績效管理體系改革方案

1、績效管理體系改革方案為了切實推進瑞盛管理工作、加強執(zhí)行力，同時健全公司管理體系，確保各 級領導及員工按時、高效、優(yōu)質(zhì)完成公司的戰(zhàn)略目標任務，充分調(diào)動全員的積極 性及創(chuàng)造性，提高競爭意識，合理評估工作業(yè)績獎優(yōu)懲劣 。經(jīng)過對艾爾膚公司績效工作深入學習及對比分析，將值得我們學習和借鑒地 方加以總結，并在此基礎上針對瑞盛績效進行相應的改革：一、績效責任連帶瑞盛現(xiàn)狀情況分析自上而下：目前瑞盛的現(xiàn)狀，部門績效結果對員工績效影響 20%與艾爾膚 一致，但缺失系統(tǒng)分管領導的績效結果及部門績效結果間的責任連帶， 自上而下 責任管理脫節(jié)，故而影響公司整體工作進度。自下而上看：連帶責任不十分明確，整個績效循環(huán)連帶責

2、任不到位，經(jīng)理或者 主管的績效成績對上級領導的影響較少現(xiàn)象。（3月醫(yī)學市場部績效為待改進 69.85，但其上下級績效均為合格）艾爾膚績效案例：皮膚污染評分事件5月中旬，生產(chǎn)系統(tǒng)兩位員工因在工作中操作不當分別使 12片安體膚和24 片脫細胞真皮污染，導致成品率下降，對后續(xù)生產(chǎn)計劃造成較大影響?？偨?jīng)理指 出造成污染屬于生產(chǎn)中的嚴重失誤，但此兩人的績效成績均為 69.3分，接近合 格標準70分，總經(jīng)理認為評分存在問題，要求重新給兩人評分。人力資源部就下游成績對上游成績造成的影響情況進行了核查，進一步對組長、經(jīng)理、總監(jiān)及副總的績效評分情況進行了審核，隨后根據(jù)實際情況，要求對 組長和經(jīng)理也進行重新評分。

3、最后，兩個員工的績效成績由原來的 69.3分別調(diào)整至67.1和61.1 ;組長 和經(jīng)理的成績也由原來75分以上的績效成績分別調(diào)整為 71.3和74.7;就產(chǎn)品 污染情況的評價標準，生產(chǎn)系統(tǒng)也高度重視，通過上下級溝通及討論及時得到了 落實。具體改革辦法：從上至下看，系統(tǒng)分管負責人的績效目標會逐級分解至各部門，直至員工， 以確保目標落實。因此，要將高層績效考核周期 由季度考核調(diào)整為月度考核，系 統(tǒng)分管負責人（總監(jiān)/副總等）績效成績將占比部門績效的20%從影響到每位 員工，達到責任連帶的目的（如圖1,圖2）。從下向上看，行政人事部將對一線員工的績效完成進行監(jiān)督檢查，并審核績效完成情況是否與上級績效結

4、果一致，避免出現(xiàn)因為對員工工作情況不了解而造 成的績效結果與實際完成情況不符，以及下級績效成績與上級績效成績相違背的 情況出現(xiàn)，加強下級與上級績效責任連帶的監(jiān)督工作。圖1系統(tǒng)分管負責人（總監(jiān)/副總等）20%部門績效（經(jīng)理）20%|員工績效按層級逐級影響（上游影響下游）圖2/分管負責人20%、團隊建設4%績效管理4%I管理目標15% 人才培養(yǎng)4%（經(jīng)理級|制度建設3%j目標性工作工作結果65% 常規(guī)工作考核模塊|計劃外工作部門業(yè)績20%I員工級r主人翁精神5%j , 上月績效改進結果5%目標性工作I工作結果70%,常規(guī)工作'計劃外工作3二、績效目標設定瑞盛現(xiàn)狀情況分析月度績效目標根據(jù)年度

5、績效目標進行分解， 但是由于審核監(jiān)管不到位，出現(xiàn) 年度目標與月度目標出現(xiàn)偏差或者脫節(jié)的情況，另外，目標設定普遍存在考核維度設置不清晰，考核結果無法客觀評價，月度目標完成進度不理想等情況。如：上級目標為：4月前SIS放大生產(chǎn)設備到位；完成硬件改造，符合質(zhì) 量體系要求。下級分解為：3月確定硬件改造方案并審批，做好硬件改造準備工 作。上下級目標設定不一致，而且下級目標設定沒有時間、質(zhì)量、數(shù)量、滿意度 等考核維度的體現(xiàn)。艾爾膚案例：月度績效目標要經(jīng)過績效面談確認后，行政人事部進行審核， 總監(jiān)級以上要由總經(jīng)理審核。具體改革辦法：1 .目標設定標準化績效目標設定必須至少從：時間、數(shù)量、質(zhì)量、滿意度等至少兩

6、個維度進行 指標設定清楚，并要求目標必須有相應的結果呈現(xiàn)。 從年度目標設定到月度目標 的設定分解到位，月度目標部門經(jīng)理設定要清晰明確。如：SIS認證和注冊資料考核目標：30日前完成臨床備案資料修改；15日 前完成SIS技術報告詳細目錄，月底前完成工藝部分技術報告的修改。生產(chǎn)許可證增加生產(chǎn)范圍考核目標：6月15日前順利完成現(xiàn)場檢查工作， 并獲得通過的審核結論。并在受理時限內(nèi)跟蹤并取得新生產(chǎn)許可證。2 .加強目標審核a）建議績效目標審核分為兩大模塊進行， 規(guī)劃發(fā)展部直接負責研發(fā)系統(tǒng)的 月度目標及月度績效考核結果的審核，行政人事部則負責研發(fā)系統(tǒng)以外 的其他系 統(tǒng)的績效目標和績效結果審核工作。（備注：

7、規(guī)劃發(fā)展部與行政人事部審核的目標及結果均由分管領導逐級審核通過）b）每月規(guī)劃發(fā)展部將審核后的目標和結果提交行政人事部，行政人事部進 行抽查，其他系統(tǒng)執(zhí)行原有績效考核審核程序。c）分管負責人的績效由行政人事部初審后將提交 總經(jīng)理進行最終審核圖4總經(jīng)理副總副總研發(fā)副總監(jiān)、 生產(chǎn)總監(jiān)行政總監(jiān)規(guī)劃發(fā)展部.1研 發(fā)一部*="7 .、L u狽試立目研發(fā)三部物控部綜合發(fā)展部質(zhì)量管理部臨 床 報 批 部規(guī)劃發(fā)展部負責審核績效:行政人事部負責審核績效i,XtSSfXElXr±Z,iXElXrtX'i±,E3X,fK,X'E3,E!3±,tt,ZBETaXi

8、, EUb第一層審核：紅色：代表第一級審核（總經(jīng)理）紫色：代表二級審核（總監(jiān)/副總）黃色：代表三級審核（副總監(jiān)）第二層審核：虛線：規(guī)劃部負責；實線：行政人事部三、評分標準優(yōu)化瑞盛現(xiàn)狀情況分析目標評分標準過于籠統(tǒng)，劃分不夠細化，客觀。過于粗獷。主管領導在進行 績效評定時，由于各種原因，致使評分相對不夠客觀，多集中在合格（85<分值<70）,未能達到真正督促工作，提高員工競爭意識，合理評估工作業(yè)績獎優(yōu)懲 劣的目的。（如圖5）等級名稱分值范圍評分標準出色分值A 90分在時間或質(zhì)量方面超額完成本月任務20%Z上，或者工作中瓶頸困難在本月取得突破性解決優(yōu)秀90 V分值0 85按時保質(zhì)保量完成

9、了本月計劃任務，取得預期目標，并對 后期工作作出合理的計劃達標85 V分值0 70基本完成了本月的計劃任務，并達到預期目標，部分研究 結果在等待數(shù)據(jù)階段，并對后期工作作出合理的計劃需改進70 V分值0 60如期開展了本月的各項工作，但是由于計劃性較差或者方 案不合理，導致結果嚴重偏離預期目標未達標分值分值 60本月工作開展不利，導致多項工作延誤，并直接影響整體 進度艾爾膚案例：艾爾膚進行更為細致、全面、細化的評審標準設定，指導主管 領導對員工的績效評定結果進行客觀評定（如圖 6）。等級名稱分值范圍評分標準A級（出色）分值A 95工作業(yè)績遠超工作常規(guī)要求，取得優(yōu)異的工作成果，具體表現(xiàn)在：提前完成

10、 既定任務，且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等遠超出規(guī)定的標準，并得到來自客戶、 領導、其他部門同事的高度評價及書面表揚；或建立了與崗位職責相匹配的 可推廣應用的新工作流程、標準。900分值 95顯著超出工作要求，在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等 明顯超出規(guī)定的標準，并得到來自客戶、領導、其他部門同事的高度評價及 口頭表揚。解決了與崗位職責相匹配的特殊困難，并取得良好的工作效果。B級（優(yōu)秀）850分值 90明顯超出要求完成工作目標，在時間，數(shù)量，質(zhì)量，滿意度評價方面取得良 好結果。C級（合格）800分值 85完全達到績效標準預期要求完成工作，為下游工作打下良好基礎。750分值 80完成工

11、作，但距預期績效標準存在少量差異，經(jīng)輔導可達到預期標準，不影 響下游工作的進展。700分值 75基本完成工作，但距預期績效標準存在一定差異，有較大的改進提升空間， 需要少量g 10%的補充完善才不影響下游工作的進展。D級（需改進）650分值 70勉強完成工作，與績效標準要求有較大差距，需要一定（020%的補充完善才不影響下游工作的進展。60W分值V 65工作完成情況不佳，與績效標準要求有較大差距，需要較多（030%的補充完善才不影響下游工作的進展。E級（不合格）500分值 60工作有推進，但未完成預期績效目標，與績效標準要求有很大差距，需要大 量（0 40%的補充完善才能交付下游環(huán)節(jié)，已影響到

12、其它目標的進展。400分值 50完成總體工作方案，工作思路清晰準確，并完成前期準備，在實施過程中。300分值 40完成總體工作方案，工作思路清晰準確，工作尚未啟動。200分值 30有一定的工作思路，但尚未形成完整的工作方案。100分值 20只有部分想法，無法形成系統(tǒng)思路。00分值 10未啟動，無可取的想法。如因延誤或差錯對跨部門上下游工作造成了較大不良影響還需在減分項中 倒扣分。具體改革辦法：1.評分標準細化績效考核評分標準要進一步細致、全面、細化的評審標準設定，指導主管領 導對員工的績效評定結果進行客觀評定。有以下兩種改革方案供選擇：方案一：將考評分數(shù)整體細化、分段設定評分標準（如圖7）圖7

13、等級名稱分值范圍評分標準A級（出色）分值A 95工作業(yè)績遠超工作常規(guī)要求，取得優(yōu)異的工作成果，具體表現(xiàn)在：提前完成 既定任務，且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等遠超出規(guī)定的標準，并得到來自客戶、 領導、其他部門同事的高度評價及書面表揚；或建立了與崗位職責相匹配的 可推廣應用的新工作流程、標準。900分值 95顯著超出工作要求，在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等 明顯超出規(guī)定的標準，并得到來自客戶、領導、其他部門同事的高度評價及 口頭表揚。解決了與崗位職責相匹配的特殊困難，并取得良好的工作效果。B級（優(yōu)秀）850分值 90明顯超出要求完成工作目標，在時間，數(shù)量，質(zhì)量，滿意度評價方面取得良 好

14、結果。C級（合格）800分值 85完全達到績效標準預期要求完成工作，為下游工作打下良好基礎。750分值 80完成工作，但距預期績效標準存在少量差異，經(jīng)輔導可達到預期標準，不影 響下游工作的進展。700分值 75基本完成工作，但距預期績效標準存在一定差異，有較大的改進提升空間， 需要少量g 10%的補充完善才不影響下游工作的進展。D級（需改進）650分值 70勉強完成工作，與績效標準要求有較大差距，需要一定（020%的補充完善才不影響下游工作的進展。60W分值V 65工作完成情況不佳，與績效標準要求有較大差距，需要較多（030%的補充完善才不影響下游工作的進展。E級（不合格）500分值 60工作

15、有推進，但未完成預期績效目標，與績效標準要求有很大差距，需要大 量（0 40%的補充完善才能交付下游環(huán)節(jié)，已影響到其它目標的進展。400分值 50完成總體工作方案，工作思路清晰準確，并完成前期準備，在實施過程中。300分值 40完成總體工作方案，工作思路清晰準確，工作尚未啟動。200分值 30有一定的工作思路，但尚未形成完整的工作方案。100分值 20只有部分想法，無法形成系統(tǒng)思路。00分值 10未啟動，無可取的想法。如因延誤或差錯對跨部門上下游工作造成了較大不良影響還需在減分項中 倒扣分。方案二：將整體評分標準劃分劃分為二部分（效率 /質(zhì)量）（如圖8）圖8項目質(zhì)量 占比效率 占比情況分析優(yōu)點

16、缺點建議占比一60%40%對效率及質(zhì)量把控 相對較平衡，較傾 向質(zhì)量把控效率與質(zhì)量 同時把控對質(zhì)量把控 相對較弱占比二70%30%對效率占比系數(shù) 小，絕大部分傾向 于質(zhì)量對質(zhì)量把控 力、推動力較 強。對效率的把 控力較弱。采用本占比，更符合我公司情 況，針對研發(fā)對時間效率的把 握不能完全精準評分標準：質(zhì)量標準:等級名稱分值范圍評分標準A級分值A 95工作業(yè)績遠超工作常規(guī)要求，取得優(yōu)異的工作成果，具體表現(xiàn)在：完成任務的 數(shù)量、質(zhì)量等遠超出規(guī)定的標準，并得到來自客戶、領導、其他部門同事的高 度評價及書面表揚；或建立了與崗位職責相匹配的可推廣應用的新工作流程、 標準。900分值 95顯著超出工作要求

17、，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，并得到來 自客戶、領導、其他部門同事的高度評價及口頭表揚。解決了與崗位職責相匹 配的特殊困難，并取得良好的工作效果。B級（優(yōu)秀）850分值 90明顯超出要求完成工作目標，在數(shù)量，質(zhì)量，滿意度評價方面取得良好結果。800分值 85完全達到績效標準預期要求完成工作，為下游工作打下良好基礎。C級（合格）750分值 80完成工作，但距預期績效標準存在少量差異，經(jīng)輔導可達到預期標準，不影響 下游工作的進展。700分值 75基本完成工作，但距預期績效標準存在一定差異，有較大的改進提升空間，需 要少量（010%的補充完善才不影響下游工作的進展。D級（需改 進）65

18、0分值 70勉強完成工作，與績效標準要求有較大差距，需要一定（020%）的補充完善才不影響下游工作的進展。60W分值V 65工作完成情況不佳，與績效標準要求有較大差距，需要較多（030%）的補充完善才不影響下游工作的進展。500分值 60工作有推進，但未完成預期績效目標，與績效標準要求有很大差距，需要大量 （040%的補充完善才能交付下游環(huán)節(jié)，已影響到其它目標的進展。400分值 50完成總體工作方案，工作思路清晰準確，并完成前期準備，在實施過程中。E級300分值 40完成總體工作方案，工作思路清晰準確，工作尚未啟動。（不合200分值 30有一定的工作思路，但尚未形成完整的工作方案。格）100分

19、值 20只有部分想法，無法形成系統(tǒng)思路。00分值 10未啟動，無可取的想法。如因延誤或差錯對跨部門上下游工作造成了較大不良影響還需在減分項中倒扣 分。評分標準：效率標準等級名稱分值系數(shù)評分標準A級（出色）分值A 95提前完成，且提前幅度明顯 5天以上，因提前完成對后續(xù)其他工作開展有 很大促進作用。900分值 95提前完成，且提前幅度相對明顯 5天以上，因提前完成對后續(xù)其他工作開 展有明顯促進作用。B級（優(yōu)秀）850分值 90提前完成，但提前量不大 3天以上，因提前完成對后續(xù)其他工作開展有一 定促進作用C級（合格）800分值 85提前完成，但提前量不大 1天以上，該項工作或該項工作的提前完成對后

20、 續(xù)其他工作開展無太大直接促進作用。750分值 80按時完成，基本符合標準，該項工作的完成對后續(xù)其他工作開展無太大直 接促進作用。700分值 75按時完成，基本符合標準，不影響下游工作的進展D級（需改進）650分值 70延遲完成，但延遲量不大 3天以內(nèi)，該項工作的延遲對后續(xù)其他工作開展 無太大負面影響60W分值V 65延遲完成，但延遲量不大 5天以內(nèi)，該項工作的延遲對后續(xù)其他工作開展 有一定負面影響E級（不合格）500分值 60延遲完成，且延遲較嚴重 8天以內(nèi)，該項工作的延遲對后續(xù)其他工作開展 有較大負面影響。400分值 50延遲完成，且延遲很嚴重10天以內(nèi)，該項工作的延遲對后續(xù)其他工作開展

21、有很大負面影響300分值 40延遲完成，且延遲很嚴重15天以內(nèi)，該項工作的延遲導致后續(xù)工作無法開 展，產(chǎn)生嚴重負面影響200分值 30延遲完成，且延遲很嚴重15天以上，該項工作的延遲導致后續(xù)工作無法開 展，產(chǎn)生嚴重負面影響100分值 20只有部分想法，無法形成系統(tǒng)思路。00分彳! 10未啟動四、加強績效管理執(zhí)行力瑞盛現(xiàn)狀情況分析高層績效執(zhí)行缺乏能在公司高度的有力推動者， 高層績效目標設定及考核結 果沒有審核確認且沒有針對高層的績效面談工作。 另外，各部門績效目標設定與 上級績效目標并不能完全一致而且目標設置不清晰， 無法對具體工作進行量化考 核，導致工作結果不理想或敷衍了事的情況出現(xiàn)。艾爾膚案

22、例唐華總經(jīng)理主導績效管理工作，對績效工作高度重視，從總經(jīng)理層面著實有 效推動公司績效考核，唐華總經(jīng)理對分管高層績效目標及結果逐一進行審核， 如 發(fā)現(xiàn)目標偏差或者績效結果不符合要求會進一步詢問，跟蹤，改進等方面開展。人力資源部績效負責人對績效目標設定進行嚴格把控， 要求目標設定必須進行量 化并有相應結果呈現(xiàn)，對績效結果評定嚴格審核，使績效評定結果更加客觀合理績效連帶責任進一步落地。具體改革辦法：1 .加強總經(jīng)理對高層績效的審核及管理總經(jīng)理主導績效管理工作，著實有效推動公司績效考核， 每月總經(jīng)理對高 層績效目標及結果逐一進行審核，并對績效目標的設定和績效完成情況與 高層進 行逐一面談。2 .加強分

23、管領導逐級開展績效面談績效面談此項工作開展除對本月工作完成情況與員工進一步面談，分析員 工目前存在問題以及后期改進方法以外， 還增加對下月績效目標設定面談，主管 領導指導員工制定下月績效計劃員工進行交流， 讓員工清楚了解下月工作重點并 設定合理考核標準。員工清楚全面了解本月完成情況、 存在問題以及下月工作目 標。3 .行政人事部加強績效審核及監(jiān)督工作行政人事部對績效目標設定進行嚴格把控，要求目標設定 必須進行量化并 有相應結果呈現(xiàn)，對績效結果評定嚴格審核，使績效評定結果更加客觀合理績效 連帶責任進一步落地，避免了工作推諉，落實到人。五、月度績效分析報告瑞盛現(xiàn)狀情況分析對于此項工作瑞盛暫無，目前

24、只是針對本月全員績效評分，部門績效得分， 月度優(yōu)秀人員相關信息進行匯總提報行政人事部總監(jiān)審核，沒有形成月度分析報告。艾爾膚案例艾爾膚人力資源部在5月份對4月績效結果進行分析匯總，從宏觀上把握績 效考核工作的進展，及時糾正跟進需改進的地方，并能及時發(fā)現(xiàn)工作中的薄弱環(huán) 節(jié)，加強對其管理和輔導，有效落實了績效對實際工作的推進作用。具體改革辦法：行政人事部每月完成 全員的績效評定后，會進行統(tǒng)一的匯總、分析并形成較 為系統(tǒng)的分析報告，主要針對績效評定結果及存在問題、 后期改進，有效激勵及10獎懲等情況進行分析，為以后的績效改進提供參考依據(jù) 六、績效獎懲瑞盛現(xiàn)狀情況分析：1、目前瑞盛當月考核獎懲與當月工資同時發(fā)放，從考核評定結束到獎懲發(fā) 放的時間僅為5天（上月29-次月5日），不能進行深入細致的績效考核分析、 公示等工作；2、績效獎懲名額設定：部門員工（經(jīng)理除外）015%缺乏對經(jīng)理名額限制。艾爾膚案例績效考核獎罰周期是當月獎懲在次月工資進行發(fā)放， 進一步可以達到細致考