度績效考核暫行細則修改

1、2012 年度績效考核實施細則（暫行） （建議：在實際工作中，能夠充分利用電子化辦公系統(tǒng)，提高工作效率，節(jié)約成本，盡可能的實施無紙化辦公！ ）績效考核工作是公司的核心工作，對于有效的激勵員工工作效率，提高 管理者管理水平具有很好的促進作用。針對我集團公司的現(xiàn)狀，制定一個合理 有效的績效考核實施方案，是實行績效考核工作的一個重要的前提。、績效考核的目的和作用。1、目的（1）、對公司運營結(jié)果的正確評價。（2）、對公司責任人工作的客觀公正評價。（3）、作為公司責任人績效管理工作的檢查、督導的依據(jù)。2、作用：（1）、公司責任人加深了解自己的工作狀況、職責和目標。（2）、責任人工作成績、能能夠獲得領導的

2、認可。（3）、獲得說明困難和解釋誤會的機會。（4）、提高管理下屬的工作能力、水平。（5）、可以有效的激勵員工，提高員工的工作積極性。（ 6）、有利于讓董事長了解各公司及公司責任人的工作進展， 及時反饋 和改進運營過程中的不足。、現(xiàn)狀分析。1、各公司現(xiàn)狀：（1）、對考核的認識不足，重視程度不夠；（2）、公司沒有接觸或認識到績效考核工作的重要性；（3）、各公司考核指標的設立不能夠真實合理地反應公司的實際情況；（4）、考核沒有一個不相一致的標準，不利于績效考核評分，（5）、無專職績效考核人員，不能及時對考核指標進行監(jiān)督和反饋；（6）、各公司的參與度不夠，支撐考核的數(shù)據(jù)不能得到相應的提供。2、實行績效

3、考核應具備的條件：（1）、公司將公司的戰(zhàn)略目標分解為部門的考核指標；（ 2）、部門的考核指標要分解為部門每位員工的考核指標， 使部門考核成為每 員工月度、季度、年度考核指標；（3）、考評過程必須防止主觀因素評分及集體作弊的現(xiàn)象；（4）、每個考核指標的制定既相對統(tǒng)一又要不相一致；（5）、考評過程中相關數(shù)據(jù)的提供必須準確及時；（6）、考核的結(jié)果要與月度、季度、年終績效考核工資（獎金）掛鉤； 、設定考核指標，考核標準和權重。1、考核指標的構成：（1） 公司考核指標任務指標（分值 ） +質(zhì)量指標（分值） +安全責任（分值） +內(nèi)部管理目標 （分值 ）+行政管理（分值 ）+費用控制（分值 ） 即：百分制

4、考核（2）指標解析 任務指標 按各公司全年任務進行考核各公司的目標任務可有 1 個或 N 個，審計監(jiān)察在考核時可按 各公司所列月度、季度指標計劃分時間、分任務逐一進行考核， 完成的加分未完成的減分。 實際考核過程中還應考慮實際完成率， 按實際完成程度進行加減分。要求各公司對每次任務進行分解逐 級設置分值（有進度要求的，制定合理的進度表，并按時間進度 設置分值）。 質(zhì)量指標按各公司計劃書中標注的應達到的質(zhì)量指標進行考核 公司均有自己特定的質(zhì)量指標， 達到要求的不扣分， 未達 到要求的減分。注： 質(zhì)量指標由各公司依據(jù)不同行業(yè)標準自行確定適合本公 司的批準數(shù)據(jù)，績效考核時以確定的質(zhì)量標準作為考核依據(jù)

5、。 安全責任公司均嚴格國家消防、 安全責任制度，不得有重大、 特大 及一般性安全責任事故發(fā)生。發(fā)生一次安全事故，當月不得 分（5 分），情節(jié)特別嚴重的視情況另行處理。 行政管理按公司需要設置內(nèi)部組織機構， 制度公司內(nèi)部管理制度、 不同崗位的崗位職責、內(nèi)部管理制度需明確考核標準，同時 各項制度均要求建檔便于有據(jù)可查。A 公司績效考核工作歸屬于行政管理部門， 行政管理部門制定出 臺各職能人員崗位責任制， 同一崗位員工可適用一個崗位責任 制。B 出臺公司各項內(nèi)部管理制度，制定考核標準。C 考勤制度： 建立考勤臺帳 （年度），考勤表每月要進行匯總并向全體員 工進行公示， 便于員工間相互監(jiān)督檢查，公示無

6、誤后登記 員工考勤臺帳（詳見附件 12） 任何人員出差、外出辦事、事假、病假等凡是正常到崗正 常打考勤時，均需填制相應的單據(jù)即外出 （出差）登記表（ 詳 見附件 14） 、病（事假）申請單（以各公司自制版本的為標 準），經(jīng)主管領導批準后， 附在考勤表上作為打考勤的依據(jù)。 注：不能正常打考勤，均要有相應的附件做依據(jù)。D 制定工資、績效考核（月度、季度、年度）考核辦法。 考核辦法 主管、經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理按系數(shù)執(zhí)行（系數(shù)按各 公司績效基礎數(shù)據(jù)為依據(jù)來確定） 。注：員工- 部門主管- 部門經(jīng)理- 副總經(jīng)理 - 總經(jīng)理 實行至下而上的縱項考核系數(shù)管理。注：公司、部門以月度、 季度、年度為周期實行橫

7、項管理。 發(fā)放辦法 月度考核獎金在每月績效考核獎金中發(fā)放 ; 季度考核獎 金在每季末考核獎金中發(fā)放 ; 年終績效考核獎金在年末 一次性發(fā)放。（以框架為基礎， 各公司根據(jù)自身實際， 自 行制定適用本單位的考核細則）E 恢復周工作計劃及周工作總結(jié)制度所有員工規(guī)范周工作計劃、周工作總結(jié)管理制度，便于管 理者及時了解所管轄區(qū)域內(nèi)每位員工的工作動態(tài)， 達到人工成 本最小化，工作效率最大化的目的。 （詳見附件 9）（在月度工 作計劃里其實已體現(xiàn)了周工作的內(nèi)容。 工作計劃屬于動態(tài)性指 標，存在很多不可預見性。沒必要重復性工作。車輛管理 建立車輛使用登記制度，做到單車單本，本車都需詳細登 記車輛公里數(shù)、使用事

8、由、耗油量。目的是為了依據(jù)登記數(shù)據(jù) 掌握該車百公里耗油數(shù)量。 （詳見附件 10） “1+1”工作管理單制度I財務管理AB公司與其他公司存在相互協(xié)作時、 公司內(nèi)部與部門間、 員工 與員工間出現(xiàn)關聯(lián)關系時， 為明確相互間的責任， 均實行“1+1” 工作管理單制度，便于出現(xiàn)問題時確定被考核主體。考核標準 為未按告知人要求如期完成的， 每延遲一天扣行政考核 0.1 分。 建立文件（事物傳達）簽字登記制度，規(guī)避傳遞過程中產(chǎn)生漏 傳、沒有告知到位等現(xiàn)象的發(fā)生。考核標準為：已收到并簽字 確認后，不能在規(guī)定的時限內(nèi)完成， 每延遲一天扣行政考核 0.1 分， 辦公 OA 形式發(fā)送文件通知各公司及各部門，按要求未

9、如期完 成，每延遲一天減 0.1 分對公司所有費用進行明細登記制度管理，保證年度費用指標均 在計劃內(nèi)。各公司建立費用臺帳制度，每發(fā)生一筆費用均及時分別登記記 錄，要求按不同費用分項進行登記，便于與審計監(jiān)察部門進行 月末對帳。車輛費用：保險、保養(yǎng)、加油、過路（橋） 、修理等費用明細要分別登 記。投資（技改）費用：分別投資（技改）的工程款、材料款、設備款、零配件款等 按名稱、數(shù)量、金額進行分別登記，登記前要與審計監(jiān)察部 門進行溝通，便于雙方登記方向一致。能源費用： 電費、水費、采暖（耗煤）費進行分別登記。業(yè)務招待費用： 每筆招待費用都要在票據(jù)后面注明： 時間、參加人員、 事由， 并由經(jīng)手人簽字。注

10、：隨時掌握公司費用支出情況，不得提前或超標準支出。 資產(chǎn)管理：嚴格公司內(nèi)部辦公設備、 辦公家俱、 辦公用品等其他一切 資產(chǎn)的管理工作，公司需指定專人為資產(chǎn)專管員，對公司所 有資產(chǎn)（凡是可看得見的）均按資產(chǎn)登記表（見附件 11）的 要求做好登記工作，要求既要有資產(chǎn)手工帳本帳，也要有手 工紙質(zhì)的臺帳。資產(chǎn)帳本帳、資產(chǎn)手工報表、資產(chǎn)實物必須 相符，發(fā)生變化（采購、轉(zhuǎn)移、報廢）等要及時調(diào)整帳務。資產(chǎn)臺帳要求注明使用中、閑置、可用、不可用等字樣， 便于各公司間資產(chǎn)相互調(diào)配。所有資產(chǎn)購入時要有入庫單，入庫單要有相關人員的簽 字確認。出庫（調(diào)至其他公司）進應辦理出庫單，并由相關 人員簽字確認。公司如需進行資

11、產(chǎn)購置， 需向資產(chǎn)管理部門提出申請， 說 明購置的原由，公司資產(chǎn)管理審核完畢后，上報審計監(jiān)察部 進行審批（備案）批準后方可購置，購置完成正常辦理入庫 手續(xù)。費用控制審計監(jiān)察部門每月將與各公司資產(chǎn)專員， 定期對公司資產(chǎn) 進行盤點，編制資產(chǎn)盤點表、盤盈（虧）報表及盤盈（虧） 分析報告。按集團核撥資金進行費用分解，要求分解到明細。并有明確的時間結(jié)點（時間結(jié)點各公司應統(tǒng)一），績效考核時以如下 費用標準為考核依據(jù)。工資費用'燃料、動力費用廣管理費用、-（元）1（元）1（元）LJ1"勞資、財務部門考“'運營、財務部考核f辦公室、財務部考'.核指標、指標L核指標j費用 年度

12、 元2、工資核算辦法：A，工資構成工資標準 1500元/月 -3000元/月總經(jīng)理3000元/月副總經(jīng)理2500元/月經(jīng)理及主管以下人員1500元/月 -2000元/月3、績效獎金A月度績效獎金（比例由各公司自定，一經(jīng)制定一年內(nèi)不得修改）績效工資總額%B、季度績效獎金（比例由各公司自定，一經(jīng)制定一年內(nèi)不得修改）績效獎金總額 %注：公司均以一般員工績效獎金平均數(shù)為基數(shù)，主管、經(jīng)理、副 總經(jīng)理、公司總經(jīng)理的獎金按糸數(shù)執(zhí)行。主管糸數(shù)為：經(jīng)理績糸數(shù)為：副總經(jīng)理糸數(shù)為：總經(jīng)理糸數(shù)為：C、年終績效考核獎金與季度考核方法一致，普通員工確定基數(shù)，主管級以上人 員按系數(shù)執(zhí)行。、全公司年終績效考核獎金分配比例:1

13、 一季度為全年績效考核獎金比例的 10%2二季度為全年績效考核獎金比例的 15%3三季度為全年績效考核獎金比例的 20%4四季度為全年績效考核獎金比例的 55%E、 依據(jù)公司工作（任務）分配比重，要求每項任務都達到100%，若完成99%（ 99+1）按未完成此任務考核，該項任務不得分。F、建立全公司人員收入臺帳（詳見附件 13）4、公司指標：公司指標是根據(jù)集團的戰(zhàn)略目標確定制定的，部門指標是根據(jù)公司總體指標分解得出的，個人指標是依據(jù)部門指標產(chǎn)生的。即：逐級 分解層層落實的原則。這些指標能很好的體現(xiàn)公司的經(jīng)營目（指）標，各員工完成了本 人的經(jīng)營指標，部門也就完成了經(jīng)營目（指）標，各部門完成了經(jīng)營

14、 指標，公司的全年經(jīng)營指標（任務）就能全部完成。5、責任人考核指標：按責任人年度績效考核目標管理指標考核四、制成考核指標標準表，向公司員工公示因本責任制考核的對象是公司的全體員工，故考核指標、考核標準、 考核結(jié)果都應在公司內(nèi)部進行公布，使全體員工切實了解公司的（目標） 任務，了解自己要做什么？如何去做？做的結(jié)果會怎樣？完成到什么程度 得分什么程度扣分，扣（得）分在何處？工作中需改進什么？需要發(fā)揚什 么？需要提高什么？整個公司的目標任務明確。五、執(zhí)行考核。（1）績效考核年度進度安排表附件1工作事項2012年推行月份2013 年12345678910111212制定考核方案簽定目標合同績效考核20

15、13年經(jīng)營計劃考核方案的制疋2013目標合同簽訂(2)績效考核月度工作安排時間表附件2工作項目時間(日期)1-567-8812-141615-171818-202121-232526-2829-31公司內(nèi)部數(shù)據(jù)收集、整理各公司自評各公司復查審核各公司上報集團審計監(jiān)察部審計監(jiān)察批準各公司工資發(fā)放申訴及反饋績效考核數(shù)據(jù)整理、存檔、保管(3)考核的評分和權限：附件3考核對象自評復評復查核準審批各公司公司各部門公司行政部審計監(jiān)察部門審計監(jiān)察責任人集團董事長各公司責任人責任人公司行政部審計監(jiān)察部門審計監(jiān)察責任人集團董事長2,考核的數(shù)據(jù)來源:為了保證考核數(shù)據(jù)的準確性，在考核過程中需要的相關數(shù)據(jù)必須由相關

16、人員提供。提供的數(shù)據(jù)應本著“最大相關性原則”。即該數(shù)據(jù)與哪個崗位有最大的相 關連性就由該崗位人員來提供。在制定考核指標和標準時首先要確定考核對象，數(shù)據(jù)由考核對象提供， 提供時間點要依據(jù)績效考核時間見附件 2,提供方式要明確，提供內(nèi)容要清 晰等。各部門及相關人員應根據(jù)考核時間表規(guī)定的評價周期，進行數(shù)據(jù)收集和整理，在確定準確無誤的情況下，呈報公司行政部進行考核備案，為考 核提供客觀依據(jù)，行政部先進行內(nèi)部自查，相關部門組織復查，由行政部門 出據(jù)績效報告，并上報審計監(jiān)察部門。審計監(jiān)察部門進行審計監(jiān)察，并出據(jù) 最終的審計監(jiān)察績效考核報告，行政部進行整理歸檔妥善保管，做為公司月 度、季度、年度考核的依據(jù)及

17、下年度制定經(jīng)營目標的參考資料。3，數(shù)據(jù)核實：各部門負責人、財務、行政部、績效考核人員負責數(shù)據(jù)收集，數(shù)據(jù)收集周期內(nèi)要不定期進行核實工作，確?？己艘罁?jù)的客觀公正、真實有效。若在復查 考核數(shù)據(jù)時，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不真實，有意弄虛作假的，數(shù)據(jù)提供人員將按重大否決 予以辭退，相關領導負連帶責任，視情節(jié)予以不同程度的處罰。六、建立考核申訴系統(tǒng)：（附件5）?？己说纳暝V機制主要是對考評中出現(xiàn)的一些對被考核人未考慮到的、或不公平、不公正現(xiàn)象的申訴。例如：未達成的原因是涉及到其他部門或人員的工作；考核過程中的一些數(shù)據(jù)提供的不準確而引起的考核爭議的處理等。申訴結(jié)果可在次月考核時，將上月少考核（多考核）部分進行相應的調(diào)整。申

18、訴的流程：七、建立績效反饋（改進）體制：（見附件4）?？己藴贤ㄔ谶M行考核的過程中存在的問題要進行有效溝通，以便經(jīng)營目標的順利實施（完成）?？己说姆答佉獙荚u的結(jié)果進行分析，找出完成與未完成的理由，提出改善、 保持、提高的辦法并付之于行動。超標反饋：超目標值完成要分析完成的情況，超出的原因及值得提倡的經(jīng)驗。差距反饋未完成目標并差距很大須分析原因， 提出改進意見， 提請相關人員協(xié) 助進行改善。八、考核與獎懲的掛鉤。1、考核與獎懲必須掛鉤，做得好的給予肯定；分合格（ 70分）以上含 70 分， 不合格70分以下（不含 70分），連續(xù)3月評分在70分以下（不含 70分） 的即為不合格，公司對責任人予以

19、辭退（或轉(zhuǎn)崗） ，實行末位淘汰制。2、離職、辭職按經(jīng)營管理責任書規(guī)定之執(zhí)行。A 個人提出離職月度、季度、年度績效考核部分不予發(fā)放。B 公司辭退 按其在職期間實際完成情況， 進行分段考核發(fā)放， 年終獎金不 予以發(fā)放。九、年獎金發(fā)放辦法： 按全年實際考核百分比得分進行發(fā)放。員工 依據(jù)每位員工月度、季度完成百分比計算年度百分值，以年度百分值 X年終獎金基數(shù)即為員工年終考核獎金實得數(shù)。公司責任人、管理人員按部門（公司）年終考核獎金平均數(shù)X系數(shù)進行發(fā)放。十、在考核過程中如遇本暫行細則中未涉及到的事宜，可根據(jù)發(fā)展需要可對本細則 進行修改及補充?？己私嵌瓤己酥笜四繕酥捣种低瓿汕闆r自評復評任務完成曰. 質(zhì)量完

20、成內(nèi)部管理內(nèi)部制度建設費用控制工資費用材料費用能源費用管理費用得分100%自評人簽字復評人簽字未完成而否決項目減分減分減分最終得分部門:考核周期:考評時間:考核角度考核指標目標值分值完成情況自評復評任務完成質(zhì)量完成內(nèi)部管理內(nèi)部制度建設費用控制工資費用材料費用能源費用管理費用得分100%自評人簽字人資、財務、集團簽字未完成而否決項目減分減分減分最終得分責任人:考評時間:人資部門:公司績效:董事長:責任人考核表考核周期:（附件5）考核反饋（改進）表（附件7）申訴人：部門：崗位：工號:申訴原因:人力資源復核:集團審計監(jiān)察意見:申訴處理意見:總經(jīng)理（助理）裁定:該表適用于公司、部門、個人的申訴指向 人員部門工號異常情況考核得分業(yè)績指 標分其他指 標分異常指標目標值達成值得分異常指標目標值達成值得分異常指標目標值達成值得分異常指標目標值達成值得分異常原因：總經(jīng) 理總經(jīng)理 助理部門 主管提報人改善意見主 管 意 見獎懲處理總經(jīng) 理集團