華為研發(fā)人員的任職資格管理

1、華為研發(fā)人員的任職資格管理華為研發(fā)人員的任職資格管理任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級(jí)管理，任職資格管理關(guān)注的是對(duì)員工職業(yè) 發(fā)展建立全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，使員工在完成工作目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而形 成長(zhǎng)期的工作動(dòng)力。華為在任職資格管理尤其是研發(fā)人員的任職資格管理方面的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理企業(yè)管理的目的，一方面要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，另一方面要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目 標(biāo)最終是統(tǒng)一的，但是在實(shí)際工作中，員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，對(duì)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往感到 不直接、不明確，比如硬件工程師在設(shè)計(jì)電路圖，他清楚地了解這是為某產(chǎn)品所設(shè)計(jì)的，但這 項(xiàng)工作會(huì)對(duì)他未來(lái)的職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬

2、意味著什么，有沒(méi)有用，如何影響等都是模糊的。基于員 工是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而努力的假設(shè)，在以上的情形下，員工的工作更多是被動(dòng)的，他們更多 地認(rèn)為“公司要我做"、“公司要我學(xué)習(xí)”，而不是“我要做”、“我要學(xué)習(xí)”的主動(dòng)狀態(tài)。如何才能改變傳統(tǒng)的被動(dòng)管理模式， 轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)管理模式？關(guān)鍵要明確員工個(gè)人目標(biāo)，主要 是個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和報(bào)酬目標(biāo)，并與崗位目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使得員工在努力達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)， 也對(duì)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成帶來(lái)具體、明確的貢獻(xiàn)，從而激發(fā)員工主動(dòng)積極地開(kāi)展工作。這正是任職 資格管理的基本目的。任職資格管理的過(guò)程任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明。在 這

3、一定義中，首先任職資格具體要針對(duì)特定的工作領(lǐng)域而言，如嵌入式軟件開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，其次需 要?jiǎng)澐秩温氋Y格等級(jí)，并對(duì)每一等級(jí)都確定詳細(xì)的任職標(biāo)準(zhǔn)，如三級(jí)嵌入式軟件工程師的任職 標(biāo)準(zhǔn)，最后對(duì)工作活動(dòng)能力的證明考察的不僅是能做什么，還要考察做了什么，做得怎么樣。 一般的技能等級(jí)主要考察的是在特定的專業(yè)領(lǐng)域能做什么，而傳統(tǒng)的職稱（如高級(jí)工程師）連對(duì)能做什么的考察也是很籠統(tǒng)的，往往是由被評(píng)定人提交一些過(guò)去工作的總結(jié)性和說(shuō)明性材料， 然后進(jìn)行答辯和評(píng)審，很多時(shí)候，評(píng)審只是走走過(guò)場(chǎng)。任職資格管理是一種系統(tǒng)的方法，用于對(duì)員工發(fā)展通道和等級(jí)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)每一等級(jí)制定 任職資格標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)發(fā)資格認(rèn)證方法，牽引員工不斷提升工作活

4、動(dòng)能力，并根據(jù)資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證 方法對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。任職資格管理使員工在為企業(yè)目標(biāo)努力 時(shí)，同時(shí)為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積累經(jīng)驗(yàn)和能力，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)緊密地結(jié)合和統(tǒng)一起來(lái)， 可以充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。所以，任職資格管理也是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，而且往往是比 股權(quán)和期權(quán)更為有效的激勵(lì)機(jī)制。任職資格管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，可以劃分為四個(gè)步驟，如圖7.1 :www.gap-www.purise.ccm資格認(rèn)證道.通過(guò)由域醇方式對(duì) 公司冒現(xiàn)況狀和業(yè) 等策略進(jìn)行"折母 斷，梃出公司的整 體渣格發(fā)展要求； 對(duì)公司職位遂行植 埋，泮形眼般彼 闌建立塞干公司戰(zhàn)略 的能工職業(yè)

5、發(fā)展通指出在公司見(jiàn)有 的旨理體系和業(yè) 務(wù)條略下.員工 應(yīng)自富的怪胳娶 其明確砒族中笑 譙的賽格標(biāo)磨： 隹立資格標(biāo)描的 缶理分氈.制定基干在般恢 格標(biāo)感的認(rèn)證方 法和工具：制定任取情格認(rèn) 證否埋辦法，確 保認(rèn)證工作的限 利開(kāi)展：直立任舊筷格體 系雷理制度不斷 優(yōu)化完善在安彼格體系.明稿員r召業(yè)發(fā) 威的通道，通過(guò) 費(fèi)格認(rèn)定載得晉 升：建立員工技能檔 案系燒，為員工 的發(fā)展、珞叫褪償交件.建立庭干住購(gòu)費(fèi) 格的激勵(lì)體系圖7.1任職資格管理的四個(gè)步驟首先，要設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。一般分為三個(gè)驟，一、根據(jù)公司戰(zhàn)略要求，劃分職位族，如 領(lǐng)導(dǎo)族、技術(shù)族等，二、對(duì)每一職位族設(shè)計(jì)一至數(shù)條發(fā)展通道，如技術(shù)職位族可以設(shè)立

6、硬件、 軟件、系統(tǒng)工程、測(cè)試等發(fā)展通道，三、對(duì)每一條發(fā)展通道設(shè)置等級(jí)，通常為三到六級(jí)不等。接下來(lái)，需要對(duì)每一發(fā)展通道的每一等級(jí)制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)。這是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作， 員工的發(fā)展通道可能多達(dá)十?dāng)?shù)條甚至更多，每條通道又劃分幾個(gè)等級(jí)，對(duì)于每一等級(jí)都需要從 該等級(jí)任職者的能力、行為、貢獻(xiàn)三個(gè)方面來(lái)制定任職標(biāo)準(zhǔn)， 也就是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的PBC真型, 如圖7.2 :圖7.2任職資格管理的PBC真型根據(jù)PBC真型，任職資格標(biāo)準(zhǔn)需要包才5知識(shí)及技能、素質(zhì)模型 （Compentency model）、專業(yè) 行為、組織行為、專業(yè)成果、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)六個(gè)要素。因?yàn)樗刭|(zhì)模型主要用于招聘和選拔，且很難 改變，組織行為可以體

7、現(xiàn)在企業(yè)文化管理中，所以，在實(shí)際操作時(shí)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要包括知 識(shí)及技能、專業(yè)能力、專業(yè)成果和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)四個(gè)要素。任職資格管理關(guān)注的不僅是員工是否達(dá)到了任職資格標(biāo)準(zhǔn)，更關(guān)注員工為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)而努力 的過(guò)程，在資格認(rèn)證方法設(shè)計(jì)時(shí)特別要注意這一點(diǎn)。傳統(tǒng)的技能等級(jí)或?qū)I(yè)職稱評(píng)定往往是在 特定的一段時(shí)間（如兩周），對(duì)被評(píng)定人實(shí)行集中認(rèn)定，任職資格認(rèn)證方法決不能這樣設(shè)計(jì)，而 更多地需要體現(xiàn)在日常工作過(guò)程中，只是過(guò)了一個(gè)周期時(shí)間（如半年）后再進(jìn)行集中的綜合評(píng)定。 根據(jù)任職資格認(rèn)證方法，員工根據(jù)任職資格的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合日常的工作，積累任職資格 分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)的證據(jù)，并進(jìn)行自評(píng)，然后由專業(yè)主管和任職資格管理人員定

8、期來(lái)取證和審核， 對(duì)于知識(shí)及技能的任職資格要素，可以通過(guò)考試的方式。如果設(shè)計(jì)了積分機(jī)制，員工還可以根 據(jù)任職資格各分項(xiàng)的達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行積分。當(dāng)員工認(rèn)為任職資格各分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)均已達(dá)標(biāo)時(shí)，就可以 提出任職資格認(rèn)定申請(qǐng)，經(jīng)主管審核后，就可以提交任職資格評(píng)定機(jī)構(gòu)（如任職資格評(píng)定委員會(huì)） 進(jìn)行綜合評(píng)定了。任職資格管理最終要落實(shí)到員工的職業(yè)發(fā)展上。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，選擇哪一條發(fā)展通道？自己適合向什么領(lǐng)域發(fā)展？如何提升自己的能力？需要參加哪些培訓(xùn)？如何獲得任職資格晉升？資格晉 升后對(duì)報(bào)酬有何影響？這些都是員工最為關(guān)心的問(wèn)題。主管和人力資源管理人員需要通過(guò)職業(yè)發(fā) 展管理幫助員工有效地解決這些問(wèn)題，只有這樣才能真正煥發(fā)出

9、員工的工作激情。企業(yè)推行任職資格管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。華為公司曾經(jīng)花了四年的時(shí)間 才建立了一套完整、有效的任職資格體系，即使中小型企業(yè)一般也需要兩年以上的時(shí)間。當(dāng)然,很多企業(yè)希望早些見(jiàn)效，那么采用由粗到細(xì)、由淺及深的策略也是可以的，但是任職資格管理 的基本原則和框架是應(yīng)該堅(jiān)持的，否則很可能演變?yōu)橄髠鹘y(tǒng)的職稱管理那樣的形式主義做法。華為如何推行研發(fā)人員任職資格管理華為一貫關(guān)注員工的發(fā)展，不拘一格降人才。對(duì)員工的評(píng)價(jià)，華為主要看績(jī)效和實(shí)際工作 中表現(xiàn)的能力，而對(duì)員工在社會(huì)上取得的專業(yè)職稱，只是在招聘時(shí)作為一個(gè)參考依據(jù)，一旦員 工進(jìn)入公司，原來(lái)的專業(yè)職稱就“作廢” 了，代之以華為內(nèi)部認(rèn)

10、定的專業(yè)職稱。如此，在華為 才有畢業(yè)生到華為工作一周就被提拔為高級(jí)工程師的例子，大批二十多歲的年輕人被晉升為高 級(jí)工程師、主任工程師甚至一個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域的總工程師。然而，華為當(dāng)時(shí)的內(nèi)部職稱認(rèn)定很不規(guī)范，基本上是拍腦袋的。隨著研發(fā)人員公司規(guī)模的 擴(kuò)大，這種隨意的評(píng)定方式帶來(lái)的弊端越來(lái)越明顯，由于標(biāo)準(zhǔn)不明確，評(píng)定程序不清晰，不少 研發(fā)人員感到評(píng)定缺乏公平公正性，而且評(píng)定是事后的，對(duì)研發(fā)人員的缺乏牽引性。所以，華 為迫切希望建立一套系統(tǒng)、專業(yè)的體系和方法來(lái)解決這一問(wèn)題。1997年，國(guó)家勞動(dòng)部將華為確定為中英合作項(xiàng)目NVQ（national VocationalQualification ,即國(guó)家職業(yè)資格

11、）在中國(guó)的試點(diǎn)單位。英國(guó)NVQ關(guān)于職業(yè)能力的概念，是指 能在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，也是按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)滿足業(yè)績(jī)要求的能力，這與我國(guó)傳 統(tǒng)的專業(yè)職稱是有很大的不同的，我們的職稱能力往往與現(xiàn)實(shí)工作活動(dòng)及業(yè)績(jī)是脫節(jié)的。NVQ標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)是對(duì)任職崗位劃分工作單元，每一工作單位細(xì)分為若干要素，對(duì)每一要素的標(biāo)準(zhǔn)要求 包括行為標(biāo)準(zhǔn)、必備知識(shí)和工作環(huán)境，如圖 7.3:圖7.3任職資格的評(píng)價(jià)要素NVQ1證方法主要包括觀察法、產(chǎn)品法和問(wèn)答法，產(chǎn)品法又可以通過(guò)工作成果樣品、第三 方證詞、自我評(píng)估描述三種方式來(lái)認(rèn)定，不象我國(guó)專業(yè)職稱主要通過(guò)評(píng)審的方式來(lái)評(píng)定。華為認(rèn)為NV"系很切合華為的需要，在以下幾方面

12、NV*系具有很強(qiáng)的借鑒意義:1、通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，可以激發(fā)員工不斷改進(jìn)工作，提高工作質(zhì)量和工作效率2、引導(dǎo)員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀念3、NVQB準(zhǔn)的建立和認(rèn)證有利于企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理；4、將有助于員工培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的確定及效果評(píng)估。在這樣的背景下，華為提出了建立任職資格體系的目標(biāo)。 在1997年下半年，當(dāng)時(shí)的常務(wù)副 總裁孫亞芳帶隊(duì)到英國(guó)接受 NVQ勺專業(yè)培訓(xùn)，1998年初華為任職資格體系建設(shè)工作正式啟動(dòng)。從1998年到1999年，華為大約花了兩年的時(shí)間建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括干部任職資格標(biāo) 準(zhǔn)、技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、營(yíng)銷任職資格和專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)部分。技術(shù)任職資格分為6個(gè)級(jí)別，即1級(jí)6級(jí)，每級(jí)

13、又分為4等，分別為職業(yè)等、普通等、基 礎(chǔ)等和預(yù)備等，適用的技術(shù)族職位包括軟件類、硬件類、測(cè)試類、工程類、制造類、資料類、 機(jī)械類、特殊技術(shù)類、電源技術(shù)類、專項(xiàng)技術(shù)類、技術(shù)管理類、系統(tǒng)類、外語(yǔ)類、其它。技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容包括三個(gè)方面，即基本條件、資格標(biāo)準(zhǔn)、參考項(xiàng)?；緱l件 用于初步判斷是否可以申請(qǐng)一定級(jí)別的資格，資格標(biāo)準(zhǔn)是衡量能否獲得資格的主要標(biāo)尺，參考 項(xiàng)對(duì)資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證結(jié)果的調(diào)整。如圖 7.4 :圖7.4任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容資格標(biāo)準(zhǔn)中的行為能力是任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系開(kāi)發(fā)中工作量最大、也是最難的工作。行為能 力標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次，即單元、要素、標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)，也可稱為行為模塊、行為要素、行為標(biāo)

14、 準(zhǔn)。行為模塊即崗位的工作領(lǐng)域，如單元電路設(shè)計(jì)，行為要素代表每一項(xiàng)具體的工作，如原理 圖設(shè)計(jì)，行為標(biāo)準(zhǔn)則是對(duì)每一項(xiàng)工作的操作步驟、活動(dòng)內(nèi)容作出詳細(xì)規(guī)定和要求，關(guān)鍵要明確 “做到什么程度”，并作為員工今后是否達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。從1999年到2000年，華為開(kāi)展了任職資格的認(rèn)證工作。任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立后，接下來(lái)要 解決的問(wèn)題就是如何認(rèn)證的問(wèn)題，為此，華為建立了技術(shù)類任職資格和專業(yè)類任職資格的認(rèn)證 程序，劃分為六個(gè)步驟：圖7.5技術(shù)類任職資格認(rèn)證程序的六個(gè)步驟ML M 爭(zhēng)1 w.gap-www.purise.ccm首先由員工對(duì)照相應(yīng)等級(jí)的資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，每條標(biāo)準(zhǔn)后附以數(shù)據(jù)，產(chǎn)品證據(jù)，說(shuō)明或 關(guān)鍵事件，用以

15、說(shuō)明“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求”，“達(dá)到什么程度”。對(duì)于員工的自評(píng)結(jié)果，主管和任職資格管理人員審核后，與員工溝通確認(rèn)。自評(píng)和審核這 兩個(gè)步驟是在日常工作中多次、反復(fù)進(jìn)行的，可以采用積分制，由員工自行記分，主管審核。 當(dāng)員工認(rèn)為自己已經(jīng)符合某級(jí)別某等級(jí)的資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就可以提出任職資格認(rèn)證申請(qǐng)了，經(jīng)主 管審核通過(guò)后，進(jìn)入后續(xù)的測(cè)試、評(píng)議步驟。測(cè)試的為必備知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，一般采取閉卷考試的方式，特殊情況可開(kāi)卷或加面試，每 年三月份安排統(tǒng)一考試，特殊情況（轉(zhuǎn)正、調(diào)配、崗位輪換）各部門確定時(shí)間。評(píng)議的步驟包括預(yù)審、主管主持會(huì)議、逐條評(píng)議、結(jié)果反饋/面談溝通、陳述理由（口頭或提供證據(jù)）、結(jié)果調(diào)整。對(duì)每條標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)

16、議依據(jù)是證據(jù)說(shuō)明或關(guān)鍵事件，從“是否做到過(guò)”、“一貫性”、“效果”三個(gè)方面判斷，評(píng)議結(jié)論為“通過(guò)”或“不通過(guò)”。對(duì)總體的評(píng)議考慮兩個(gè) 方面：每條標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況和參考項(xiàng)（績(jī)效、品德和素質(zhì)等），評(píng)議結(jié)果分為A、B、G D,分別 代表申請(qǐng)人各方面均表現(xiàn)出色、申請(qǐng)人完全能勝任主要工作的要求、申請(qǐng)人基本能勝任工作要 求、申請(qǐng)人基本上不能勝任工作要求。評(píng)議之后，將由任職資格管理委員會(huì)對(duì)評(píng)議結(jié)果進(jìn)行評(píng)審，評(píng)審的重點(diǎn)為任職資格認(rèn)證的 過(guò)程及結(jié)果。根據(jù)評(píng)議和評(píng)審結(jié)果，由公司任職資格部統(tǒng)一頒證。每一級(jí)別的資格證書分為四等，即職 業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等，與測(cè)試和評(píng)議結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表7.2 :表7. 2任職資

17、格證書等級(jí)劃分證書等級(jí)派毓評(píng)議（行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證）職業(yè)等通12A等普遍等aaB等基本等C等荔備等通過(guò)本專業(yè)，低級(jí)別的職業(yè)等、普通等 其他專業(yè)：同級(jí)別職業(yè)等、普通等在向高級(jí)別資格申請(qǐng)時(shí)，原則上不能越級(jí)申報(bào)，具體操作辦法如下：職業(yè)等：直接申報(bào)普通等：直接申報(bào)，但認(rèn)證前經(jīng)確認(rèn)已達(dá)到 A等要求基礎(chǔ)等：不能直接申報(bào)。6個(gè)月改進(jìn)后，再進(jìn)行認(rèn)證，達(dá)到 A等或B等再申請(qǐng)高級(jí)別。預(yù)備等：不能直接申報(bào)。需獲得職業(yè)等、普通等后再中報(bào)高級(jí)資格。（含任職資格）任職資格的認(rèn)證工作逐步走上軌道后，華為于2000年7月份開(kāi)始實(shí)行任職資格結(jié)果的應(yīng)用 主要應(yīng)用領(lǐng)域包括以下四個(gè)方面：定級(jí)調(diào)薪：?jiǎn)T工的薪酬級(jí)別將取決于員工所從事的職位和任職狀況善w.aap-崗位晉升選拔：當(dāng)較高級(jí)別職位出現(xiàn)空缺時(shí)，首先從滿足一定任職條件的員工中選拔。任職聘用與調(diào)配：原則上只有滿足職位要求的任職資格時(shí)，才能任職該職位。技能提升培訓(xùn)：從職位要求出發(fā)，可