績效考核的形式有哪些知識交流

1、I ii mu mu ill ii mu mi mi im mu mi i mi mi in i hi in mu mu 11 m mu mi i m mu mu min m 11 mu inn ii hi iiiii iiiii iiii hi i iiii hi id iiiii iiiii iiiii diiiii iiiii iiii i hi iiiii iiiii hi i iiii iiii iiiii ii hi iiiii iiiii ii hi diiii iiii i iih i i i ii mil iiiii hi ii iiiii iiii iiii i in ii

2、iii iiii i mi mi in i hi in iiiii iiiii ii in sun iiii i hi inn iiiii iiiii hi ii iiiii iiii: ii hi iiiii iiiii iiii hi i iiii iiiii iiiii iiiii iiiii diiiii iiiii iiii i hi iiiii iiiii hi i iiii iiii hi i績效考核的形式有哪些目的更真實、客觀、全面地對護(hù)士長進(jìn)行績效考核。方法選擇參與評估對象，分別賦予權(quán)重系數(shù)；構(gòu)建認(rèn)知評價維度。這是愛匯網(wǎng)整理的績效考核的形式有哪些，希望你能從中得到感悟！績效考

3、核的形式有哪些相對評價法(1)序列比較法序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方 法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。(2)相對比較法相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“ 1,相對較差的員工記“ 00所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。(3)強(qiáng)制比例

4、法強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類 (最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。絕對評價法(1)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最 后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征 的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此 為基礎(chǔ)進(jìn)

5、行績效考核。(3)等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾 個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格等，考核人根據(jù)被考核人的 實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。(4)平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn) 行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者 能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。描述法(1)全視角考核法全視角考核法(3600考核法)，即上級、同事、下

6、屬、自己和顧客 對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價(2)重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件，這里的“重 要事件是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、 準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。目標(biāo)績效考核法目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門

7、和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、 部門員工對部門進(jìn) 行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和 指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)?？冃Э己说陌l(fā)展歷程最早的考核起源于英國， 在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑 資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。

8、考核制度的實行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性， 從而大大提高了政府行政管理的科學(xué) 性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率 的中心環(huán)節(jié)。各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，

9、有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督?？冃Э己说幕咀饔眠_(dá)成目標(biāo)績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考 核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有 效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA1環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定 目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資 和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往 是績效工資的發(fā)放。促進(jìn)成長績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成 長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予