑒于培訓(xùn)管理的重要性，企業(yè)應(yīng)該對培訓(xùn)管理工作進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。    第一階段：系統(tǒng)建設(shè)    （一）目標(biāo)：搭建健全的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作。只有建設(shè)堅實的地基，構(gòu)建高樓大廈才有可能，所以第一階段是邁向?qū)W習(xí)型組織過程中最基礎(chǔ)、最重要、最關(guān)鍵的一步。 

27、;   （二）核心措施    1.健全培訓(xùn)管理制度和規(guī)范培訓(xùn)流程    科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)管理關(guān)鍵在于具備一套完善的管理機(jī)制使員工處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治。用下圖來反映通過培訓(xùn)制度與流程，應(yīng)該實現(xiàn)的目標(biāo)：        2.明確培訓(xùn)相關(guān)人員的職責(zé)并搭建“心理契約”    明確培訓(xùn)管理人員、實施人員在培訓(xùn)工作中的職能與責(zé)任無疑是重要的。鑒于培訓(xùn)工作在企業(yè)未來發(fā)展中所起的重要作用，明確職責(zé)的同時，還應(yīng)搭建企

28、業(yè)與培訓(xùn)工作者之間的“心理契約”?！凹埫嫫跫s”已經(jīng)不足以讓員工與企業(yè)達(dá)到“價值共鳴、愿景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享”的境界，因此，企業(yè)應(yīng)貫徹實施以人為本的管理理念，尊重員工，尊重人才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合。    3.建立完整的培訓(xùn)課程體系    培訓(xùn)體系的作用是提升企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，或加速企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的進(jìn)程，作為其中一部分的課程體系理應(yīng)為這一目標(biāo)服務(wù)。而培訓(xùn)課程是依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定的。具體地說，建立培訓(xùn)課程體系的過程如下：先確定差額，即找出企業(yè)的目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距；再針對培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置系統(tǒng)的、全面的、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)

29、的課程體系。    4.建設(shè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)    培訓(xùn)信息系統(tǒng)應(yīng)包括：培訓(xùn)需求信息；員工職業(yè)發(fā)展信息：培訓(xùn)計劃信息；培訓(xùn)實施信息；培訓(xùn)課程信息：培訓(xùn)費(fèi)用信息；培訓(xùn)師資信息：培訓(xùn)公司信息；培訓(xùn)協(xié)議、合同信息；培訓(xùn)效果評估信息等。為了做到“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”，除上述信息外，培訓(xùn)信息系統(tǒng)中還應(yīng)包括競爭對手的培訓(xùn)信息，在一定程度上避免企業(yè)挖墻角，可以說成也是防止人才外流的措施之一。    第二階段：文化建設(shè)    （一） 目標(biāo)：塑造組織的學(xué)習(xí)文化  &#

30、160; 文化是受多種因素影響的。文化建設(shè)的目標(biāo)就是結(jié)合企業(yè)管理者的理念和價值觀，通過文化導(dǎo)向性的管理手段，塑造企業(yè)組織的“學(xué)習(xí)文化”，形成一種學(xué)習(xí)的氛圍。    （二）核心措施    1.營造軟環(huán)境，應(yīng)包括：（1）實現(xiàn)員工與崗位的和諧與匹配。無論是“因人設(shè)崗”，還是“因崗設(shè)人”都不科學(xué)。員工與崗位的匹配是雙向要求，崗位與企業(yè)管理的匹配應(yīng)是雙向的。（2）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境下會深感知識技能的可貴，進(jìn)而會努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識、提高技能；領(lǐng)導(dǎo)用人的原則應(yīng)是任人惟賢而不是任人惟親，使企業(yè)內(nèi)真正有才能的人能得到信任

31、，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（3）營造競爭環(huán)境。企業(yè)通過建立合適的競爭機(jī)制，使用科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對員工的德、能、勤、績進(jìn)行綜合評價，根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力、又有壓力的競爭機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。    2.改善硬環(huán)境    硬環(huán)境的改善，一方面可以宣傳企業(yè)文化，加深員工對文化的理解，使之深入人心；另一方面，優(yōu)越的環(huán)境為員工提供了良好的工作氛圍，使員工在工作中保持愉悅的心情，從而提高工作效率。改

32、善硬環(huán)境，應(yīng)從下列兩方面入手：一方面注重工作環(huán)境的色彩調(diào)節(jié)，總體設(shè)計上能給人以藝術(shù)享受；保持工作環(huán)境新鮮；辦公家具應(yīng)符合美的要求；工作環(huán)境的音樂調(diào)節(jié)。另一方面是配備充足的硬件資源。如果員工沒有必備的工作設(shè)備如電腦、打印機(jī)等，工作效率會打折扣。    3.建立完善的知識管理體系    每個人的知識都是各有偏重，在知識爆炸的時代，企業(yè)能否做到知識共享、在多大程度上實現(xiàn)知識共享，是與企業(yè)的知識管理效率緊密相聯(lián)的，因此，也在很大程度上決定了企業(yè)競爭力的高低。    4.掌握和運(yùn)用先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)和學(xué)習(xí)方法 

33、;   簡單介紹以下幾種：（1）在線培訓(xùn)。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，在線不僅降低了培訓(xùn)成本，還使員工個性化的自主學(xué)習(xí)和交互式合作學(xué)習(xí)相得益彰，使員工終身學(xué)習(xí)有了技術(shù)支持和物質(zhì)基礎(chǔ)。（2）干中學(xué)。強(qiáng)調(diào)的是在學(xué)習(xí)中實踐，在實踐中學(xué)習(xí)，毫無疑問，與其他人力資本投資方式相比，干中學(xué)是最經(jīng)濟(jì)的，而且從與工作的關(guān)聯(lián)性上看它是最直接、最見成效的方法。（3）掌握思考的方法論。壁“學(xué)而不思則罔”，如何將所學(xué)靈活運(yùn)用在工作中，以提高工作效率，實現(xiàn)創(chuàng)新，是員工應(yīng)該思考的問題。常用的促進(jìn)創(chuàng)新思維的方法有：相似聯(lián)想、發(fā)散思維、逆向思維、側(cè)向思維、科學(xué)幻想。    5.全面提升

34、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)能力    通過下面兩個途徑：（1）加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。事實證明，內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)往往有針對性，彼此熟悉，教與學(xué)雙方交流起來也很容易，有利于學(xué)習(xí)型組織的營造。培訓(xùn)師的選擇對象應(yīng)從管理能力強(qiáng)、技能突出、綜合素質(zhì)高的管理層和骨干員工逐步過渡到有專長、特長的普通員工。（2）建立廣泛的交流、研討平臺。通過不定期的開展跨部門的工作交流會、專題研討會、經(jīng)驗介紹會，為員工提供一個交流和溝通的環(huán)境，以便在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)最大限度的資源共享。    第三階段：效益優(yōu)化       

35、（一） 目標(biāo)：實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益上的雙贏    企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，最大化追求利潤是其永恒的目標(biāo)。“學(xué)習(xí)型組織”可以帶給企業(yè)豐富的人力資源、持續(xù)增高的人力資本存量，這些都為企業(yè)實現(xiàn)更高經(jīng)濟(jì)效益提供了可能，而企業(yè)目前要做的也就是將這種可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。    （二）核心措施    1.對培訓(xùn)績效實行量化管理    在進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的一系列數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓(xùn)數(shù)據(jù)反映了培訓(xùn)績效。培訓(xùn)數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)分為兩類：硬

36、數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)在評估培訓(xùn)項目時很有意義，常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性；硬數(shù)據(jù)包括培訓(xùn)成本、培訓(xùn)時間等。基于企業(yè)建立的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，這項工作并不復(fù)雜。    2.實現(xiàn)“沒有培訓(xùn)的培訓(xùn)?！?#160;   所謂“沒有培訓(xùn)的培訓(xùn)”，并非取消培訓(xùn)，而是使培訓(xùn)進(jìn)入更高層次和更高的境界。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，較多地表現(xiàn)為計劃、組織、時間確定，在一定程度上反而影響了員工主動學(xué)習(xí)的積極性。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)資料的整理、培訓(xùn)課程的分類，以及用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)整理培訓(xùn)資源方面，為員工建設(shè)一家“培訓(xùn)超市”，員工可以到

37、“培訓(xùn)超市”選擇他們需要的“商品”，而且，這些“商品”是免費(fèi)的。這樣，每個員工都既是培訓(xùn)管理者，又是培訓(xùn)對象。這將大大增強(qiáng)培訓(xùn)的自我管理、自我組織，促進(jìn)培訓(xùn)工作高效運(yùn)行，企業(yè)也可以省去培訓(xùn)管理上的人力成本，無疑是經(jīng)濟(jì)實惠的。    3.建立員工自主學(xué)習(xí)機(jī)制    建立員工自主學(xué)習(xí)機(jī)制有兩方面的含義：一、員工的學(xué)習(xí)是主動的，而不是被動地聽從企業(yè)的安排；二、員工的學(xué)習(xí)是自由的，員工的學(xué)習(xí)愿望應(yīng)得到最大限度的滿足。但自由只能是相對的自由，員工想學(xué)習(xí)什么，應(yīng)首先利用企業(yè)內(nèi)部資源當(dāng)不能滿足時，才能申請外部培訓(xùn)。另外，學(xué)習(xí)成果必須全員分享。參加外

38、部培訓(xùn)的員工回來后，應(yīng)將培訓(xùn)內(nèi)容與每一位感興趣的員工分享，具體形式為：一是組織培訓(xùn)；二是制作光盤或利用其他載體把此件“品”入“培訓(xùn)超市”中。    4.培育促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境    企業(yè)在培訓(xùn)方面的高投入，能否給企業(yè)帶來更高的投資回報率，不僅取決于員工的個人意識，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。如果員工的培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)化，員工會有無用武之地的感覺，因此產(chǎn)生離職的想法，到這時，培訓(xùn)就是為他人做嫁衣了。    阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素有：缺乏各部門管理者的支持；缺乏同事支持；工作本

39、身的限制，如工作中經(jīng)常面臨時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等現(xiàn)象，讓受訓(xùn)員工難以應(yīng)用新的技能等。培育促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境可運(yùn)用培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理論提高培訓(xùn)內(nèi)容與工作的關(guān)聯(lián)性；提高管理者支持程度；建立崗位輪換制度等。如何做好團(tuán)隊目標(biāo)管理傳統(tǒng)的目標(biāo)是由最高管理者設(shè)定，然后分解成子目標(biāo)落實到組織的各個層面上，是一種由上級給下級規(guī)定目標(biāo)的單向過程，在很大程度上，這樣設(shè)定的目標(biāo)是非操作性的，因為下級只是被動地接受目標(biāo)，由于缺乏溝通，在每個層面上，管理者都會加上一些自己的理解，甚至是用偏見對目標(biāo)的解釋。結(jié)果是，目標(biāo)在自上而下的分解過程中，喪失了它的清晰性與一致性，甚至目標(biāo)的被動接受者經(jīng)常怨聲載道，嫌目標(biāo)不

40、合理，工作熱情下降，如此種種，直接導(dǎo)致執(zhí)行力不足。要克服這一難題，TY企業(yè)基于Y理論假設(shè)，認(rèn)為員工是愿意承擔(dān)責(zé)任的，愿意做出貢獻(xiàn)的，愿意有所成就的，針對特定環(huán)境特點(diǎn)，形成一套有自己特點(diǎn)的下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且控制檢查目標(biāo)完成進(jìn)展情況的一套目標(biāo)管理體系，它可以概括為：三個階段、四個環(huán)節(jié)和九項主要工作： 三個階段：計劃（含總結(jié)）、執(zhí)行、檢查 四個環(huán)節(jié)：目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、目標(biāo)實施和目標(biāo)評估 九項工作：計劃階段有三項工作即論證決策、協(xié)商分解、定責(zé)授權(quán)；執(zhí)行階段包括監(jiān)督咨詢、反饋指導(dǎo)、調(diào)節(jié)平衡；檢查階段包括考評結(jié)果、實施獎懲、總結(jié)經(jīng)驗。 目標(biāo)分解 1、準(zhǔn)備階段充分溝通 在每一期末，團(tuán)隊

41、隊員做上期工作總結(jié)，總結(jié)的內(nèi)容主要以上期的銷量目標(biāo)及單項產(chǎn)品達(dá)成狀況、競品資訊反饋，市場狀況等做一個綜述，關(guān)鍵的是找出上期工作中的問題，總結(jié)出所取得的成就，初步計劃下期的工作內(nèi)容及工作重點(diǎn)。同時，團(tuán)隊主管就整個團(tuán)隊的業(yè)績達(dá)成情況做類似的報告，并且對全公司的銷售情況也加以說明。 通過充分的交流，公司上下層均能對環(huán)境有更充分的了解，在最大程度上消除信息不對稱的現(xiàn)象，這是上下級之間相互理解、相互協(xié)調(diào)的前提條件。 總結(jié)之后，團(tuán)隊主管與其他有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起共同協(xié)商，選擇和確定自己團(tuán)隊的業(yè)績目標(biāo)，管理層在制定目標(biāo)時根據(jù)所掌握的信息，并考慮其他因素，如以往數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢、競爭、特殊事件等內(nèi)外部環(huán)境因素，運(yùn)用SW

42、OT分析，BCG矩陣，回歸分析等科學(xué)的方法和工具進(jìn)行分析，最后制定期望水平適度的，可行性較高的團(tuán)隊目標(biāo)。 與此同時，每個團(tuán)隊成員結(jié)合從個人的總結(jié)與團(tuán)隊整體、公司的總結(jié)，重新分析自己區(qū)域的市場的機(jī)會點(diǎn)與威脅點(diǎn)，其意義在于讓員工理解公司的經(jīng)營目標(biāo)，以及公司的經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，在以后的工作中有明確的方向感。2、目標(biāo)的初步分解 目標(biāo)的分解過程遵循參與決策的方式，由上而下結(jié)合由下而上地共同參與目標(biāo)的選擇，并對如何實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成一致意見。 假設(shè)團(tuán)隊的本期目標(biāo)與上期增加了20%，在團(tuán)隊會議上，每個團(tuán)隊隊員首先將自己上期目標(biāo)乘以120%作為基準(zhǔn)目標(biāo)，然后每個隊員可適當(dāng)增加或

43、減少業(yè)績量來確定自己的目標(biāo)。在目標(biāo)分解的過程中，有時主管事先不公布目標(biāo)，運(yùn)用投標(biāo)的方式自定目標(biāo)，得到的個人目標(biāo)總和往往比指定的團(tuán)隊目標(biāo)還要高。 每個隊員必須論證增減的原因，對于要求減少的，提出他自己區(qū)域市場的困難，并就此提出他的解決辦法；對于要求增加的，要與大家分享他是如何來尋找新的業(yè)績支撐點(diǎn)的。 在目標(biāo)制定的過程中，也是相互學(xué)習(xí)與經(jīng)驗交流的過程，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)可針對“困難戶”的問題提出一些切實可行的方案以供參考，這些“困難戶”也可學(xué)習(xí)優(yōu)秀業(yè)務(wù)的操作手法和成功經(jīng)營思路。 參與決策的主要優(yōu)點(diǎn)是能夠誘導(dǎo)個人設(shè)立更困難的目標(biāo)，如果目標(biāo)難到足以使個人發(fā)揮出他的潛能，則此方法最有效，參與是通過增強(qiáng)個人的勇氣

44、而對績效產(chǎn)生積極的影響。通過參與決策的方法，很大程度上鼓舞了員工的士氣，他們普遍對自己選擇的目標(biāo)很滿意，也充滿了信心，因為他們是在主動地挑戰(zhàn)自我設(shè)定的目標(biāo)，這對于目標(biāo)的實現(xiàn)打下了良好的基礎(chǔ)。 3、建立與之適應(yīng)的企業(yè)文化 如何保證參與決策的效果？建立與之適應(yīng)的企業(yè)文化，對員工的滿意度的提高和士氣的鼓舞，從文化氛圍與制度上來保證目標(biāo)分解效果成為了不可或缺的一環(huán)。 首先，力爭在團(tuán)隊內(nèi)部甚至全公司上下形成一種敢于挑戰(zhàn)，勇于拼搏，追求卓越，積極向上的文化氛圍，公司以精神獎勵為主采取許多舉措，比如：公司每期評出“金牌業(yè)務(wù)”、“優(yōu)秀員工”并張榜公布，在內(nèi)部流通刊物上宣傳。在評比時，堅持多層次，高覆蓋率的原則

45、，以重視每位員工，讓他們都有機(jī)會榜上有名，另外，著重多從定性的方面獎勵那些表現(xiàn)出色，進(jìn)步顯著的員工更甚于績效達(dá)成最好的，以此來鼓舞團(tuán)隊的士氣。 再者，為形成互幫互助的工作氛圍，每期末每個人投三票給對最熱心幫助自己的三個人，然后按積分情況評出“最熱心”員工，給予一定的精神和物質(zhì)獎勵?；顒颖旧碇荚谛纬蓤F(tuán)隊更強(qiáng)的凝聚力。 公司這些舉措制度化，增其權(quán)威性，還將員工的這些獲表彰記錄作為員工升遷的主要考核項目之一，以增強(qiáng)其文化力，形成對員工行為約束與引導(dǎo)的力量。 最后，有必要進(jìn)行硬性淘汰一些消極，能力差或不適合業(yè)務(wù)崗位的員工，采用末位淘汰制，必然會給員工帶來一定的壓力，使員工有一種緊迫感，并在企業(yè)中形成一

46、種競爭的氣氛，有利于調(diào)動員工的積極性和主動性，使員工不斷努力，提高自身的工作績效，同時也提高企業(yè)的效益。但末位淘汰制是把雙刃劍，太過激了，也會挫傷員工積極性，降低滿意度。公司采取的是連續(xù)兩期團(tuán)隊內(nèi)排名最差的一位強(qiáng)行撤離業(yè)務(wù)崗位，之后對他加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助他早日找到合適自己的位置，體現(xiàn)出公司“人性化”的管理理念。 4、目標(biāo)的深度分解 團(tuán)隊隊員結(jié)合自己的銷售目標(biāo)，分析公司的下期工作方向與競爭策略，找出自己思路與公司經(jīng)營思路的差異與分歧，并且分析其原因，畢竟每個區(qū)域有其獨(dú)有的特點(diǎn)，在理解公司的經(jīng)營目標(biāo)后，在工作中有正確和清晰的方向感，在追求短期利益的同時，保證公司的長期戰(zhàn)略的實現(xiàn)，并據(jù)此重新擬訂下期的工

47、作計劃。 在目標(biāo)深度分解過程中，最重要是從產(chǎn)品組合的角度出發(fā)，每個區(qū)域的產(chǎn)品組合與產(chǎn)品梯隊與公司的往往有所不同，這說明區(qū)域上在某些產(chǎn)品上還有很大發(fā)展空間，也需要區(qū)域市場與整體市場就產(chǎn)品組合與公司達(dá)到長期性的協(xié)調(diào)與平衡。在保證整體銷量完成的同時，還得兼顧一些“明星”產(chǎn)品的培養(yǎng)，以期迅速培養(yǎng)成為“金?！碑a(chǎn)品，獲得業(yè)績新的支撐點(diǎn)；從長期來看，形成完整的產(chǎn)品梯隊更具戰(zhàn)略意義。 每個隊員先將總業(yè)績目標(biāo)分解到每支產(chǎn)品上，再將每單項產(chǎn)品的目標(biāo)分解到每一個客戶身上。在產(chǎn)品品項與客戶數(shù)目較多時，公司依據(jù)帕累托80/20法則來進(jìn)行目標(biāo)分解，即往往是20%的主要客戶完成了80%的銷售業(yè)績；20%的產(chǎn)品的銷量占總銷量

48、的80%，因此賦予這20%的客戶和產(chǎn)品最高的優(yōu)先級，將目標(biāo)的大部分先分解下去，當(dāng)然條件允許的話，目標(biāo)分解越精細(xì)，執(zhí)行效率與效果往往會更好。 5、擬訂工作計劃 將目標(biāo)分解的過程，也就是業(yè)務(wù)人員在思考每一個數(shù)據(jù)是怎樣估計出來的，以及如何去完成的過程，當(dāng)目標(biāo)分解完之后，業(yè)務(wù)人員對于下期的工作細(xì)節(jié)也就基本上胸有成竹了，然后就根據(jù)每個細(xì)節(jié)的重要性與緊急性安排好自己的工作計劃，并形諸文字和表格，在執(zhí)行時記載進(jìn)度情況，業(yè)務(wù)人員也就是從這里開始走出“精細(xì)化營銷”和“深度營銷”的第一步。 最后就是工作計劃確定的團(tuán)隊會議，每人就自己的計劃與其他隊員以及主管做研討，群策群力，博采眾長，再次修正計劃，增加計劃的可操作

49、性與執(zhí)行效率，也讓主管對工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督與控制。通過加強(qiáng)溝通和反復(fù)論證，讓團(tuán)隊隊員既能站在戰(zhàn)略的高度，從全局上把握區(qū)域市場與公司的發(fā)展方向，又能深入到實踐操作的每個細(xì)節(jié)上，目標(biāo)的一致性與清晰性獲得提高，在執(zhí)行過程中，能夠有的放矢，且游刃有余。 目標(biāo)的實施 由于每一個人都有了具體的、定量的明確目標(biāo)，所以在目標(biāo)實施過程中，人門會自覺地、努力地實現(xiàn)這些目標(biāo)，并對照目標(biāo)進(jìn)行自我檢查、自我控制和自我管理。這種"自我管理"，能充分調(diào)動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛力，因此，完全改變了過去那種上級只管下達(dá)任務(wù)、下級只管匯報完成情況，并由上

50、級不斷撿查、監(jiān)督的傳統(tǒng)管理辦法。 為了進(jìn)行有效的控制，必須建立科學(xué)的控制系統(tǒng)。公司努力提高團(tuán)隊個人的自我控制、自我管理的能力，從前饋控制抓起；再由監(jiān)督、反饋兩條線來完善控制系統(tǒng)，保證目標(biāo)執(zhí)行萬無一失。 1、自我控制與自我管理 目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)也許是使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理，它使得一位員工能控制自己的成就。自我控制意味著更強(qiáng)的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界。 在進(jìn)行目標(biāo)管理的過程中，最重要的一個要素是將團(tuán)隊成員的實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況不斷的反饋給個人。公司每天將員工的業(yè)績情況排序后公布出來，反饋到每個人，以激勵優(yōu)秀者，鞭策落后

51、者。 團(tuán)隊隊員也會經(jīng)常從自己的業(yè)績追蹤表上分析，檢討自己，找出自己工作的問題，以便及時自我調(diào)整或爭取到公司的支持。上下級之間通過這種方式就績效考核進(jìn)行雙向互動，有效排除了銷售人員對績效考核常存有的對立情緒。 2、監(jiān)督與咨詢 孫子兵法：“將能而君不御者，勝?！痹谀繕?biāo)的實施階段，主管的監(jiān)督控制堅持“重結(jié)果更甚于手段”的原則，充分授權(quán)，并明確其責(zé)任，不在對業(yè)務(wù)人員的實踐操作指指點(diǎn)點(diǎn)，給他們更大的施展空間，以激發(fā)員工的熱情。 管抓住關(guān)鍵的銷量與重點(diǎn)產(chǎn)品的業(yè)績進(jìn)度以及計劃工作的執(zhí)行進(jìn)度，以它們?yōu)轭A(yù)警指標(biāo)，對那些偏離計劃“軌道”的員工做及時的溝通和調(diào)查，找出問題，提供咨詢，尋找對策，甚至對例外情況做出調(diào)整

52、，而對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取“無為而治”的態(tài)度。 3、反饋與指導(dǎo) 在實踐操作中，往往有“將在外，君命有所不受”的情況，但業(yè)務(wù)人員在每次危機(jī)事件處理之后，應(yīng)及時將信息反饋給主管，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，防患于未然，也能讓主管及時了解業(yè)務(wù)人員行蹤和市場動向。 反饋和指導(dǎo)有正式的和非正式的。正式的反饋有定期召開小組會，與員工共同討論他們工作和完成目標(biāo)的情況，當(dāng)出現(xiàn)問題時，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門性的研討，以及定期的書面報告來往。非正式的反饋和指導(dǎo)則存在于任何時候，如開展走動管理，下到基層了解情況，并同每位員工聊天，對工作進(jìn)展的看法等等。 在實際工作中，反饋和指導(dǎo)能培養(yǎng)和提高員工的能力。實踐與研究表明，及時的和

53、具有建設(shè)性的反饋和指導(dǎo)往往是幫助員工達(dá)成目標(biāo)的最有效的方式。因為大部分的評價者或管理者曾經(jīng)是這一行業(yè)最出色的人員，他們也是整個目標(biāo)項目的規(guī)劃者之一，對外界環(huán)境的變化掌握得更為全面。通過階段性的評價反饋，來幫助接受者了解什么是好的以及需要做出什么改進(jìn)，而且，平等、開放、活躍的反饋性討論也有助與激發(fā)知識型員工的內(nèi)在潛力和靈感。 4、信息管理 信息是管理的最基本要素之一，在這種目標(biāo)管理體系中，信息的管理扮演著舉足輕重的角色，確定目標(biāo)需要獲取大量的信息為依據(jù)；展開目標(biāo)需要加工、處理信息；實施目標(biāo)的過程就是信息傳遞與轉(zhuǎn)換的過程。 信息工作是目標(biāo)管理得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的紐帶，信息傳遞直接影響管理層與員工之間溝通

54、的有效性、及時性和準(zhǔn)確性。員工了解管理層的態(tài)度和公司對他們的真實期望，知道實際目標(biāo)與公司所要求的目標(biāo)的符合程度，管理者與員工對工作中所遇到的困難容易達(dá)成共識，提高雙方相互理解的層次等等都直接被信息管理的有效程度決定。加強(qiáng)信息的采集、加工和分析的水平也成為目標(biāo)系統(tǒng)中必不可少的一部分。 績效評估 x3722x 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 3722x 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問3722, 加入 3722x必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式1、目標(biāo)的激勵與考核 僅靠主管的監(jiān)督是不夠的，還需要建立健全的目標(biāo)考核體系來對業(yè)務(wù)行為進(jìn)行引

55、導(dǎo)、約束和激勵。有的公司對業(yè)務(wù)的績效考核目標(biāo)過于單一，導(dǎo)致個人目標(biāo)與公司發(fā)展方向極不協(xié)調(diào)。公司采取多元的目標(biāo)體系，以引導(dǎo)和約束個人行為動機(jī)與公司的發(fā)展方向在空間上與時間上協(xié)調(diào)一致，并與獎金直接掛鉤，增加其約束力，并通過激勵來引導(dǎo)個人行為。 員工通過目標(biāo)管理來自我控制，必須明確目標(biāo)，這些目標(biāo)必須規(guī)定該人員所負(fù)責(zé)的單位應(yīng)該達(dá)到的成就，應(yīng)該規(guī)定他在實現(xiàn)自己的目標(biāo)時能期望其他單位給予什么樣的配合，以及規(guī)定他和他的單位在幫助其他單位的目標(biāo)時應(yīng)該做出什么貢獻(xiàn)。每一位員工的目標(biāo)應(yīng)該規(guī)定自己對實現(xiàn)公司在各個領(lǐng)域的總目標(biāo)做出的貢獻(xiàn)。制定多元目標(biāo)體系時，其內(nèi)在的機(jī)制便是要求企業(yè)目標(biāo)與業(yè)績評價指標(biāo)具有邏輯上的因果關(guān)

56、系或聯(lián)系，將企業(yè)追求或期望的經(jīng)營成果與能夠產(chǎn)生這些成果的執(zhí)行動因相聯(lián)系。這種多元的目標(biāo)結(jié)構(gòu)，要求企業(yè)在既定的長期戰(zhàn)略前提下，發(fā)展出與之相配合的短期發(fā)展針對性目標(biāo)，與此同時，對短期針對性目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)，是判斷它是否符合企業(yè)長期戰(zhàn)略的實現(xiàn)?？梢姡@種評價與反饋機(jī)制，很好地促進(jìn)了企業(yè)短期目標(biāo)與長期戰(zhàn)略的均衡。 2、目標(biāo)的檢查和調(diào)節(jié) 對成果進(jìn)行檢查和評價，即把實現(xiàn)的成果同原來制定的目標(biāo)相比較。檢查目標(biāo)實施的進(jìn)度、質(zhì)量、均衡、落實情況，還有目標(biāo)對策（措施）的落實情況、及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；按照目標(biāo)管理計劃要求、需要檢查其他問題，及時防止一些偏差出現(xiàn)，比如：不宜過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)，忽視定性的內(nèi)容，要根據(jù)多

57、變的環(huán)境及時調(diào)整目標(biāo)等。 結(jié)束語 TY公司目標(biāo)管理的成功之處在于在將目標(biāo)分解的過程中，不是簡單地象傳統(tǒng)目標(biāo)制定那樣直接將壓力分解下去，而是將壓力轉(zhuǎn)化為動力而后分解下去，目標(biāo)成為激勵而非負(fù)擔(dān)。 把工作和人的需要統(tǒng)一起來，它能使職工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，在工作中實行自我控制，通過努力工和滿足其自我實現(xiàn)的需要，組織的共同目標(biāo)也因之實現(xiàn)。 將“對員工的激勵，和員工的學(xué)習(xí)與成長”貫穿于整個目標(biāo)管理的計劃、執(zhí)行、監(jiān)督和評估的各個環(huán)節(jié)，以人性化管理理念來提升員工的滿意度，創(chuàng)造了一個輕松而積極的工作氛圍，充分地激發(fā)了每個員工的最大潛能。 團(tuán)隊形成了一個真正的整體。團(tuán)隊每個成員所作的貢獻(xiàn)各不相同，但是，他們都為

58、著一個共同的目標(biāo)作貢獻(xiàn)。他們的努力必須全都朝著同一方向，他們的貢獻(xiàn)都必須融成一體，產(chǎn)生出一種整體的業(yè)績-沒有隔閡，沒有沖突，沒有不必要的重復(fù)勞動。 目標(biāo)管理最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊配合的力量，獲得1+1>2的協(xié)同效應(yīng)，在提高個人績效的同時，大幅提高了企業(yè)的效益和持續(xù)發(fā)展的競爭力，實現(xiàn)勞資雙贏中國企業(yè)人力資源管理模式下面從國內(nèi)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的人性觀（關(guān)于人的看法）出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)成功與失敗的案例分析，剖析國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現(xiàn)，以及不同人力資源管理模式導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展命運(yùn)，并探索適合中國企業(yè)的人力資源管理措施（參見林澤炎：兩種企業(yè)，兩種命運(yùn)中國兩種

59、典型人力資源管理模式分析，中國人力資源開發(fā)1999年第2期）。一、國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看法任何領(lǐng)導(dǎo)者，在對人實施任何管理措施的時候，都會自覺不自覺地對人的本性、本質(zhì)有些假設(shè)、看法。通常是根據(jù)這些對人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊髽I(yè)中實施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。一個人關(guān)于周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)時代環(huán)境的交匯中形成的。實際上，一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個志同道合的朋友開辦的公司。根據(jù)筆者對幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗，發(fā)現(xiàn)國

60、內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法不外乎兩種類型：1員工是一種附屬物在這種企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)集體以自我為中心，將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價的勞動力。員工是被動的，沒有思想，沒有主張，是為公司賺得利潤的工具，一切聽從領(lǐng)導(dǎo)集體的指揮就行，毫無主觀能動性可言。企業(yè)里的所有領(lǐng)導(dǎo)層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)。關(guān)于員工的這種認(rèn)識觀念大多在民營企業(yè)、私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯。將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的“英雄”人物，如公司創(chuàng)始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著緊密的聯(lián)系。2員工是活動主體在這種公司中，員工是積極的，主動的，員工的思想觀念得到了極為充分的

61、認(rèn)可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到了極大的調(diào)動和開發(fā)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，首先是把員工作為一個人，一個社會的人來看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。將員工視為公司主人、活動主體這種觀念，大多在領(lǐng)導(dǎo)比較開明、 民主，并且公司目標(biāo)比較明確、所有員工都能認(rèn)同的公司較為常見。這種觀念的形成大多是在殘酷的競爭環(huán)境中，公司領(lǐng)導(dǎo)集體在理性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，提出明確要求，強(qiáng)制公司所有員工認(rèn)同的結(jié)果。二、國內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式在任何一個企業(yè)組織中，認(rèn)識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什么樣的認(rèn)識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分

62、明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“復(fù)雜人”、“自我實現(xiàn)人”，在某種意義上可以說，就是認(rèn)識人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。既然對人有什么認(rèn)識，對人就會采取相應(yīng)的管理措施。那么，根據(jù)國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。1自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點(diǎn)：（1）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；（2）員工是企業(yè)賺取利潤的機(jī)器，對于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行；（3）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的，無效的