北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策

1、目錄中文摘要和關(guān)鍵詞1一、北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理現(xiàn)狀2（一）京水方舟薪酬管理概況2（二）京水方舟的薪酬規(guī)定與落實(shí)2（三）京水方舟員工的薪酬滿意度3二、北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理存在的問題3（一）薪酬體系不科學(xué)3（二）薪酬制定不公平3（三）考評(píng)與薪酬脫節(jié)3三、解決北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理問題的對(duì)策4（一）加強(qiáng)薪酬管理戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)運(yùn)用能力4（二）薪酬體系的明確建立和激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范化4（三）對(duì)適應(yīng)自身狀況的薪酬調(diào)整體系的建立4參考文獻(xiàn)5摘要 薪酬管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)和組成部分，本文對(duì)北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀、規(guī)定與落實(shí)和員工滿意度等狀況進(jìn)行了考察，發(fā)現(xiàn)其

2、中存在著不科學(xué)、不公平和與考核脫節(jié)等問題。在此基礎(chǔ)上，本文提出了解決這些問題的加強(qiáng)薪酬管理能力、明確薪酬體系和規(guī)范激勵(lì)機(jī)制以及建立適合自己的調(diào)整體系等對(duì)策建議。以期通過實(shí)例解析的方式，對(duì)企業(yè)的薪酬管理問題進(jìn)行具體、生動(dòng)的把握。關(guān)鍵詞 北京京水方舟廣告有限公司；薪酬管理；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策 北京京水方舟廣告有限公司是一家以銷售為導(dǎo)向的廣告代理公司，代理百度品牌專區(qū)、精準(zhǔn)廣告、搜索排名等廣告銷售業(yè)務(wù)，以及新浪、搜狐等門戶網(wǎng)站房產(chǎn)版塊的廣告業(yè)務(wù)銷售，設(shè)有銷售部、市場(chǎng)部、客戶服務(wù)部和財(cái)務(wù)部等部門，員工數(shù)量為50人左右，是一家中小型廣告?zhèn)髅焦?。通過資料搜

3、集和走訪等方式，本人對(duì)其薪酬管理狀況進(jìn)行了一些了解，并通過自己所學(xué)知識(shí)和分析思考發(fā)現(xiàn)了其中存在的一些問題與不合理之處，然后進(jìn)行了一些解決問題的對(duì)策建議。一、北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）京水方舟薪酬管理概況 北京京水方舟廣告有限公司的員工薪酬預(yù)算額，是由公司董事長(zhǎng)和財(cái)務(wù)部制定總額，并因?yàn)樯婕蔼?jiǎng)金、提成等內(nèi)容，實(shí)行的每月制定一次的制度，通過每月的實(shí)際情況制定總額后由財(cái)務(wù)部備案，每月10號(hào)固定向員工進(jìn)行發(fā)放。至于公司內(nèi)部關(guān)于薪酬管理的相關(guān)規(guī)定，并沒有專門的文件，但有涉及這項(xiàng)內(nèi)容的其它績(jī)效考核文件，主要有三個(gè)，分別是公司員工聘用崗位與條件表、工作紀(jì)律和考勤管理規(guī)定以及公司關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的

4、相關(guān)規(guī)定。（二）京水方舟的薪酬規(guī)定與落實(shí) 北京京水方舟廣告有限公司的公司員工聘用崗位與條件表中規(guī)定，公司崗位的等級(jí)共有五級(jí)，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理各一名，副總經(jīng)理兩名，是前三級(jí)，為公司的綜合管理人員和主要銷售主力。第四級(jí)是各個(gè)部門的主管人員，其中市場(chǎng)部、客戶服務(wù)部和財(cái)務(wù)部各有一名，銷售部由于是主要部門且員工最多，所以進(jìn)行了三個(gè)分組，每組各有一名負(fù)責(zé)人，級(jí)別都與其它部門主管相同。第五級(jí)是各部門的普通員工。京水方舟的薪酬結(jié)構(gòu)，包含崗位工資、交通和通信補(bǔ)貼、社?；?、考勤獎(jiǎng)、節(jié)日福利津貼、年終獎(jiǎng)和銷售提成（只有銷售部員工具有）七個(gè)部分。董事長(zhǎng)是公司的所有者，其薪酬即是公司的利潤(rùn)，每月純利潤(rùn)在20萬元人民幣左

5、右?？偨?jīng)理和副總經(jīng)理的月薪底薪分別是一萬元和八千元，其主要收入來源在于廣告銷售提成，由于他們都有長(zhǎng)年的銷售經(jīng)驗(yàn)和充足的客戶積累，每月所得的銷售提成大概都在5萬元人民幣左右。各部門主管的固定工資是五千元人民幣，其中銷售部門主管基本都有萬元左右的每月提成。各部門普通員工是固定工資3000元，銷售部門員工每月還有著幾千元的提成。公司的全勤獎(jiǎng)是200元，交通通信補(bǔ)貼是300元，社?；鹗敲吭?00到1000元左右，假日福利津貼在500元左右，年終獎(jiǎng)是一月工資。（三）京水方舟員工的薪酬滿意度 這項(xiàng)結(jié)果的獲得是通過問卷調(diào)查實(shí)現(xiàn)的，共發(fā)放問卷40份，收回35份，87.5%回收率，全都屬于有效問卷，100%有

6、效回收率。通過對(duì)有效回收問卷進(jìn)行整體、分類和分析，得到的結(jié)果是對(duì)薪酬滿意者的人數(shù)為5人，占比14.2%；比較滿意者人數(shù)為10人，占比28.6%；不滿意者人數(shù)為20人，占比57.1%。從問卷結(jié)果可以得出結(jié)論：京水方舟的薪酬制度不能贏得整體性滿意，水平在行業(yè)內(nèi)偏低，容易造成人才流失；除了銷售部門員工，公司未對(duì)其他員工進(jìn)行績(jī)效考核，使得薪酬未能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果；公司沒有明確的晉升機(jī)制，薪酬調(diào)整體系缺位，員工普遍缺乏工作動(dòng)力。二、北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬體系不科學(xué) 首先是公司在薪酬的文件規(guī)定上，只有前面提到的幾個(gè)文件有涉及，卻沒有專門的文件對(duì)薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的劃分

7、和規(guī)定。這使得京水方舟的薪酬體系在員工心中是模糊而含混的，既不知道自己薪酬如何而來，也不知道該如何提升自己的收入。他們知道的只有自己進(jìn)行了工作，然后拿到了薪酬，再然后是薪酬的數(shù)量。對(duì)于自己的工作如何與薪酬掛鉤，又怎樣進(jìn)行工作才能獲得晉升提高薪酬，都一無所知。這樣的薪酬制度明顯的太過隨便，太過模糊，直接造成的結(jié)果是員工在工作上也有著與之相搭配的隨便和模糊，十分不利于調(diào)動(dòng)工作積極性，也無法對(duì)人才形成挽留。這些是在薪酬制度方面的不合理，在薪酬體系上，雖然還有著其它的薪酬構(gòu)成，卻比較分散，程式化，未能形成一個(gè)高效整合的薪酬體系。（二）薪酬制定不公平 這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在銷售部以外其它部門的員工薪酬上，這些

8、部門的薪酬制定，所依據(jù)的僅僅是員工的級(jí)別，市場(chǎng)部、客戶服務(wù)部和財(cái)務(wù)部主管級(jí)別拿的是同樣的固定工資標(biāo)準(zhǔn)，普通員工也是同樣的固定工資標(biāo)準(zhǔn)，很明顯這種薪酬設(shè)置是不公平的，因?yàn)槿齻€(gè)部門的工作內(nèi)容不同，工作強(qiáng)度也不同，最終對(duì)公司的貢獻(xiàn)也不同，因而工資設(shè)定不可一概而論。比如三個(gè)部門中工作強(qiáng)度最大的是客戶服務(wù)部，部門員工往往一個(gè)人負(fù)責(zé)與多個(gè)客戶的工作溝通和關(guān)系維護(hù)，這項(xiàng)工作的重要性也很大。而財(cái)務(wù)部和市場(chǎng)部的工作相對(duì)較為輕松，雖然其工作內(nèi)容也有著不可取代的重要性，但與客戶服務(wù)部頂多是平起平坐，因而從工作強(qiáng)度考量，客戶服務(wù)部員工也應(yīng)擁有更高的薪酬。（三）考評(píng)與薪酬脫節(jié) 這一點(diǎn)也同樣主要體現(xiàn)在銷售部以外其它部門的

9、員工薪酬上，這些部門的員工都是拿固定工資，工作積極主動(dòng)做得更好也是這些，隨便應(yīng)付差不多就行也是這些，這種消極被動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制必然會(huì)打消員工的工作積極性，鼓勵(lì)他們消極怠工。這種結(jié)果的產(chǎn)生也同樣是因?yàn)樾匠曛贫ㄅc級(jí)別掛鉤，而沒有與績(jī)效考核掛鉤。不予績(jī)效考核掛鉤，造成的必然結(jié)果就是績(jī)效的無法提升。三、解決北京京水方舟廣告有限公司薪酬管理問題的對(duì)策（一）加強(qiáng)薪酬管理戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)運(yùn)用能力 戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的是長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，對(duì)于員工來說則是為了吸引人才和留住人才，為公司提供更高的效率、提供源源不斷的人才資源和實(shí)現(xiàn)效益的最大化。這一步的工作需要在明確公司發(fā)展方向和內(nèi)部實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬制度的設(shè)置有所差異和側(cè)重，

10、力求公平合理，具體明確，使員工心悅誠(chéng)服的同時(shí)，也能對(duì)自己在公司的發(fā)展前途充滿信心。戰(zhàn)術(shù)運(yùn)用的目的則是對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行具體的落實(shí)，并根據(jù)不同的具體情況進(jìn)行不同的針對(duì)性應(yīng)對(duì)。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就要從文件上對(duì)薪酬管理的各個(gè)方面進(jìn)行明確的劃分和具體的規(guī)定，以提供相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和參照。在公司薪酬管理戰(zhàn)略的具體落實(shí)上，既要有著標(biāo)準(zhǔn)性的強(qiáng)硬規(guī)定，也要對(duì)不同的情況有所考慮，而同時(shí)具備靈活性。（二）薪酬體系的明確建立和激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范化 薪酬體系的建立，要使各個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一為一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的整體，而發(fā)揮出一種整合化的最大化效果。比如在節(jié)日福利補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)上，就可以與崗位的差異性與績(jī)效的考核進(jìn)行掛鉤，而制定不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量，而

11、不要固定程式化處理。這樣就能進(jìn)一步使員工對(duì)公司的薪酬管理形成清晰的認(rèn)識(shí)，無論使他們對(duì)自己工作的認(rèn)知和認(rèn)真負(fù)責(zé)上，還是在工作積極性的調(diào)動(dòng)上，都能進(jìn)一步的發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)更佳的管理效果。在激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范化上，如前面所說，也要具體化、差異化和標(biāo)準(zhǔn)化，關(guān)鍵在于對(duì)有效地績(jī)效考核機(jī)制的建立，根據(jù)不同部門不同崗位的工作強(qiáng)度和貢獻(xiàn)，分別設(shè)置不同的合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如此員工才會(huì)對(duì)自己的工作具有更好的認(rèn)可，并更加安心踏實(shí)的投入自己的工作中。（三）對(duì)適應(yīng)自身狀況的薪酬調(diào)整體系的建立 這一步的工作是為了明確建立員工的職位晉升和薪酬提升通道，使員工獲得在職位晉升和薪酬提升上明確的努力方向，這是調(diào)動(dòng)員工工作積極性和留住人才的重

12、要舉措。至于具體的措施，需要京水方舟的薪酬調(diào)整體系上進(jìn)行量化的明確規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)制定，要設(shè)立各項(xiàng)指標(biāo)，并竭力使各項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化、量化和標(biāo)準(zhǔn)化。這些工作的基礎(chǔ)則是對(duì)不同部門和不同崗位的職責(zé)分工和工作內(nèi)容進(jìn)行層層的分解，由此建立各種具有針對(duì)性的具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際執(zhí)行的過程中，則不但需要對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督，還要進(jìn)行一定的指導(dǎo)，努力使公司整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)作更加合理有效。除此之外，京水方舟還要考慮到外在市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部公司環(huán)境是在不斷變化的，因而應(yīng)該對(duì)這些指標(biāo)和考核內(nèi)容，進(jìn)行階段性的優(yōu)化調(diào)整，不斷保持其合理有效。為了使薪酬調(diào)整體系更加客觀公正，京水方舟還應(yīng)不斷的接收員工反饋，了解員工的實(shí)際感受，并從中提取合理有效的成分，用于體系的完善。參考文獻(xiàn)1 王運(yùn)祥.淺析當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題及