移動辦公是提高工作效率的有效途徑(14頁)

1、個人收集整理，勿做商業(yè)用途工作效率手冊移動辦公是提高工作效率的有效途徑引言 在日益嚴峻的商業(yè)競爭和更加難以預測的市場面前，企業(yè)如何才能盡可能地 提高并保持其創(chuàng)造力和競爭力呢？這個問題一直困擾著許多的企 業(yè)地管理者。 過去幾年產(chǎn)業(yè)的沉浮興衰與風云變換使得情況變得越來越復雜。 這就使得產(chǎn)業(yè)的 經(jīng)營者們不得不在其計算機、應用程序甚至網(wǎng)絡構架中采取“額外” 的措施來最 大限度地提高其自身的工作效率，以期能取得較好的業(yè)績與效益。許多企業(yè)的管理者發(fā)現(xiàn)， 除了建立映射數(shù)據(jù)中心和網(wǎng)絡備份系統(tǒng)外， “移動辦 公”也已成為一條提高企業(yè)工作效率、促進業(yè)務反彈的有效途徑。目前，在商業(yè) 過程當中，花費在辦公室之外的時間

2、越來越多， 并且有的業(yè)務要分散執(zhí)行， 而公 司職員們也分散在總部、 分部和甚至是家庭之中。 所以要確保整個企業(yè)始終能保 持創(chuàng)旺盛的 生產(chǎn) 能力，就應該使企業(yè)的每個成員無論身處何處都能夠與企業(yè)保 持聯(lián)絡并能進行有效的工作。思科公司技術開發(fā)部的高級副主管 說：“當用戶離開辦公桌而處于 移動 過 程中的時候，如果他不能夠訪問其公司的網(wǎng)絡資源并能在移動 中繼續(xù)辦公的話，他就可能喪失某些商業(yè)機會。 ”為此，思科公司提出了“思科移動辦公室” 來應對這一挑戰(zhàn)，這是一系列技術解決方案， 能使公司為其職員提供安全、 高速 的移動連接。那么“移動辦公”的效益何在呢？讓我們舉一個例子來說明。航空工業(yè)部門 對公眾旅行

3、制定了越來越來嚴格的安全規(guī)范， 以至于許多商業(yè)旅行者發(fā)現(xiàn)他們在 機場的逗留時間越來越長。 如果機場部署了無線局域網(wǎng)， 他們就可以通過便攜式 電腦中的無線局域網(wǎng)適配器和有安全保證的虛擬個人網(wǎng)絡客戶機軟件， 安全有效 地接入機場的無線局域網(wǎng)， 并進而與其公司的網(wǎng)絡連接， 從而保持了持續(xù)辦公的 能力。此外，賓館、 會堂也應該為處在移動中的商業(yè)人士提供無線或有線以太網(wǎng) 連接服務，這樣就可保證他們通過因特網(wǎng)訪問其公司內部的信息資源。同樣的道理，如果因自然災害或天氣情況而導致職員無法到達其實際工作場 所時，他們就可在呆在家里與公司的網(wǎng)絡進行連接，將工作繼續(xù)進行下去。 這樣 就不至于使工作停滯不前。何謂“移

4、動辦公”當用戶離開其有線局域網(wǎng)， 使用便攜式電腦或手持數(shù)據(jù)設備四處漫游的時候， 他們就變成了移動用戶。 在這種情況下， 當他們在會堂參加會議或在機場逗留時 如要繼續(xù)與其公司的網(wǎng)絡保持連接時， 就必須借助無線網(wǎng)絡； 當他們在家里或賓 館中的時候， 可以利用有線以太網(wǎng)提供的服務以寬帶的方式接入因特網(wǎng)。 在上述 情況下， 用戶本身處于移動過程之中， 但他們可借助當?shù)氐臒o線局域網(wǎng)或有線以 太網(wǎng)接入因特網(wǎng)，從而與公司的網(wǎng)絡保持連接，處理公務，這就是所謂的“移動 辦公”。目前思科公司推出的移動辦公系統(tǒng)就能提供多種網(wǎng)絡工具，支持各種不 同類型的連接方式，來實現(xiàn)真正的移動辦公。 要實現(xiàn)移動辦公關鍵是安全性，

5、如 果不能保證移動辦公過程中所傳輸數(shù)據(jù)的安全， 那么移動辦公也就沒有任何意義 了。安全性是最大的挑戰(zhàn)，尤其是在無線領域。下面讓我們以思科移動辦公系統(tǒng)為例，看看它是如何在確保安全的前提下，使商業(yè)用戶在有線、無線環(huán)境中實現(xiàn)移動辦公的吧。正常工作環(huán)境中 在正常工作環(huán)境中，思科采用無線局域網(wǎng)來實現(xiàn)移動辦公。為此思科公司推 出了一系列相關產(chǎn)品，如雙模式訪問節(jié)點（既支持802.11b,又支持802.11a、客戶機適配卡和用于身份驗證的訪問控制服務器等。只要在有效范圍之內， 無線局域網(wǎng)就能保證用戶在任何地點實現(xiàn) “移動辦公”， 而免受線纜的束縛。例如， 當用戶在會議中心開會時， 可以對自己公司的相關信 息進

6、行訪問，這無疑有助于他權衡利弊， 最終做出正確抉擇。 這也將大大提高會 議的效率和建設性。不僅如此， 無線局域網(wǎng)還可以替代線纜， 從而克服舊式建筑 和臨時工作場所對工作所造成的種種不方便的限制。去年，一家叫做“ ”的研究公司對 300多家美國公司進行了調查，調查發(fā)現(xiàn) 至少有 1 00家以上的公司使用著無線局域網(wǎng)。 調查研究表明， 無線局域網(wǎng)技術使 每個職員每天額外增加了 1.75 小時的有效連接，這使公司的生產(chǎn)效率提高了約 22。從這個數(shù)字我們可以看出， 無線局域網(wǎng)對企業(yè)生產(chǎn)效率的潛在影響有多么 大。安全性保證。不管無線局域網(wǎng)對提高工作效率有多么大的潛在性影響，許多 企事業(yè)單位對無線局域網(wǎng)的使

7、用處于猶豫不決的兩難境地， 主要原因是他們對無 線局域網(wǎng)的安全性尚存疑慮。前一段時間曾有許多媒體對802.11b無線局域網(wǎng)標準所采用的基本安全加密算法被攻破進行了大量報道和大肆渲染， 這大大加重了 人們的疑慮。但思科公司已經(jīng)對無線局域網(wǎng)的安全性采取了加強措施，在其新產(chǎn)品中克服 了上述弱點。 整套的思科安全措施中包括加強的加密算法和身份認證機制， 這可 使管理者不必犧牲網(wǎng)絡的安全性就可使其屬下獲得移動自由。例如，在加利福尼亞州的 地區(qū)有一個叫做夏普的醫(yī)療保健公司， 它使用思科 公司的無線局域網(wǎng)系統(tǒng)， 通過對病人以前的病歷、 體檢記錄和藥物處方的訪問來 加強對病人病情的全面了解， 進而增加了診斷的

8、準確性。 而如果該無線局域網(wǎng)系 統(tǒng)沒有可靠的安全性保證，夏普公司將很難通過（一個醫(yī)療保健規(guī)范制定機構） 最近所制定的各種嚴格的醫(yī)療保健條款。夏普公司網(wǎng)絡服務部的主管 說，對該系統(tǒng)內的無線數(shù)據(jù)傳輸有著嚴格的要 求，必須絕對可靠可信， 否則我們無法確定該無線網(wǎng)絡系統(tǒng)讀取到的病人以往的 病歷信息是否可靠。這無異于謀殺。無線網(wǎng)絡的安全性風險有那些呢？一般來說，企事業(yè)單位必須對他們自身的 無線網(wǎng)絡進行保護， 防止非授權用戶對其服務器進行非法訪問或竊取正在傳輸中 的數(shù)據(jù)，并且要警惕黑客對其服務器進行拒絕服務攻擊。這些因特網(wǎng)上的網(wǎng)絡攻擊方式也存在于無線局域網(wǎng)中。由于無線信號能夠穿 透墻壁， 這使得無線局域網(wǎng)

9、更容易遭受攻擊。如果沒有切實有效的安全機制，在 建筑物之外而仍處在訪問節(jié)點有效范圍之內的攻擊者就能夠 繞過防火墻進入企 業(yè)的內部網(wǎng)絡中。當前，企事業(yè)單位所使用無線局域網(wǎng)的安全性可分為四個級別： 開放訪問（沒 有安全性而言）、基本安全保證、加強的安全保證和特殊的安全保證。有些企事 業(yè)單位的無線局域網(wǎng)沒有安全性可言的主要原因與802.11b的協(xié)議有關，協(xié)議中基本的加密機制默認為禁止狀態(tài)， 而使用者往往忽視了這一點而未將其置于有效 狀態(tài)。即便該加密機制（被稱作協(xié)議）處于運行狀態(tài)，其算法的脆弱性仍使公司 的網(wǎng)絡處于危險狀態(tài)。 這種安全機制的加密密鑰固定， 這就給黑客們留下了充裕 的時間去破解。 思科的

10、安全措施中既采用了加強的安全性措施， 又采用了特殊的 安全性措施， 這就克服了加密機制的易受攻擊性。 在企業(yè)園區(qū)內部建議使用加強 的安全性措施， 而特殊的安全性措施則以基于地址的安全性標準 （虛擬個人網(wǎng)絡） 形式來實現(xiàn)，適于用戶在旅途中使用。為加強企業(yè)園區(qū)內部的安全性，思科擴展了工業(yè)標準可擴展身份驗證協(xié)議， 將其移植入 802.1X 標準中的身份認證框架之中，從而開創(chuàng)出了一種新的身份驗 證算法叫做 ，它對每一個用戶和每一個任務組都有效。此外，思科產(chǎn)品還支持 動態(tài)加密密鑰安全性協(xié)議。所有這些使得思科無線網(wǎng)絡的抗攻擊性大大加強。為了防止拒絕服務攻擊， 還支持相互認證。思科市場部的工程師 說除了對

11、用戶需要進行身份認證之外， 還要對用戶所要連接的訪問節(jié)點進行認證， 這樣就 會防止非授權訪問的發(fā)生，從而防止了對公司服務器的拒絕服務攻擊。在旅途中 在旅途上花費大量時間的商業(yè)用戶已擁有越來越多的連接選擇。如前所述， 以高帶寬接入因特網(wǎng)的無線局域網(wǎng)目前在機場、會堂中心、大旅館、 飯店甚至咖 啡廳日漸普及；而在旅館房間則提供有線以太網(wǎng)連接服務。在旅途中的商業(yè)用戶只須在其便攜式電腦中安裝上適當?shù)倪m配卡即可接入當 地的有線或無線網(wǎng)絡， 并進而接入因特網(wǎng)。 為了安全起見建議用戶運行虛擬個人 網(wǎng)絡（）客戶機軟件。安全性保證。 當用戶在旅途中連接上他們公司的網(wǎng)絡時， 會防止黑客的遠程 攻擊。 由兩部分組成，

12、一是安裝在用戶便攜式電腦中的客戶機軟件，二是公司 網(wǎng)站的安全性網(wǎng)關。兩者之間有一條加密的通道，用以確保安全。對于公共的無線局域網(wǎng)系統(tǒng)，尤其需要啟用。這些區(qū)域的訪問節(jié)點，一般運 行其銷售商所提供的安全機制。 而無線信號在物理層上卻沒有任何安全措施， 通 過軟件對無線網(wǎng)絡信息的加密，就會阻止黑客從空中對數(shù)據(jù)進行竊取。在家里 公司的遠程工作計劃可以使其員工在家里就可以進行有效的工作。工作室對 大約 2000 家美國公司進行了調查，通過調查研究發(fā)現(xiàn)，啟用遠程工作計劃的公 司每個員工每年可節(jié)省大約 12000 美元。在家里工作時必須與公司的網(wǎng)絡進行高速連接。很多時候，雇員們所處的位 置往往很不相同，這就

13、需要該公司必須支持、 、 等多種寬帶接入方式。安全性保證。雇員在家里通過公共因特網(wǎng)與公司的網(wǎng)絡進行安全有效的連接 時，還是需要借助來實現(xiàn)。結束語 由于通過無線網(wǎng)絡和公共因特網(wǎng)進行安全連接的可靠性已大大增強，企事業(yè) 單位可以通過移動辦公來提高其工作效率。 這樣他們的員工就可不受傳統(tǒng)辦公的 固定模式限制，即使在辦公室外部、 路上甚至是家里持續(xù)工作， 從而在日益激烈 的商業(yè)大潮中保持強勁的競爭力。經(jīng)理人，如何使你的員工 “快樂工作 ”？胡慧平最佳的工作效率來自于高漲的工作熱情，我們很難想象，一個對工作興趣淡 薄的人會全心地投入工作， 得到很好的工作效果。 興致勃勃會讓人更好地發(fā)揮想 象力和創(chuàng)造力，在

14、短時間里取得驚人的成績。 但是，要使員工永葆工作的激情談 何容易？工作就像一場“馬拉松”， 參加過長跑運動的人都知道， “極限”是否個人收集整理，勿做商業(yè)用途 成功突破對于長跑的成功十分關鍵，在 1000 米、1000米的角逐中，人的體力與 耐力在不斷地消耗，最后到達“極限”值，如果沒有突破就會功敗垂成。員工在 長期平淡無奇的工作中油然而生厭職情緒， 根源在于我們的管理機制與管理方法 出了問題。變領導為引導不可否認，“撞鐘和尚”是由強迫員工干他不愿干的事造成的。長期以來， 企業(yè)管理者都是以命令的方式來強迫員工做這做那， 結果并不理想， 這極大地妨 礙了員工激勵。讓我們看看下面的案例：某服裝廠績

15、效很差，雖然按件計酬，產(chǎn)量就是無法提高，經(jīng)理嘗試用威脅、 強迫的方式要求員工，仍然無效。 該廠請了一位專家來處理這個問題， 專家將員 工分兩組：告訴第一組員工，如果他們的產(chǎn)量達不到要求會被開除；告訴第二組 員工，他們的工作有問題， 他要求每個人幫忙找出問題在那里。 結果第一組的產(chǎn) 量不斷理降， 壓力升高時，有的員工辭職不干子； 第二組員工的士氣卻很快提高， 他們依照自已的方式去做，負起增加產(chǎn)量的全部責任，由于齊心協(xié)力， 經(jīng)常有創(chuàng) 見，單單第一個月，產(chǎn)量就提高了 20%。這種效果完全是誘導造成的。強迫沒能 使員工提高業(yè)績，相反，誘導有效地激勵了員工，提高了業(yè)績。領導與引導是不同的，領導無疑含有命

16、令的成分多一些，而引導包含的命令 成份要少得多， 將領導變?yōu)橐龑瞧髽I(yè)管理者靈活運用激勵原則的高超表現(xiàn)， 在 企業(yè)員工中能夠取得了意想不到的激勵效果。 領導轉化為引導， 對管理者有著較 高的要求，首先管理者要有非凡的智慧，能洞察企業(yè)運行的實質，不靠產(chǎn)品，而 靠員工。激勵員工是他應做的事。其次，管理者要做出表率，管理者對于自已制 定的規(guī)范、決定的政策，要以身作則，身體力行；對于自已的諾言，要言必信， 行必果。只有管理者以身作則，言行一致。員工才會心悅誠服地接受領導，跟著 積極行動起來。最后， 管理者不能單憑自已的職務、 權威和形式上的地位尊嚴去 建立領導， 而是要靠對員工的信任和指導去建立領導，

17、 要相信自已的下屬是有工 作積極性的，有提高自已的能力、承擔更大責任的愿望。將單調的工作變得有趣變化繁多的游戲總較單純游戲來得有趣。同樣的道理，倘若本身對工作有興 趣，再加上工和本身富于變化，那做起事來便會著迷，從事復雜、困難之事，當 事人之所以斗志高昂， 那是因為工作富于變化， 可使人充分發(fā)揮自已能力的緣故。 管理者要想有效地激勵員工，就要做到以下幾點：改變工作內容。如齒輪皮帶工作或檢查工作每半天或一天交換一次，即 可發(fā)生變化；改變作業(yè)氣氛。如更改作業(yè)臺位置，工作場所或房間格局，使氣氛煥然 一新。請一人經(jīng)辦兩件或三件工作；個人收集整理，勿做商業(yè)用途另添加一項工作，本來從事機工工作者，可加強品

18、質預備檢查等工作；將工作區(qū)分成好幾段，一個人若自始致終地做同樣的工作，就容易拖拖 拉拉，每天清早發(fā)現(xiàn)動機器時就顯得工作氣氛不正常，故須在短時間內將容易完成的小目標一個個分開，如此較好。全自動操作的機械作業(yè)，應找一部分人做人工操作；工作時提供喝上午茶的時間，以增加一點樂趣，讓員工暫離單調的工作 一會兒。指導員工由“厭業(yè)”到“樂業(yè)”管理者應指導員工如何改變工作使工作更有興趣：改變對工作的看法。如果覺得工作單調，就會愈加愈覺得工作乏味。我 們如果看到一張支票，不妨想象這筆錢將有何用途，這筆錢又來自何方。經(jīng)過這 一番有趣的思考后，便可以了解到公司的財務概況，看到一個零件，你倘若能聯(lián)想到該零件可能在何處

19、制造、用途何在、 有何特征、同樣的產(chǎn)品別家公司有否制 造，如此一考慮再經(jīng)過求證，你就能了解同行分布、公司概況，趣味無窮。專心工作。不管多單純的工作，都不可能毫無變化，今日工作不可能與 昨日完全相同，或許材料有好、壞之分，或許做法稍有不同，這點許多人忽略了， 倘能注意此點，昔日未發(fā)現(xiàn)的今后定可發(fā)覺，也了解到工作方法并非僅限于一種， 也可考慮以種種方法來嘗試。分析工作。若自覺工作單純，不妨將其分析看看，經(jīng)過分析后，你會得 知無論多單純的工作也必須由十多種要素構成，會不由得對這種復雜性大感驚 嘆，我們就以“拿東西”為例吧，必先伸手尋找，經(jīng)過選擇，拾起，最后緊握手 中。這樣簡單的行為必須由如此多的動作

20、拼成，其實這并不單純。將這種觀念應 用到工作上，任何事物先經(jīng)過分析，最后必可得到改善的啟示。不管管理者使用何種方法，要使單純的作業(yè)有所變化并非易事，應盡量讓員 工們加以思考，或給他們一個競爭對手，這樣才能更好地激勵起員工的干勁。研究發(fā)現(xiàn)上班打盹可提高工作效率上班時間打盹常被人視為偷懶的表現(xiàn)， 但美國科學家近日研究發(fā)現(xiàn)，上班期間當 大腦超負荷運作時，睡上半小時至一小時有助于保持腦力勞動的效率。如果一個繁忙的員工沒有得到小睡的機會，其大腦中的信息就會“泛濫成災”， 使神經(jīng)元“飽受煎熬”。適當睡一覺則能提高警覺度和生產(chǎn)率，還能改善情緒， 對于睡眠不足的員工尤其有用。不過，現(xiàn)在還不能確定小睡對大腦產(chǎn)生

21、了何種影響，以及是否對提高學習能力有 所幫助員工滿意度調查的訣竅德勤咨詢 鄭力子 企業(yè)進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核， 保證企業(yè)工作效率和最 佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工 滿意度調查將分別對以下 5 個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核。1. 薪酬 薪酬是決定員工工作滿意的重要因素， 它不僅能滿足員工生活和工作的 基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。2. 工作 工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中 影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。3. 晉升 工作中的晉升機會對工作滿意度有一定

22、程度的影響，它會帶來管理權 力、工作內容和薪酬方面的變化。4. 管理 員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管 理者與員工的關系是否和諧； 二是考察公司的民主管理機制， 也就是說員工參與 和影響決策的程度如何。5. 環(huán)境 好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、噪音、清潔狀況 以及員工使用的工具和設施極大地影響著員工的滿意度。 實施員工滿意度調查要達到的目的：診斷本公司潛在的問題 實踐證明，員工滿意度調查是員工對各種管理問題的滿 意度的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨 勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾

23、正。 找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因 例如，公司近來受到產(chǎn)品高損耗率、高丟失 率的困擾， 通過員工滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因， 確定是否是員工 工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的， 否則只能靠主觀的隨機猜測。 評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響 員工滿意度調查能夠有效地用來評價組 織政策和規(guī)劃中的各種變化， 通過變化前后的對比， 公司管理層可以了解到公司 決策對員工滿意度的影響。促進公司與員工之間的溝通和交流 由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所 欲言地反映平時管理層聽不到的聲音， 這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化 劑的作用。增強企業(yè)凝聚力 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸

24、屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向 心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動是員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè) 為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的向心力。提高面試效率的幾點建議金馬許多企業(yè)的人力資源主管和技術主管都有一種深深的體會，這就是很難控制 面試時間，尤其是馬拉松式的集中面試， 往往使人疲憊不堪。 如果你也遇到類似 的問題，不妨嘗試一下以下的面試方法，但愿它可以幫助你提高面試效率。1充分準備，以誠待人首先對多位應聘人的簡歷、 應聘職務和薪資要求等材料進行仔細研究、 篩選， 然后與初選人約好面試的時間、 地點和需要攜帶的有效證書和證件等， 寫出面試 的時間安排表和評分標準。其次，根據(jù)

25、應聘人的特點確定一下主試人，如果應聘者應聘的崗位比較重要 或者專業(yè)性比較強， 一般不宜只安排一個主試人， 由人力資源部和崗位主管部門 各派一人來共同主持面試是一種行之有效的辦法。 不過這里要注意兩點： 一是要 把主試人的名單列在上述時間安排表中， 二是兩位主試人應當提前商量一下分工 合作問題，即由誰來發(fā)問哪一類別的問題。輪流發(fā)問和做筆記 。當其中一位主 試者在總結和記錄自己負責發(fā)問的問題時， 可以邀請另一位發(fā)問額外的問題， 這 樣可以防止錯漏，或未能深入探討所關注的問題。如果主試者超過一人， 負責開 場白的與作結的應為同一人，大家就明白面試已經(jīng)結束，來應聘的人可以告辭， 主試者可以進行下一項面

26、試。最后，強調一下面試前的充分準備無論是對本公司、 對自己， 還是對應聘者， 都是一種負責任的態(tài)度， 應聘者在感覺到主試者的誠意的同時也對公司留下了良 好的第一印象。2注意程序，提高效率1）歡迎應聘人，并復核來者是否其人。通過簡單的禮儀如握手、點頭微笑、 或談論一兩句天氣如何如何，都可以營造一種令雙方都感到輕松愉快的談話氣 氛。2）介紹面試的目的、目標以及公司規(guī)定的面試程序。如果主試者有兩人，說 明一下各自負責問題范圍。告訴應聘者你還要面試其他人，所以在面試過程中， 你要做筆記，以準確記錄談話內容，作為試后估評的主要材料之一。3）利用事先擬好的面試時間安排表， 逐一討論有關題目。 先談談對方目

27、前的 工作和嗜好 ，有利于其暢所欲言。把你想深入探究的敏感問題先壓一下，待應 聘者情緒放松，樂于發(fā)言時才提出。應當注意：保持開放平靜的心態(tài)；提問準確、簡明，讓對方容易回答；保持目光接觸，讓對方知道你對他所講的話很感興趣；留心聆聽，不但要注意對方講出來的話，還要留意對方的暗示等弦外之音；仔細觀察，注意對方的衣著、面部表情和手勢等形體語言與他所談話之間 的一致性或矛盾性，引導對方暢所欲言，并記錄要點；面試結束前，提示對方需要提出的問題，并做出簡明扼要的回答，但務必說明本公司的性質、業(yè)務特點、崗位要求、薪資和福利待遇、培訓發(fā)展機會、假期、工作時間等。切記：在你侃侃而談時候，對方至少是出于禮貌起見而洗

28、耳恭 聽，但是千萬不要以為對方是一個好的聽眾， 你就可以口若懸河、 漫無邊際地談 論與面試無關的話題，降低面試質量和效率， 或者無意中泄漏商業(yè)機密， 給公司 和自己帶來無謂的損失。3慎于做結，留有余地在做結時，應感謝對方前來應聘，并告訴對方何時會通知結果，一定要記錄 下準確的通知時間并記住要言出必行， 千萬不要在做結時告訴或暗示對方是否受 聘。即使其中某一人明顯的脫穎而出， 你仍要在試后花時間全面評估所有的應聘 者之后，再做最后決定。面試時間短、氣氛比較張，不宜當場表態(tài)，否則悔之莫 及。每一項面試之間，主試人應留有 5 分鐘左右的間隙，讓自己整理一下思路和 筆記。 “好記性不如爛筆頭”，準確和

29、詳盡的筆記對于面試后的討論評價、 比較 和選擇將起到舉足輕重的作用。 所以，對于面試的每一個人都必須認真做好面試 筆記。有些公司的主試人習慣于一邊面試一邊填寫評分表，筆者認為這樣做不夠全 面。首先，在應聘人當面對其評分不夠禮貌，同時會影響面試的氣氛；第二，一 般的評分表都比較抽象，不可能像面試筆記那樣詳細和準確。第三， 這樣做很難 全面和公正地評估應聘者。正確的做法是， 在完成所有面試之后， 先再次對比應 聘者的簡歷和應聘談話記錄，回憶當時的情景， 再結合事先規(guī)定的評分標準， 對 應聘者進行全面評估，給予分數(shù)，并按其符合條件的程度，依次排列。例如：20 59 分，基本落選；6079 分，可能當

30、選；8095 分，確定當選。愉快工作效率高愉快的工作常會給人帶來歡樂。 不稱心的工作能影響我們的個人生活， 當我們回 家后，幾乎不可能把不愉快的事情丟到腦后。工作不稱心有許多原因，如：報酬 太低，老板或同事的品質惡劣，工作太艱巨，工作太枯燥，沒有職業(yè)安全感，工 作中很少有提升的機會，單位對自己或其他人漠不關心，公司只知道賺錢等。 專家研究表明，如果一個人得到 “適當?shù)墓ぷ靼才?”，換句話說，如果一個人的需 求與工作相符，這個人很可能會對工作滿意，會全身心投入工作。如此一來，這 個人將不會常常稱病告假，不會動輒辭職不干，而工作質量也會更高?？傊?，這 對每個人 雇員、雇主、管理人員都有好處。對個人

31、，它意味著有一個快樂 的工作。對公司，則意味著更高的利潤。 讓我們看一看木工張師傅，他在一 家有名的仿古家具廠工作了 10 年，熱愛自己的工作，因為他一向認為，用自己 的雙手制造出精美的產(chǎn)品，身故后會在世上留下一點紀念。 “我知道有人有很多 錢，但他們不一定有產(chǎn)品留給后世，后人也不一定記得他們。 ”他說： “而我做的這個木柜， 100 年后可能還會存在，并且成為古董?？吹剿澈蟮闹谱魅撕灻?是我的大名與手跡，那意義就不同了。 ”張師傅對成就有很高的需求。他對工作 總是精益求精，他的工作滿足了自己的需求，因此，他在工作中很快樂。 這就對人事部門的領導提出了這樣的要求， 即如何安排人們的工作。

32、一種方 法是看這個人能否勝任，是否有能力來做他想要做的工作。這較容易找到答案。 有時候人事部門靠審核申請人的推薦信，有些部門靠學歷取人。 曾有學者調查發(fā)現(xiàn)， 不少單位通常是在大學的年度安置洽談會上， 現(xiàn)場招聘具有 學士學位的學生。 開始時招聘人員想像學過本專業(yè)的學生完全能夠勝任工作， 然 而，情況常常相反。 大學畢業(yè)生有時對什么是現(xiàn)實工作認識很膚淺， 一些學校的 學生可能缺乏語言和文字交流能力。 在招聘程序中增加了能力測驗， 就避免了這 種后果。進一步研究還發(fā)現(xiàn)，很多人認為只要他們勝任工作，有專業(yè)技術或能力， 他們就 會很愉快。事實卻并非如此， 大多數(shù)人只要努力就能學會想學的任何技能。 我們

33、可能精通烹飪，但并不想當一名廚師；我們可能長于打字，但不想當一名秘書； 我們可能熟練駕駛， 但不想當一名出租汽車司機。 有時候學生為了一紙文憑而學 習某一學科， 他們認為這是為將來找到好職業(yè)創(chuàng)造條件。 結果他們的確找到了收 入可觀、前程遠大或者穩(wěn)定可靠的工作。 可是這卻不能滿足他們其它方面的需求。 因此，專家們的結論是，能滿足一個人動機需求的工作可能就是帶來快樂的工作。白領注意：小睡比喝咖啡更能提高工作效率德國漢堡市一家研究咨詢機構的一位教授近日指出，每天在辦公室里小睡 20 分 鐘可以顯著提高工作效率并提升注意力。 他還表示， 與那些每天喝數(shù)杯咖啡來提 神的員工相比，通過閉眼或是打盹來達到提

34、神目的的員工更容易保持旺盛的精 力。這位名為皮特 -維普曼的教授表示，企業(yè)老板應該允許員工在辦公時間小睡 一會兒，并建議老板為員工提供舒適的小睡場所和設備， 包括一些質地柔軟的沙 發(fā)等。維普曼教授說，短時間的小睡有助于 “喚醒”身體內感到疲乏的細胞，并提 高人體進行積極思維的能力。效率工資 : 吸引人才的利器西三角 效率工資（），指的是企業(yè)支付給員工比市場平均水平高得多的工資，促使員工 努力工作的一種激勵與薪酬制度。 它的主要作用是吸引和留住優(yōu)秀人才。 作為一種激勵機制，效率工資已被我國一些企業(yè)， 型企業(yè)中，員工的努力程度更加難以控制， 知識型企業(yè)監(jiān)控困難的問題。 效率工資的作用機理效率工資能

35、否降低單位效率上總勞動成本， 系列因素的制約。事實上，特別是知識型企業(yè)采用。 由于在知識 因此，采用效率工資制度有助于解決成為真正意義上的效率工資， 受到一來提示效率工資作效率工資理論也給出了一些假定，用的機理。1效率工資是一種禮物交換行為在效率工資理論中， 有一個基本假定： 企業(yè)的效率工資是用來交換員工加倍工作 的，而員工的加倍工作也是用來獲取企業(yè)的高工資。 社會關系中的互惠原則是效 率工資起作用的基本條件。2一旦發(fā)現(xiàn)偷懶行為立即嚴懲偷懶者，是企業(yè)理想的做法 在效率工資理論中，效率工資要起激勵、約束作用，必須按照游戲規(guī)則，嚴懲偷 懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提。只有這樣，員工才會努力

36、工作。因 此，能否保證凡被發(fā)現(xiàn)有違紀者一律嚴懲，是效率工資能否奏效的重要因素。 3效率工資水平的確定具有主觀性員工對企業(yè)的認同感如何， 員工關系的親密程度以及對外部失業(yè)情況和經(jīng)濟景氣 狀況的判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實際效用。 從這一意義上說， 企 業(yè)是否主動支付員工工資， 是否擁有良好的信譽和名聲， 尤其是在勞動關系上的 名聲如何及企業(yè)文化的建設水平都會影響員工對效率工資的判斷， 進而影響效率 工資的有效性。改善效率工資激勵效果的技巧 許多知識型企業(yè)都在認真研究一個問題： 如何設計有效的激勵制度， 最大限度地 調動員工的積極性。 在現(xiàn)實生活中效率工資對于企業(yè)吸引高素質人才， 起到了

37、一 定的作用。 但是，人們并未意識到如果企業(yè)內外的客觀環(huán)境還未為效率工資有效 運作準備必要的條件，那么實施效率工資是難以奏效的。因此， 擺在我們面前的 問題是：中國企業(yè)運用效率工資時應注意什么問題， 在設計和實施效率工資制度 時的基本技巧有哪些？1注意效率工資與其他激勵機制的相互補充 效率工資的目的是起到激勵、約束作用， 降低監(jiān)控成本。 對于不同行業(yè)的企業(yè)來 說，其效率工資的標準是不同的。在某些高科技企業(yè)中，由于該領域人才難求， 開除一個關鍵員工對公司的發(fā)展可能是致命的， 因此，企業(yè)能做的是從多方面避 免這種情況發(fā)生。在這樣的行業(yè)中，高工資對提高績效已經(jīng)不再是惟一的手段， 因為你給員工很高的工

38、資， 但可能會有人出更高價把他挖走。 企業(yè)應采用其他激 勵手段，如股票期權等與高工資配合使用， 使員工利益與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在 一起，從而使員工處于被高度激勵和長期激勵的狀態(tài)，減少員工的違紀行為。 因 此，有效的激勵效果往往來自于有效的激勵組合，而不只靠一種激勵機制。 在知 識型企業(yè)中，效率工資可以與股權激勵、 與機會和事業(yè)激勵等結合起來使用， 效 果會更加理想。2考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則 企業(yè)與員工都重視在勞動力市場中的信譽， 都將對方過去各自的經(jīng)歷和聲譽如何 作為是否與其建立勞動契約關系的依據(jù)，這是維持效率工資的條件。也就是說， 在勞動力市場上， 甚至在產(chǎn)品市場和資本市場上，

39、企業(yè)和員工個人的聲譽都是非 常重要的因素。從根本上看，效率工資之所以有效，是因為它在信息不完全、不 對稱的情況下，提供了一個可靠信號， 幫助企業(yè)或員工做出甄別與選擇。 而這一 信號的可靠性在于企業(yè)與員工之間仍有基本的信任， 雙方都會相信對方是重視聲 譽的，是尊重社會交換關系中的互惠性原則的。目前，我國勞動力市場的發(fā)育還不健全， 特別是相應的市場秩序仍處于建設初期， 企業(yè)和員工的聲譽在勞動力市場交易行為中并不是重要因素。 而且，由于沒有健 全的員工績效評估體系， 同時員工的原有工資水平也不能完全反映員工過去的績 效，于是會發(fā)生以下兩種現(xiàn)象： 一是不辨良莠， 進而破壞整個勞動力市場的互惠 性原則，

40、 使勞動力市場的信譽進一步喪失； 二是出于謹慎， 公司只招聘領導層熟 識、或者有熟人介紹的人來公司工作，這一方面會造成 “近親繁殖 ”現(xiàn)象的發(fā)生， 同時也捆住了企業(yè)的手腳， 真正想要的人才進不來， 真正的人才找不到用武之地。 這看似重視員工聲譽，實質上與第一種現(xiàn)象一樣，都是在破壞游戲規(guī)則。 但第二 種現(xiàn)象更發(fā)人深思，它說明， 由于沒有真實可靠的信號， 中國勞動力市場的信任 危機已經(jīng)發(fā)生。因此，企業(yè)在考慮采用效率工資時應注意企業(yè)與員工之間的信任水平如何， 彼此 是否都能夠遵守對等的社會交換規(guī)則，同時也應考慮員工是否重視自身的信譽。 一般而言， 效率工資對于重視自身信譽的人是有激勵作用的， 在外部

41、勞動力市場 重視信譽因素的情況下，效率工資也較為有效。 在彼此無法信任的情況下， 使用 效率工資應該更加謹慎。3主動促進勞動力市場的健康發(fā)展 提高效率工資的激勵效用， 重要的是要積極促進外部勞動力市場的健康發(fā)展。 雖 然，政府對于勞動力市場的完善有不可推卸的責任，但每一個企業(yè)， 作為勞動市 場的主體之一，遵守市場游戲規(guī)則， 尊重社會交換準則， 是完善市場秩序的重要 內容，也是提高自身效率工資等激勵工具效用的手段之一。什么樣的辦公方式效率最高？張小明采取什么樣的辦公方式才最有利于提高勞動生產(chǎn)率？一直是人力資源管理的 重要課題。新經(jīng)濟的快速發(fā)展，電腦、移動電話、網(wǎng)絡等信息技術進入現(xiàn)代化辦 公室，傳

42、統(tǒng)的辦公方式正在經(jīng)受嚴峻的挑戰(zhàn)。 怎樣才能提高辦公效率， 讓每個人 發(fā)揮更大的潛能？國內外企業(yè)界對此進行了卓有成效的探索。競爭式辦公最近，美國密歇根大學的研究人員進行了一些有意思的實驗，他們安排一個 工作小組的人員在一個專門設計的“競爭房間”內一起工作了幾個月，結果發(fā) 現(xiàn)，工作人員在這種新型辦公室內的工作效率， 比在傳統(tǒng)的辦公室內的工作效率 提高了一倍，這個驚人的發(fā)現(xiàn)， 使研究人員欣喜若狂。 密歇根大學信息學院電子 業(yè)研究合作實驗室的助理研究員斯蒂法尼蒂斯利說，近來，許多軟件開發(fā)公司都嘗試將其員工置于“競爭房間”中，以增進他們之間的交流和更深層次的合 作。工作人員不再像以往一樣在分離式的小隔間

43、內干活， 而是坐在一個開放式大 房間的工作站里上班， 這種獨特的房間是典型的具有中央工作臺、 白板和卡片簿 等配套設備的工作室， 它有利于進行群體討論， 公司期望能從這種獨特的安排中 獲益，而員工們對這種做法持懷疑態(tài)度，擔心他們會因此而暴露個人隱私， 并且 在專心致專于某項工作任務時可能會不得安寧， 密歇根大學的研究人員說， 他們 的研究是兼顧工作效率和員工滿意度的情況下進行的，對影響效果進行了檢驗。該項目小組對一個大汽車公司的 6 組軟件開發(fā)人員進行了測試，這些工作人 員幾乎沒有在“競爭房間”工作過的經(jīng)驗，利用軟件開發(fā)業(yè)通常采用的考核方 法，研究人員對員工的勞動生產(chǎn)率進行評價， 然后，將在“

44、競爭房間”內工作的 員工的工作效率數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)情況下的工作效率進行比較， 研究人員還對參加試驗 的員工進行面試，并讓他們在試驗前后分別填寫了問詢表，此外， 研究人員特別 細致地觀察了兩組軟件開發(fā)人員， 觀察他們解決各類問題的過程， 并且把他們的 行為拍攝下來。試驗表明，在“競爭房間”中， 員工的工作效率是以往的 2 倍多，而且，在后續(xù)的 11 次試驗中，研究人員得到了幾乎相同的結果，有的甚至把工 作效率提高到 4 倍！從員工們試驗前后所填寫的問詢表中，研究人員發(fā)現(xiàn)，員工們更喜歡在“競 爭房間”中， 而這比他們參加試驗前所想像的要好得多。員工們說，他們在考慮 問題時， 也并沒有被身邊的同事弄得心煩

45、意亂， 他們學會了如何調節(jié)自已， 使自 已在重要事情發(fā)生時能夠及時地投入到工作中，確實，偶爾聽到其他人的談話， 觀察別人的行為也許會對工作效率有一定的影響， 但是，當一名員工正專心致志 于一個軟件編程問題時， 從他身邊經(jīng)過的人會停下來提供一些幫助， 當員工向同 事解釋一個問題時， 其他人能夠偶爾插上一句說明或更正的話， 這樣可使集體智 慧得到充分的發(fā)揮。那么，怎樣解決隱私的問題呢？例如，打個私人電話，告訴 銀行辦理一筆貸款， 或者打電話向醫(yī)生詢問醫(yī)療檢查結果等。 研究人員在“競爭 房間”旁設置了幾個隔離的、 備有電話和計算機的小房間， 這樣上述的問題就很 容易解決了。彈性式辦公所謂彈性能工作制

46、，就是指在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的 前提下， 員工可以自由選擇工作的具體時間安排， 以代替統(tǒng)一固定的上下班時間 的制度。目前，彈性工作制主要有 3 種形式，一是核心時間與彈性時間結合制。 一天的工作時間由核心工作時間（通常 56 小時）和環(huán)繞兩頭的彈性工作時 間所組成。 核心工作時間是每天某幾個小時所有員工必須到班的時間， 彈性時間 是員工可以在這部分時間內自由選定上下班的時間。 例如某公司規(guī)定每天工作時 間為 8小時，不算 1小時的午餐休息時間， 核心工作時間可以由上午 9 時到下午 3 時，而辦公室實際開放時間為上午 6 時到下午 6 時，在核心工作時間內，所有 員工都要求

47、來到工作崗位， 但在這個核心區(qū)段前后的彈性時間內， 員工可以任選 其中的 3個小時工作。 二是成果中心制。公司對職工的勞動只考核其成果，不規(guī) 定具體時間， 只要在所要求的期限內按質量完成任務就照付薪酬。 三是緊縮工作 時間制。職工可以將一個星期內的工作壓縮在兩三天完成， 剩余時間由自已處理， 職工上班時間減少，可以節(jié)省交通費，提高公司的設備利用率。彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時間制度，有著明顯的優(yōu)點。彈性工作制對 企業(yè)或組織的優(yōu)點主要體現(xiàn)在：（ 1）可以減少缺勤率，遲到率和員工的流失。 （2）可以增進員工的生產(chǎn)率，有一項研究表明，在所調查的公司中，彈性工作 制使拖拉形象減少了 42%，生產(chǎn)率增

48、加了 33%，對這種結果的解釋是，彈性工作 制可以使員工更好地根據(jù)個人的需要安排他們的工作時間， 并使員工在工作安排 上能行使一定的自主權。 其結果是， 員工更可能將他們的工作活動調整到最具生 產(chǎn)率的時間內進行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協(xié)調起 來。（ 3）增加了工作營業(yè)時限，減少了加班費的支出（例如，德國某公司采取 該項制度后，加班減少了 50%）。彈性工作制對員工而言也是有益的，一方面員 工對工作時間有了一定的自由選擇， 他們可以自由按照自已的需要作息， 上下班 可以避免交通擁擠， 免除了擔心遲到或缺勤所造成的緊張感， 并能安排時間參與 私人的重要社交活動，便于安排家庭生

49、活和業(yè)余愛好，另一方面， 由于員工感到 個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要，因而產(chǎn)生責任感， 提高了工作滿意度和士氣。無等級辦公等級隔閡是人與人關系難以融洽的一大原因，這種不同等級間形成的思想隔 閡是很難消除的， 它的存在妨礙了人們間的相互溝通， 不利于企業(yè)職工間形成一 個堅強的整體，為共同的事業(yè)齊心協(xié)力。因此，在管理工作中，應當盡可能消除 它的影響。微軟公司在公司內部人員關系的處理上正是這么做的。 平等的辦公室， 只要是微軟公司的員工，都有自已的辦公室， 或房間， 每個辦公室都是相互隔開 的，有自已的門和可以跳望外面的窗戶， 每個辦公室的面積大小都差不多， 即使 董事會主席

50、比爾和總裁謝利的辦公室也比別人大不了多少， 對自已的辦公室， 每 個人享有絕對的自主權，可以自由裝飾和布置， 任何人都無權干涉， 至于辦公室 的位置也不是上面硬性安排的， 而是由職工自已挑選的。 如果某一辦公室有多個 人選擇，可通過抽簽決定，另外，如果你第一次選擇的不滿意，可以下次再選， 直到滿意為止，每個辦公室都有可隨手關閉的門， 公司充分尊重每個人的隱私權， 微軟公司的這種做法與其他公司都不相同， 它使職工們感到很有意思， 而且心情 很舒暢。 當時，在微軟公司職工中最流行的笑話是： 你的辦公室就如同西雅圖市 的天氣一樣，不喜歡沒有關系，等一會兒就會讓你滿意的，即有可能的話，盡量 使職工能選擇一個自已滿意的、 完全受自已支配的， 不用感到時刻有被監(jiān)督著的 工作環(huán)境，以便使你更順心地去對待工作。移動式辦公早上，中國惠普總裁孫