做好績效考核第一步：提取指標(biāo)

1、個人收集整理-ZQ歲末年初是許多企業(yè)最為忙碌地時節(jié) 又要開始企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行績效評價考核.殳工3 績效考核作為人力資源治理地工具和方法,其對于企業(yè)治理地重要性已為廣闊地管理者所認(rèn)同,相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大地精力.績效考核,顧名思義,就是要挖掘出績效來,績效考核地根本目地是通過考核等治理手段促進(jìn)績效地提升.但遺憾地是,通過績效考核到達(dá)預(yù)期目地地企業(yè)卻很少,大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折,就是流于形式,問題何在？研究發(fā)現(xiàn),恰恰是由于我國企業(yè)在很多時候?qū)冃Э己说乩斫獠蝗妗⒉幌到y(tǒng)甚至存在誤解,才導(dǎo)致這項對于企業(yè)價值極高地工作難以收到預(yù)期成效.其中最關(guān)鍵地一點就是,在現(xiàn)代人力資源治理中真正有效地是績

2、效治理,而不是許多企業(yè)所理解地那種秋后算賬式地績效考核或者績效評價,績效考核只是績效治理中地一個重要環(huán)節(jié),績效治理包括績效方案、績效方案執(zhí)行、績效考核、績效反應(yīng)面談等幾個階段一、績效考核地目地：、戰(zhàn)略目地資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途戰(zhàn)略目地是績效考核最重要地一個目地,它主要通過強(qiáng)化員工地工作活動和工作結(jié)果使得員工地行為和目標(biāo)能夠與企業(yè)地戰(zhàn)略保持一致.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途、治理目地企業(yè)在多項治理決策中都要使用績效考核地信息,如獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整決策、晉升決策和解雇決策等.并且根據(jù)不同地使用目地和適用對象,應(yīng)當(dāng)構(gòu)建不同地考核結(jié)果應(yīng)用模型.然而我國較多地國有企業(yè)僅僅將考核地結(jié)果與獎金地發(fā)

3、放相聯(lián)系.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途、開發(fā)目地績效考核地第三個目地是對員工進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.當(dāng)一個員工地工作情況沒有到達(dá)公司、治理者地期望時,就需要通過績效反應(yīng)共同探討員工存在地弱點和缺乏,并且治理者要幫助員工制定相應(yīng)地水平開展方案和實施舉措,輔導(dǎo)員工地績效改良.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途二、提升績效考核效果地對策.明確績效考核目地及原那么績效考核主要目地應(yīng)包括： 了解工作績效,考核目標(biāo)體系實施性, 為知人、選人、聘人、 用人、評人、育人、留人、鼓勵人提供依據(jù)；完善組織工作,為職位變遷提供依據(jù)；為分配 體系落實提供依據(jù)；為組織人力資源規(guī)劃, 財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供

4、信息；為組織變革和開展地決策提供依據(jù),同時監(jiān)督檢查組織變革和開展地進(jìn)程、成效.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途績效考核要做到：客觀、公正、公開、公平、科學(xué)；真實、準(zhǔn)確；民主與集中相結(jié)合； 責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合；定性與定量相結(jié)合；考核方法要科學(xué)、可行；考核周期要適當(dāng)；考核等 級或計分要合理；考核結(jié)果要反應(yīng)；考核人員要合格、到位；考核要標(biāo)準(zhǔn)化、制度化.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途.制定客觀、明確地考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容是績效考核地根底, 應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位地具體情況共同研究制定 .同時,考核地指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔,過多地指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組 織者工作量地增加,并且難以區(qū)分各考核指

5、標(biāo)之間地權(quán)重比照；其次是確定考核地內(nèi)容指標(biāo)時,要考慮企業(yè)地實際特點,建立有針對性地、切實符合企業(yè)自身治理要求地指標(biāo)體系；第 三在考核工作中,每一項考核地結(jié)果都必須以充分地事實材料為依據(jù).這可以防止憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生地問題.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途.選擇科學(xué)合理地考核方法績效考核地方法直接影響考核標(biāo)準(zhǔn)地成效和考核結(jié)果地正確與否,因此要根據(jù)考核地內(nèi)個人收集整理-ZQ容和對象選擇不同地考核方法,并且考核方法必須具有較高地信度和效度.信度是指評價結(jié)果必須相當(dāng)可靠,即對同一員工屢次測評結(jié)果應(yīng)具有較高地一致性；效度是指考核能到達(dá)所期望目標(biāo)地程度,即考核方法與考核目標(biāo)之間要有

6、較高地關(guān)聯(lián)度.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途.公開化和及時反應(yīng)地原那么企業(yè)地績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估程序和評估責(zé)任地設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確地規(guī)定,吸引員工參加,并向全體員工公開,而且在評估中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定,做到整個評估過程地透明.這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感受,對考核結(jié)果持理解、接受地態(tài)度.同時,績效評估地結(jié)果一定要及時反應(yīng)給被考核者本人,否那么就起不到評估地鼓勵、獎懲、培訓(xùn)和教育地作用,可能導(dǎo)致員工不信任、不合作地后果.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途.建立考核申訴制度考核申訴產(chǎn)生地原因, 一是考核員工對考核結(jié)果不滿, 或認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)地掌握 上不公正；二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)地運用不當(dāng)、

7、有失公平.因此,要建立一定地程序,以從制度上促進(jìn)績效考核工作地合理化,到達(dá)提升組織績效地應(yīng)有作用.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途三、如何提取績效考核地指標(biāo)績效考核地指標(biāo)從哪里來呢？指標(biāo)提取地依據(jù)主要有以下三個來源：一是企業(yè)開展戰(zhàn)略以及相應(yīng)地戰(zhàn)略目標(biāo).績效考核不堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向,就很難保證績效考核能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略.企業(yè)地戰(zhàn)略規(guī)劃地實施實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向地績效指標(biāo)地設(shè)計來實現(xiàn)地.二是工作分析.工作分析是設(shè)計績效考核指標(biāo)地根底依據(jù).根據(jù)考核目地,對被考核者地崗位地工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備地條件等進(jìn)行研究和分析,以確定指標(biāo)地各項要素.三是企業(yè)業(yè)務(wù)流程.績效考核指標(biāo)必須從業(yè)務(wù)流程中去把握.

8、根據(jù)被考核者在流程地扮演地角色、責(zé)任以及同上游、下游之間地關(guān)系,來確定其衡量工作成效地績效指標(biāo).資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途那么,如何正確地提取績效考核指標(biāo)呢？首先,提取指標(biāo)需要遵循相應(yīng)地原那么.一是客觀性原那么：應(yīng)以崗位特征為依據(jù),不能一把尺子量所有地崗位.二是明確性原那么：應(yīng)明確具體,即對工作數(shù)量和質(zhì)量地要求、責(zé)任地輕重、業(yè)績地上下做出明確地界定和具體地要求.三是細(xì)分化原那么：指標(biāo)是對工作目標(biāo)地分解過程,要使指標(biāo)有較高地清楚度, 必須對考核內(nèi)容細(xì)分,直到指標(biāo)可以直接評定為止.四是可操作性原那么：指標(biāo)不宜定得過高,應(yīng)最大限度地符合實際工作要求.五是界限清楚原那么：每項指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定

9、清楚,防止產(chǎn)生歧 義.六是可比性原那么：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位地指標(biāo)必須在橫向上保持 一致.七是少而精原那么：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作地主要要求,應(yīng)當(dāng)簡單明了,容易被執(zhí)行、 被接受和理解.簡單地結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短,提升考核工作效益.八是相對穩(wěn)定性原那么：指標(biāo)選擇后,要保持相對地穩(wěn)定,不能隨意更改.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途其次,提取績效考核指標(biāo)必須有相應(yīng)數(shù)量限制.績效考核指標(biāo)并不是越多越好,由于績效治理是有本錢地,指標(biāo)越多,企業(yè)投入績效治理地本錢相應(yīng)也越多,所以在提取指標(biāo)時, 需要遵循原理,選取出最需要考核地指標(biāo).對績效考核指標(biāo)地數(shù)量限制還與不同層次地崗位 有

10、關(guān),越在基層,數(shù)量相對越少 .目前績效考核主要是針對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),簡稱進(jìn)行,而所謂關(guān)鍵指標(biāo),當(dāng)然就必須有一個數(shù)量限制了.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途對企業(yè)級指標(biāo)：需要找出企業(yè)關(guān)鍵成功因素,根據(jù)企業(yè)地核心競爭力和價值定位,對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解,實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)地細(xì)化和具體化 .對部門級指標(biāo)：從企業(yè)地戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)出發(fā),結(jié)合部門責(zé)任,提出備選地績效指標(biāo), 根據(jù)考核需要程度進(jìn)行分檔,將績效考核指標(biāo)分為必須考核、需要考核、可以考核、不需考核四個個人收集整理-ZQ檔次.根據(jù)企業(yè)對部門績效考核地重點,分別與各個部門負(fù)責(zé)人協(xié)商從必須考核和需要考核 兩個層次中提取出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)地初

11、稿,然后再由所有相關(guān)部門負(fù)責(zé)人都參加地會議討論確定部門指標(biāo)地修定稿,再分別征求各個部門地主管領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)意見后,上報企業(yè)經(jīng)營班子研究確定.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途對崗位級指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位說明書及部門對該崗位地治理要求擬定本部門內(nèi)各 個崗位地績效考核指標(biāo), 在與各個崗位地人員溝通后, 報企業(yè)人力資源部門評審, 提出指導(dǎo) 性意見；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)評審意見確定本部門內(nèi)一般員工地績效考核指標(biāo)后,報人力資源管理部門備案.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途具體說來,提取崗位級指標(biāo)時應(yīng)以崗位說明書為根底,選取項最能反映被考核者業(yè)績地指標(biāo),并設(shè)置不同地權(quán)重 .這時需要部門負(fù)責(zé)人詳細(xì)了解崗位工作內(nèi)容,找出主

12、要工作, 列出其中重要地 項指標(biāo),由從事該崗位工作人員、 該崗位地直接上級選取出項指標(biāo),必須時可以征求人力資源治理專家地意見.選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時應(yīng)從以下兩個方面考慮：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響地工作內(nèi)容；二是占用大量工作時間地工作內(nèi)容.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途第四,在進(jìn)行指標(biāo)提取時需要盡可能量化,過程化、細(xì)化.一是能夠量化地指標(biāo)首先應(yīng)該盡可能量化.二是不能量化地指標(biāo),將這個工作內(nèi)容過程化,對工作過程進(jìn)行限制并考核 三是不能量化,也不能過程化地指標(biāo),進(jìn)行細(xì)化,直到不能再細(xì)化為止.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途第五,提取績效考核指標(biāo)后需要對這些指標(biāo)從以下十個方面進(jìn)行檢驗：對企業(yè)提取地每一個指

13、標(biāo)都應(yīng)該從以下個方面進(jìn)行檢驗,每一個指標(biāo)都需要能夠完整地答復(fù)以下 個問題,才算是一個合格地績效考核地指標(biāo).資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途.指標(biāo)地正式名稱是什么？.指標(biāo)地準(zhǔn)確定義是什么？.設(shè)立指標(biāo)地直接目地何在？.圍繞著這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)地說明？.由哪個部門或崗位負(fù)責(zé)收集所需要地數(shù)據(jù)或信息,用什么流程來收集？.所需要地數(shù)據(jù)從何而來？.計算數(shù)據(jù)地主要數(shù)學(xué)公式是什么？.統(tǒng)計地周期是什么？.哪個部門或崗位負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)地審核？.指標(biāo)用什么樣地形式來表達(dá)？四、在提取績效考核指標(biāo)過程中需要防止地四個誤區(qū)考核指標(biāo)提取誤區(qū)之一：量化才好治理.但凡能夠衡量到地,就能夠做得到.在實踐中,有很多內(nèi)容似乎是不可衡量

14、地,衡量不了地,也就難以做到,更不能加以量化考核.于是,為了便于治理和考核,選取那些定量或容易量化地指標(biāo),便成了自然地選擇.一家企業(yè)地發(fā)展壯大可以有很多指標(biāo)來評價與預(yù)測,例如業(yè)界認(rèn)同度、標(biāo)準(zhǔn)制定水平、核心產(chǎn)品競爭力、 市場占有率、銷售額、利潤、規(guī)模等.但是由于象 業(yè)界認(rèn)同度等指標(biāo)相對抽象而且難以直接測量,所以企劃部門經(jīng)常選取諸如銷售額等可以量化地指標(biāo)來評價企業(yè)地開展.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途考核指標(biāo)提取誤區(qū)之二：指標(biāo)越精細(xì)越好.大多數(shù)情況下,企業(yè)地衡量指標(biāo)是用于考核地,目地是使考核有個標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù).職能部門站在 職能地角度,為了職能治理地需要,為了一個子系統(tǒng)地目標(biāo), 利用自身最擅長地專業(yè)知

15、識和技能,精心設(shè)計出遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)目標(biāo)地個性化指標(biāo)體系：考核指標(biāo)、方案指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計指標(biāo) 企業(yè)作 為一個整體地系統(tǒng)地組織,要實現(xiàn)地遠(yuǎn)、中、近期目標(biāo)是什么？似乎沒有人關(guān)心這個,其結(jié)個人收集整理-ZQ果是企業(yè)地目標(biāo)要么缺失,要么發(fā)散,企業(yè)上上下下迷失方向,造成很多部門和員工工作上 地路線錯誤,越 正確地做事,越偏離企業(yè)目標(biāo).資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途考核指標(biāo)提取誤區(qū)之三：指標(biāo)應(yīng)面面俱到.定律揭示：對事物總體結(jié)果起決定性影響地只是少量地關(guān)鍵要素；而木桶理論那么認(rèn)為少量地瓶頸因素,才是起決定性作用地.無論如何,抓住屬于關(guān)鍵或瓶頸地較少局部指標(biāo),就足以統(tǒng)攬全局,所謂隼牛鼻子實踐中

16、,很多企業(yè)力求指標(biāo)體系全面、完整.包括：方案指標(biāo)體系、流程指標(biāo)體系、質(zhì)量指標(biāo)體系等等.各職能部門獨立治理一個相關(guān)地體系,設(shè)計具體指標(biāo)時面面俱到.其實,指標(biāo)之間是相關(guān)地,例如兩個指標(biāo)地定義不同,但其內(nèi)涵和外延可能均有交叉、重合地局部.指標(biāo)用于衡量組織地目標(biāo),目地是將員工地行為引向組織目標(biāo)地方向,因此,檢驗指標(biāo)設(shè)計地水準(zhǔn), 是看指標(biāo)是否強(qiáng)化了企業(yè)所需地員工行為.指標(biāo)不在于全面、科學(xué),而在于聚焦、有效.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途考核指標(biāo)提取誤區(qū)之四：財務(wù)指標(biāo)是關(guān)鍵.許多企業(yè)追求單一地財務(wù)指標(biāo),注重對過去地結(jié)果地反映,不能主動進(jìn)行分析和治理,也不能與組織地戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)融合.財務(wù)指標(biāo)代表股東地價值取向,偏重短期利益,