社會調(diào)查報告,某企業(yè)員工流失問題

1、上海行及大當(dāng)社會實踐報告教育層次（本科或?qū)？疲簩嵺`報告題目：關(guān)于中延實業(yè)（集團）人員流失的調(diào)查報告分校（站、點）：:學(xué)號：年級： 專業(yè)：行政管理指導(dǎo)教師：日期：2019 年 10 月 30 日關(guān)于中延實業(yè)（集團）員工流失問題的調(diào)查報告一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的與意義1 .調(diào)查目的21世紀(jì)是互聯(lián)網(wǎng)的時代,隨著互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)的發(fā)展和健全, 互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)極影 響了人類社會的生產(chǎn)生活，改變了人們生產(chǎn)生活的方式。企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代的 生存發(fā)展，也面臨著許多需要注意注意的的問題?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，隨著信息交流 的速度加快，人們的生活節(jié)奏也變得越來越快。 在網(wǎng)絡(luò)上獲取其他公司的招聘 信息等也變得越來越容易，獵頭公司也為

2、人們提供就業(yè)信息服務(wù)。在這種大環(huán) 境下，人們對工作的更換變得越來越適應(yīng)， 也使得人們更換工作的頻率越來越 頻繁。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，中延實業(yè)集團員工流失的狀況也隨之加重。為了 尋找公司員工流失的更多原因并找出相應(yīng)的對應(yīng)策略，因此對中巖實業(yè)進行了 一次調(diào)查2 .調(diào)查意義在競爭日益激烈的今天對企業(yè)人員不正常流失都已司空見慣了，正是這各 類企業(yè)還是眾多消費者以及人員自身都熟視無睹的盲區(qū)就會成為制約企業(yè)發(fā) 展的瓶頸。嗯，對于一個企業(yè)的生存來講，人才是最重要的，所謂人才難得又 難知又愛惜人才。為了能夠更好地留住人才，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，就需要對企 業(yè)員工的各方面進行深入細致的調(diào)查。 從而找出人才流失的主要

3、原因，因并提 出相應(yīng)策略，為企業(yè)提供一條可借鑒之路（二）調(diào)查對象概況1 .調(diào)查對象全稱中延實業(yè)（集團）2 .調(diào)查對象地址集團總部位于亞洲最大的商業(yè)綜合體環(huán)球港。3 .調(diào)查證明人:xxx; 聯(lián)系： xxxxxxxxxxxxx ； 與調(diào)查主題關(guān)系： XX。（三）調(diào)查時間2019年10月11日一2016年10月19日。（四）調(diào)查方式1 .觀察調(diào)查觀察調(diào)查的具體實施方式是由小組成員分工到企業(yè)的各個地點進行實地 觀察，比如集團總部、工廠生產(chǎn)車問、辦公室、員工食堂、員工宿舍。我們深 入細致的觀察了員工生產(chǎn)生活的具體細節(jié)，主要觀察了員工作生活狀況、工作 環(huán)境、員工之間關(guān)系、員工對待工作的態(tài)度，以及企業(yè)文化等

4、等各方面。此次 觀察調(diào)查，我們重點觀察了企業(yè)的食堂辦公室、 宿舍等員工日常工作和生活的 場地。了解了員工工作生活的具體細節(jié)。2 .訪談?wù){(diào)查訪談形式：一對一訪談，訪談對象：木木 職務(wù)主管；訪談形式：一對多訪談，訪談對象：王某某，某某，某某，某某，某，岳某 職 務(wù)：員工；訪談對象的選擇原則：，首先訪談對象要具有普遍性，要涵蓋企業(yè)的各個崗位 包含企業(yè)的各類工作人員。不應(yīng)該只訪談管理人員，也不應(yīng)該只訪談具體工作 人員。而應(yīng)該按照比例科學(xué)的分配訪談對象名額。另外一個原則是訪談對象的 選擇要具有隨機性，應(yīng)當(dāng)隨機的從企業(yè)的各類工作人員中選擇訪談對象， 而不 應(yīng)具有某某種針對性。3 .問卷調(diào)查共發(fā)放300份調(diào)

5、查問卷（調(diào)查問卷附后）。調(diào)查問卷的來源及設(shè)計原則是：1.有 明確的主題。根據(jù)主題，從實際出發(fā)擬題，問題目的明確，重點突出，沒有 可有可無的問題。4 .結(jié)構(gòu)合理、邏輯性強。問題的排列應(yīng)有一定的邏輯順序，符合應(yīng)答者 的思維程序。一般是先易后難、先簡后繁、先具體后抽象。5 .通俗易懂。問卷應(yīng)使應(yīng)答者一目了然，并愿意如實回答。問卷中語氣 要親切，符合應(yīng)答者的理解能力和認識能力，避免使用專業(yè)術(shù)語。對敏感性問題采取一定的技巧調(diào)查，使問卷具有合理性和可答性，避免主觀性和暗示性，以免答案失真。6 .控制問卷的長度。回答問卷的時間控制在20分鐘左右，問卷中既不浪費一個問句，也不遺漏一個問句。7 .便于資料的校驗

6、、整理和統(tǒng)計。（五）小組成員及分工學(xué)號：220,:屈佩蓉，負責(zé)工作：制作問卷、實地觀察；學(xué)號：211,:柯潤卿，負責(zé)工作：員工訪談，收集數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析；學(xué)號：212,:克非，負責(zé)工作：實地觀察、員工訪談。二、調(diào)查對象現(xiàn)狀（一）公司介紹中延集團，始創(chuàng)于2009年，總部設(shè)在全國經(jīng)濟和金融中心，坐落于市中心最大 的商業(yè)綜合體亦地標(biāo)性建筑之一環(huán)球港。是一家以金融為基礎(chǔ)、以互聯(lián)網(wǎng)為平 臺、以“金融+互聯(lián)網(wǎng)+產(chǎn)業(yè)”創(chuàng)新發(fā)展模式，不斷進行跨產(chǎn)業(yè)無限延伸發(fā)展的 多元化、平臺型的綜合性集團公司。截至到目前，旗下企業(yè)及項目遍及全國，擁有近二十家子公司，以及一個養(yǎng)老 基金，員工近千人。在互聯(lián)網(wǎng)+的時代，互聯(lián)網(wǎng)觸角無

7、所不及，金融的發(fā)展應(yīng)用無所不在，文 化元素已滲透到社會各個領(lǐng)域。中延集團經(jīng)過十年產(chǎn)業(yè)發(fā)展的探索和實踐，形成了自己獨特的產(chǎn)業(yè)發(fā)展思維：運用價值化的金融理念和金融工具，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維和平臺,整合有效的金融 模型，融入文化要素，通過影響傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)信息流、資金流、物流、人流的聚合， 改變傳統(tǒng)商業(yè)模式，驅(qū)動產(chǎn)業(yè)升級和效率提升，實現(xiàn)“金融 +互聯(lián)網(wǎng)+產(chǎn)業(yè)”跨 產(chǎn)業(yè)鏈深度融合。包容性發(fā)展是全球發(fā)展的共同主題。 根植于中國文化的中延集團，更是發(fā) 揚包容、開放的優(yōu)秀文化品質(zhì)，傳承“和而不同”的理念，海納百川，與社會 各界、與全球圍的優(yōu)秀企業(yè)，廣泛開展溝通交流合作，強強合作，戰(zhàn)略共贏。 經(jīng)過近十年積累，初步形成對外

8、合作交流體系。三、調(diào)查的簡要結(jié)論一、員工流失的原因（一）企業(yè)原因1 .收入水平問題。(1)大環(huán)境：全球經(jīng)濟大環(huán)境造成全球需求疲軟，導(dǎo)致企業(yè)的銷售壓力大增、商 務(wù)接單量下降.從而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)計劃有空檔同時加班減少，員工的收入有一定的 下降。(2)生產(chǎn)計劃不合理：生產(chǎn)計劃出現(xiàn)正常生產(chǎn)時間有放假而同時出現(xiàn)集中加班生 產(chǎn)情況；一些班線生產(chǎn)計劃安排的比較滿，而有些班線卻計劃不夠；新員工與老 員工明顯分開，而標(biāo)準(zhǔn)計劃任務(wù)卻是相同的；沒有一定量的老員工帶動，新員工 進步慢，在一定時期工資提不上來；新老員工標(biāo)準(zhǔn)工時標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)相同導(dǎo)致新員工 的有效工時比老員工少。(3)報酬與付出不成正比：工作時間偏長，勞動強度大

9、，員工的付出和收入不匹 配，薪資偏低，又辛苦，導(dǎo)致員工心理的不平衡。2 .環(huán)境問題。(1)制度環(huán)境問題：企業(yè)相關(guān)管理制度不完善；管理制度、流程執(zhí)行未安排專人 跟蹤、督查；未建立良好的培訓(xùn)，人員淘汰機制。(2)工作環(huán)境問題：企業(yè)管理者的管理工作混亂、獎罰不公，從而導(dǎo)致員工對管 理人員產(chǎn)生不滿。(3)生活環(huán)境：員工對企業(yè)的食堂服務(wù)不滿，對居住環(huán)境怨言較多。(4)溝通渠道問題：一方面，員工在工作當(dāng)中產(chǎn)生的一些不滿情緒、怨言等缺少 合適的溝通渠道進行傾訴，從而導(dǎo)致抱怨積累越來越深；另一方面，作為上級主 管和人力資源部門未主動與員工進行訪談，無法及時了解或發(fā)現(xiàn)員工的抱怨，并 及時進行疏導(dǎo)。(二)員工個人

10、原因1、個人職業(yè)發(fā)展問題剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到 期望就容易產(chǎn)生離開的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險、個人的發(fā) 展機會和前途等問題。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級 的崗位或職務(wù)升遷，從簡單的工作向復(fù)雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡 的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等，如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無法實 現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，他就可能因“個人職業(yè)發(fā)展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業(yè)。2、員工對企業(yè)的歸屬感問題現(xiàn)在新一代的打工者更看重薪資待遇、發(fā)展空間和休息時間，對企業(yè)的忠誠 度較低，更多的從個人角度出發(fā)，追逐經(jīng)濟收

11、益和個人發(fā)展。這一方面是由于整 體社會環(huán)境的影響，另一（:員工流失調(diào)查報告）方面說明企業(yè)發(fā)展過快，企業(yè)文化 的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，員工對企業(yè)的歸屬感不強。3、與員工之間溝通問題部門員工和直接負責(zé)人之間以及老員工和新員工之間溝通交流存在問題，新 員工崗位指導(dǎo)缺失，部分員工無法適應(yīng)新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。近期再對員工 進行調(diào)查問卷的過程中發(fā)現(xiàn)，大部分員工渴望能夠經(jīng)常提供溝通交流的機會，包 括技術(shù)層面的，也包括生活層面的各種活動，拉近員工之間、員工和直接上級之間的距離。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表和離職交談得到的簡單了解。許多離職員工通常不愿說出離職的真正原因，因為已經(jīng)要離開公

12、司，談?wù)搶?公司的不滿之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找一個理由，只求離職 過程容易一些，因此，上述的離職原因不一定完全正確， 但其中不乏有借鑒之處。 二、員工流失的策略如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議）（一）制度改善1、首先應(yīng)該從人才的選拔階段入手。健全、合理、良好的招聘機制，培養(yǎng)出員工的忠誠度。招聘過程中，應(yīng)該把 招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值做充分的了解， 排除只重視應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)和能力的行為。2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力，加強管理者的優(yōu)勝劣汰。 人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共

13、同協(xié)作的結(jié)果。 需要公司各級負責(zé)人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻繁的直 接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到員工的意識和行為。 公司應(yīng)加大對他們領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力的培訓(xùn)力度，在提升管理者自身的管理能 力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺的履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提 高工作的有效性，拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。3、加強企業(yè)文化的建設(shè)。將誠信、創(chuàng)新、發(fā)展的鴻亦文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示及融入制度，繼而 融入員工的思維和行動中，并在各種培訓(xùn)和集體活動中不斷的強化，使員工真正在 心里認同我們的企業(yè)文化。4、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導(dǎo)向性。從員工的滿意度調(diào)查

14、結(jié)果顯示，在職員工對公司提供的精神和物質(zhì)獎勵的激 勵方式將會非常有效，適當(dāng)擴大獎勵的幅度，避免員工產(chǎn)生罰的多，獎的少或基 本沒有的想法，另外，由于每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不一樣 的，我們的激勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業(yè)、情感和待遇來吸引和留住 員工，提升員工的忠誠度，我們應(yīng)該將精神激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來， 避免顧此失彼的現(xiàn)象造成對員工情緒的影響。（二）生活環(huán)境1 .食堂消費服務(wù)：人力資源部按照食堂管理制度嚴(yán)格督察，對食堂管理員嚴(yán) 格按照崗位職責(zé)進行績效考核。2 .公寓、生活環(huán)境：人力資源部按照宿舍管理制度嚴(yán)格督察，對宿舍管理員 及相關(guān)行政人員嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進行

15、績效考核。3 .建立長效豐富多彩的文體生活機制：定期或不定期的舉辦一些文體活動，以豐 富員工的生活、消除員工的工作疲勞感、改善員工與企業(yè)的關(guān)系。（三）溝通渠道1 .完善工會、職工之家、職工之聲：通過建立企業(yè)工會、職工之家或職工之聲等 組織，并定期開展一些員工活動，建立起一條員工與企業(yè)的溝通渠道，以促進員 工之間的關(guān)系和諧，了解員工的真正需求。2 .建立訪談機制人力資源專員/助理每天安排半小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結(jié)果和效果分析上報直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進行績效考核。車間主任/科長每周安排2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結(jié)果和效果分析上報直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進行績效考核

16、。人力資源部每周安排2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結(jié)果和效果分 析、提出問題解決方案并上報直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進行績效考核。各部門經(jīng)理每月安排2天各進行2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結(jié) 果和效果分析、提出問題解決方案并上報人力資源部，在崗位績效考核中進行績 效考核。人力資源部經(jīng)理組織跟進訪談結(jié)果和效果分析、制定問題解決方案并上報公司 領(lǐng)導(dǎo)并會商跟進結(jié)果。在崗位績效考核中進行績效考核。（五）加強部員工管理，規(guī)避供需動態(tài)分離，做好部員工管理，保證員工隊伍的 穩(wěn)定1 .招聘時重點考察發(fā)展?jié)摿?。公司在招募新員工的時候，除了考察其以前的工作 經(jīng)驗，更要看重其潛力，包括理論知識、學(xué)習(xí)

17、能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。具體來說， 一是看其能否不斷發(fā)展，承擔(dān)更多職責(zé)；二是看其對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，是否 與公司能給予的發(fā)展空間相吻合。盡量保證應(yīng)聘員工的職業(yè)生涯和公司的期望協(xié) 同一致，互為滿足。2 .做好員工梯隊建設(shè)，合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯。前面已經(jīng)提到，公司在不斷地發(fā) 展，員工也在不斷地進步。公司需要將二者有機地結(jié)合起來，形成和諧統(tǒng)一的整 體，一起進步，一起發(fā)展。每家公司都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期、中期、長期計劃。人力資源部要根據(jù)公司的規(guī)劃去制定人力資源規(guī)劃，適配相應(yīng)的員工， 保障人力資源的供給和支持。在人力資源規(guī)劃中，要充分考慮在不同階段公司需 要什么樣的員工，如何形成何種梯隊，這些員工從

18、何處而來。在出現(xiàn)空缺的情況 下，公司要優(yōu)先任用部員工，給員工以職業(yè)生涯發(fā)展的機會。3 .樹立愿景，宣貫到位。公司應(yīng)該有一個美好的愿景，包括“前景”和“錢景” 用美好的愿景去鼓舞、激勵員工奮發(fā)向上，勇往直前。在實踐工作中，很多公司 存在愿景宣傳貫徹不到位的情況。員工不了解公司未來的發(fā)展方向、前進目標(biāo)、 工作計劃等，更不清楚自己的工作是如何具體影響到公司目標(biāo)的實現(xiàn)。從而導(dǎo)致 公司愿景和員工工作在員工認識上的脫節(jié)，嚴(yán)重影響員工的成就感、歸屬感以及 工作積極性。愿景的宣貫可以采取“逐級執(zhí)行、以點帶面”的方式進行。首先，公司管理 層要對愿景形成一致的認識，達成共同的看法。其次，公司要在高階主管中宣傳 貫

19、徹公司的愿景，讓主管聽明白、想清楚公司的愿景。接下來以此類推，把公司 的愿景宣傳貫徹到每一位員工，扎根于每一位員工的心里。在宣傳貫徹愿景的時 候，要把每位員工的具體工作同公司的愿景緊密結(jié)合起來，讓員工認識到自己的 工作會對公司愿景產(chǎn)生直接的影響，從而提高員工的成就感和歸屬感，減少員工 流失。4 .加強溝通，做好服務(wù)。員工是有血有肉有思想的人，而不是機器，因此員工在 工作中是帶有七情六欲的。如何及時有效地獲取員工的真實想法，并提供有針對 性的解決方案，這對于公司的員工管理顯得非常重要，尤其是在高科技研發(fā)型企 業(yè)體現(xiàn)得尤為明顯。員工在思想上出現(xiàn)波動的時候，比如對公司的戰(zhàn)略有疑問， 對公司的產(chǎn)品設(shè)計有看法，對工作計劃有意見等等，公司要提供相應(yīng)的措