企業(yè)人力資源管理概論

1、第一章人力資源經(jīng)管基本概念與原理第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第三章組織發(fā)展與職位設計第四章 員工選配與面試第五章職業(yè)生涯設計與經(jīng)管第六章員工培訓與發(fā)展第七章員工激勵類型與模式第八章績效考評與績效經(jīng)管第九章薪酬設計與薪酬經(jīng)管第十章勞動關系與雇員流出第十一章人力資源經(jīng)管效益與發(fā)展趨勢第一章 人力資源經(jīng)管基本概念與原理一、單項選擇題1人力資源經(jīng)管的核心概念是（）A 效率B 成本收益C 效果D 效能2人力資源經(jīng)管者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到 （ ）的最大化。A 人力資源效益B 整體效益C 個體效益D 經(jīng)管效益3在經(jīng)管活動中，如果勞動成果大于勞動耗費，則具有（）A

2、 正效益B 負效益C 零效益D 無效益4在經(jīng)管活動中，如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（）A 負效益B 正效益C 零效益 D 無效益 5在經(jīng)管活動中，如果勞動成果小于勞動耗費，則產(chǎn)出（）A 無效益B 零效益C 正效益D 負效益6一切企業(yè)經(jīng)濟和經(jīng)管活動的目標和出發(fā)點是提高（）A 收益型效益B 效益型效益C 效率型效益D 效果型效益7人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（）的總和。A 數(shù)量B 質(zhì)量C 數(shù)量和質(zhì)量D 人口8按照能位匹配原理，一個穩(wěn)定的組織結構應該是（）A 橢圓形B 正三角形C 倒三角形D 正方形9（ ）指對競爭者各方應從同樣的起點、用同樣的規(guī)則，公正地進行考核、錄用

3、和獎懲的 競爭方式。A 信息激勵原理B 激勵強化原理C 動態(tài)適應原理D 公平競爭原理10企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結合的技術方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源經(jīng)管原理稱為（ ）A 優(yōu)化原理 B 能位匹配原理C 互補原理 D 激勵強化原理 11若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視， 甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源經(jīng)管中（ ）效 應。A 首應效應 B 投射效應C 暈輪效應 D 偏見效應12若某人喜歡旅游， 就較易認為其他人同樣喜歡旅游， 自己喜歡運動便認為其他人也熱愛 這一活動，這種現(xiàn)象反映了（ ）效應。A 首應效應

4、 B 投射效應C 暈輪效應 D 偏見效應13（ ）是指對人的看法過多地依賴第一印象， 往往形成先入為主的思維定勢， 而且這一 印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。A 首應效應B 投射效應C 暈輪效應D 偏見效應14（ ）是指經(jīng)管者過多地依賴被經(jīng)管者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用， 而不考慮或 較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A 首應效應B 投射效應C 暈輪效應D 近因效應15（ ）是指領導者從某種不當?shù)挠^念和偏見出發(fā)， 純主觀地對人和事情做出判斷的一種 心理現(xiàn)象。A 首應效應B 投射效應C 偏見效應D 近因效應16（ ）是指對已經(jīng)有了相當資源或榮譽的人， 給予他的資源或榮譽越來越多，

5、 產(chǎn)生累積 效果， 而對于那些缺乏資源或沒有榮譽的人， 則不承認或貶低其價值， 忽視他們的成績和需 求。A 馬太效應 B 投射效應C 暈輪效應 D 偏見效應17“你敬我一尺，我敬你一丈” ，“受人滴水之恩，當涌泉相報” 。反映了人力資源經(jīng)管中的 （ ）心理。A 首應效應B 回報心理C 暈輪效應D 偏見效應二、多項選擇題1人力資源經(jīng)管是一個有機系統(tǒng)，由（BCE ）所構成。A 勞動力的配置者B 勞動力的使用者C 勞動力的調(diào)節(jié)者D 勞動力的擁有者E 勞動力的供給者2經(jīng)濟效益所體現(xiàn)出的比較關系，其表達式主要有（ABC ）A 效益型效益B 收益型效益C 效率型效益D 效果型效益E 提高型效益3人力資源的

6、內(nèi)涵包括了勞動者的（ ABCDE ）等方面的內(nèi)容。A 體質(zhì)B 智力C 知識D 經(jīng)驗E 技能4人力資源具有的特點有（ ABCDE ）A 自有性B 生物性C 時效性D 創(chuàng)造性E 能動性5人力資源經(jīng)管是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代經(jīng)管措施和手段，對人力資源的（ABCE ）等方面進行經(jīng)管的一系列活動的總和。A 取得B 開發(fā)C 保持D 評價E 運用6人力資本在其交易過程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權可能會分解為（AB ）A 所有者產(chǎn)權B 經(jīng)營產(chǎn)權C 收益產(chǎn)權D 勞動權E 剩余索取權7人力資本投資的范圍和途徑有（ABCDE ）A 學校正規(guī)教育B 職業(yè)培訓C 醫(yī)療保健D 企業(yè)外組織舉辦的學習E 遷移&am

7、p;互補優(yōu)化原理中的互補指的是（ ABCDE ）A 知識互補B 能力互補C 年齡互補D 性格互補E 學緣互補9要想使競爭機制產(chǎn)生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須（ABC ）A 公平B 適度C 以組織為目標D 激烈E 有序10人力資源經(jīng)管經(jīng)歷的主要階段有（ ACE ）A 人事經(jīng)管階段B 人事經(jīng)管與人力資源經(jīng)管混合階段C 人力資源經(jīng)管階段D 家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段E 戰(zhàn)略人力資源經(jīng)管階段三、判斷題1 經(jīng)管者所面臨的主要難題是，有限的資源與相互競爭的多種目標的矛盾。2.效率與效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。X3“反伯樂現(xiàn)象”是指由伯樂識別和培養(yǎng)的千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里

8、馬奔馳的一種現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被稱作嫉妒心理。X4 傳統(tǒng)人事經(jīng)管將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機器”；而人力資源經(jīng)管則將人作為重心，把人作為一種資源。X5傳統(tǒng)的人事經(jīng)管將人視為組織的財產(chǎn)，既重視擁有又重視開發(fā)使用。X6 現(xiàn)代人力資源經(jīng)管理論是以人力資源理論為根據(jù)，是人力資源經(jīng)管理論的基礎部分和重 要內(nèi)容。X7從人的才能形成的實質(zhì)上看，人的才能實際上就是指人力資本?！?amp;人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者擁有知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力數(shù)量的差別。X四、簡答題1 簡述人力資源所具有的基本特征。2人力資源經(jīng)管與人事經(jīng)管的區(qū)別有哪些？3人力資本的

9、特征有哪些？4人力資源經(jīng)管的基本內(nèi)涵。五、論述題1論述人力資源經(jīng)管經(jīng)歷的發(fā)展階段及各階段的基本特征。2結合實際，談談人力資源經(jīng)管中常見的誤區(qū)表現(xiàn)在哪里？一、單項選擇題1B2B3A4C5D6A7C8B9D10.A 11.C13.A14.D15.C16.A17.B二、多項選擇題1BCE2.ABC 3 ABCDE 4ABCDE 5ABCE6 AB7 ABCDE 8 ABCDE 9.ABC 10.ACE三、判斷題1.V2.X不一樣的，效率高低與效益無關。3.X戴維心理4.X第一資源5.X只重視擁有不重開發(fā)使用。6.X人力資本理論7.V&X質(zhì)量12.B第二章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、單項選

10、擇題1（ ）是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主 要競爭對手的競爭戰(zhàn)略。A 低成本戰(zhàn)略 B 差異化戰(zhàn)略C 快速發(fā)展戰(zhàn)略D 專一化戰(zhàn)略2（ ）是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。A 低成本戰(zhàn)略B 差異化戰(zhàn)略C 快速發(fā)展戰(zhàn)略D 專一化戰(zhàn)略3（ ）是指企業(yè)在某個較狹窄的領域內(nèi)（如某特殊顧客群） ，或是實施低成本，或是實施 差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略。A 低成本戰(zhàn)略B 差異化戰(zhàn)略C 快速發(fā)展戰(zhàn)略D 專一化戰(zhàn)略4（ ）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預測技術， 然后對人員需求的 數(shù)量、質(zhì)量和結構進行預測。A 人力資源供給

11、預測B 人力資源數(shù)量預測C 人力資源預測D 人力資源需求預測5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（）A1 個月至 3 個月B3 個月至 6 個月C1 年至 3 年D1 年左右6人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（）A3 年至 5 年B6 個月至 1 年C3 個月至 6 個月 D 1 年至 3 年 7人力資源規(guī)劃之長期規(guī)劃一般指（）A 1 年至 3 年B 1 年至 5 年C 5 年以上 D 6 個月至 1 年 8運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家應采用（） 方式獨立自主作出自己的預測。A 匿名B 公開C 商討D 隱蔽9人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)（ ）各類人

12、力資源補充來源情況的預測。A 內(nèi)部 B 外部C 內(nèi)部和外部 D 其他地方 10人力資源規(guī)劃的目的是（）。A 人力資源需求預測B 人力資源供需平衡C 人力資源供給預測D 人力資源結構平衡 11人力資源經(jīng)管業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（ ）。A 最高的員工積極性 B 最高的生產(chǎn)效率C 最小的機會成本D 最小的組織混亂二、多項選擇題1人力資源經(jīng)管的招聘前經(jīng)管、招聘中經(jīng)管和招聘后經(jīng)管，是為了達到（AC ）目標。A 能力B 質(zhì)量C 行為D 結構E 學歷2根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為（ABCD ）等階段。A 初創(chuàng)期B 成長期C 成熟期D 衰退期E 穩(wěn)定期

13、3美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE ）大類。A 低成本戰(zhàn)略B 快速發(fā)展戰(zhàn)略C 差異化戰(zhàn)略D 收縮戰(zhàn)略E 專一化戰(zhàn)略4人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，這種需求包括（ABD ）A 數(shù)量B 質(zhì)量C 層次D 結構E 學歷5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時間劃分可分為（ABC ）A 長期規(guī)劃B 中期規(guī)劃C 短期規(guī)劃D 臨時規(guī)劃E 定期規(guī)劃6影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（ADE ）A 勞動力市場環(huán)境 B 人口環(huán)境C 科技環(huán)境 D 政策環(huán)境E 地域環(huán)境7 影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有（ABCDE ）。A 企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B 企業(yè)所在地對人才的吸引程度C 企

14、業(yè)自身對人才的吸引程度D 預期經(jīng)濟增長E 全國范圍的職業(yè)市場狀況8人力資源需求與人力資源供給的關系有（ABDE ）A 供求平衡B 供不應求C 供求一致D 結構性失衡E 供過于求9當預測企業(yè)人力資源供給大于需求時，通常采用下列措施保證人力資源供求平衡：（ABCDE ）A 提前退休B 減少工作時間C 關閉不盈利分廠D 裁員E 由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位10.分析員工流失的主要方法有（ACD ）.A 員工流失率分析B 員工錄用率分析C 員工服務年限分析D 員工留存率分析E 員工辭職率分析11.當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時， 為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）.A

15、 提高員工工作效率B 外部招聘C 延長工作時間D 崗位培訓E 聘用臨時工12.企業(yè)比較感興趣的人力資源經(jīng)管業(yè)務外包內(nèi)容主要有（ACDE ）。A 員工招聘B 企業(yè)架構C 員工培訓D 福利和津貼E 薪酬經(jīng)管三、判斷題1人力資源經(jīng)管戰(zhàn)略本身以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，不影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。X2.人力資源戰(zhàn)略經(jīng)管的實質(zhì)，就是要在人力資源經(jīng)管與組織戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源經(jīng)管在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實施的不同階段上所扮演的角色、所承擔的職責及所發(fā)揮的作用。3戰(zhàn)略人力資源經(jīng)管強調(diào)人力資源經(jīng)管與經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存關系，承認組織的經(jīng)營 戰(zhàn)略可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。X4經(jīng)管層要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的

16、制定和實施負責，并支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人 力資源工作。X5.一線經(jīng)理負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務，并協(xié)助人力資源經(jīng)管部門做好核心業(yè)務（如大量的人力資源經(jīng)管規(guī)范建設和事務性服務）和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。X6人力資源部門負責在人力資源經(jīng)管的核心業(yè)務中處于關鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好崗 位分析和崗位評價等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。X7任何先進技術和方法都有一定的環(huán)境限制，如果離開了這些環(huán)境，說不定先進將變成后 進。&好的人力資源隊伍是與高的人才流動聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動率過低，將對企業(yè) 發(fā)展不利。X9 人力資源業(yè)務外包的核心思想是： 企業(yè)根據(jù)需

17、要將某一項或幾項人力資源經(jīng)管工作或職 能外包出去，交由其他專業(yè)企業(yè)或組織進行經(jīng)管，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。V10. 人力資源業(yè)務外包的內(nèi)容包括人力資源經(jīng)管的所有內(nèi)容。x11. 企業(yè)的人力資源經(jīng)管系統(tǒng)越獨特，人力資源經(jīng)管外包的交易成本就越小。x四、簡答題1.企業(yè)處于初創(chuàng)階段時，其人力資源經(jīng)管的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？2.企業(yè)處于成長階段時，其人力資源經(jīng)管的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？3.企業(yè)處于成熟階段時，其人力資源經(jīng)管的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？4.企業(yè)處于衰退階段時，其人力資源經(jīng)管的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？5.簡述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源經(jīng)管戰(zhàn)略之間的關系。6.企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資

18、源規(guī)劃時，應注意的事項是什么？7.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？8.當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，企業(yè)一般采用哪些措施以保證人力資源的供需 平衡？9.企業(yè)選擇人力資源經(jīng)管業(yè)務外包的優(yōu)勢是什么？10. 企業(yè)選擇人力資源經(jīng)管業(yè)務外包存在著哪些風險？11 .企業(yè)進行人力資源經(jīng)管業(yè)務外包決策是應考慮哪些因素？五、論述題1.試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。2.試述基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容。3.企業(yè)該如何實施人力資源業(yè)務外包策略？六、案例分析人力資源經(jīng)管外包作為新生事物正逐步被人們所認知， 大多數(shù)企業(yè)對人力資源外包是持 肯定態(tài)度的。一些人認為人力資源外包會降低成本、提高服務質(zhì)量。

19、華潤物流的胡經(jīng)理說， 他們?nèi)耸虏块T本來只有一個人負責，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服 務中心交費， 這個費用要比給員工付工資低幾倍， 而且可以減少人事上的糾紛。 金鷹軟件的 宋經(jīng)理也認為 “人力資源外包”的推出給企業(yè)帶來了方便降低了企業(yè)的人力成本，提高了企業(yè)的工作效率。但是另一方面， 也有一些企業(yè)對 “人力資源外包” 的某些優(yōu)點提出了質(zhì)疑， 認為外包會 置企業(yè)于代理方的一些機會主義行為中， 以至于限制企業(yè)發(fā)展其獨特的核心競爭力； 而且由 于代理方不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略和文化， 會產(chǎn)生低效。 如廣東星寶集團的人力總監(jiān)趙珂女士指出： “企業(yè)架構、 高層培訓等若外包出去， 勢必要讓外包機

20、構的顧問對公司的每個崗位設置、 崗 位描述， 對每個人員的評估、 及對職員的核心技能、 相關技能是否達到需求進行全方位的了 解，才可以設置相關的培訓課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目 標與政策，是不可能設置到位的培訓課程的。 ”如果真能做到對公司以上情況了若指掌，此 顧問就必須常駐企業(yè)， 而且這個顧問也不能是想換就換， 那么， 這樣的費用會比公司內(nèi)部的 HR 工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR 經(jīng)管外包出去呢？完全是為了減輕 HR 工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現(xiàn) HR 業(yè)務外包的時候，也是 HR 工作者失業(yè)的時候了。請問：人力資源經(jīng)管

21、業(yè)務外包具有的優(yōu)勢和存在的風險？、單項選擇題1.A 2.B 3.D 4.D 5.D 6.A 7.C 二、多項選擇題12.ACDE三、判斷題1.X影響著2.V3.x競爭優(yōu)勢4.X決策層5.x人力資源經(jīng)管部門與一線經(jīng)理互換6.x人力資源經(jīng)管部門與一線經(jīng)理互換7.V8.x適度的 流動率過低或者過高9.V10.x公司的核心業(yè)務，有關公司文化建設、機構建設、核心決策等事項不能外包11.x越大六、案例分析題優(yōu)勢：1 、能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關的活動上；2、可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作；3、 降低企業(yè)的風險；4、 適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)；5、 能

22、夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源經(jīng)管制度；6、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。風險：1 、收費規(guī)范問題；2、專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題；3、 安全問題；4、 員工的利益如何保障問題；5、 可控性問題。第三章 組織發(fā)展與職位設計一、單項選擇題1（ ）是指由信息網(wǎng)絡聯(lián)系起來， 在其內(nèi)部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作， 并為 實現(xiàn)某8.A 9.C 10.B 11.D1.AC 2.ABCD 3.ACE7.ABCDE 8.ABDE4.ABD 5.ABC 6.ADE9.ABCDE 10.ACD11.ABCDE種特定目標而建立起來的實體。A 組織B 崗位C 職位分析D 組織框架2（ ）是根據(jù)實際工作需要，并

23、兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置， 以滿足企業(yè)正常運營的需要。A 組織設計 B 職位設計C 職位分析D 組織結構設計3在組織發(fā)展中，組織方面的研究主要集中在（）的探討。A 職位分析B 工作說明書C 組織結構D 組織環(huán)境4（ ）是員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機網(wǎng)絡一起工作，迅速便利的 共享知識。A 無邊界組織 B 虛擬組織C 網(wǎng)絡組織D 機械組織5（ ）是減少命令鏈， 對控制的跨度不加限制， 取消了各種職能部門， 代之以授權的團隊。 A 機械組織 B 虛擬組織C 網(wǎng)絡組織D 無邊界組織6組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（）。A 個人 B 組織C 個人和組織D 環(huán)境7組

24、織發(fā)展的（ ）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大經(jīng)管幅度，促進 信息的傳遞與溝通。A 小型化 B 彈性化C 虛擬化 D 扁平化8組織發(fā)展的（ ）是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領域工作的具有不同知識和技 能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個工程。A 小型化B 彈性化C 虛擬化D 扁平化二、多項選擇題1理解組織的內(nèi)涵，主要有（ ABCDE ）。A 組織是一個社會實體B 組織具有確定的目標C 組織具有精心設計的結構D 組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系E 組織具有一定的協(xié)調(diào)作用2職位設計的基本原則有（ BCDE ）。A 工作擴大化原則B 因事設崗原則C 規(guī)范化原則D 系統(tǒng)化原則E 最

25、少職位數(shù)原則3職位設計的主要內(nèi)容有（ BDE ）。A 工作豐富化B 工作內(nèi)容C 崗位輪換D 工作職責E 工作關系4工作內(nèi)容的設計是工作設計的重點，一般包括（A 工作的廣度B 工作的深度C 工作的完整性D 工作的自主性E 工作的反饋性5工作職責設計主要包括（ ABCDE ）。A 工作責任B 工作權力C 工作方法D 相互溝通E 協(xié)作6工作關系的設計，主要表現(xiàn)為（ CE）。A 協(xié)調(diào)關系B 控制關系C 協(xié)作關系D 組織關系E 監(jiān)督關系7常見的職位設計形式有（ ACDE ）。A 職位輪換B 工作反饋C 工作擴大化D 工作豐富化E 工作再設計8職位設計的權變因素主要有（ ABCE ）A 組織因素B 環(huán)境因

26、素C 人員因素D 社會期望E 技術因素9工作特征模型的核心內(nèi)容是（ ABCDE ）。A 自主權B 技能的多樣性C 工作的完整性ABCDE ）。D 反饋性E 任務的重要性 10輔助性的工作職位設計方法有（ AE ）。A 縮短工作周B 工作特征模型法C 人際關系法D 科學經(jīng)管法E 彈性工作制 11組織結構設計的原則主要有（ ABCDE ）。A 目標一致原則B 精干高效原則C 分工與協(xié)作原則D 集權與分權結合原則E 穩(wěn)定性與適應性結合原則 12組織發(fā)展包括的具體內(nèi)容有（ ACDE ）。A 組織方面B 環(huán)境方面C 技術方面D 個人方面E 群體方面 13實施有效的組織發(fā)展計劃的基本內(nèi)容是（ABCDE ）

27、。A 有計劃的介入B 收集資料C 組織診斷D 資料反饋與討論E 行動介入 14當代組織發(fā)展的新趨勢是（ BCDE ）。A 結構化B 扁平化C 小型化D 彈性化E 虛擬化 15到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ ABC ）階段。A 傳統(tǒng)官僚機構階段B 復雜性組織階段C 適應性組織階段D 事業(yè)部組織階段E 虛擬組織階段三、判斷題1職位設計應遵循最少職位數(shù)量原則，可以節(jié)約人力成本，減少信息傳遞層次和時間，但降低了組織的凝聚力。X2通常把游離于企業(yè)價值鏈和主導業(yè)務流程之外的業(yè)務工作部門，如財務經(jīng)管、人力資源經(jīng)管、后勤保障經(jīng)管、安全經(jīng)管、辦公實物經(jīng)管等部門稱為“輔助職能部門”?！?企業(yè)的組織結構不是一成不變的

28、，但不應該隨時根據(jù)市場和客戶的需要實施動態(tài)的組織變革。X4 企業(yè)在進行組織結構設計時，一定要追求最佳的設計模式。X四、簡答題1 簡述組織的內(nèi)涵。2.簡述縮短工作周和彈性工作制的優(yōu)缺點。3職位設計應注意哪些問題？4 組織發(fā)展具有哪些特征？5 簡述組織發(fā)展計劃的有效步驟。6 組織發(fā)展變革的壓力有哪些？五、論述題1 試述組織結構設計的一般程序。2 試述組織發(fā)展處于不同階段的基本特點。一、 單項選擇題1.A2.B3.C4.B5.D6.C7.D8.B二、 多項選擇題1. ABCDE2.BCDE3.BDE 4.ABCDE 5.ABCDE 6.CE7.ACDE 8.ABCE 9.ABCDE 10.AE 11

29、.ABCDE 12.ACDE13.ABCDE 14.BCDE15.ABC三、 判斷題1X可以提升2.3.X應該4 X組織結構設計沒有最好的，只有最合適的。第四章 員工選聘與面試一、單項選擇題6（ ）在招聘規(guī)劃中是當然的核心單位，并且由最高經(jīng)管層決定的招聘總政策需要由此 部門來具體實行。A 生產(chǎn)部門B 人力資源部門C 財務部門D 銷售部門7（）是公司向員工通報組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一種方式。A 經(jīng)管檔案B 員工推薦C 職位競標D 職位公告8（）是一種允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術。A 經(jīng)管檔案B 員工推薦C 職位競標D 職位公告9（）對于組織的經(jīng)管職位來說是非常重

30、要的來源A 內(nèi)部選拔B 校園招聘C 就業(yè)服務機構D 海外招聘10專業(yè)人員和技術人員的重要來源是（）。A 外部招聘B 內(nèi)部招聘C 員工推薦D 校園招聘11近幾年在我國興起的（），作為主要為企業(yè)搜尋高中級人才的就業(yè)服務機構，在搜尋高級經(jīng)管人才和專門技術人才方面具有很大的利用價值。A 獵頭公司B 校園招聘C 海外招聘D 網(wǎng)絡招聘12（）分析是決定招聘工作何時何地以及如何開始的重要因素。A 機會成本B 招聘成本C 時間投入D 招聘效果1員工招聘的途徑主要有（）A 企業(yè)內(nèi)部B 企業(yè)外部C 內(nèi)部與外部D 兩者都不是2招聘企業(yè)的高級經(jīng)管人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點選擇為（ A全國或世界范圍B 跨地

31、區(qū)C 招聘單位所在地D 高校3在招聘地點的選擇上，中級經(jīng)管人員和專業(yè)技術人員的招聘范圍一般是（A 全國B 校園招聘C 招聘單位所在地D 跨地區(qū)4企業(yè)獲得潛在經(jīng)管人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是（A 廣告 C 就業(yè)服務機構5在招聘地點的選擇上，A 招聘單位所在地 C 高校B 校園招聘D 海外招聘 般工作人員和技術工人的招聘范圍是（B 全國D 跨地區(qū)）。）。）。）。13對于行政辦公人員，被認為最有效的招聘渠道依次是（）。A 報紙招聘、內(nèi)部晉升、申請人自薦、員工推薦、就業(yè)機構B 內(nèi)部晉升、報紙招聘、申請人自薦、員工推薦、就業(yè)機構C 申請人自薦、報紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機構D 就業(yè)機構、報

32、紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、申請人自薦14對于生產(chǎn)作業(yè)人員，被認為最有效的招聘渠道依次是（）。A 員工推薦、報紙招聘、申請人自薦、內(nèi)部晉升、就業(yè)機構B 就業(yè)機構、報紙招聘、申請人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦C 報紙招聘、申請人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機構D 申請人自薦、報紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機構 15對于專業(yè)技術人員，被認為最有效的招聘渠道依次是（）。A 申請人自薦、員工推薦、報紙招聘、內(nèi)部晉升、校園招聘B 員工推薦、內(nèi)部晉升、報紙招聘、校園招聘、申請人自薦C 校園招聘、內(nèi)部晉升、報紙招聘、員工推薦、申請人自薦D 報紙招聘、內(nèi)部晉升、校園招聘、員工推薦、申請人自薦16對于獲取傭金

33、的銷售人員，被認為最有效的招聘渠道依次是（）。A 內(nèi)部晉升、報紙招聘、員工推薦、就業(yè)機構、申請人自薦B 報紙招聘、員工推薦、內(nèi)部晉升、就業(yè)機構、申請人自薦C 就業(yè)機構、員工推薦、報紙招聘、內(nèi)部晉升、申請人自薦D 申請人自薦、內(nèi)部晉升、報紙招聘、員工推薦、就業(yè)機構17對于經(jīng)理人員，被認為最有效的招聘渠道依次是（）。A 獵頭公司、報紙招聘、內(nèi)部晉升、就業(yè)機構、員工推薦B 報紙招聘、就業(yè)機構、內(nèi)部晉升、獵頭公司、員工推薦C 內(nèi)部晉升、報紙招聘、就業(yè)機構、獵頭公司、員工推薦D 就業(yè)機構、員工推薦、內(nèi)部晉升、報紙招聘、獵頭公司18衡量測試的穩(wěn)定性和客觀程度，即測驗一致性的指標是（）A 信度 B 效度C

34、置信區(qū)間 D 概率19根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程叫做（）。A 錄用人員評估 B 招聘評估C 招聘質(zhì)量評估 D 招聘成本評估20因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（）。A 安置成本B 重置成本C 機會成本D 離職成本二、多項選擇題1有效的招聘包括（ ABCDE ）。A 申請者和組織的匹配B 職位和組織的匹配C 時間和結果的匹配D 方式和結果的匹配E 申請者和職位的匹配2在招聘中應堅持的原則有（ BCDE ）。A 效率優(yōu)先B 競爭、全面C 公平、公開D 能級、擇優(yōu)E 低成本、高效率 3招聘工作的主要內(nèi)容一般包括（ ABCDE ）。A 招聘決策B 人員

35、招募C 人員甄選D 人員錄用E 招聘評估 4招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容有（ ABC ）。A 招聘人數(shù)的確定B 招聘規(guī)范的確定C 招聘經(jīng)費預算D 招聘地點的確定E 招聘時間的確定 5設置招聘規(guī)范時，最合理的辦法是將資格要求分為如下幾類（AB ）。A 必備條件B 擇優(yōu)條件C 任選條件D 限制條件E 參加條件 6在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質(zhì)要求有（ABCD ）。A 良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)B 具備多方面的能力C 廣闊的知識面D 掌握一定的技術E 具備較高的學歷 7在企業(yè)招聘過程中，組建招聘團隊應遵循的原則有（ ABCDE ）。A 知識互補B 能力互補C 氣質(zhì)互補D 性別互補

36、E 年齡互補 8企業(yè)內(nèi)部招聘員工的主要途徑有（ABCE ）。A 內(nèi)部提升B 內(nèi)部調(diào)動C 工作輪換D 員工推薦E 返聘 9企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE ）A 職位公告B 隨機求職者C 經(jīng)管與技能檔案D 員工推薦E 職位竟標10企業(yè)進行內(nèi)部選拔時，其主要的優(yōu)點有（ABCDE ）。A 保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性B 降低員工的流失可能性C 提高員工的忠誠度D 減少識人用人的失誤E 節(jié)約招聘費用11企業(yè)進行內(nèi)部選拔的主要缺點有（ ABCDE ）。A 引起未提拔者的不滿B 引發(fā)員工之間的沖突C 造成高層領導的不團結D 損害員工的積極性E 造成近親繁殖12企業(yè)外部招聘的主要渠道有（ ABCDE ）。A 員

37、工推薦B 招聘廣告C 人才中介機構D 校園招聘E 網(wǎng)絡招聘13校園招聘的主要特點是（ ABCDE ）。A 高素質(zhì)人才較集中，手續(xù)簡便B 畢業(yè)生的可塑性強C 畢業(yè)生常常有多手準備D 缺乏實際的工作經(jīng)歷E 需要大量的培訓和較長的適應期14網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點有（ ABDE ）。A 擴大了招聘選擇的范圍B 可以獲得較高素質(zhì)的求職者C 縮短企業(yè)招聘的時間D 降低招聘成本E 提高招聘信息的傳遞速度15招聘經(jīng)濟成本中的歷史成本包括（ ABCDE ）。A 招募成本B 選拔成本C 錄用成本D 安置成本E 適應性培訓成本16招聘時間成本的核算與評估主要是對（ACD ）的評估。A 反應時間B 選拔時間C 定崗時間D 到

38、崗時間E 培訓時間三、判斷題1在整個招聘工作中，就招聘者而言，最大的任務就是讓最適合的人在最恰當?shù)臅r間進入最合適的崗位，為組織做出最大的貢獻。V2在職位競標中，企業(yè)一般都會鼓勵所有合格的員工都去競標同一職位。X3在招聘規(guī)劃過程中進行招聘人數(shù)的確定時， 一般需要招聘的數(shù)量要多于實際錄用的人數(shù)。X4.如果一個企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速，它就應以外部招聘為主。V5 在招聘普通員工時利用公共就業(yè)服務機構效果會比較好，且在招聘高級或?qū)ｉT技術人員 時效果更佳。X6進行效度測試的方法首先必須有效，缺乏效度證據(jù)的情況下使用測試是不合邏輯的。V四、簡答題1. 對招聘者素質(zhì)應有哪些基本要求？2 簡述外部

39、招聘的優(yōu)缺點。3.簡述報紙、雜志和廣播電視發(fā)布招聘廣告的優(yōu)缺點。4 網(wǎng)絡招聘具有哪些優(yōu)點？5 簡述錄用人員評估指標有哪些？五、 論述題1 試述內(nèi)部招聘的渠道及其優(yōu)缺點。2. 試述員工推薦與校園招聘的優(yōu)缺點。六、 案例分析題東大阿派公司的招聘途徑非常多， 包括打媒體廣告、 參加人才交流會、 和人才網(wǎng)站合作 進行網(wǎng)上招聘、 還有跟院校建立合作關系， 在學校里重點培養(yǎng)學生、 在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工推 薦人才、用獵頭公司招聘中高級人才等。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大， 由于軟件開發(fā)的人才需求特征， 東大阿派側(cè) 重在學校選拔人才。 公司一般對進人都進行筆試和面試， 而且非常嚴格。 東大阿派認為將

40、基 礎素質(zhì)好的員工招進來， 通過對他們進行企業(yè)化的培養(yǎng)， 幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃， 他們 對企業(yè)文化有很好的認同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大， 跟崗位關系很大， 在評價一個人進入一個經(jīng)管崗位， 就已經(jīng)考慮了學位、 能力、 經(jīng)驗。1996 年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不 是個別，而是一批， 這也真正實現(xiàn)了當初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我 們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分， 變過去員工與企

41、業(yè)簡單的勞動契約 聯(lián)結為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結， 知識與智力勞動參與分配， 企業(yè)與員工結成命運共同 體，員工與企業(yè)形成互利共生的關系。1對員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優(yōu)缺點進行比較；2請對東大阿派的報酬體系作出自己的評價。、單項選擇題1.C2.A3.D4.B5.A6.B7.D8.C9.A10.D11.A12.B13.A14.C15.D16.B17.C18.A19.A20.B二、多項選擇題1.ABCDE 2.BCDE 3.ABCDE4.ABC5.AB6.ABCD7.ABCDE8.ABCE9.ACE10.ABCDE11.ABCDE12.ABCDE13.ABCDE 14.ABDE 15.ABC

42、DE16.ACD三、判斷題1.V2.X不鼓勵3.V4.X既要開發(fā)利用內(nèi)部資源，又要側(cè)重利用外部人力資源5.X在招聘高級或?qū)ｉT技術人員時效果則不佳6.V六、案例分析題 回答要點：1 .員工推薦 優(yōu)點：對候選人了解，會在心目中作一次篩選；被推薦者可以通過推薦 者對企業(yè)有一比較現(xiàn)實了解；成本較低。 缺點： 容易形成小團體和非正式組織；若被推薦者 未被錄用，推薦人可能會對企業(yè)產(chǎn)生不滿。校園招聘 優(yōu)點：高素質(zhì)人員較多；錄用手續(xù)相對簡便；可塑性強。缺點：缺乏工作 經(jīng)驗；需要培訓；成本較高、招聘時間較長。2.評價：員工報酬的多元化 （包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會 ）；報酬做到了 物質(zhì)和精神激勵的結合

43、、 短期和長期激勵的結合； 報酬與崗位密切相關， 但崗位的競爭則綜 合考慮了學位、能力和經(jīng)驗。第五章 職業(yè)生涯設計與經(jīng)管一、單項選擇題1職業(yè)生涯，是指一個人（）職業(yè)經(jīng)歷的模式。A 終生B 中年期C 退休期前D 第一份工作期2職業(yè)生涯設計可以從（）方面來理解。A 個人B 企業(yè)C 個人和企業(yè)D 兩者都不是3對員工職業(yè)生涯設計負主要責任的是（）。A 主管人員B 同事C 企業(yè)D 員工本身4（）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。A 職業(yè)B 職業(yè)生涯C 職業(yè)錨D 職業(yè)設計5職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）。A 職業(yè)生涯路線的選擇 B 職業(yè)生涯目標的設定C 職業(yè)生涯機會的評估 D 職業(yè)生涯評估與回饋 6沙因

44、的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指得是（）。A 向核心集團靠攏B 提升C 部門轉(zhuǎn)換D 降職7沙因的職業(yè)錐體模型中的水平發(fā)展途徑是指（）。A 向核心集團靠攏B 提升C 部門轉(zhuǎn)換D 降職8（）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A 經(jīng)管梯隊B 經(jīng)管繼承人計劃C 員工接替模型D 雙重職業(yè)發(fā)展通道9（）是指員工已不大可能再得到職務晉升或承擔更多的責任， 盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。A 技能老化B 經(jīng)管繼承人計劃C 結構型停滯D 職業(yè)生涯高原10造成（）的原因是由組織的階層或結構所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。A 滿足型停滯

45、B 生活型停滯C 結構型停滯D 技能型停滯11（）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A 工作輪換B 工作豐富化C 工作多樣化D 工作擴大化12（）能提高員工的工作熱情和興趣。A 工作輪換B 工作豐富化C 工作多樣化 D 工作擴大化13一個人在試探性地選擇自己的職業(yè)， 試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一 生將從事的職業(yè)。這種特點屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（ ）階段。A 職業(yè)維持B 立業(yè)與發(fā)展C 職業(yè)探索D 職業(yè)衰退14一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段， 這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（ ）階段。A 立業(yè)與發(fā)展B 職業(yè)探索C 職業(yè)維持D 職業(yè)衰退15（

46、）是給予員工繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入經(jīng)管層的機會。A 工作擴展和工作輪換 B 經(jīng)管繼承人計劃C 雙重職業(yè)發(fā)展道路 D 員工培訓二、多項選擇題1現(xiàn)代意義上的職業(yè)，應具有的特性（ ABC ）。A 社會性B 連續(xù)性C 經(jīng)濟性D 適用性E 效率性 2職業(yè)生涯設計應由（ ACD ）共同努力來完成。A 員工B 客戶C 組織D 上級主管E 供應商 3從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE ）階段。A 成長階段B 立業(yè)與發(fā)展階段C 維持階段D 衰退階段E 探索階段4施恩根據(jù)員工在不同職業(yè)領域的傾向性和自我觀歸納總結出職業(yè)錨類型是（ABCDE ）。A 技術智能型職業(yè)錨B 經(jīng)管型職業(yè)錨C 創(chuàng)造型職

47、業(yè)錨D 自主獨立型職業(yè)錨E 安全穩(wěn)定型職業(yè)錨 5一個人的（ ABCDE ）將影響他所從事的職業(yè)。A 興趣B 氣質(zhì)C 性格D 能力E 需求 6能力的強弱直接影響到人們的工作效率，而能力一般可分為（A 一般能力B 特殊能力C 專業(yè)能力D 興趣E 潛在能力 7從氣質(zhì)的類型上看，人們一般將氣質(zhì)分為（ ABCD ）。A 多血質(zhì)B 粘液質(zhì)C 膽汁質(zhì)D 抑郁質(zhì)E 多動質(zhì)8職業(yè)生涯機會中的環(huán)境因素評估，主要是評估（BCDE ）。A 人口環(huán)境B 組織環(huán)境C 政治環(huán)境D 社會環(huán)境E 經(jīng)濟環(huán)境9在選擇正確的職業(yè)路徑時，至少應考慮（ACDE ）等因素。A 性格與職業(yè)的匹配B 經(jīng)濟與職業(yè)的匹配C 興趣與職業(yè)的匹配D 特

48、長與職業(yè)的匹配E 內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配 10員工自我的職業(yè)生涯經(jīng)管包括（ ACE ）。A 增強職業(yè)敏感性B 保持職業(yè)熱情C 防止技能老化D 處理好人際關系E 維持個人與家庭的平衡 11職業(yè)生涯設計對個人而言的作用具有（ ABDE ）。A 幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標B 鞭策個人努力工作員工C 有助于個人抓住重點D 引導員工發(fā)揮潛能E 評估工作成績 12職業(yè)生涯設計對企業(yè)而言具有（ ABC ）的作用。A 保證企業(yè)未來人才的需要B 留住優(yōu)秀人才C 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)D 完善企業(yè)人力資源經(jīng)管系統(tǒng)E 保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 13職業(yè)生涯經(jīng)管的基本流程有（ ACD ）。A 員工自我評估B 組織對員工的評

49、估C 職業(yè)信息的傳遞D 職業(yè)咨詢與指導AB ）。E 員工職業(yè)發(fā)展設計14沙因的組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展途徑有（ ACE ）。A 垂直運動B 經(jīng)管人繼承C 部門輪換D 向核心層靠攏E 員工的培訓15“玻璃天花板” 效應常常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)， 按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分， 主要有（ ABCD ）。A 結構型停滯B 技能型停滯C 滿足型停滯D 家庭型停滯E 生活型停滯16工作重新設計的具體做法有（ ABCD ）等方式。A 工作輪換B 工作內(nèi)容擴大化C 工作內(nèi)容多樣化D 工作內(nèi)容豐富化E 工作內(nèi)容簡單化三、判斷題1職業(yè)生涯經(jīng)管是指組織或個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個 人因素、

50、 組織因素和社會因素等進行分析， 制定有關對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想 與計劃安排。X2員工職業(yè)生涯規(guī)劃雖涉及到員工本身、上級主管和組織，但職業(yè)生涯規(guī)劃應由員工個體 來完成。X3成功的職業(yè)生涯設計是個人、上級經(jīng)管人員和組織協(xié)調(diào)努力的結果，其中人力資源經(jīng)管 部門是規(guī)劃制定中的主要角色，上級經(jīng)管者給予指導和鼓勵，而組織則要提供資源和渠道。X4一個完整的職業(yè)生涯經(jīng)管僅僅體現(xiàn)員工個人發(fā)展的要求。X5彈性工作時間計劃，是要在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工 可以自己先行選擇每天開始工作的時間以及結束工作的時間， 以代替統(tǒng)一固定的上下班時間 的制度。“四、簡答題1 職業(yè)生涯設計對

51、個人發(fā)展具有哪些作用?2 職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。3簡述個人職業(yè)生涯設計的基本步驟。 4簡述員工自我職業(yè)生涯經(jīng)管的基本內(nèi)容。 5簡述企業(yè)對員工職業(yè)生涯經(jīng)管的基本流程。 6簡述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。五、論述題1試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點。 2試述處于職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略。六、案例分析1某著名公司的董事長何江，在中學畢業(yè)時便立志要成為一名優(yōu)秀的企業(yè)家。抱著這 樣的夢想，何江開始設計自己的職業(yè)生涯， 他為自己描繪出了職業(yè)生涯的藍圖， 即大學畢業(yè) 去讀企業(yè)經(jīng)管專業(yè)，然后運用這些知識進入企業(yè)界。 藍圖是描繪好了， 但在父親和老師的分 析之后，認為要成為一位真正的企業(yè)家， 應進

52、入理科班學習， 因為在創(chuàng)業(yè)過程中， 更需要的 是技術基礎， 而且工科學習不僅是知識技能的培育， 還能幫助建立一套嚴謹求實的思維體系， 訓練邏輯推理能力， 養(yǎng)成一種嚴謹踏實的工作態(tài)度。 在學習工科的同時， 還可以選擇學習企 業(yè)經(jīng)管知識，這樣能使知識結構達到最優(yōu)化。在大學期間，何江在學習工科知識的同時，大量涉及了企業(yè)經(jīng)管、 經(jīng)濟方面的知識，并 參加了大量的實踐， 使自己各方面的素質(zhì)都得到培養(yǎng)。 在畢業(yè)之后， 他已經(jīng)具備了發(fā)展成為 企業(yè)家的知識和素質(zhì)。但何江畢業(yè)時， 并非立即進入企業(yè)工作， 而是進入一家研究院工作， 于是何江開始了科 學創(chuàng)造的追求。在這一時期，何江的努力有了成果，并申請了專利，但作為

53、職務發(fā)明，何江 使不能帶走該發(fā)明的。此時，何江提出了辭職，與另一合伙人創(chuàng)辦了一家公司，并將其發(fā)明 創(chuàng)造向應用性發(fā)展， 為自己公司的發(fā)展提供了拳頭產(chǎn)品。 這時， 何江又發(fā)現(xiàn)自己的經(jīng)管水平 和知識與現(xiàn)實已有點不大適合，于是，邊工作邊考取在職的 MBA 學位，為其職業(yè)生涯打下 堅實基礎。何江使自己的職業(yè)生涯與公司同步發(fā)展，成為以為出色的企業(yè)家。請問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？ 如何進行個人職業(yè)生涯設計？2吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門 人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45 歲還不能做到高層，就意味著你在

54、這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做 ?他不是沒有動心過，但是他的擔憂是 : 辦一個自己的公司，對外的身份變 了，游戲規(guī)則也變了。 現(xiàn)在他折騰得紅紅火火， 是因為背著企業(yè)的牌子， 一旦自己來開公司， 客戶能認可他的實力嗎 ?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣 告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的 經(jīng)驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板， 但他還不得不猶豫觀望一段時間。請問：什么是“天花板”效應？試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？、單項選擇題1.A2.C3.D4.C

55、5.B6.A7.C8.B9.D10.C11.A12.D13.C14.A15.C、多項選擇題三、判斷題1.X職業(yè)生涯設計2.X應由員工、上級主管和組織三者共同努力完成3.x員工4.X要體現(xiàn)兩方面的要求，一是員工個人職業(yè)發(fā)展的要求，二是組織發(fā)展的要求。5.V六、案例分析1.充分考慮了自己的興趣、素質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一決定。 個人職業(yè)生涯設計步驟： 確定人生目標； 自我評估； 職業(yè)生涯機會的評估； 職業(yè)的選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；設定職業(yè)生涯目標；制定行動計劃與措施；評估與回饋。2.“天花板” 效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務晉升或承擔 更多的責任，盡管發(fā)

56、展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻 璃擋著，可望而不可及。員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括： （1）缺少培訓；（2）低成就需求； （3）不 公平的工資制度或工資提升不滿意； （4）崗位職責不清；（5）由于缺少發(fā)展機會而造成的職 業(yè)成長過慢。1.ABC2.ACD3.BCDE4.ABCDE5.ABCDE6.AB7.ABCD8.BCDE9.ACDE10.ACE11.ABDE12.ABC13.ACD14.ACE 15.ABCD16.ABCDA 培訓方法分析B 培訓內(nèi)容分析第六章 員工培訓與發(fā)展一、單項選擇題1員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（）。A 經(jīng)管

57、行為 B 成本支出行為C 投資行為 D 開發(fā)行為 2俠義上的員工培訓是指員工的工作訓練，是使員工（ ）的過程。A 知其能 B 知其行C 知其會 D 知其創(chuàng) 3員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體（）。A 競爭戰(zhàn)略B 發(fā)展戰(zhàn)略C 低成本戰(zhàn)略D 產(chǎn)品差異戰(zhàn)略4外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所有進行員工培訓時要重視 （ ）的培訓。A 技能B 工作態(tài)度C 合作精神D 跨文化5由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對培訓工作的重要性認識不足，所以 國有企業(yè)和民營企業(yè)應注重培訓（ ）的建立和完善。A 激勵機制B 需求機制C 投資機制D 考核機制6中小企業(yè)應該在普遍

58、提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎上，重點做好經(jīng)管人員和（）培訓，以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。A 技術人員B 營銷人員C 業(yè)務骨干D 研發(fā)人員7當企業(yè)完成規(guī)模擴張， 成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設 （ ） 上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去。A 企業(yè)文化B 規(guī)章制度C 市場份額D 合作團隊8在員工職業(yè)生涯的成熟階段，企業(yè)應注重員工的（）培訓。A 健康知識B 充電式C 規(guī)章制度D 團隊合作9企業(yè)培訓最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的（）。A 生產(chǎn)效率B 競爭實力C 市場份額D 經(jīng)營目標10（）就是在企業(yè)培訓需求調(diào)查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術

59、對企業(yè)及其成員在知識、 技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析， 以確定是否需要培訓， 以及培訓的內(nèi)容。C 培訓需求分析 D 培訓結果分析11（）評估對企業(yè)的培訓工作至關重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件。A 培訓需求 B 培訓內(nèi)容C 培訓方法 D 培訓結果 12培訓需求的層次分析中， （ ）可以幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn) 略對組織效率和組織文化的要求。A 工作分析 B 人員分析C 組織分析 D 經(jīng)管分析 13培訓需求的層次分析中， （ ）是分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的 規(guī)范，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。A 工作分析B 人員分析C 組織分析D 經(jīng)管分

60、析14培訓需求的層次分析中， （ ）是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力 點”、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。A 工作分析B 人員分析C 組織分析D 經(jīng)管分析15（）的目的是保證培訓工作合理開展、規(guī)范培訓工作、提高培訓效率的有效手段，A 培訓需求B 培訓內(nèi)容C 培訓方法D 培訓計劃16一般來說，培訓師的來源渠道主要有（）。無非是兩種：一是；二是A 外部聘請B 內(nèi)部開發(fā)C 外部聘請和內(nèi)部開發(fā)D 兩者都不是17從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、 績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強（ ）。A 固定課程培訓B 動態(tài)課程培訓C 觀念課程培訓D 員工入職課程培訓18（）是根