臺(tái)資上市公司高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究

1、學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明聲明：本人所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本人完全了解云南財(cái)經(jīng)大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文和論文電子版，允許學(xué)位論文被查閱或借閱；學(xué)?？梢怨紝W(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編、發(fā)表學(xué)位論文；授權(quán)學(xué)校將

2、學(xué)位論文的全文或部分內(nèi)容編入、提供有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索。（保密的學(xué)位論文在解密后遵循此規(guī)定）論文作者簽名： 導(dǎo)師簽名：日期： 年 月 日 日期： 年 月 日摘要企業(yè)的高級(jí)管理層，是企業(yè)的核心管理部門(mén)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非同一般的價(jià)值，如何有效提升公司管層管理工作效率以及工作積極性一直以來(lái)是公司管理的重要內(nèi)容。上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是上市公司激勵(lì)員工尤其是高管人員的有力武器,能夠起到調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、減少企業(yè)代理成本損失、提升企業(yè)的利潤(rùn)及投資價(jià)值的作用,而且其效力持久。系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)能夠降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本,調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,提高公司運(yùn)行效率,從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力。本文將以深圳DT股份有限公

3、司(以下簡(jiǎn)稱F公司）為例，通過(guò)深入調(diào)查研究，發(fā)掘大陸臺(tái)資企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)政策具體內(nèi)容及實(shí)施情況，深入分析該制度的利弊以及因此而產(chǎn)生的大陸人員的高流失率問(wèn)題。本文通過(guò)查詢F公司年度報(bào)告的截面數(shù)據(jù)，以F公司近幾年的數(shù)據(jù)報(bào)表作為依據(jù)，了解公司高層管理持有股份與公司績(jī)效的關(guān)系情況，對(duì)臺(tái)資上市公司高層管理持有股份與公司績(jī)效的關(guān)系情況進(jìn)行實(shí)證分析，通過(guò)高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在臺(tái)資上市公司的運(yùn)用情況進(jìn)行研究分析，來(lái)探析臺(tái)資上市公司高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制規(guī)律。全文的研究?jī)?nèi)容以及創(chuàng)新點(diǎn)如下：(1)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的查閱，從理論上分析股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)現(xiàn)代企業(yè)，尤其對(duì)上市公司高管管理的有效性和必要性。(2)針對(duì)臺(tái)資企業(yè)F公司實(shí)際案

4、例進(jìn)行研究，分析該企業(yè)針對(duì)大陸高管的股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施及效果，進(jìn)而對(duì)比分析臺(tái)資企業(yè)和國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)其高管的股權(quán)激勵(lì)政策有何差異。（3）采用實(shí)證分析法，以F公司為案例，深入研究臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司效績(jī)之間的關(guān)系，從而為臺(tái)資上市公司改善公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效提供理論參考。關(guān)鍵詞：上市公司；人事管理；股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；高管管理AbstractSenior management, is the core of the enterprise management department, the development of enterprises with the same general value, how

5、to effectively improve the management of the company's management efficiency and work has been an important part of the company's management. The equity incentive mechanism of the listing Corporation is a powerful weapon for the listing Corporation, especially the senior executives. It can p

6、lay a role in mobilizing the enthusiasm of the staff, reducing the loss of the agency cost, improving the profit and investment value of the enterprise. The equity incentive system can reduce the operating costs of enterprises, mobilize the enthusiasm of workers, improve the efficiency of the compan

7、y, so as to enhance the competitiveness and cohesion of the enterprise.This paper will take Shenzhen DT Limited by Share Ltd (hereinafter referred to as F) as an example, through in-depth investigation and study, explore the mainland Taiwan funded enterprise executives equity incentive policies and

8、the implementation of specific content, in-depth analysis of the advantages and disadvantages of the system and the resulting high turnover of the mainland's high turnover rate. Based on the data of F company in recent years, this paper analyzes the relationship between the company's senior

9、management and the company's performance, and analyzes the relationship between the senior management and the company's performance in the F company.The full text of the research content and innovation are as follows:(1) through the review of the existing literature, analysis of the equity i

10、ncentive mechanism for the modern enterprise, in particular the effectiveness and necessity of the listing Corporation executive management.(2) the actual case study of F company in Taiwan enterprises, the implementation and effect of the equity incentive policies for mainland executives, and then c

11、ompare and analyze the differences between Taiwan funded enterprises and domestic enterprises on the equity incentive policies of their executives.(3) using empirical analysis method, to F company as an example, the relationship between the in-depth study of Taiwanese listed companies equity incenti

12、ve and corporate performance, and for Taiwan listed companies improve business performance and provide a theoretical reference.Key words: listing Corporation; personnel management; equity incentive mechanism; executive management目 錄摘要4Abstract5第一章 緒論第一節(jié) 研究背景以及意義第二節(jié) 研究目的第三節(jié) 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀一、國(guó)外研究現(xiàn)狀二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀三、國(guó)

13、內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述 第四節(jié) 研究?jī)?nèi)容以及思路 一、研究?jī)?nèi)容二、關(guān)鍵技術(shù)以及研究方法三、技術(shù)路線第二章 股權(quán)激勵(lì)理論第一節(jié) 股權(quán)激勵(lì)的理論概述 一、股權(quán)激勵(lì)概念二、股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)三、股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程 第二節(jié) 股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ) 一、公司治理結(jié)構(gòu)理論 二、 委托代理理論 三、人力資本理論 四、產(chǎn)權(quán)決定理論第三章 臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀以及分析 第一節(jié) 臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的主要模式 一、股票期權(quán) 二、限制型股票 三、虛擬股票 四、員工持股計(jì)劃 五、管理層收購(gòu)六、業(yè)績(jī)股票第二節(jié) 臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題分析 一、臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn) （一）臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)

14、分布 （二）臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象以及規(guī)模 二、臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題 （一）臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的外部環(huán)境不完善 （二）臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不完善第四章 大陸臺(tái)資企業(yè)F公司高層管理股權(quán)激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制分析 第一節(jié) F公司的企業(yè)基本情況介紹 第二節(jié) F公司目前的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的基本情況 第三節(jié) F公司股權(quán)高管激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 第四節(jié) F公司高管及核心人員的股權(quán)激勵(lì)方案介紹第五節(jié) F公司高管及核心人員的股權(quán)激勵(lì)方案分析第五章 F公司高層管理股權(quán)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題對(duì)策分析 第一節(jié) 引進(jìn)借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)理念 第一節(jié) 優(yōu)化F公司內(nèi)部管理制度 第二節(jié) 加快完善監(jiān)督體系

15、 第三節(jié) 建立兼容并蓄、具有適應(yīng)性的特色股權(quán)鼓勵(lì)機(jī)制 第六章 研究結(jié)論 第一節(jié) 結(jié)論 第二節(jié) 需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題 第三節(jié) 未來(lái)展望參考文獻(xiàn)致謝第一章 緒論第一節(jié) 研究背景以及意義1978年，十一屆三中全會(huì)召開(kāi)，我國(guó)自此開(kāi)始大力實(shí)行改革開(kāi)放政策，以東部沿海地區(qū)為改革開(kāi)放前線，吸引外資，鼓勵(lì)招商投資。上世紀(jì)九十年代以來(lái),隨著大陸改革開(kāi)放的步步深入，越來(lái)越多的臺(tái)灣公司在大陸投資設(shè)廠,臺(tái)資企業(yè)已成為中國(guó)大陸經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。諸多臺(tái)資企業(yè)由于自身運(yùn)用臺(tái)企成熟的管理經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)技術(shù)比較先進(jìn)，占有比較大的優(yōu)勢(shì)，企發(fā)展非常迅速，較早的實(shí)現(xiàn)了上市。上世紀(jì)八十年代，臺(tái)海大陸關(guān)系相

16、對(duì)比較緩和的情況下，臺(tái)商逐漸將投資眼光轉(zhuǎn)向大陸，開(kāi)始對(duì)大陸進(jìn)行投資，臺(tái)資企業(yè)也自此開(kāi)始出現(xiàn)。80年代中后期發(fā)展較快，并初步發(fā)展成規(guī)模，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，臺(tái)商實(shí)際投資于1989年就已經(jīng)達(dá)到1.5億美元。而后，九十年代后期，逐漸形成臺(tái)商對(duì)大陸進(jìn)行投資的熱潮，而大陸的臺(tái)資企業(yè)數(shù)量也逐漸增加，并且有著進(jìn)一步發(fā)展的趨勢(shì)。1996年，臺(tái)商對(duì)大陸的投資達(dá)到34.7億美元，是近幾年臺(tái)商大陸投資的數(shù)額最高。在這之后，也就是上世紀(jì)九十年代中后期，臺(tái)商進(jìn)一步加大對(duì)大陸的投資，比較具有代表性的便是臺(tái)灣大型企業(yè)加大對(duì)大陸進(jìn)行投資，在很大程度上促使了臺(tái)商在大陸的投資總量以及平均項(xiàng)目規(guī)模加大，并且其實(shí)現(xiàn)由臺(tái)灣投資轉(zhuǎn)向第

17、三方向大陸進(jìn)行投資，這在很大程度上提升了臺(tái)商對(duì)大陸的投資，而臺(tái)資企業(yè)也在數(shù)量很大程度上增加了。實(shí)到臺(tái)資以及合同臺(tái)資也在這個(gè)階段內(nèi)實(shí)現(xiàn)了巨大的增長(zhǎng)，這些數(shù)據(jù)上的上升也表明臺(tái)商對(duì)大陸投資的意向更加明顯，臺(tái)商在未來(lái)將會(huì)有著更多的投資。2005年，臺(tái)商投資的數(shù)量達(dá)到3907個(gè)，受全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，投資數(shù)量較之前下降2.37%；但是其合同臺(tái)資金額數(shù)量達(dá)到103.58億美元，同比上一年上升了11.31%，而臺(tái)商的平均規(guī)模也達(dá)到了265.12萬(wàn)美元的數(shù)字，較之上年增長(zhǎng)了14.02%，而且臺(tái)商對(duì)大陸投資呈現(xiàn)一種新的發(fā)展趨勢(shì)，高科技制造行業(yè)的投資數(shù)額明現(xiàn)上升，臺(tái)商對(duì)大陸新的一輪投資熱潮體現(xiàn)在以高科技為代表的大中

18、型企業(yè)為主，其增長(zhǎng)勢(shì)頭非常明顯，據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，2013年，臺(tái)商以HTC、中興為代表的高科技產(chǎn)業(yè)對(duì)大陸的投資數(shù)額較前幾年上升，而且其所占比重也逐漸上升了。受勞動(dòng)力因素以及內(nèi)地的市場(chǎng)需求影響，20112015年間，尤其是看重電子信息產(chǎn)業(yè)的臺(tái)商企業(yè)更多的將投資目光轉(zhuǎn)向中西部?jī)?nèi)陸地區(qū)，而且在一定程度上加大了對(duì)中西部部?jī)?nèi)陸地區(qū)的服務(wù)型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，比如房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)。地域上臺(tái)商投資向中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移也是一種新的發(fā)展趨勢(shì)，諸如電子信息技術(shù)行業(yè)以及紡織行業(yè)都存在著一發(fā)展趨勢(shì)。20052015年，太子對(duì)大陸的投資呈現(xiàn)逐步向大型化發(fā)展，投資的主要企業(yè)以由以往的小型企業(yè)轉(zhuǎn)向大型集團(tuán)企業(yè)，這一階段顯性特點(diǎn)便是資金數(shù)額大、資

19、金到位率高，而且也表現(xiàn)為投資產(chǎn)業(yè)的非常集中，電子信息產(chǎn)業(yè)是熱點(diǎn)行業(yè)，而且投資區(qū)域也在很大程度上拓展了，由以往集中在機(jī)械加工制造的行業(yè)轉(zhuǎn)向高端電子產(chǎn)品制造，其金額總計(jì)達(dá)到5.3億美元，占的比例額達(dá)到42.92%，是所有行業(yè)中所占的比重最高的一個(gè)，其次是金屬加工工業(yè)，投資金額達(dá)到1.05億美元，所占比例達(dá)到1.05億美元，其余的所占比重比較多的企業(yè)分別是塑膠制造業(yè)、飲料食品制造行業(yè)以及精密儀器制造行業(yè)，比較具有影響力的品牌如華碩、HTC、中興、統(tǒng)一、味全、偉聯(lián)等品牌，這些品牌在大陸具有較高的知名度。在這個(gè)階段（20052015年）臺(tái)商進(jìn)入大陸具有顯著性代表的產(chǎn)品有資訊類產(chǎn)品，監(jiān)視器、附加卡、電腦主

20、板、以及各種電腦配件等，這些數(shù)字技術(shù)產(chǎn)品發(fā)展速度非?？?。另外根據(jù)臺(tái)灣自由時(shí)報(bào)的相關(guān)報(bào)道，目前臺(tái)灣上市公司中的咨詢第農(nóng)資產(chǎn)品公司超過(guò)一半都在大陸設(shè)立了制造點(diǎn)，屬于臺(tái)上投資行業(yè)的前列。從總體上來(lái)看，臺(tái)商對(duì)大陸的投資數(shù)額呈現(xiàn)波動(dòng)式變化，但是總體上來(lái)講上升是非常明顯的，臺(tái)資企業(yè)在數(shù)量上有著非常大的提高，而且發(fā)展迅速，逐漸邁向成熟化。根據(jù)我國(guó)商務(wù)部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截至2012年年底，臺(tái)商在大陸的投資項(xiàng)目總數(shù)達(dá)到88001個(gè)，而實(shí)際利用資金的數(shù)量達(dá)到570.5億美元，如果按實(shí)際利用外資來(lái)計(jì)算，臺(tái)資在我國(guó)的累計(jì)吸收境外資本投資達(dá)到4.5%，這在很大程度上表明臺(tái)企數(shù)量眾多，而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)臺(tái)資企業(yè)也具有非常大

21、的運(yùn)用價(jià)值。第二節(jié) 研究目的改革開(kāi)放后，我國(guó)大力推行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，以東部沿海地區(qū)為改革開(kāi)放前線，吸引外資，鼓勵(lì)招商投資。上世紀(jì)九十年代以來(lái),隨著大陸改革開(kāi)放的步步深入，越來(lái)越多的臺(tái)灣公司在大陸投資設(shè)廠,臺(tái)資企業(yè)已成為中國(guó)大陸經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。眾多臺(tái)資企業(yè)，由于其自身運(yùn)用比較小金的技術(shù)以及成熟的企業(yè)管理制度，臺(tái)資企業(yè)已經(jīng)成為這股大陸投資熱潮的先頭部隊(duì),并且其發(fā)展速度非?？?，取得了巨大的發(fā)展成果，逐步步入上市公司的行列，為大陸經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)，隨著臺(tái)商對(duì)大陸地區(qū)投資數(shù)額的增加，臺(tái)資上市公司的數(shù)量進(jìn)一步增長(zhǎng)，在很大程度上，高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究具有非常大

22、的運(yùn)用意義。本文將以深圳DT股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱F公司）為例，通過(guò)深入調(diào)查研究，發(fā)掘大陸臺(tái)資企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)政策具體內(nèi)容及實(shí)施情況，深入分析了該制度的利弊以及因此而產(chǎn)生的大陸人員的高流失率問(wèn)題。本文主要包括序言、正文及結(jié)語(yǔ)三部分,其中正文部分由四部分進(jìn)行論述：第一部分為上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的概述,主要介紹了股權(quán)激勵(lì)的概念、股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ),上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要模式,其中股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)主要有公司治理與委托代理理論、人力資本理論、產(chǎn)權(quán)理論等,股權(quán)激勵(lì)的模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)等；第二部分主要是對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及上市公司高管股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀剖析

23、；第三部分是對(duì)大陸已上市臺(tái)資企業(yè)總體情況（業(yè)績(jī)、政策等）以及股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行總結(jié)分析，特別是有別于我國(guó)內(nèi)資上市企業(yè)的特色部分加以重點(diǎn)描述；第四部分，以F公司為例，分析研究大陸臺(tái)資企業(yè)及其高管的股權(quán)激勵(lì)政策及實(shí)踐結(jié)果，并與大陸內(nèi)資上市公司高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)比，探討二者差異，進(jìn)而透視不同文化下股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在實(shí)踐中的不同。主要研究?jī)?nèi)容如下：1、 以F公司為案例分析實(shí)例，探析臺(tái)資上市公司高層員工股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題的影響。2、 運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)理論對(duì)臺(tái)資上市公司具體的激勵(lì)措施進(jìn)行分析，從而驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)理論運(yùn)用于臺(tái)資上市公司的價(jià)值。3、 以股權(quán)激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，探析臺(tái)資上市公司完善的股權(quán)激勵(lì)具體完善的方案，針對(duì)臺(tái)資上

24、市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題提出解決策略。第三節(jié) 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀股權(quán)激勵(lì)是作為公司高級(jí)管理人員股權(quán)報(bào)酬方式的一種而出現(xiàn)的，其理論起點(diǎn)為傳統(tǒng)委托代理框架下的最優(yōu)契約理論。從研究范疇來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)屬于公司治理問(wèn)題，已有的文獻(xiàn)也大多在這一領(lǐng)域內(nèi)。然而，股權(quán)激勵(lì)又不僅局限于公司治理方面，尤其是其理論基礎(chǔ)，還涉及信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、資本市場(chǎng)有效理論等領(lǐng)域。（一）、國(guó)外研究現(xiàn)狀Brian J (2002)1對(duì)股票期權(quán)的行權(quán)期限進(jìn)行分析后，認(rèn)為行權(quán)期限與管理層工作所具有的延后性影響的時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人的努力轉(zhuǎn)化公司業(yè)績(jī)所需時(shí)間較長(zhǎng)的行業(yè)（如化工行業(yè)、電子科技行業(yè)）在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)

25、間的行權(quán)期限。而經(jīng)理人的努力轉(zhuǎn)化公司業(yè)績(jī)所較快的行業(yè)（如食品、商品流通業(yè)等）在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，設(shè)定的行權(quán)期限則應(yīng)該較短。 David Aboody(2000)2在研究了如何確定最優(yōu)行權(quán)價(jià)格后發(fā)現(xiàn)，被激勵(lì)對(duì)象持有股權(quán)的價(jià)值在個(gè)人財(cái)富總額中所占比例的大小以及資本市場(chǎng)中自由交易的期權(quán)數(shù)量的多少，均會(huì)對(duì)行權(quán)價(jià)格的高低產(chǎn)生影響。Hamid Mehran(2008)3在對(duì)股票期權(quán)授予數(shù)量的確定依據(jù)進(jìn)行了深入研究后認(rèn)為，授予數(shù)量的確定依據(jù)和最佳的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案因不同的環(huán)境條件下而有所不同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)授予對(duì)象職位類別、高低以及所處行業(yè)的特點(diǎn)等因素來(lái)設(shè)計(jì)適合自身的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。Jared Harris（20

26、09)4認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)在包含了非財(cái)務(wù)指標(biāo)之后，實(shí)施企業(yè)的非財(cái)務(wù)績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效都得到了顯著提升，并指出稅收促進(jìn)了經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)的變化。 Randall A. Heron (2010)5認(rèn)為，要想使員工最終支持股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施，就必須讓他們了解方案所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及方案的實(shí)施將會(huì)給自己帶來(lái)哪些益處。美國(guó)的國(guó)家員工所有權(quán)中心積極主張?jiān)谄髽I(yè)內(nèi)部設(shè)立一個(gè)由外部董事組成的薪酬委員會(huì)，以充分保障股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠得以客觀公正地實(shí)施。研究發(fā)現(xiàn)，公司的經(jīng)營(yíng)管理者們?yōu)榱俗非笞陨砝娴淖畲蠡瘯?huì)對(duì)信息披露進(jìn)行隨意操縱。為了拉低授予日的股票價(jià)格從而以較低的價(jià)格在未來(lái)行權(quán)，公司管理層在授予日前的三個(gè)月

27、里所公布的盈利預(yù)測(cè)較其它月份會(huì)顯著偏低；而且，為了使自己以較高的市價(jià)行權(quán)從而獲取高額差價(jià)，管理層在授予日后所披露的利潤(rùn)水平也較授予日前明顯偏高。（二）、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀1、關(guān)于股權(quán)激勵(lì)模式的比較研究劉園，李志群（2011)6分析和比較了經(jīng)理層持股和優(yōu)先購(gòu)股權(quán)這兩種股權(quán)激勵(lì)模式，認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)公司的性質(zhì)而對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行不同的股權(quán)激勵(lì)方式。對(duì)于上市公司而言，應(yīng)該選擇以優(yōu)先購(gòu)股權(quán)為主的激勵(lì)模式；對(duì)于大量的非上市公司來(lái)說(shuō)，則應(yīng)該釆用以經(jīng)理層持股為主的激勵(lì)方式。鄭賢玲（2010)7對(duì)延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票以及期股的激勵(lì)成本逐一進(jìn)行了分析。黃曉波，武妍昳，苗曉利（2012)8在綜合比較了股票期權(quán)、期股、員工持

28、股計(jì)劃三種激勵(lì)形式后得出如下結(jié)論：股票期權(quán)更適合于髙預(yù)期、高成長(zhǎng)、技術(shù)轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)價(jià)值較快的成長(zhǎng)期上市高技術(shù)企業(yè)；員工持股計(jì)劃具有普遍性和福利性，適合于我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有高技術(shù)企業(yè)。2、關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的定量研究劉存緒，何凡（2011)9在上市公司終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)績(jī)效探究一文中引入了夏普測(cè)度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：授予管理層的股票凍結(jié)期越長(zhǎng)，股權(quán)激勵(lì)的效率則越低；公司股票價(jià)格波動(dòng)越大，管理層要求的補(bǔ)償溢價(jià)就越高，股權(quán)激勵(lì)的效率也會(huì)越低。呂長(zhǎng)江，嚴(yán)明珠，鄭慧蓮，許靜靜（2011)10針對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的持股量建立了一個(gè)計(jì)算模型，建議對(duì)員工所負(fù)責(zé)任、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小采取“打分制”，進(jìn)而量化確定其持股量。但是，

29、目前國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的實(shí)證模型過(guò)于簡(jiǎn)單，研究結(jié)果可能存有偏差。3、股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)運(yùn)用應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題國(guó)外公司的股權(quán)激勵(lì)是一種解決代理問(wèn)題的手段，而在中國(guó)，部分公司選擇股票期權(quán)并非為了緩解流動(dòng)性限制，不完善的治理結(jié)構(gòu)導(dǎo)致無(wú)法對(duì)管理者進(jìn)行有效監(jiān)督時(shí)，股權(quán)激勵(lì)反而會(huì)被管理者用來(lái)謀福利，從而成為代理問(wèn)題的一部分，國(guó)美的股權(quán)激勵(lì)方案就其中的典型案例。此方案受益人為公司逾百位中高層管理人員，可認(rèn)購(gòu)國(guó)美電器發(fā)行的3.83億股、面值為0.025港元的新股份，該購(gòu)股權(quán)的有效期自2009年7月7日至2019年7月6日，而行權(quán)價(jià)格定在1.90港元/股，略高于國(guó)美電器當(dāng)前股價(jià)?！俺惺谌恕钡拿麊物@示，五名公司執(zhí)行董事以及六名附屬公

30、司董事，被授予總計(jì)1.255億股購(gòu)股權(quán)。其中，五名執(zhí)行董事分別獲得1000萬(wàn)到2200萬(wàn)股不等的購(gòu)股權(quán)，公司董事局主席兼CEO陳曉獲得數(shù)額最高的購(gòu)股權(quán)，達(dá)2200萬(wàn)股。受激勵(lì)人員一年后可開(kāi)始分批行使購(gòu)股權(quán)，每年可行使25%，計(jì)劃分四年完成。 外界對(duì)國(guó)美推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃難以理解，認(rèn)為多少有點(diǎn)“拉攏人心”的味道，指責(zé)國(guó)美“沒(méi)有考慮期權(quán)分享的公平性和合理性”。發(fā)布次日，國(guó)美電器股價(jià)下跌4.21%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于恒生指數(shù)0.79%的跌幅。呂長(zhǎng)江教授認(rèn)為，這是中國(guó)獨(dú)有的高管以激勵(lì)的名義通過(guò)股票期權(quán)為自己謀取福利的現(xiàn)象。在兩職合一，高管持股多、董事在上市公司領(lǐng)薪的公司更有動(dòng)機(jī)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，并且這種選擇不是為了

31、通過(guò)激勵(lì)來(lái)解決代理問(wèn)題，而是為了高管自己的福利。金曉云(2010)11認(rèn)為我國(guó)上市公司應(yīng)當(dāng)建立起一套包括實(shí)施股東分類表決機(jī)制、健全獨(dú)立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對(duì)獨(dú)立的監(jiān)管體系。向顯湖，鐘文（2011)12針對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)在市場(chǎng)、法律以及企業(yè)自身存在的問(wèn)題，提出完善法律法規(guī)、股票市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)以及選擇合適的激勵(lì)模式等建議。何江，李世新（2012)13認(rèn)為，由于我國(guó)企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中存在許多不足，使得企業(yè)單方面追求股票的高價(jià)格也可獲利，并且行權(quán)價(jià)格制定的高低也會(huì)對(duì)股東利益產(chǎn)生影響，同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部的不公平。鞏娜（2010)14通過(guò)對(duì)分類比較104家上市公司，認(rèn)為

32、股權(quán)激勵(lì)對(duì)不同生命周期特征的企業(yè)所起的作用也不同：處于老年期的企業(yè)釆用股權(quán)激勵(lì)作用有限，而對(duì)于成長(zhǎng)期和盛年期的企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)則會(huì)產(chǎn)生比較大的作用。黨秀慧（2013)15認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制：通過(guò)市場(chǎng)實(shí)證研究來(lái)確定適當(dāng)?shù)氖跈?quán)比例，根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇合適的激勵(lì)模式以及加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管。（三）、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述通過(guò)以上綜述可以看出，國(guó)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究更加成熟和體系化，其所得出的結(jié)論也與企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果比較相符，這與國(guó)外有效的資本市場(chǎng)、完善的經(jīng)理人市場(chǎng)以及健全的法律法規(guī)密切相關(guān)，盡管各自的研究結(jié)論也存有一些區(qū)別和不同，但卻對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果均給予了一定程度的肯

33、定?？梢?jiàn)，國(guó)外學(xué)者的研究有著很多可供我們參考和借鑒之處。相比而言，我國(guó)在股權(quán)激勵(lì)方面的研究步伐相對(duì)滯后一些，并且學(xué)者們大都遵循了國(guó)外的研究脈絡(luò)，而忽視了中國(guó)特殊的資本市場(chǎng)環(huán)境以及上市公司在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)方面存在的較大差異。本文以寧波銀行為例分析浙江上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀，并分析如何建立一套與浙江省實(shí)際條件相符的、具有現(xiàn)實(shí)意義的股權(quán)激勵(lì)制度。 第四節(jié) 研究?jī)?nèi)容以及思路 （一）、研究?jī)?nèi)容全文的研究?jī)?nèi)容以及創(chuàng)新點(diǎn)如下：(1)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的閱讀，從理論上分析股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)現(xiàn)代企業(yè)，尤其對(duì)上市公司高管管理的有效性和必要性。(2)針對(duì)臺(tái)資企業(yè)F公司實(shí)際案例進(jìn)行研究，分析該企業(yè)針對(duì)大陸高管的股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施及效

34、果，進(jìn)而對(duì)比分析臺(tái)資企業(yè)和國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)其高管的股權(quán)激勵(lì)政策有何差異。（3）采用實(shí)證分析法，以深圳DT股份有限公司為案例，深入研究臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司效績(jī)之間的關(guān)系，從而為臺(tái)資上市公司改善公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效提供成熟的理論參考。（二）、關(guān)鍵技術(shù)以及研究方法(1)文獻(xiàn)法，歸納現(xiàn)有文獻(xiàn)的成果，并提出個(gè)人意見(jiàn);總結(jié)歸納股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)上市公司高管的積極作用(2)案例分析法，通過(guò)對(duì)實(shí)際案例進(jìn)行研究分析，檢驗(yàn)理論分析，對(duì)比不同文化背景下，臺(tái)資與內(nèi)資企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)方案和效果的差異 （3）調(diào)研法，應(yīng)用定量化分析方法對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行處理、分析，得出結(jié)論。（三）、技術(shù)路線理論準(zhǔn)備及工作準(zhǔn)備-進(jìn)行文獻(xiàn)調(diào)研-數(shù)據(jù)收集-

35、案例分析-對(duì)比分析-得出結(jié)論-完成論文-準(zhǔn)備答辯第二章 股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論第一節(jié) 股權(quán)激勵(lì)的理論概述一、 股權(quán)激勵(lì)概念股權(quán)激勵(lì)是指公司員工尤其是一些高層員工通過(guò)自身工作努力取得公司股權(quán)的一種形式，使得員工獲得公司的一些經(jīng)濟(jì)利益，使其以公司股東的身份參與企業(yè)決策公司紅利分配以及承擔(dān)公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而鼓勵(lì)員工以公司利益為重，努力工作，達(dá)到激勵(lì)員工積極工作的目的的方式。股權(quán)激勵(lì)本身屬于長(zhǎng)期激勵(lì)員工的一種工作方法，從理論的角度來(lái)講，屬于期權(quán)激勵(lì)的范疇。其比較廣泛運(yùn)用于企業(yè)激勵(lì)以及吸引企業(yè)核心高層管理人才，股權(quán)激勵(lì)通過(guò)給予一些有條件的企業(yè)高層管理人員部分公司股東權(quán)益，從而使得獲得股權(quán)的公司員工與公司在利

36、益上形成共同利益體，從而鼓勵(lì)員工為公司努力工作，積極為公司也是為自身創(chuàng)造財(cái)富。二、股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)股權(quán)機(jī)制作為一種公司管理制度，具有鮮明的制度化特點(diǎn)，主要體現(xiàn)如下：1、長(zhǎng)期激勵(lì)根據(jù)員工薪酬的結(jié)構(gòu)來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)是一種持續(xù)時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制。一般情況下，員工自身的職位越高，其對(duì)公司的發(fā)展重要性就越大，比如一些公司的核心人才。公司內(nèi)部的實(shí)際利益獲得者，也就是公司大股東為了吸引、留住這些人才，將公司股份的一部分分配給具有核心價(jià)值的員工，一般是企業(yè)的高層管理，從而使得這些高層員工積極服務(wù)于公司，這種激勵(lì)形式的周期較長(zhǎng)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。公司高層員工獲得公司股權(quán)后，與公司的利益得失形成共同體，從而更

37、好地激勵(lì)企業(yè)員工積極工作，達(dá)到公司推動(dòng)利益發(fā)展的目的。2、人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制人才價(jià)值回報(bào)不是簡(jiǎn)單的給予工資以及獎(jiǎng)金就能滿足的，其中最有效的方式是對(duì)企業(yè)高層員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，將這些高層員工的價(jià)值回報(bào)與公司的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)以公司利益增值的方式來(lái)回報(bào)這些高層員工，這樣能在很大程度上體現(xiàn)高層員工的價(jià)值。3、公司控制權(quán)激勵(lì)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，使部分有條件的員工能夠參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績(jī)，更加關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對(duì)此負(fù)責(zé)，對(duì)于獲得公司股權(quán)的員工而言，其在一定程度上成為公司的決策主體，能夠激勵(lì)員工從公司利益出發(fā)考慮問(wèn)題，從而激勵(lì)員工積極工作。三、

38、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)如雨后春筍出現(xiàn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，人才尤其是核心人才是非常重要。當(dāng)前市場(chǎng)逐漸表現(xiàn)人才缺乏的問(wèn)題，尤其是一些有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)型人才，企業(yè)為吸引人才、留住人才以及充分發(fā)揮人才價(jià)值而采取了諸多激勵(lì)方式及手段，比如高新激勵(lì)、高獎(jiǎng)金激勵(lì)。在各種手段和措施中，股權(quán)激勵(lì)越來(lái)越受到企業(yè)的重視，越來(lái)越多的企業(yè)傾向于采用股權(quán)激勵(lì)。而事實(shí)上，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也走過(guò)了一段不同尋常的發(fā)展歷程，作為我國(guó)臺(tái)資上市公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，上世紀(jì)九十年代開(kāi)始發(fā)展出現(xiàn)，但是其機(jī)制較為股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全，只有在合適的條

39、件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長(zhǎng)期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)以外，同時(shí)受到各種外在機(jī)制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵(lì)只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場(chǎng)選擇機(jī)制、市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制和政府提供的政策法律環(huán)境。1市場(chǎng)選擇機(jī)制充分的市場(chǎng)選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對(duì)經(jīng)理人行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場(chǎng)選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長(zhǎng)期利益保持一致，很難使激勵(lì)約束機(jī)制發(fā)揮作用。對(duì)這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有依據(jù)的，

40、也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)提供了很好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價(jià)值是市場(chǎng)確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)考慮自身在經(jīng)理市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。2. 市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制沒(méi)有客觀有效的市場(chǎng)評(píng)價(jià)，很難對(duì)公司的價(jià)值和經(jīng)理人的業(yè)績(jī)作出合理評(píng)價(jià)。在市場(chǎng)過(guò)度操縱、政府的過(guò)多干預(yù)和社會(huì)審計(jì)體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場(chǎng)是缺乏效率的，很難通過(guò)股價(jià)來(lái)確定公司的長(zhǎng)期價(jià)值，也就很難通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)評(píng)價(jià)和激勵(lì)經(jīng)理人。沒(méi)有合理公正的市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，經(jīng)理人的市場(chǎng)選擇和激勵(lì)約束就無(wú)從談起。股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)

41、手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3. 控制約束機(jī)制控制約束機(jī)制是對(duì)經(jīng)理人行為進(jìn)行限制的一種管理機(jī)制，主要用于對(duì)公司高層員工進(jìn)行管理，其管理方式主要是一些制度化管理措施，比如法律法規(guī)政策、公司內(nèi)部管理制度。良好的控制約速機(jī)制能夠有效的約束職業(yè)經(jīng)理人，防止公司經(jīng)理人作出不利于公司利益的事情，從而阿伯證公司正常利益得到維護(hù)，這種控制約束機(jī)制不同于市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，其具有非常大的必要性，是保障公司正常運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵。4. 綜合激勵(lì)機(jī)制綜合激勵(lì)機(jī)制是以體系化管理方式對(duì)公司高層員工進(jìn)行激勵(lì)的措施，其主要特點(diǎn)體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制綜合化，不是單一的依靠一種或者幾種方式，具體措施包括獎(jiǎng)金、福利、提拔、股權(quán)激勵(lì)等，對(duì)于不同的高層管

42、理應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式，事實(shí)上，針對(duì)性的給予激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的，這樣能夠在很大程度上提高激勵(lì)機(jī)制的效果。5. 政府政策環(huán)境政府政策環(huán)境是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的外在環(huán)境，作為政府，政府有義務(wù)提供良好的市場(chǎng)環(huán)境，為臺(tái)資上市公司創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境，不合理的政府政策會(huì)在很大程度上影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制效果發(fā)揮。當(dāng)前，臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制主要問(wèn)題體現(xiàn)在股票來(lái)源、股票出售等具體的問(wèn)題存在諸多不合理的問(wèn)題，法律以及市場(chǎng)監(jiān)管制度不夠完善均會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮效果。第二節(jié) 股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ) 激勵(lì)問(wèn)題是管理界一直在探索的話題，是一個(gè)世界性和永久性的課題，也是企業(yè)尤其是上市公司最為迫切需要解決的問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)理

43、論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低代理成本提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。鑒于此，文章粗淺得分析了股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。 在經(jīng)濟(jì)管理界，任何一種現(xiàn)象從出現(xiàn)到盛行，背后必然有其理論依據(jù)。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司激勵(lì)的主要形式之 股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下幾種： 一、需求層次理論 員工的需求是多方面的，多種需求在員工的需求體系中處于不同的層次地位。美國(guó)的心理學(xué)家馬斯洛提出“需要層次論”。他認(rèn)為人類有五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。人們

44、按照層次逐級(jí)追求需要的滿足，并從中受到激勵(lì)。但已經(jīng)得到的滿足不再具有激勵(lì)行為的作用。20世紀(jì)50年代，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。在雙因素理論中，赫茨伯格認(rèn)為管理者要為員工保證保健因素方面的滿足，給員工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全保障，要改善工作環(huán)境與條件，對(duì)員工的監(jiān)督要他們能接受，否則，會(huì)引起不滿。盡管滿足了保健因素也不能直接產(chǎn)生激勵(lì)的效果，只有激勵(lì)因素才能起到對(duì)員工直接激勵(lì)的效果。因此，管理者應(yīng)充分利用激勵(lì)因素，加強(qiáng)在工作成就、職位提升、任務(wù)性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展、職務(wù)上的責(zé)任等方面的激勵(lì)。 股權(quán)激勵(lì)能實(shí)現(xiàn)員工低層次向高層次需求發(fā)展的需要，當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)了低層次的需要必然會(huì)追求更高的激勵(lì)因素。 二、

45、企業(yè)家利潤(rùn)論 1899年克拉克在財(cái)富的分配著作中，首次提出了“企業(yè)家利潤(rùn)”，認(rèn)為企業(yè)家利潤(rùn)是由產(chǎn)業(yè)改良所產(chǎn)生的原始狀態(tài)利潤(rùn)的一部分。1911年熊皮特論證了剩余利潤(rùn)的來(lái)源和存在，指出企業(yè)剩余是由企業(yè)家創(chuàng)新活動(dòng)所形成。1921年奈特在風(fēng)險(xiǎn)、不確定性與利潤(rùn)論述企業(yè)家利潤(rùn)問(wèn)題，他提出了有別于熊皮特的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)家不是風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)活動(dòng)中面臨了很多風(fēng)險(xiǎn)，由此產(chǎn)生了不確定性，不確定性產(chǎn)生了利潤(rùn)，即“利潤(rùn)完全就變成一種以無(wú)法預(yù)見(jiàn)的方式表現(xiàn)這種不確定性所遺留下來(lái)的事后剩余”。股權(quán)激勵(lì)也是讓企業(yè)家享有剩余利潤(rùn)的索取權(quán)，是對(duì)企業(yè)家創(chuàng)新活動(dòng)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的回報(bào)。三、期望理論與強(qiáng)化理論 合理的激勵(lì)制度，

46、 可以刺激和提高行為主體實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)的動(dòng)機(jī)水平。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)制度的主要方式， 激勵(lì)理論是股權(quán)激勵(lì)作用機(jī)制的主要分析點(diǎn)。 弗魯姆（Froom） 提出了期望理論， 認(rèn)為激勵(lì)是評(píng)價(jià)選擇的過(guò)程，人們采取某種行為的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于他對(duì)行為結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于效價(jià)與期望值的乘積。用公式可以表示：M=V*E。其中：M激勵(lì)力， 是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力， 是調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性， 激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度；V效價(jià)， 是個(gè)人對(duì)某一行動(dòng)成果的價(jià)值評(píng)價(jià)，放映個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視或渴望程度，效價(jià)值在-1V1；E期望值， 是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的

47、可能性或概率的估計(jì)與判斷，期望值介于0E1之間。股權(quán)激勵(lì)的建立目的是激勵(lì)被激勵(lì)者產(chǎn)生采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，達(dá)到更高的目標(biāo)。顯然，只有當(dāng)人們對(duì)行為成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處在較高水平時(shí)，才可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力。根據(jù)上述原理，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)考慮的要素是效價(jià)與期望。通過(guò)具體陳述每個(gè)行動(dòng)成果的效價(jià)，規(guī)定實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)所需要的行動(dòng)表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)與要求。這些標(biāo)準(zhǔn)與要求讓被激勵(lì)者經(jīng)過(guò)一定努力是可以達(dá)到的，這樣才能與被激勵(lì)者的行動(dòng)表現(xiàn)與期望緊密地結(jié)合起來(lái)。當(dāng)然這與被激勵(lì)主體的風(fēng)險(xiǎn)偏好相關(guān)。如果股權(quán)激勵(lì)對(duì)象屬于保守型，低風(fēng)險(xiǎn)者， 那么他對(duì)當(dāng)期收益、對(duì)流動(dòng)性強(qiáng)的現(xiàn)金更重視， 而對(duì)經(jīng)過(guò)努力行為獲取未來(lái)的、不確定的收益喜好

48、較低， 那么他的目標(biāo)效價(jià)也較低。 斯金納（Skinner） 創(chuàng)立了強(qiáng)化理論， 強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果對(duì)人們行為本身的反作用，主張通過(guò)某種行為以肯定或否定等強(qiáng)化刺激，達(dá)到加強(qiáng)積極行為、減弱消極行為、修正固有行為等目的。根據(jù)這一原理，采用不同的強(qiáng)化方式和手段，可以達(dá)到有效激勵(lì)人們積極行為的目的。強(qiáng)化激勵(lì)的方法有以下三種：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消退。正強(qiáng)化是利用強(qiáng)化物刺激行為主體，來(lái)保持和增強(qiáng)某種積極行為重新出現(xiàn)的頻率。負(fù)強(qiáng)化利用強(qiáng)化物抑制不良行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性來(lái)運(yùn)用管理手段。消退對(duì)行為不施以任何刺激，任其反應(yīng)頻率逐漸降低，以致自然消退。消退也是強(qiáng)化的一種方式。股權(quán)激勵(lì)的目的是對(duì)公司設(shè)立的目標(biāo)方向一致的行為作出肯

49、定與鼓勵(lì)，并采用連續(xù)、定期或隨機(jī)的方式進(jìn)行正強(qiáng)化；對(duì)于不期望的行為作出否定。股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置是應(yīng)該考慮到連續(xù)性，減少被激勵(lì)對(duì)象的短期行為，鼓勵(lì)被激勵(lì)對(duì)象維護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 四、公司治理結(jié)構(gòu)理論與委托代理理論 公司治理結(jié)構(gòu)，指為實(shí)現(xiàn)公司最佳經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)基于信托責(zé)任而形成相互制衡關(guān)系的結(jié)構(gòu)性制度安排。公司治理結(jié)構(gòu)作為現(xiàn)代企業(yè)組織管理和協(xié)調(diào)各種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的一套制度安排。包括了董事會(huì)、經(jīng)理層、股東、監(jiān)事會(huì)等其它利益相關(guān)者的責(zé)任和權(quán)力分布。規(guī)定了組織設(shè)置的各個(gè)機(jī)構(gòu)的權(quán)利與義務(wù)，在設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)考慮監(jiān)控管理的因素。在大多數(shù)企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)是作為公司治理的實(shí)現(xiàn)形式出現(xiàn)的。它作為解決所有者與

50、經(jīng)營(yíng)者之間激勵(lì)約束問(wèn)題的手段，把經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益在一定程度上結(jié)合，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者以所有者及公司利潤(rùn)最大化為目標(biāo)。但是當(dāng)遇到嚴(yán)重的“內(nèi)部人”控制時(shí)，經(jīng)營(yíng)者大權(quán)獨(dú)攬，一人說(shuō)了算，導(dǎo)致決策失誤甚至以權(quán)謀私，這就嚴(yán)重地消除了公司治理結(jié)構(gòu)的分權(quán)制衡機(jī)制的作用。這種情況下的股權(quán)激勵(lì)對(duì)所有者與公司的利益產(chǎn)生不良影響，而且產(chǎn)生加強(qiáng)“內(nèi)部人”控制。 委托代理理論研究了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的矛盾，解釋了在代理過(guò)程中出現(xiàn)代理人道德風(fēng)險(xiǎn)和高昂的代理成本。在委托代理關(guān)系中，由于委托人最求的是自己財(cái)富最大，而代理人最求自己的工資收入、在職消費(fèi)和閑暇最大化，這導(dǎo)致兩者的利益沖突。在缺乏有效的制度監(jiān)管的情況下，代理人可能出現(xiàn)“

51、道德風(fēng)險(xiǎn)行為”、“逆向選擇”的問(wèn)題。由于委托人與代理人的利益不一致，雙方的信息不對(duì)等必然產(chǎn)生代理成本。詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）認(rèn)為， 代理成本委托人的監(jiān)督成本、擔(dān)保成本和）剩余損失組成。股權(quán)激勵(lì)的成本也是代理成本，公司應(yīng)評(píng)估股權(quán)激勵(lì)支付方式的成本收益，選擇適合企業(yè)發(fā)展階段的最佳方式，使代理成本減低到最大化。股權(quán)激勵(lì)可以使經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)的所有者，在某種程度上減少了目標(biāo)差異。 五、人力資本理論 在傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素理論認(rèn)為生產(chǎn)要素僅包括生產(chǎn)資料與貨幣，忽略了人的能力與作用，因而應(yīng)該包括人力資本的概念。因此，在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨首次提出了“人力資本”的概念。1990年舒

52、爾茨將人力資本定義為“人們獲得了有用的技能和知識(shí)”，“這些技能和知識(shí)是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果?！毙屡粮窭追蚪?jīng)濟(jì)學(xué)大詞典定義的人力資本是“體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量”。從微觀的角度，當(dāng)存在于特定的組織中，人力資本指的是勞動(dòng)者以投資人身份投入特定組織的、凝結(jié)在人體中并能產(chǎn)生未來(lái)收益的知識(shí)、技能和體能的價(jià)值存量。對(duì)于企業(yè)而言，最重要的人力資本是經(jīng)營(yíng)者的才能、企業(yè)的人才。在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，人力資本的地位不斷上升，物質(zhì)資本相對(duì)下降。企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造大部分來(lái)自于企業(yè)的組織、生產(chǎn)、監(jiān)督等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。經(jīng)營(yíng)者的才能是人力資本，它的所有者是經(jīng)營(yíng)層。股

53、權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行激勵(lì)是對(duì)人力資本的直接認(rèn)可，是經(jīng)營(yíng)層參與利潤(rùn)分配的一種途徑。 六、結(jié)論 綜上所述幾種理論從不同的角度對(duì)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行了研究，為股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生與發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)。從原理上揭示了股權(quán)激勵(lì)能夠解決現(xiàn)代公司發(fā)展中出現(xiàn)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致的利益不一致的矛盾，為股權(quán)激勵(lì)在實(shí)踐運(yùn)用中提供理第三章 臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀分析第一節(jié) 臺(tái)資上市公司股權(quán)激勵(lì)的主要模式 目前，在國(guó)際上通行的股權(quán)激勵(lì)方式主要有：股票期權(quán)、模擬股票、公式股票、股票增值權(quán)、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、員工持股計(jì)劃（ESOP）、管理層股票購(gòu)買計(jì)劃和限制性股票等等。股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分和重要的激勵(lì)方式之一，已被國(guó)

54、內(nèi)許多企業(yè)引進(jìn)。臺(tái)資上市公司主要采用以下幾種股權(quán)激勵(lì)模式： 一、股票期權(quán)股票期權(quán)指股權(quán)獲得者交給了股權(quán)費(fèi)用后，取得約定期間內(nèi)的股權(quán)享有權(quán)的權(quán)利。這是諸多激勵(lì)員工的一種方式，由于產(chǎn)生效果時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。一般情況下，股票期權(quán)是上市公司股東將一定的股權(quán)交與公司技術(shù)骨干或者高層管理，這種情況下，公司技術(shù)骨干或者高層管理與公司的利益形成一個(gè)整體，從而更好的激勵(lì)企業(yè)員工。股票期權(quán)最早源于上世紀(jì)50年代的美國(guó)，于上世紀(jì)七十年代到八十年代走向成熟，在西方企業(yè)中廣泛運(yùn)用。中國(guó)通過(guò)向西方借鑒股票期刊管理模式，引入股票期刊模式，但是發(fā)展相對(duì)不夠成熟，尚未實(shí)現(xiàn)成熟化運(yùn)行。2005年12月，第一部股票期

55、權(quán)規(guī)范化管理的制度公布，中國(guó)證監(jiān)會(huì)公布了上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行），這在很大程度上表明臺(tái)資企業(yè)股票期權(quán)管理機(jī)制規(guī)范化管理程度不夠，但是規(guī)范化管理程度不斷提高。期權(quán)是指在將來(lái)能夠在特定時(shí)間內(nèi)以特定的價(jià)格進(jìn)行買進(jìn)賣出的特定資產(chǎn)的權(quán)利。期權(quán)交易實(shí)際上是一種權(quán)利交易。期權(quán)交易的過(guò)程中，具有一定條件的購(gòu)買期權(quán)買方支付了權(quán)利金（費(fèi)用）后，按約定獲得期權(quán)合約規(guī)定的賦予時(shí)間，按事先約定的價(jià)格（執(zhí)行價(jià)格）向買方購(gòu)買進(jìn)或者賣出一定數(shù)量期貨合約的權(quán)利，期權(quán)賣方必須按事先約定的條件履行合約規(guī)定的義務(wù)，期貨交易的過(guò)程中，買入賣出者都有相對(duì)對(duì)等的權(quán)利和義務(wù)，如果權(quán)利以及義務(wù)不對(duì)等，那么買方出于維護(hù)自身權(quán)益的要求，有

56、執(zhí)行或者不執(zhí)行的權(quán)利；賣方收到權(quán)利金后，無(wú)論是市場(chǎng)情況如何，只要買方提出執(zhí)行的要求，則負(fù)有履行期權(quán)合約規(guī)定之義務(wù)而無(wú)權(quán)利。期權(quán)同樣也是一種規(guī)范化合同。買入以及賣出者均要遵守合同中的規(guī)定，當(dāng)然合同是雙方共同遵守的，期權(quán)的價(jià)格叫作權(quán)利金，是指期權(quán)買方為獲得期權(quán)合約所賦予的權(quán)利而向期權(quán)賣方支付的費(fèi)用。對(duì)于期權(quán)可能出現(xiàn)的資金風(fēng)險(xiǎn)，主要損失是權(quán)利金方面的損失，這一特征使得期權(quán)交易能夠控制風(fēng)險(xiǎn)，而對(duì)于期權(quán)賣方而言，從買方那里收取期權(quán)權(quán)利金，作為承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的回報(bào)。二、限制型股票限制性股票(restricted stock)指上市公司按照已經(jīng)確定的條件本公司員工為激勵(lì)對(duì)象，給予本公司的股票進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象

57、只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。限制性股票方案的設(shè)計(jì)從國(guó)外的實(shí)踐來(lái)看，限制主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是獲得條件；二是出售條件，但一般來(lái)看，重點(diǎn)指向性很明確，是在第二個(gè)方面。并且方案都是依照各個(gè)公司實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)的，具有一定的靈活性。1.獲得條件國(guó)外大多數(shù)公司是將一定的股份數(shù)量無(wú)償或者收取象征性費(fèi)用后授予激勵(lì)對(duì)象，而在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)中，明確規(guī)定了限制性股票要規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件，這就意味著在設(shè)計(jì)方案時(shí)對(duì)獲得條件的設(shè)計(jì)只能是局限于該上市公司的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及指標(biāo)。2.禁售條件國(guó)外的方案依擬實(shí)施激勵(lì)公司的不同要求和不同背景，設(shè)定可售出股票市價(jià)條件、年限條件、業(yè)績(jī)條件等，很少有獨(dú)特的條款。而我國(guó)明確規(guī)定了限制性股票應(yīng)當(dāng)設(shè)置禁售期限(規(guī)定很具體的禁售年限，但應(yīng)該可以根據(jù)上市公司要求設(shè)定其他的復(fù)合出售條件)。3.稅收問(wèn)題授予限制性股票當(dāng)期，如果是增資授予，按照授予日股票市價(jià)與收取的象征性價(jià)格之間的差額計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，同時(shí)按照股份面值總額增加股本，并按照兩者差額增加資本公積；如果是大股東轉(zhuǎn)讓股份授予，不作處理。由于限制性股票會(huì)在授予當(dāng)期提高公司的成本費(fèi)用，而按照稅法原則，這部分費(fèi)用不能用來(lái)抵稅，