公司績(jī)效管理制度48499(20210418210509)

1、績(jī)效管理制度第一章總則第一條：目的為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而促使公司持 續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與公司目標(biāo)的同步達(dá)成。現(xiàn)根據(jù)公司目前的 實(shí)際情況，特制訂本管理制度。第二條：宗旨1、考察員工的工作績(jī)效。2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓(xùn)、辭退管理的依據(jù)。3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力。4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。5、有效促進(jìn)組織與員工不斷提高和改進(jìn)績(jī)效。第二條：范圍本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；

2、試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。第三條：定義績(jī)效：就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面：1、工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。2、工作本身，包括開(kāi)始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、 需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。4、工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等。5、管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等?？?jī)效管理：是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提 高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種

3、 工具。具體包括：1、組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)。2、員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。3、以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思。4、員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效。5、工作績(jī)效如何衡量。6指明影響績(jī)效的障礙并排除之。第四條績(jī)效管理的基本目標(biāo)1、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3、加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神。4、幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人 力資源隊(duì)伍。5、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通

4、的 企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第五條：考核原則1 、基本原則：1.1 客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 以事實(shí)為依據(jù)，客 觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果；1.2 績(jī)效導(dǎo)向性原則：通過(guò)有針對(duì)性地設(shè)置目標(biāo)和選擇指標(biāo)，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā) 展要求和階段性發(fā)展重點(diǎn)；1.3 多維度綜合考評(píng)原則：從業(yè)績(jī)、能力、價(jià)值觀等多個(gè)角度全方位考核評(píng)價(jià)；1.4 定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標(biāo)的設(shè)定上，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)， 既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定性指標(biāo)；2 、“三公”“四嚴(yán)”原則：2.1 “三公”原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)；公開(kāi)：

5、考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡 量做到準(zhǔn)確。2.2 “四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、 合理；嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?；?yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第二章考核體系第一條組織管理1 、組織構(gòu)成績(jī)效管理委員會(huì)、公司人力資源部、員工的直接上級(jí)、上級(jí)主管、員工本人。2 、組織職責(zé)2.1 績(jī)效管理委員會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作；研究績(jī)效管理重大政策 和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)

6、施控制；解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的具體規(guī)定；臨時(shí)處理涉及績(jī) 效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)；處理績(jī)效管理申訴。2.2 公司人力資源部：根據(jù)公司績(jī)效管理總體要求，制定本單位的績(jī)效管理實(shí)施 細(xì)則；規(guī)范和開(kāi)展本單位的員工績(jī)效管理工作，包括年度和月度的績(jī)效考核工作，并 將績(jī)效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用及歸檔。2.3 員工的直接上級(jí)：與下屬共同協(xié)商討論，確定考核目標(biāo)和衡量指標(biāo)，與下屬 簽訂績(jī)效表格；作為員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，對(duì)員工年度、季度、月度工作績(jī)效 進(jìn)行評(píng)價(jià)；通過(guò)對(duì)下屬工作中的輔導(dǎo)、溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績(jī)效水平; 與直線下級(jí)進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的反饋溝通，指導(dǎo)并幫助員工改進(jìn)工作。2.4 員工的上級(jí)主管：

7、對(duì)員工的直接上級(jí)與下級(jí)員工設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行審核； 對(duì)下級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核；對(duì)員工的直接上級(jí)的績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、 監(jiān)督；對(duì)下級(jí)員工提出的考核結(jié)果的申述提出處理意見(jiàn)。2.5 員工本人：制定個(gè)人年度、季度、月度的績(jī)效計(jì)劃；保證個(gè)人績(jī)效的執(zhí)行和 完成情況；積極參與績(jī)效考核、面談和所需的改進(jìn)計(jì)劃；第二條考核類(lèi)型1、績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次。1.1 企業(yè)績(jī)效：績(jī)效評(píng)價(jià)周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi) 部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。1.2 部門(mén)績(jī)效：績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度。1.3 員工績(jī)效：績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度+季度+年度。2 、績(jī)效管理根據(jù)考核

8、周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。第三條績(jī)效考核內(nèi)容1 、工作業(yè)績(jī)。衡量和評(píng)估員工個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì) 劃的要求，自上而下地將公司總體目標(biāo)分解到崗位，結(jié)合崗位職責(zé)而確定的個(gè)人年度 業(yè)績(jī)目標(biāo)，并將業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)一步分解為季度或月度工作目標(biāo)。業(yè)績(jī)考核包括2個(gè)維度：KPI指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)。（以上部分權(quán)重為70%，參考值, 具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）2、工作能力?？疾靻T工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據(jù)組織要求不斷 提升和更新相應(yīng)能力的程度。能力考核包括2個(gè)維度：專(zhuān)業(yè)能力，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)能 力的考核維度。（此項(xiàng)權(quán)重為10%參考值）3、員工價(jià)值觀?？疾?/p>

9、員工與公司價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)的符合程度。主要是對(duì)員工 平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括配合、協(xié)調(diào)性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。價(jià)值觀考核包括4個(gè)維度：周邊績(jī)效（CPI）、態(tài)度（WAI）、品德、廉潔。其中 品德和廉潔均為否決項(xiàng)（NNI）。（此項(xiàng)權(quán)重為20%參考值）； 第四條考核對(duì)象1 、所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起 30天內(nèi)設(shè)定績(jī)效考核表；2、如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長(zhǎng)休、待崗等）無(wú)法在崗位工作超過(guò) 30 天, 其不在崗時(shí)間不計(jì)入考核周期；3 、對(duì)于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級(jí)記錄該員工到換崗或晉升時(shí)為止 的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，但是不給出打分，與員工績(jī)效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上 級(jí)和員工本人。員工

10、現(xiàn)任直接上級(jí)與員工更新目標(biāo)。在當(dāng)月、當(dāng)季及年終審評(píng)時(shí)，員 工現(xiàn)任直接上級(jí)要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；4 、對(duì)于離職的員工，直接上級(jí)應(yīng)在其離崗之前完成績(jī)效評(píng)估，考核周期截止至 其離崗日期?？己似跁r(shí)已離職員工不需要再進(jìn)行考核。第五條考核主體考核主體以員工直接上級(jí)考核為主， 其它相關(guān)人員參與為輔。不同的考核維度對(duì) 應(yīng)不同的考核主體，詳見(jiàn)下表。層級(jí)被考核對(duì)象考核人復(fù)核人子公司及各事業(yè)部負(fù)責(zé)人總公司總經(jīng)理董事會(huì)公司管理層總經(jīng)理董事長(zhǎng)股東會(huì)副總經(jīng)理及總監(jiān)總經(jīng)理董事長(zhǎng)中層管理人員分管副總經(jīng)理或總監(jiān)總經(jīng)理一般管理人員經(jīng)理主管副總經(jīng)理或總監(jiān)員工員工直接上級(jí)上級(jí)主管注：對(duì)于派駐或借調(diào)人員，派出單

11、位主管領(lǐng)導(dǎo)和派駐單位主管領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)其進(jìn)行考核 評(píng)價(jià)。第六條考核指標(biāo)1 、指標(biāo)類(lèi)型1.1 定量指標(biāo)：將績(jī)效結(jié)果與前期設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。1.2 定性指標(biāo)：將績(jī)效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較， 通常是結(jié)果或事實(shí)與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較。2 、指標(biāo)得分計(jì)算2.1 定量指標(biāo)得分計(jì)算按指標(biāo)定義/公式及評(píng)價(jià)方法進(jìn)行計(jì)算。2.2 定性指標(biāo)得分計(jì)算按照指標(biāo)解釋表中計(jì)分方法計(jì)算。3 、結(jié)果計(jì)算3.1 考核的計(jì)算規(guī)則3.1.1 業(yè)績(jī)部分的考核采取KPI指標(biāo)計(jì)分方式與任務(wù)分配方式，進(jìn)行月度、季度 和年度考核，月度和季度考核結(jié)果影響績(jī)效工資，年度考核結(jié)果影響個(gè)人升遷、調(diào)動(dòng) 及年度績(jī)

12、效獎(jiǎng)金。3.1.2 價(jià)值觀部分的考核采取隨時(shí)記錄，隨時(shí)考核的方式，作為雷區(qū)考核項(xiàng)，一旦出現(xiàn)與公司價(jià)值觀、行為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不符的情況，立即根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定采取考核扣分或者行政處罰，具體見(jiàn)員工行為規(guī)范、員工獎(jiǎng)懲制度等。3.1.3 能力部分的考核采取平時(shí)記錄。4、績(jī)效等級(jí)評(píng)級(jí)量表（參見(jiàn)下表）等級(jí)定義描述參考得分績(jī)效系數(shù)結(jié)果確認(rèn)S卓越貢獻(xiàn) 者取得杰出的成果；業(yè)績(jī)明顯高于其他（同級(jí)別/ 工作性質(zhì)）人。超岀或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超岀績(jī)效目標(biāo)； 為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)岀其職能 崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)，并在品德、工作態(tài) 度、廉潔等方面成為同事們的表率參考計(jì)算得分（95分及以上）1直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核A優(yōu)秀貢獻(xiàn)者

13、工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績(jī)效表現(xiàn) 超過(guò)大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？?是能達(dá)到或有時(shí)超岀績(jī)效目標(biāo)；為他人提供有 力的支持和幫助并表現(xiàn)岀其職能崗位所需的各 項(xiàng)典型能力素質(zhì)；在品德、工作態(tài)度、廉潔等 方面表現(xiàn)良好參考計(jì)算得分（90 - 95 分）0.8直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核B合格貢獻(xiàn)者始終如一地實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R(shí)、 技能、有效性和積極性水平?；灸苓_(dá)到或有 時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫 助并表現(xiàn)岀其職能崗位所需的各項(xiàng)技能；在品 德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守公司的各項(xiàng)規(guī) 疋參考計(jì)算得分（80 - 89 分）0.7直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核C需改進(jìn)與他人相比，不能充

14、分執(zhí)行所有的工作職責(zé)， 或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差；并 且/或者不能證明具有一定水平的知識(shí)、技能、 有效性和積極性。連續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為C是不可接受的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、 廉潔等方面與公司價(jià)值觀要求相比需要改進(jìn)和 提高參考計(jì)算得分（60 - 79 分）0.5直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核D不稱(chēng)職不能證明其具備所需的知識(shí)和技能，或不能利 用所需的知識(shí)和技能；不能執(zhí)行其工作職責(zé)；在 連續(xù)被定級(jí)為C之后仍未顯示岀提高；在品德、 工作態(tài)度、廉潔等方面展現(xiàn)負(fù)面行為表現(xiàn)較多參考計(jì)算得分（60以下）0直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核第三章考核實(shí)施及程序第一條考核程序1 、各級(jí)管理者對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，由各

15、部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核 人。由各級(jí)管理者對(duì)其下屬的工作成績(jī)進(jìn)行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績(jī)改進(jìn)方向。2 、當(dāng)上下級(jí)就考核結(jié)果達(dá)成充分共識(shí)后，各部門(mén)將確定后的考核結(jié)果報(bào)人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不進(jìn)行對(duì)外公布3、主要環(huán)節(jié)4 、各環(huán)節(jié)的具體要求4.1 績(jī)效計(jì)劃4.1.1 制定績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效目標(biāo)員工直接上級(jí)在公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和員工個(gè)人工作目標(biāo)“一致性”的前提 下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或 KPI，將部門(mén)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵策略分解為 每個(gè)崗位/員工的績(jī)效目標(biāo)。員工根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，并 與直接上級(jí)溝通一致，作為評(píng)判績(jī)效的依據(jù)。4.2 績(jī)效實(shí)施4.2.1

16、 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更 改，并重新填寫(xiě)業(yè)績(jī)考核表。重大調(diào)整指以下情況：權(quán)重大于30的工作任務(wù)取消 或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò) 30%422 過(guò)程輔導(dǎo)與溝通直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程， 就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問(wèn)題。4.2.2.1 月度、季度非正式的績(jī)效輔導(dǎo)和溝通：在每個(gè)考核評(píng)價(jià)周期中，上級(jí)都需要對(duì)本周期中工作業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行回顧?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，提出改進(jìn)建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃；4.222年度績(jī)效輔導(dǎo)和溝通：通常在半年左

17、右，上級(jí)與下屬員工就個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的溝通與輔導(dǎo)，并形成書(shū)面材料，為下屬員工提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn) 和建議，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。由各部門(mén)自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督。4.3 績(jī)效評(píng)估4.3.1 目標(biāo)431.1 向員工提供他們績(jī)效的相關(guān)信息并使他們明確自己的績(jī)效狀況。4.3.1.2 保證嚴(yán)格參照所設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)行衡量。431.3 保證員工通過(guò)積極地參與績(jī)效管理來(lái)對(duì)他們的績(jī)效承擔(dān)責(zé)任。4.3.1.4保證員工理解他們的績(jī)效如何同回報(bào)和認(rèn)可相連接。4.3.2 原則8.3.2.1 原則一：數(shù)據(jù)自動(dòng)采集，為了增加績(jī)效評(píng)估的客觀性，并且減少上下級(jí)間 的分歧

18、，采用客觀數(shù)據(jù)通過(guò)信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)客觀采集，自動(dòng)生成指標(biāo)得分。4.3.2.2 原則二：領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)，針對(duì)部分考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)維護(hù)，采用領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)的方式 進(jìn)行評(píng)價(jià)。4.3.2.3 原則三：開(kāi)誠(chéng)布公，績(jī)效管理體系要求上下級(jí)間就員工的績(jī)效進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布 公地溝通?？?jī)效達(dá)成過(guò)程中進(jìn)行績(jī)效點(diǎn)評(píng)和輔導(dǎo)，評(píng)價(jià)后進(jìn)行結(jié)果總結(jié)和反饋。所有 的工作都結(jié)合開(kāi)誠(chéng)布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績(jī)水平。第二條月度考核1、公司的全體員工均需進(jìn)行月度考核。2、月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。3、月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ) 數(shù)據(jù)。4、 月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-10日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分。

19、考核過(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門(mén)監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果 進(jìn)行記錄。5、每月25-30日各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的下月考核表格，正式公布， 并報(bào)人力資源部備案。6、月度考核詳細(xì)流程見(jiàn)下圖所示。月度考核流程圖第三條季度考核1、需要季度考核的員工或部門(mén)進(jìn)行季度考核。2、季度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。3、季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、季度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施， 每季度初1-10日對(duì)上季度進(jìn)行考核 評(píng)分?？己诉^(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門(mén)監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。5、每季度末25-30日各負(fù)責(zé)人確

20、定相關(guān)被考核人或部門(mén)的考核表格，正式 公布，并報(bào)人力資源部備案。6、季度考核詳細(xì)流程同月度考核流程。第四條年度考核1、每年元月1-20日間同步開(kāi)展各級(jí)人員考核，元月 30日前完成年度考核 工作。2 、下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日完成。各子公司、事 業(yè)部、各部門(mén)于12月20日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí) 行。3、個(gè)人年度考核3.1個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、價(jià)值觀指標(biāo)、工 作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力考核不再單獨(dú)進(jìn)行， 以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合平均得分，占比重為80%。年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展

21、和能力及長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及 培訓(xùn)的依據(jù)，年度綜合考核的總比重為 20%。3.2未滿一年的員工按實(shí)際月份計(jì)算年度綜合得分。第二十六條個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：1、個(gè)人年度考核增加年度綜合考核部門(mén)占 20%的權(quán)重，年度考核的具體得 分為：個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分=（刀每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分=（刀每月考核綜合得分）/12X 80%+年度綜合考核 得分X 20%2、 參加年度考核的人員，由其直接上級(jí)在每年度元月10-20日對(duì)年度綜合 考核表評(píng)分。3、年度考核評(píng)定于下一年度元月 20日完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)。 第五條各子公司及事

22、業(yè)部績(jī)效管理1、各子公司及事業(yè)部的負(fù)責(zé)人均需進(jìn)行年度考核。3、考核的結(jié)果作為負(fù)責(zé)人年度工資總額的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日完成。經(jīng)公司董事 會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。每年元月1日至元月30日前完成年度考核工作。5、 各子公司及事業(yè)部績(jī)效考核采用平衡計(jì)分卡。平衡記分卡的內(nèi)容主要包 括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面。6、主要考核指標(biāo)：6.1財(cái)務(wù)方面：銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售回款、凈利潤(rùn)、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、資產(chǎn)收益率、 營(yíng)運(yùn)成本控制。6.2客戶方面：市場(chǎng)占有率、客戶維系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶 利潤(rùn)貢獻(xiàn)率6.3、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、

23、售后服務(wù)滿意率6.4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：?jiǎn)T工滿意度、員工離職率、員工建議數(shù)、員工建議采納 情況、員工轉(zhuǎn)正比例、員工晉升比例。第四章績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)第一條：績(jī)效面談1 、直接上級(jí)績(jī)效面談1.1 、部門(mén)做出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，以 肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確 認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果。1.2 、直接上級(jí)需填寫(xiě)每一次績(jī)效面談?dòng)涗洠皶r(shí)審核匯總，并提交給人 力資源部。2 、上級(jí)主管績(jī)效面談2.1 、每次績(jī)效評(píng)定后，上級(jí)主管應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”以上和處于“需改 進(jìn)”以下的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。2.2 、一年中，各上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少

24、進(jìn)行一次正式的績(jī)效 面談。第四條績(jī)效改進(jìn)考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章考核結(jié)果運(yùn)用第一條績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放1.1 員工的考核結(jié)果分布與組織績(jī)效考核結(jié)果（即直接上級(jí)或部門(mén)的業(yè)績(jī)考 核結(jié)果）掛鉤，牽引部門(mén)的所有員工更加關(guān)注組織績(jī)效目標(biāo)和支持上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工 作。1.2員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況以及員工月度考核成績(jī)掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見(jiàn)附表：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成工資支付比例（%120%及 以上100% 120 %90 % 99%85% 89 %85

25、%以下120 %100% 120 %95%85 %80%1.3考核等級(jí)對(duì)照表考核得分考核結(jié)果及等級(jí)績(jī)效系數(shù)95 （含）以上卓越貝獻(xiàn)者（S）190-95 分優(yōu)秀貝獻(xiàn)者（A）0.880-89 分合格貝獻(xiàn)者（B）0.760-79 分績(jī)效需改進(jìn)（C）0.560分以下不稱(chēng)職（D）01.4月度績(jī)效工資計(jì)算：?jiǎn)T工月度績(jī)效工資二員工月度績(jī)效工資基數(shù)X個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)x部門(mén)/部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核系數(shù)X績(jī)效工資支付比例2 、季度及年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放員工年度/季度績(jī)效工資二員工年度/季度績(jī)效工資基數(shù)X個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)x部門(mén)/部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核系數(shù) X績(jī)效工資支付比例3 、員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：3.1 月度

26、考核不稱(chēng)職的員工，免月度獎(jiǎng)；3.2 連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；3.3 累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退；4 、工年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：4.1 年度考核不稱(chēng)職者，免年度獎(jiǎng)；4.2 連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；第二條 學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)用1 、員工根據(jù)年度績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果，結(jié)合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在 年度考核后或新年開(kāi)始后填寫(xiě)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并主動(dòng)與上級(jí)溝通達(dá)成一致。2 、上級(jí)要輔導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并在和員工的績(jī)效面談中進(jìn)行發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的跟進(jìn)記錄，作為員工年度總體評(píng)定的參考依據(jù)。上級(jí)在輔導(dǎo)員工制定 發(fā)展計(jì)劃時(shí)，需要與員工至少討論溝通以下 5個(gè)問(wèn)題：2.1 員工一年來(lái)的業(yè)績(jī)、能力回顧；2.

27、2 下一年的主要目標(biāo)；2.3 員工的能力素質(zhì)和未來(lái)的目標(biāo)比較；2.4 員工如何看待自己的發(fā)展問(wèn)題，可能的下一步；2.5 實(shí)現(xiàn)下一步的計(jì)劃措施。3、員工本人應(yīng)對(duì)發(fā)展計(jì)劃的落實(shí)和結(jié)果負(fù)責(zé)。部門(mén)匯總員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中 的培訓(xùn)需求，作為制定部門(mén)培訓(xùn)規(guī)劃和具體計(jì)劃的依據(jù)， 為員工發(fā)展提供相應(yīng)的 資源保障。第三條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗1 、經(jīng)過(guò)考核不合格人員，部門(mén)針對(duì)考核反映出工作存在的問(wèn)題， 對(duì)不合格 人員有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者給予調(diào)離原崗位處理。2 、培訓(xùn)資格的確認(rèn)：2.1 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核 結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2.2 凡涉及

28、員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀 的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。第四條其他應(yīng)用1、關(guān)于薪酬調(diào)整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應(yīng)用見(jiàn)下表:績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用建議備注S年度考核結(jié)果為S，直接進(jìn)入接班人計(jì)劃； 連續(xù)兩年考核結(jié)果為 S，優(yōu)先考慮崗位晉升 一級(jí)可直接進(jìn)入特殊培養(yǎng)計(jì)劃當(dāng)崗位晉升到本通 道最高崗位層級(jí)時(shí)，不 再晉升崗位，只考慮每 年增長(zhǎng)一定比例的工 資；或者考慮平調(diào)或者 升遷到其他崗位上績(jī)效考核結(jié)果只是 崗位晉升的必要條件； 除此之外，還要考慮組 織發(fā)展需要等因素，才 能決定是否晉升A連續(xù)兩年考核結(jié)果為 A，直接進(jìn)入接班人計(jì)

29、劃連續(xù)三年考核結(jié)果為 A及以上，優(yōu)先考慮崗 位晉升一級(jí)B保持現(xiàn)狀C連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，考慮轉(zhuǎn)到低技能崗位D年度績(jī)效考核結(jié)果為 D，直接解除勞動(dòng)關(guān)系 連續(xù)三個(gè)月度績(jī)效考核結(jié)果為D，給與警告，限期1個(gè)月制定改進(jìn)計(jì)劃，如不能完成 目標(biāo)，則轉(zhuǎn)到低技能崗位試用。2、考核成績(jī)與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂， 呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第五條：評(píng)選優(yōu)秀員工各類(lèi)人員考核為優(yōu)秀者（S等）自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工。第六條：其他獎(jiǎng)勵(lì)各類(lèi)人員月度或年度考核卓越貢獻(xiàn)者（S等），可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。 第七條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以 辭退。第八條：?jiǎn)T工在出

30、現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1 、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2 、病事假全年累計(jì)占出勤率2%者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3 、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第九條各子公司及事業(yè)部績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1、根據(jù)考核結(jié)果確定對(duì)其投資額度。2、根據(jù)考核結(jié)果確定負(fù)責(zé)人年薪總額。年薪總額=年薪基數(shù)*考核系數(shù)第六章申訴及其處理第一條提交申訴1、被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。2 、申訴受理機(jī)構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部門(mén)，一般申訴由人 力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查、協(xié)調(diào)，提出建議。若對(duì)人力資源部的建

31、議，員工仍不能接受, 績(jī)效管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終裁決機(jī)構(gòu)。3 、申訴受理3.1 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在2個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理3.2受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，出具調(diào) 查意見(jiàn)，并與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。3.3 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在受理申訴后的4個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人處理意見(jiàn)；不能協(xié)調(diào)解決的申述，人力資源部將上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)裁決,并將進(jìn)展情況告知申訴人。績(jī)效管理委員會(huì)在接到申訴后，7個(gè)工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。附：考核申訴流程圖上報(bào)考核管理委

32、員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決圖5-1申訴流程圖第七章考核結(jié)果管理第一條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé) 人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因 素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。第二條績(jī)效檔案管理1 、考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果 只對(duì)被考核者本人、部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果 由人力資源部存檔。2 、績(jī)效檔案歸檔內(nèi)容績(jī)效檔案包括員工的績(jī)效表單、績(jī)效輔導(dǎo)記錄，以及可能出現(xiàn)的員工績(jī)效改 進(jìn)計(jì)劃書(shū)、績(jī)效評(píng)估申訴表。3 、績(jī)效檔案管理歸檔流程績(jī)效計(jì)劃制定后的三個(gè)工作日內(nèi)

33、，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績(jī)效考評(píng) 后的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績(jī)效輔導(dǎo)紀(jì)錄及績(jī)效改進(jìn)計(jì) 劃書(shū)完成的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績(jī)效評(píng)估申訴表由人 力資源部及時(shí)存檔。4 、績(jī)效檔案借閱4.1 員工的歷史績(jī)效檔案由人力資源部統(tǒng)一保管并負(fù)責(zé)文件的保密工作。4.2 績(jī)效檔案僅限直接上級(jí)、上級(jí)主管借閱本部門(mén)下屬的績(jī)效檔案。或如因 人事原因，非員工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工績(jī)效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)同意后可借閱。4.3 績(jī)效檔案僅限于在人力資源部查閱，不允許借出，并要求借閱人對(duì)所借第16頁(yè)閱檔案保密。第八章附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。帝夂第二條：本

34、規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條： 勺 Jzr> .本規(guī)定由總經(jīng)理審批。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。第仃頁(yè)第18頁(yè)附件一：年度個(gè)人績(jī)效承諾書(shū)年度個(gè)人績(jī)效承諾書(shū)姓名：考核時(shí)間：年月序號(hào)序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)值計(jì)算方法（單項(xiàng)總分默認(rèn)100分）信息來(lái)源頻度目標(biāo) 值實(shí)際 值完成 率單項(xiàng) 得分考核 權(quán)重加權(quán) 得分業(yè)績(jī)指 標(biāo)KPI指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)價(jià)值觀 指標(biāo)周邊績(jī)效（CPI）態(tài)度主管領(lǐng)導(dǎo)定性評(píng)價(jià)廉潔品德工作紀(jì)律1、遲到/早退一次，扣1分2、曠工一次，扣3分3、請(qǐng)假半天扣1分4、通報(bào)批評(píng)一次扣 5分5、 造成公司損失并被查出一次，扣5 分總分100%員工本人（簽名）：直接上級(jí)（簽名）：上級(jí)主管（簽名）：日期：日期：日期：附件二：個(gè)人年度業(yè)績(jī)