【干貨分享】結(jié)構(gòu)化面試實(shí)踐指引,精確識(shí)別出優(yōu)秀候選人

1、作為一名招聘官,不知道你有沒有和我同樣的感受,現(xiàn)在的求職者越來(lái)越會(huì)“面試,在網(wǎng)上搜索各大面試技巧,關(guān)于面試方面有很多經(jīng)典解答,似乎求職者的成熟度越來(lái)越高.對(duì)于面試官來(lái)說(shuō),在一場(chǎng)只有30分鐘或者1小時(shí)的面試時(shí)間內(nèi)區(qū)分候選人與崗位相匹配的勝任水平、動(dòng)機(jī)、潛力、想法,實(shí)屬不易！人找對(duì)了,才能更好的推動(dòng)業(yè)務(wù)開展,但一場(chǎng)錯(cuò)誤的選才會(huì)給公司、面試官、求職者個(gè)人帶來(lái)難以估量的損失.熟悉行為面試法-過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)要在短短1個(gè)小時(shí)內(nèi)快速了解一個(gè)人,面試提問(wèn)是關(guān)鍵.那么,面試的時(shí)候應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題才能了解候選人,以便正確評(píng)估與崗位的匹配度呢？什么是行為面試法？行為面試主要是根據(jù)候選人過(guò)去實(shí)際行為的事例描述來(lái)評(píng)測(cè)其勝任

2、力,通過(guò)收集候選人提供的行為事例來(lái)預(yù)測(cè)候選人未來(lái)將會(huì)如何處理相關(guān)情況.過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)的最好指標(biāo),由于一個(gè)的行為是相對(duì)固定的,不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化,特別是遇到類似的情景時(shí),人的行為反響會(huì)傾向于重復(fù)過(guò)去的方式.行為面試不是泛泛地詢問(wèn)面試者過(guò)去所經(jīng)歷的事情,而是一種結(jié)構(gòu)化面試,遵循標(biāo)準(zhǔn)化的流程,因此,也可將行為面試稱為結(jié)構(gòu)化行為面試.行為面試設(shè)計(jì)及實(shí)施流程反響了它的結(jié)構(gòu)化特征：行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)行為面試圍繞需求職位水平素質(zhì)行為維度進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)行為面試的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的,目的是了解被面試者過(guò)去是如何處理類似工作情景中的問(wèn)題,從而引發(fā)出一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息面

3、試官對(duì)面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活的追問(wèn),目的是對(duì)背景、行為目標(biāo)、行為舉措和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解運(yùn)用STA即那么面試官對(duì)被面試者的答復(fù)進(jìn)行記錄,在面試介紹后進(jìn)行多維度回憶,對(duì)行為維度評(píng)分進(jìn)行加分整合,得出評(píng)價(jià)結(jié)果,為錄用決策提供參考如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求確定選才標(biāo)準(zhǔn)行為面試法是依據(jù)需求崗位水平素質(zhì)的行為維度進(jìn)行面試評(píng)估,沒有選才標(biāo)準(zhǔn),就無(wú)法識(shí)別適合企業(yè)所需的人才,如何確定人才選撥標(biāo)準(zhǔn)呢？第一步,選對(duì)方法和工具：觀察法、行為事件訪談法、頭腦風(fēng)暴進(jìn)行討論錄用標(biāo)準(zhǔn)；第二步,梳理勝任力標(biāo)準(zhǔn)：了解職位所需的任職要求,例如硬性指標(biāo),相匹配軟性素質(zhì)水平,選人要結(jié)合實(shí)際,不是要超人；第三步,期望值挖掘：需

4、求部門leader對(duì)于招聘崗位的短、中、長(zhǎng)期的期望,特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),組織架構(gòu)調(diào)整迭代是非?？斓?對(duì)候選人未來(lái)的潛在水平進(jìn)行挖掘和判斷；第四步,達(dá)成評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：與業(yè)務(wù)面試官達(dá)成選才標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段共識(shí),圍繞搜集的水平素質(zhì)設(shè)計(jì)行為事例問(wèn)題正面+反面事例.梳理招聘需求第一步,確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動(dòng),這樣做的目的是可以更多給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn),特別是主管級(jí)級(jí)以上級(jí)別職位；第二步,向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)教,了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢(shì)、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí)；第三步,需求職位的責(zé)任是什么,績(jī)效 KPI指標(biāo)、未來(lái)的晉升開展通道、匯報(bào)對(duì)象、下屬 人員、出差頻率,獎(jiǎng)金等福利工程；

5、第四步,詢問(wèn)業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)甲或乙方經(jīng)驗(yàn),了解在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱,特別是高難度的職位,既能表達(dá)HR專業(yè)性和細(xì)心度,又能讓業(yè)務(wù)部門感受到 HR對(duì)招聘崗位的重視程度.第五步,確認(rèn)找什么樣的人適宜：行業(yè)背景要求甲方或乙方掌握的知識(shí)、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求水平素質(zhì)行為事件訪談獲取,例如協(xié)調(diào)水平、溝通水平、演講水平、客戶開拓水平等個(gè)性特質(zhì)：外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等,結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)面試流程確定面幾輪、誰(shuí)來(lái)面？如何決策理解業(yè)務(wù)和清楚知道招聘需求后,輸出?人才招聘畫像?和?崗位任職說(shuō)明書?,這里需要提醒的是,人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確

6、,在選擇適宜的招聘渠道,招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動(dòng).設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題舉例如何組織一場(chǎng)有效的行為面試面談前的暖場(chǎng)準(zhǔn)備如果沒有足夠的“暖場(chǎng),沒有讓候選人放松下來(lái), 巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶 來(lái)不好的困惑和體驗(yàn),也會(huì)讓候選人無(wú)法放松下來(lái),從而無(wú)法獲得真實(shí)的行為事例信息.常用暖場(chǎng)話術(shù),不僅能起到營(yíng)造氣氛的作用,還能營(yíng)造良好的雇主品牌印象：你一路過(guò)來(lái)還順利嗎？來(lái)我們公司大概多少分鐘車程？給候選人倒杯水或者詢問(wèn)您需要咖啡嗎？天氣有點(diǎn)熱,先喝杯水或者吃過(guò)午飯了嗎？你老家是哪里的？聽你口音好似是南方人？使用專業(yè)的面試話術(shù)開篇在行為面試正式開始時(shí),專業(yè)、清楚的提問(wèn)開篇是非常重要的,結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間

7、有限,面對(duì)不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度,向應(yīng)聘者介紹自己,并說(shuō)明在面談中會(huì)做記錄,告知應(yīng) 聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢問(wèn)與崗位相關(guān)或者公司的問(wèn)題.這里,我準(zhǔn)備了一場(chǎng)開篇的專業(yè)話術(shù),大家可借鑒修改使用：面試官您好,王先生,請(qǐng)坐.一直很期待和您見面,自我介紹一下,我是今天的面試官Justin ,這位是Summe歡送來(lái)參加今天的面試.候選人謝謝,我也一直很期待.面試官這次面談的目的是保證雙方都能得到必要的信息,進(jìn)而做出正確的決定,我們會(huì)提出一些 問(wèn)題,請(qǐng)你以過(guò)去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來(lái)答復(fù),而這局部將占用大局部的面談時(shí)間,在答復(fù)的 過(guò)程中請(qǐng)注意簡(jiǎn)明扼要,抓住重點(diǎn).當(dāng)然,要跟你說(shuō)明2個(gè)面談上的流程：第

8、一,我會(huì)做筆記,只是為了幫助記錄我們的談話的內(nèi)容,所以偶爾需要一點(diǎn)時(shí)間來(lái)完成 記錄.其次,我可能會(huì)視情況調(diào)整話題,只是想保證多談一些你過(guò)往曾經(jīng)做過(guò)的事情.最后我會(huì)留一些時(shí)間,讓你詢問(wèn)跟這份工作以及我們公司相關(guān)的問(wèn)題.你準(zhǔn)備好了么！那么我們現(xiàn)在正式開始吧.如何進(jìn)行提問(wèn)？要保持面試官與應(yīng)聘者之間信息的通暢,所提問(wèn)的問(wèn)題起著重要的作用,結(jié)構(gòu)化行為面試 是一場(chǎng)非常正式的溝通活動(dòng),如果出現(xiàn)語(yǔ)言傳遞不通暢,會(huì)嚴(yán)重影響面談的環(huán)境氣氛,影響面 試的效果.在詢問(wèn)候選人過(guò)去背景信息的時(shí)候,詢問(wèn)的方式更多以開放式的提問(wèn)為主,防止出現(xiàn)封閉 式、誘導(dǎo)性提問(wèn).封閉式問(wèn)題：你對(duì)XX公司的工作滿意嗎？改成開放式提問(wèn)：在你過(guò)去

9、工作經(jīng)歷當(dāng)中,你曾經(jīng)做過(guò)超出他人對(duì)你的期望的一件事情是什么？請(qǐng)簡(jiǎn)單描述 一下當(dāng)時(shí)的情形？誘導(dǎo)性問(wèn)題：你能否適應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間加班？改成開放式提問(wèn)：結(jié)合過(guò)往經(jīng)歷,談?wù)勛约簩?duì)于加班的看法？提問(wèn)話術(shù)一這里需要注意的是：對(duì)于面試經(jīng)驗(yàn)缺乏的面試官,當(dāng)不知道如何提問(wèn)時(shí),可以嘗試使用這種話術(shù)提問(wèn),但這種提問(wèn)缺乏在于應(yīng)聘者明確知道你要考察他的水平素質(zhì),建議結(jié)合運(yùn)用STAR進(jìn)行追問(wèn).提問(wèn)話術(shù)二提問(wèn)話術(shù)三如何運(yùn)用STAR進(jìn)行有效追問(wèn)？在梳理完候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和背景后,面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)水平標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì) 性的收集候選人的行為事例,以便于面試結(jié)束后后進(jìn)行評(píng)估和評(píng)價(jià),盡管使用了行為面試提問(wèn),有時(shí)候候選人也可能會(huì)給出非

10、行為事例或者不完整的行為事例.這時(shí)候,就需要面試官敏銳地觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問(wèn),追問(wèn)的目的在于獲取行為事例或者對(duì)不完整事例進(jìn)行補(bǔ)充：S 指情景(Situation ):這件事發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、人物等背景介紹.T指任務(wù)(Task):這件事情發(fā)生在什么場(chǎng)景下,你要完成什么任務(wù),面對(duì)什么抉擇或者困難？A 指行動(dòng)(Action ):你扮演什么角色？做了哪些事情？R指結(jié)果(Result):事情的結(jié)果如何？你收到了什么反響？當(dāng)然,經(jīng)常有人會(huì)問(wèn)：“如何防止面試中出現(xiàn)的虛假的答復(fù)？,由于求職者所處被評(píng)價(jià)的位置,必然會(huì)想法設(shè)法地表現(xiàn)甚至夸大自己好的方面,竭力掩蓋自己的缺乏,那么如何去識(shí)別 呢？STAR1問(wèn)的好處在于

11、對(duì)整個(gè)行為事件進(jìn)行追問(wèn)回憶,從而判斷候選人所說(shuō)事件的真假.對(duì)于虛假的事例,應(yīng)聘者很難詳盡的說(shuō)明事例的每一個(gè)細(xì)節(jié),講述虛假事件的應(yīng)聘者往往 很難以招架,如果應(yīng)聘者對(duì)于所提問(wèn)題答復(fù)似是而非,根本上可以判斷親自參與度不夠,從而 判斷缺少相應(yīng)的水平素質(zhì).面試中的考前須知在開啟面試前,務(wù)必要確認(rèn)評(píng)估的行為維度,評(píng)估候選人簡(jiǎn)歷,列出相關(guān)提問(wèn)的工程/事件問(wèn)題.營(yíng)造良好的洽談氣氛,向應(yīng)聘者介紹自己,并說(shuō)明在面談中會(huì)做記錄,告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢問(wèn)與崗位相關(guān)或者公司的問(wèn)題.客觀對(duì)待負(fù)面,任何人都不可能是完美的,面試的目的是挖掘信息,預(yù)測(cè)業(yè)績(jī),在與候選人面試中一個(gè)很重要的原那么是：維護(hù)自尊,建立自

12、信.提問(wèn)的問(wèn)題須清楚、準(zhǔn)確,容易理解,防止提出的問(wèn)題過(guò)長(zhǎng).結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限,面對(duì)不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度.正常的行為面試至少在40-50分鐘左右,1個(gè)行為維度至少需要 5-8分鐘了解清楚.面試官多維度評(píng)估一場(chǎng)面試結(jié)束后,將候選人和崗位的要求適配性放在一個(gè)表單里進(jìn)行比擬,綜合多輪面試 官的意見,就可以比照出人崗匹配度,從而為面試決策提供參考意見.在交換面試意見時(shí)要注意一個(gè)評(píng)估原那么：拿候選人比擬你的崗位需求,而不是拿侯選人比 侯選人.多輪面試官在評(píng)分時(shí),對(duì)應(yīng)聘者描述的負(fù)面事件進(jìn)行客觀評(píng)價(jià).在這些負(fù)面事件中,往往 隱藏了很多求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、性格特征等因素.這里需要注意的是,動(dòng)機(jī)匹配度屬于一票否決點(diǎn)的要素,由于候選人水平符合崗位,但不 認(rèn)可公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀或者求職者職業(yè)開展期望與公司現(xiàn)狀差異比擬大,將影響到留存 率和績(jī)效情況.隨機(jī)讀治理故事：?要求?有三個(gè)人要被關(guān)進(jìn)監(jiān)獄三年,監(jiān)獄長(zhǎng)給他們?nèi)齻€(gè)一人一個(gè)要求.美國(guó)人愛抽雪茄,要了三箱雪茄. 法國(guó)人最浪漫,要一個(gè)美麗的女子相伴.而猶太人說(shuō),他要一部與外界溝通的 .三年過(guò)后,第一個(gè)沖出來(lái)的是美國(guó)人,嘴里鼻孔里塞滿了雪茄,大喊道：給我火,給我火！原 來(lái)他忘了要火了.接著出來(lái)的是法國(guó)人.只見他手里抱著