HRSWI017績(jī)效管理制度

1、績(jī)效管理制度文件編號(hào)： HRS-WI-017版 別：_A制訂部門：人力資源部制訂日期： 2008-07-30總頁(yè)數(shù)：_7_分發(fā)號(hào)：制訂審核批準(zhǔn)制訂/修改記錄：版別制/修訂日期申請(qǐng)單編號(hào)申請(qǐng)單位制訂/修改內(nèi)容簡(jiǎn)述A2008-07-30人力資源部新制訂。分發(fā)部門/單位：口總經(jīng)理管理代表市場(chǎng)中心口研發(fā)中心口銷售中心口營(yíng)運(yùn)中心口品管部口生產(chǎn)工程部采購(gòu)部口客服部口人力資源部口其他1目的1.1 通過績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工提高績(jī)效，達(dá)到培養(yǎng)員工、提升 員工能力的目的。1.2 加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。1.3 客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、

2、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等 人事決策提供依據(jù)。1.4 反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)績(jī)效過程管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì) 下屬。強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任。2適用范圍本制度適用于公司正式及試用員工。注：不包括營(yíng)銷人員。3定義3.1 以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。3.2 以績(jī)效的提高為目標(biāo)。3.3 強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。4職責(zé)無(wú)5內(nèi)容5.1 考評(píng)體制。5.1.1 考評(píng)分類。依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考評(píng)方式如下:適應(yīng)范圍考核特征考核周期A類：中高層 管理者公司總經(jīng)理，副總經(jīng)理， 一級(jí)部門總監(jiān)，負(fù)責(zé)人基十策略目

3、標(biāo)實(shí)現(xiàn)的KPI考核月度考核B類：管理者二級(jí)部門經(jīng)理， 課級(jí)以上部門主管?；贙PI落實(shí)及 計(jì)劃完成情況的考核月度考核C類：基層人員各職能部門工作人員計(jì)劃完成情況的考核月度考核5.1.2 考核責(zé)任。A公司原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)體制；B主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果 的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有 監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考 核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核；C在矩陣式管理中，總部職能管理部門都有考核的責(zé)任，應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé) 任對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。5.1.3 組織者。公司各部門的考評(píng)由人力資源

4、部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)，各部門具體實(shí)施。各類考 評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知和 說明考核結(jié)果的義務(wù)。5.1.4 申訴被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)， 有權(quán)向二級(jí)考核者中述；如果被考核者對(duì)二級(jí)考核者的考評(píng)結(jié)果仍有異議， 可以向人力資源部提出申訴。人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向中 訴者答復(fù)最終結(jié)果。5.2 中高層管理者考核。5.2.1 中高層管理者考核適用對(duì)象。A公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理；B公司一級(jí)部門總監(jiān)、負(fù)責(zé)人。5.2.2 考核周期。對(duì)中高層管理者的考核周期為月度考核。5.2.3 考核內(nèi)容。由于對(duì)中高層管理者的考核實(shí)際上是對(duì)各

5、系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項(xiàng)內(nèi)容。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略 重點(diǎn)落實(shí)而制定的KPI的完成情況。5.2.4 程序。A每考核期末，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及管理改進(jìn)計(jì)劃；B中高層管理者同直接上級(jí)溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評(píng)議和審定；C當(dāng)被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后，由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填人“考 評(píng)表”中計(jì)劃?rùn)趦?nèi)；D在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以中 請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記錄

6、在評(píng)價(jià)表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。計(jì)劃調(diào)整的在第二個(gè)月5日之前提交，10日之前審批；E考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記錄在“評(píng)價(jià)表”中。同時(shí)，被考 核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢；F最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié) 果，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申訴。5.3 中基層管理者。5.3.1 對(duì)象。本制度中的基層管理者主要包括：A公司二級(jí)部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人；B職能部門工作人員。5.3.2 評(píng)價(jià)周期?？己酥芷诎丛露冗M(jìn)行考核。5.3.3 考核內(nèi)容。對(duì)中基層管理者的考核主要是基于 KPI落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核。5.3.4 績(jī)效管理過程。A績(jī)效計(jì)劃

7、?？己似诔?，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循 SMAR源則，即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo) 向以及時(shí)間性。B績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí) 主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上 一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于主管。C績(jī)效考核與溝通。a）考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情 況，并在“考評(píng)表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分，進(jìn)行自我評(píng)估。b）考核者再根據(jù)考核信息對(duì)被考核者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)

8、。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。主管填寫評(píng)語(yǔ)與建議， 并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，確定績(jī)效等級(jí)。c）在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。d）最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。 被考評(píng)者如對(duì)考核者的考 核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可向二級(jí)考核者中述，如果對(duì) 二級(jí)考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核中 訴。5.4 考核結(jié)果及其運(yùn)用。5.4.1 考核等級(jí)?？己说燃?jí)是主管對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?？己顺煽?jī)可分為四個(gè)層級(jí)A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（待改進(jìn)）?？己说燃?jí)定義：等級(jí)定義占比含義A10%實(shí)際業(yè)績(jī)顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)崗位職

9、責(zé)分工的要 求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分，要求所涉及的各個(gè) 方面都取得非常突出的成績(jī)。B良好50%實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)崗位職責(zé)分工的 要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分，要求所涉及的主 要方面取得非常好成績(jī)。C合格30%實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)崗位職責(zé)分工的要 求，即沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D待改 進(jìn)10%實(shí)際業(yè)績(jī)未達(dá)到預(yù)期的計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的 要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足 或失誤。5.4.2考核比例的控制及系數(shù)職能部門人員考核比例的控制及系數(shù)如下表所示:考核等級(jí)ABCD績(jī)效系數(shù)1.110.90.85.4.3 考核結(jié)果的應(yīng)用?？己私Y(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級(jí)調(diào)整的重要依據(jù) 具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。5.5 附則。5.5.1