人力資源管理師二級第二章招聘與配置(復習重點)

1、第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構建知識要求一、員工素質(zhì)測評的基本原理（單選或多選）（一）個體差異原理比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞（二）工作差異原理比如會計和營銷崗位的差別（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括（四匹配）:工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（多選）二、員工素質(zhì)測評的類型（多選為主，也可單選）（一）選拔性測評）：特點有：1、強調(diào)測評的區(qū)分功能2、測評標準剛性強3、測評過程強調(diào)客觀性4、測評指標

2、具有靈活性（二）開發(fā)性測評：（為了培訓的測評）（三）診斷性測評（除了問題時的測評）：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，結果不公開；有較強的系統(tǒng)性（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。特點：1、概括性。2、結果要求有較高的信度和效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則（多選或簡答）客觀測評與主觀測評相結合（二）定性測評與定量測評相結合（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合（四）素質(zhì)測評與績效測評相結合（五）分項測評與綜合測評相結合四、員工素質(zhì)測評標準體系（P113,技能）（一）素質(zhì)測評標準體系的要素它一般由標準、標度和標記三要素組成。

3、1 .標位所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性2 .標度1所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。（1）量詞式標度。例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。（2）等級式標度I例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“a”“b”“c”“D”以及“1”經(jīng)”“3”“4”等。（3）數(shù)量式標度。（4）定義式標度。（5）綜合式標度。3.標記1標記沒有獨立意義。（二）測評標準體系的構成測評標準體系設計為分為麗構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目；縱向結構是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲

4、或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。1 .測評標準體系的橫向結構：可以概括為結構性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。2 .測評標準體系的縱向結構：（三）測評標準體系的類型1、效標參照性標準體系2、常模參照性指標體系五、品德測評法（一）FRC品德測評法（單選）所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。（二）問卷法：采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。（三）投射技術設射技術有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)

5、在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術具有以下特點：（多選）1、測評目的的隱蔽性。2、內(nèi)容的非結構性與開放性。3、反應的自由性。在投射技術中，六、知識測評知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平測量與評定。六個知識測評層次：（單選）1、記憶（最低層次）。2、理解。3、應用。4、分析。5、綜合。6、評價（最高層次）七、能力測評（多選或單選）能力測評包括一般能力測評（即智力測驗）、特殊能力測評（包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評）、創(chuàng)造能力測評和學習能力測評（如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式

6、是筆試。能力要求一、員工素質(zhì)測證量化技術（單選）（一）一次量化與二次量化一次量化：對象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關系；直接提示了特征；一次量化又叫實質(zhì)量化二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化（二）類別量化與模糊量化類別量化：先劃分到幾個類別中，特點：每個對象只屬于一個類別，每個對象不能同時屬于兩個以上的類別，只是一種符號性無大小之分（管理用1,技術用2表示）模糊量化：先歸類，給對象隸屬程度賦值；分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握（民主用1,專制用2表示）（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化：先依據(jù)素質(zhì)特征或標準，將所有素質(zhì)測

7、評對象兩兩比較排成序列，然后賦予相應的順序數(shù)值.（1表示第一名，2表二名）等距量化：比順序量化進一步，要求排列有強弱大小先后差異相等，可進行差距大小比較（100表示很好，80表示較好，60一般）比例量化：存在倍數(shù)關系，在上兩種基礎上進行，可進行差異比例程度比較.（1很女0.8較好，0.6一般）（四）當量量化：所謂當量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。先選擇某一中介變量，進統(tǒng)一T轉(zhuǎn)化，對它們進行同類同質(zhì)的量化例（賦予加權的權數(shù)）二、測評標準體系構建的步驟（新增，簡答、案例分析）（一）明確測評的客體與目的（二）確定測評的項目與參考因素1、工作目標因

8、素分析法2、工作內(nèi)容因素分析法3、工作行為特征分析法（三）確定素質(zhì)測評標準體系的結構（四）篩選與表述測評指標（五）確定測評指標權重（德爾菲法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法）（六）規(guī)定測評指標的計量方法；（七）試測或完善素質(zhì)測評標準體系三、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（選擇題）準備階段1 .收集必要的資料2 .組織強有力的測評小姐3 .測評方案的制定測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇。（二）實施階段1 .測評前的動員2 .測評時間和環(huán)境的選擇3 .測評操作程序（三）測評結果調(diào)整1 .引起測評結果誤差的原因：5個，單選或多選（1

9、）測評的指標體系和參照標準不夠明確（2）暈輪效應（以點概面）（3）近因誤差（4）感情效應（5）參評人員訓練不足2 .測評結果處理的常用分析方法（選擇題）：4個（1）集中趨勢分析，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢分析（3）相關分析，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。相關系數(shù)的取值范圍限于-1.00三r三1.00,r=1.00表示完全正相關，r=-1.00表示完全負相關、r=0表示零相關。（4）因素分析3 .測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結果1 .測評結果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述2 .員工分類，分類標準有兩種：（1）調(diào)查分類標準（2）數(shù)學分類標準3.測評

10、結果分析方法第二節(jié)應聘人員筆試的設計與應用（本節(jié)全部新增）知識要求一、應聘筆試的概念和種類應聘筆試是采用筆試測驗的方法應對應聘人員初次選拔的活動過程。筆試優(yōu)點:（多選或簡答）可以同時對大批應聘者進行測試，費時少、效率高；筆試試題設計可經(jīng)過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強；試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點；應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平；涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性；可以構建試題庫長期使用。筆試缺點:（多選或簡答）無法考查應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等；可能有出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象；一些應聘

11、者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。二、崗位知識測驗的內(nèi)容：基礎知識側(cè)楊、專業(yè)知識測驗、外語考試。能力要求一、筆試設計與應用的基本步驟（一）成立教務小組（二）制訂筆試計劃（三）設計筆試試題（四）監(jiān)控筆試過程（五）筆試閱卷評分（六）筆試結果運用二、筆試存在的問題與主要對策（一）建立筆試命題的研究團隊（二）進行崗位匹配能力分析（三）針對級別與分類命題（四）專家審核三、筆試測驗考試大綱的編制四、建立規(guī)范的閱卷制度（一）制定評分標準與答案（二）采用多樣化閱卷方式（三）進行二審或三審五、試卷分析報告的撰寫（一）進行信度、

12、效度、難度和區(qū)分度分析（二）進行整體分析，了解應聘者整體狀況（三）應聘者個人試卷分析六、筆試結果深層次的開發(fā)與應用（一）改進選拔錄用方式（二）多種手段密切結合將筆試結果同面試結果結合起來，確定應聘者綜合素質(zhì)能力狀況，在選拔決策的過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機制。將筆試分析結果同考核與背景調(diào)查結合起來。筆試結果的深層次的運用需要同工作考核與背景調(diào)查結合起來，使二者互為補充，互相驗試，從而提高選拔應聘者的準確性與有效性。七、知識測驗的題型設計（選擇題）（一）客觀題客觀題優(yōu)點:題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣；評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學、客觀；方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具，

13、大大提高了效率?？陀^題的缺點:編寫試卷的難度大，不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試；容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案，降低了考試的信度；考試的耗費比較大。設計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。（二）主觀題優(yōu)點:試題的內(nèi)容綜合度高；具有一定的發(fā)散性，鼓勵應聘者自由發(fā)揮，有昨于考查知識的運用能力、深層次的認識思維能力；主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的缺點:測試的內(nèi)容范圍有局限性，分數(shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結果的影響偏主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標準等主客觀因素的制約和影響；批閱主要靠

14、人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。設計主觀題時，可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設計題等多種形式。第三節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序知識要求一、面試的概念面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的攸點:（P150,選擇題）1 .以談話和觀察為工具2 .是一個雙向溝通的過程3 .面試具有明確的目的性4 .面試是按照預先設計的程序進行的5 .面試考官與應聘者在地位是不平等的二、面試的類型（選擇題）1 .根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和斗結構化面度。結構化面試

15、又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化；非結構化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結構，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。2 .根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者（應聘者小組）進行面試的形式。3 .根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單

16、位分幾次對應聘者進行面試。4 .根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。三、面試的發(fā)展趨勢（多選）1 .面試形式豐富多樣2 .結構化面試成為面試的主流3 .提問的彈性化4 .面試測評的內(nèi)容不斷擴展5 .面試考官的專業(yè)化6 .面度的理論和方法不斷發(fā)展能力要求一、面試的基本程序（分析或設計）結構完整的面試的程序：（一）面試的準備階段1 .制定面試指南（1） 面試團隊的組建（2） 面試準備（3） 面試提問分工和順序（4） 面試評分技巧（5） 面試評分方法2 .準備面試問題3 .評估方式確定4 .培訓面試考官（二）面試的實施階段一般包括5個階段1 .關系建立階段：面試考官應消除應聘者的緊

17、張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備?？梢灶A料到的問題開始發(fā)問用封閉性問題2 .導入階段：面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。用開放性問題3 .核心階段：核心勝任力的事例用行為性問題與其它問題配合使用4 .確認階段：面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。常用開放性問題5 .結束階段：常用行為性和開放性問題(三)面試的總結階段1 .結合面試結果2 .面試結果的反饋3 .面試結果的存檔二、面試中的常見問題(多選或簡答)1 .面試目的的不明確2 .面試標準的不具體3 .面試缺乏系統(tǒng)性4 .面試問題設計不合理5 .面試考官的偏見(1)第一印象(2)對比

18、效應(3)暈輪效應(4)與我相似心理(5)錄用壓力三、面試的實施技巧(多選或簡答)1 .充分準備2 .靈活提問3 .多聽少說4 .善于提取要點1 .進行階段性總結2 .排除各種干擾3 .不要帶有個偏見4 .在傾聽時注意思考10 .注意肢體語言溝通10、營造良好的溝通環(huán)境注意事項員工招聘時應注意的問題：(多選或簡答)1 .簡歷并不能代表本人2 .工作經(jīng)歷比學歷更重要3 .不要忽視求職者的個性特征4 .讓應聘者更多地了解組織5 .給應聘者更多的表現(xiàn)機會6 .注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7 .關注特殊員工8 .慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象第二單元結構化面試的組織與實施知識要求一、結構化面試

19、問題的類型（選擇或設計）具體可分為七種類型：一1、背景性問題（個人背景、家庭背景、興趣愛好等）2、知識性問題（如專業(yè)知識）3、思維性問題（你認為一個人成功的標準是什么）4、經(jīng)驗性問題（你做過什么事）5、情境性問題（假如、如果開頭的）6、壓力性問題（你好像不適合我們這里的工作？）7、行為性問題（你以前是如果做這件事的）二、行為描述面試的概念行為描述面試簡稱BD（behaviordescription）面試，是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。行為描述面試的實質(zhì)（多選）1 .用過去的行為預麗來的行為2 .識別關鍵性工作要求3 .探測

20、行為樣本（1） 行為描述面試的假設前提（多選）1 .過去能預示其未來行為2 .說和做是截然不同的兩碼事（2） 行為描述面試的要素在進行行為描述面試時，面試考官應把握住4個關鍵的要素：（多選）1 .情境（situation）2.目標（target）3.行動（action）4.結果（result）能力要求一、基于選拔素質(zhì)模型的結構化面試步驟（一）構建選拔性素質(zhì)模型2 .組建測評小組3 .從優(yōu)秀任職人員先出一測驗樣本4 .對測驗樣本進彳T人格測驗，總結素素質(zhì)特征5 .將結果進行綜合，列出選拔性素質(zhì)表6 .對各個素質(zhì)進行分析，繪制素質(zhì)線，構建模型（二）設計結構化面試提綱1 .將模型分解為一組選拔性素質(zhì)

21、，每一個就一個測評指標.2 .請專家為指標設計一系列問題，并進行修改完善，形成問卷.3 .將問卷發(fā)放給員工進行預先測試4 .編寫結構化面試大綱（三）制定評分標準及等級評分表（四）培訓結構化面試考官，提高結構化的信度和效度1 .具有相關專業(yè)知識，了解有關信息，清楚指標標準題目的相將資背景信息2 .有社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀評定3 .掌握相關測評技術，熟練運用面試技巧4 .具有良好的個人品德，和善公正.（五）結構化面試及評分（六）決策二、結構化面試的開發(fā)1 .測評標準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型構建；2.結構化面試問題的設計；3.評分標準的確士7E.第三單元群體決策法的組織與實施知識要求群體決策

22、法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的掛息：（多選）2 .決策人員的來源廣泛，多角度進行評價，比較全面，滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求.3 .決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性.4 .群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學性與有效性.能力要求實施步驟：1、建立招聘團隊（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗豐富員工代表）2、實施招聘測試，3、做出聘用決策第四節(jié)無領導小組討論的組織

23、與實施第一單元無領導小組討論的操作流程知識要求一、評價中心方法的含義（單選）評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價中心的作用是:（多選）1、用于選拔員工;2、用于培訓診斷;3、用于員工技能發(fā)展；評價中心技術包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。二、無領導小組討論的概念無領導小組討論（leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（69人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題（即一個主題）進行討論,討論中各個成員

24、處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。三、無領導小組討論法的類型（選擇題）1 .根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。2 .根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色。四、無領導小組討論的優(yōu)缺點（多選或簡答）（一）優(yōu)點1 .具有生協(xié)的人際互動效應比如財務管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領導小組討論一

25、般不適合。2 .能在被評價者之間產(chǎn)生互動3 .討論過程真實，易于客觀評價4 .被評價者難以掩飾自己的特點5 .測評效率高（二）缺點1 .題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2 .對評價者和測評標準的要求較高3 .應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4 .被評價者的行為仍然有偽裝的可能性能力要求無領導小組的操作流程（步驟）一、前期準備（1） .編制討論題目1、進行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì)2、收集編制有爭論性、結合工作實際的題目（二）設計評分表（三）編制計時表（四）對考官的培訓（五）選定場地：（六）確定討論小組，同一崗位安排在同一組，69人一組，保持同組成員相互陌生二、具體實施階段1 .宣讀指導語2 .討論階段（發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點發(fā)言的影響）三、評價與總結考官應該著重評估被評價者以下幾點：3 .參與程度2.影響力3.決策程度4.任務完成情況5.團隊氛圍和成員共鳴感第二單元無領導小組討論的題目設計知識要求一、無領導小組討論的原理無領導小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的冰山模譬或洋蔥模型二、題目的類型（單選）（一）開放式問（一個人成功的因素有哪些？）“好的管理者應具備哪些素質(zhì)？”（2） 兩難式問題（好的領導應重視效率還是公平）（三）排序選擇型問題（一個人成功的因