月企業(yè)人力資源管理人員模擬試題

1、2003年 11 月企業(yè)人力資源管理人員模擬試題XXXX年 11月企業(yè)人力資源管理人員（國家職業(yè)資格三級）卷冊2:操作技能：一、簡答題（第 1 題10分，第2題12分，共 22分） 1、簡述企業(yè)組織信息 調(diào)研的基本步驟和具體要求。答:參見上冊第 127-129 頁。1.企業(yè)組織信息 調(diào)研的基本步驟:（1）第一階段，即調(diào)研準(zhǔn)備階段。它是通過對企業(yè)有關(guān)情況、 信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。這個(gè) 階段包括初步情況分析、 非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目標(biāo)等三個(gè)步驟。 （ 2）第二階 段，即正式調(diào)研階段。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何 獲取有關(guān)情況、 信

2、息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。 這一階段主要包括決定采 集信息資料的來源和方法、 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法、 現(xiàn)場實(shí)地調(diào)查等三個(gè)步驟。（ 3）第三階段，即結(jié)果處理階段。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和 情報(bào)，必須進(jìn)行科學(xué)的處理， 才能獲得由價(jià)值的信息資料。 這個(gè)階段包括整理分 析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告兩個(gè)步驟。 2.進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求（ 1）準(zhǔn) 確性，即真實(shí)性。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神，客 觀地、如實(shí)地反映組織信息的實(shí)際情況，以保證活動的信息是可信可靠的。（ 2）系統(tǒng)性。 （ 3）針對性； （ 4）及時(shí)性； （ 5）適用性； （6）經(jīng)濟(jì)性。 2. 試說明

3、企業(yè)對 管理人員進(jìn)行考評的步驟和方法。答:參見上冊第 235-236 頁。1.企業(yè)對管 理人員進(jìn)行考評的步驟:（1）科學(xué)確定管理人員考評的基礎(chǔ)。 它主要有兩項(xiàng)工作: 確定管理人員的工作要項(xiàng)和確定管理人員績效標(biāo)準(zhǔn)。 工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對組 織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動， 抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán) 節(jié)，也就能夠有效地組織考評；由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ)，必須客觀化， 定量化，具體做法是將考評要項(xiàng)逐一分解， 形成考評的評判標(biāo)準(zhǔn)。（ 2）評價(jià)實(shí)施。 具體做法是將管理人員工作的實(shí)際情況與考評要項(xiàng)注意對照， 評判其績效的等級。（ 3）績效面談。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。通過面談使管

4、理人員發(fā)揚(yáng)成 績，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對待工作。 （ 4）制度管理人員績效改進(jìn)計(jì)劃?？冃?改進(jìn)計(jì)劃，是績效管理的最終落腳點(diǎn)；計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確 的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同。 （ 5）改進(jìn)績效的指導(dǎo)。上下級主 管應(yīng)經(jīng)常對下屬管理人員工作績效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)， 并在精神上、 物質(zhì)上 予以必要的支持。 2.管理人員的考評方法適合管理人員的考評方法主要有:（1）量表評定法（ 2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法（ 3）關(guān)鍵事件法（ 4）行為觀察量表法（ 5）硬 性分配法（ 6）目標(biāo)管理法（ 7）書面報(bào)告法二、計(jì)算題（ 22 分）某企業(yè)對生產(chǎn) 工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表

5、1 所示。表 1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù) 企 業(yè) 名 稱 平 均 月 工 資 （ 元 ）A3000B1800CXXXXDXXXXE1200F1800G1800H1500I2500J2500K目前0 該企業(yè)處 于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，請說明： 1 .薪酬市場 調(diào)查的工作程序答：薪酬調(diào)查的程序： 1 .確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位； 2.確定調(diào)查的企業(yè)； 3.確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位； 4.確定調(diào)查方法，可選 擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。 5. 確定調(diào)查 的內(nèi)容；6. 薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析； 7. 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。 2.該企業(yè)

6、生產(chǎn)人員崗 位工資水平應(yīng)定位何處， 其月平均工資為多少元？表 2.企業(yè)名稱平均月工資 （元） 排列 A30001B18007CXXXX5DXXXX6E1XXXX1F18008G18009H150010I25002J25003K2XXXX 表3.企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A30001I25002:90%處=2500J25003K2XXXX 75 %處=2200CXXXX5DXXXX650 %處=XXXXB18007F18008G1800925 %處= 1800H150010E1XXXX表 3的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)行排列， 因此中點(diǎn)（或50%）處的工資為XXXX元/月，90%處的

7、工資為2500元/月，75% 處的工資為為 2200元/月， 25%處的工資為 1800元/月。確定企業(yè)薪酬水平時(shí)， 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點(diǎn)處甚至是 90%點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的 企業(yè)應(yīng)注意 25%點(diǎn)處的薪酬水平； 一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn) （50%）處薪酬水平。 因此該企業(yè)根據(jù)實(shí)際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財(cái)力不足的特點(diǎn)，應(yīng)選擇25%點(diǎn)處的薪酬水平。根據(jù)表 3 的計(jì)算可以得到， 25%點(diǎn)處的薪酬水平為 1800元。所以， 該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為 1800元/月。三、案例分析題（每題 18分， 共36分）1.XXXX年 1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與 A公司簽訂了勞 動合

8、同，該合同于XXXX年 1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被 A公司派到B 商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至 XXXX年 7月6日之 前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。XXXX年 7月6 日， B商場以張某違反商場的勞動紀(jì)律（即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了 借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動 合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動紀(jì)律 而解除勞動合同的條件。（1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。答： A公司和B商場的做法不合法。1.勞動合同的解除不符合勞動合同終止的條件， 包括

9、自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括：（1）定期勞動合同到期；（2）勞動者退休；（3）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任 務(wù)完成，合同即為終止。 因故終止條件包括：（1）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)， 勞動合同終止；（2）勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系；（3）勞動關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡） ；（4）不可抗力導(dǎo)致 勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等） ；（5）勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁、人民 法院判決亦可導(dǎo)致勞動合同終止。 2. 張某的一個(gè)月兩次遲到的情況還不足構(gòu)成嚴(yán) 重違反勞動紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度， 而且張某不存在嚴(yán)重失職以至于造成用

10、人單位利益受到嚴(yán)重?fù)p失。 （2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？答： 在勞動爭議 發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟進(jìn)行維護(hù)自己的合法權(quán)益： 1. 企業(yè)調(diào)解當(dāng)勞動合同 解除產(chǎn)生的爭議發(fā)生后，張某應(yīng)當(dāng)與A公司和B商場進(jìn)行協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿 協(xié)商或者協(xié)商不成時(shí)， 可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解； 經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié) 議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行； 2. 仲裁調(diào)解不成時(shí)，張某應(yīng)在 規(guī)定時(shí)效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 3. 起訴對仲裁裁決不服的， 可 以向人民法院起訴， 以求得張某個(gè)人的合法權(quán)益得到維護(hù)。 2. 雙環(huán)公司是國內(nèi)知 名的建材生產(chǎn)廠商， 因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大， 需要招聘若干銷售代表

11、。 公司通過網(wǎng)站登 出廣告，一個(gè)星期后， 公司的人力資源部受到上百份簡歷。 在以往的簡歷中常常 存在著虛假信息， 而且在面試中， 應(yīng)聘者為了獲得工作， 也常常隱瞞一些真實(shí)情 況。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題： （1）如何甄別 簡歷中的虛假信息？答：可以通過以下方法實(shí)現(xiàn)對簡歷中的虛假信息進(jìn)行甄別。 1. 分析簡歷的結(jié)構(gòu)， 好的簡歷一般都比較簡練， 也可以通過分析簡歷結(jié)果了解應(yīng) 聘者組織和溝通能力； 2. 對簡歷中的客觀內(nèi)容進(jìn)行審查。 看是否存在有可疑之處， 并在疑點(diǎn)處作標(biāo)注以作為面試時(shí)重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一進(jìn)行詢查核對； 3. 仔細(xì)閱讀 簡歷，對應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信

12、息的要加以備注， 以便在面試時(shí)詢問 核查，排除不合格應(yīng)聘者； 4. 審查簡歷中的邏輯性，包括時(shí)間、學(xué)歷、經(jīng)歷等， 有存在明顯造假的可以馬上給予剔除； 5. 審查個(gè)人以往的業(yè)績和學(xué)習(xí)成績、 以及 各種獎勵等， 可以在面試中進(jìn)一步核對， 也可以通過與該個(gè)人的以往從事的單位 或?qū)W校了解情況。 6. 對簡歷的整體印象。 對感覺不可信的和感興趣的地方進(jìn)行特 別標(biāo)注以便面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。 7. 也可以通過讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表的方式來 判斷簡歷與申請表之間是否存在自相矛盾之處。 （2）在面試中， 應(yīng)運(yùn)用哪些技巧 獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答： 面試中可以采用開放式提問、 封閉式提問、 清單式 提問、假設(shè)式提問

13、、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問等技巧來獲得應(yīng)聘者 的真實(shí)信息。 面試過程中， 面試者還要學(xué)會察言觀色， 密切注意應(yīng)聘者的行為和 反應(yīng)，對所文的問題、問題見的變換、文化時(shí)機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。 所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表者發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)， 先易后難逐一提出， 同時(shí)注意 創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。 如以下表明的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)內(nèi)容： 1. 通過讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我介 紹，來了解個(gè)人簡歷中的信息是否屬實(shí)； 2. 對于簡歷中所表明的學(xué)歷、 工作經(jīng)歷 進(jìn)行重點(diǎn)詢問核對， 我們可以通過應(yīng)聘者所提供的時(shí)間前后次序和準(zhǔn)確時(shí)間來判 斷信息的真實(shí)性， 對特別可疑的可以重點(diǎn)詢問， 一般以專業(yè)的問題可以判斷簡歷 中的學(xué)歷、 專業(yè)的真實(shí)情況； 3. 對于簡歷中表明的所取成績情況， 通過詢問方式 或自我介紹方式來重新驗(yàn)證。 4. 對于簡歷中表明的能力和素質(zhì)方面， 可以通過結(jié) 構(gòu)化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的真實(shí)性。 5. 通過案例的分 析或?qū)κ录奶幚韥砼袛鄳?yīng)聘者的能力方面是否具備崗位的要求。 四、方案設(shè)計(jì) 題（ 20 分）某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)“管理通用能