行動學習文獻綜述

1、、行動學習的背景及意義在國內大興“學習型組織”的今天，學習受到前所未有的重視。然而，傳統(tǒng)學習模式 卻并未產生令人滿意的效果，結果只是在耗費組織的資源和時間。國務院發(fā)展研究中心人力資源發(fā)展報告有關“企業(yè)實施培訓對改善員工績效的作用”的調查結果表明，認為“培訓效果一般”的占59.4%，認為“培訓幾乎沒有效果”的占13.6%。傳統(tǒng)學習模式學習效果的不盡如人意促使人們展開了對其的反思和對當代學習理論 的深入研究，從而使以情境認知心理學、建構主義和社會生態(tài)學為基礎的學習理論日益為 人們所接受，開始成為主流。而行動學習(action learni ng)理論更是這一研究潮流中的重要分支之一。行動學習與傳統(tǒng)

2、的學習模式相比，具有以下特點：1、行動學習克服了傳統(tǒng)培訓中的“學用脫節(jié)”、“學而無用”狀態(tài)，將實際應用作為主題，將“學”和“用”整 合在一起，實現了在解決問題的過程中提升能力的目標；2、行動學習擯棄了傳統(tǒng)培訓中“應用圍繞理論轉”，提倡“理論圍繞應用轉”，從而提升了學習的效率和效果;3、行動學習不再以老師為核心，而是以學員為核心，讓學習者成為學習過程的主角，使他必須承擔 解決問題并在過程中學習的責任。老師只是引導他以更有效的方式思考與對話，從而激發(fā) 起內在潛能，找到突破性解決方案；4、行動學習有效促進了學員之間的交流與溝通，使得學習能夠以互動的方式進行，其效果遠勝于傳統(tǒng)學習模式下的個人學習;5、

3、行動學習倡導“提出問題一一反思一一總結一一計劃一一行動一一發(fā)現新問題一一再反思”的有機循環(huán)， 保證了學習過程的連續(xù)性，使得各次學習之間環(huán)環(huán)相扣、步步深入，從而克服了傳統(tǒng)學習 中對學習過程的割裂。張鼎昆曾用一個圖表形象化的表述了行動學習與傳統(tǒng)學習模式的區(qū) 別：傳統(tǒng)培訓行動學習先“學”后“用”在“用”中“學”應用圍著理論轉理論圍著應用轉以老師為核心以學員為核心以個人為核心以團隊為核心老師是內容專家老師疋過程專豕不同主題的“機械結合”同一主題的“連續(xù)劇”行動學習在當今社會受到越來越多的關注，究其原因，主要是因為越來越多的人開始 意識到行動學習有效地將個人發(fā)展和組織發(fā)展結合起來，并且在以下三方面發(fā)揮著

4、重要的 作用：一是用于企業(yè)經理人員的培訓，采用行動學習法對企業(yè)中高層管理者進行領導技巧和系 統(tǒng)解決問題方法的培養(yǎng)和訓練，有效解決培訓與企業(yè)實際工作相脫節(jié)的矛盾；二是用于戰(zhàn)略與運營問題的解決，開展行動學習項目可以使企業(yè)擺脫單純依賴外部咨詢機構解決問題的方法，解決觸及整個組織不同部門的復雜問題。如業(yè)務重組、技術融合 以及消除客戶與公司之間的壁壘等；,增進不同部門人員的相互GE IBM、花旗銀三是用于組織與文化建設，可以落實組織與文化變革戰(zhàn)略 理解,提高組織的核心競爭力?，F在，越來越多的企業(yè)和組織開始實施行動學習，國外的企業(yè)諸如行、殼牌石油公司、西門子、美國技術公司等等，國內諸如中組部培訓中心在甘肅

5、省推行的中高級公務員的培訓與發(fā)展項目、香港默克公司、華潤置地等。這些企業(yè)均在行動學習的實施中取得了一定的成效并積累了寶貴的經驗：美國 GE 公 司是最早運用行動學習的企業(yè)之一。GE公司前任CEO韋爾奇在總結行動學習在 GE發(fā)展中所發(fā)揮的作用時曾經指出“行動學習是GE變成全球思想、快速轉變組織的主要策略。沒有引入行動學習之前，GE的國際性業(yè)務占18%實施行動學習后，這個數字是40%并且很快要達到 50%?！绷硗?， 西門子公司也是較早引入行動學習的企業(yè)之一。西門子公司很快就通過行動學習收獲了實效。公司宣稱行動學習“在最初的18 個月里己經為其自身提供了資金，產生的經濟效益超過了項目準備期間和操作期

6、間里的費用總和?！笨梢哉f， 行動學習已經成為當今企業(yè)和組織用于提升個人發(fā)展和組織發(fā)展的重要工具 之一。、行動學習的含義行動學習是由英國的瑞格瑞文斯(Reg Rave ns)教授提出的。他曾在 1938年撰文提到“行動學習”，但是未受到重視， 他在后來擔任全國煤炭理事會教育與培訓董事長期間， 與煤炭經理發(fā)展了早期的行動學習方式，后于 1965 年在比利時領導一個大學與企業(yè)合作 項目中第一次完整地運用了行動學習方法。 1971 年，瑞文斯出版發(fā)展高效管理者 一書， 正式提出了行動學習理論與方法。瑞文斯教授關于行動學習的觀點包括:1 、投入行動是任何學習的基礎 ;2 、管理者最有效的學習是通過社會交

7、換實現的， 他的觀點可用公式 “L=P+Q” 來說明，"P”，表示"傳授結構化知識”(Programmed Knowledge)，是現代教育或培訓的主要形式。我們通過接受指導，學習那些已經“成型”思路和方法，從而幫助我們更好地 理解所面對的事物，更有效地應對所在環(huán)境，更聰明地解決所遇到的問題?！?Q”(Questioning insight) 表示這種以“詢問”為主的學習方式。瑞文斯認為，只有將“指 導”與“詢問”結合起來，才是完整的、更有效的學習。瑞文斯的研究引起了眾多學者的重視， 許多學者在其理論公式的基礎上對行動學習進 行了一定的拓展：麥克佩德勒(Mike Pedle

8、r)(1991)認為，行動學習意味著自我發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏 結果,基于問題的行動既解決問題 ,又能改變解決問題的人。行動學習的成功主要依靠詢問 而不是想當然的知識或指導；主要包含了三個關鍵的要素，人員、任務、團隊；馬奎特 (Marquardt) 于 1996 年將行動學習描述為 “涉及一小組人在解決實際問題的同 時， 不僅關注他們的學習內容 ， 而且關注他們的學習對每個小組成員 ， 乃至整個組織帶來益 處的過程和有效項目” 。其同時提出“行動學習是建立在個體或群體的經驗和知識及能夠 產生創(chuàng)造性新知識的巧妙而新奇的詢問的基礎之上的” ；愛倫毛姆福特(Alarl Mumford)等人(1997)

9、經過行動學習的實踐研究，對瑞文斯的學 習等式進行了修正，并提出新的學習等式：L=Q1+P+Q2愛倫毛姆福特等人認為最有效的 學習來自于迫切解決某個問題的驅動力 ，所以學習是以相關問題、 困惑或機會的發(fā)問開始 ， 即等式中的“ Q1”。針對某一需要迫切解決的問題，會有一些已經形成的相關知識，具有這些知識有利于問題的解決 ， 所以學習的第二步是獲取相關知識 ， 這些知識往往通過指導或 講授的方式進行學習，即等式中的“ P”最初提出的問題和相關知識的結合，會引發(fā)對問題的重新定義 ，激發(fā)出更為多樣化或更有深度的見解 ， 該過程由團隊成員共同促進 ，即等式中 的“ Q2”。英國學者伊恩麥吉爾和利茲貝蒂2

10、002年指出：“行動學習是一個以完成預定的工作為目的 ， 在同事的支持下的持續(xù)不斷地反思與學習的過程。 行動學習中 ， 參加者通過解決 工作中遇到的實際問題 ，反思他們自己的經驗 ，相互學習和提高。 ”三、行動學習的特征及實施行動學習以當事者或相關者為主體， 以當前面對的現實問題、 挑戰(zhàn)項目或項目為主題， 通過反思行動再反思再行動的循環(huán)方式展開學習，從而使學習者在體驗、認 識和行動能力幾方面不斷提高、快速實現能力的內化和固化，推動共識的達成，并在此過 程中優(yōu)質快速地解決相關問題和提高項目運作質量。行動學習主要有以下特點：1. 反思性。行動學習建立在反思與行動相互聯系的基礎上 , 特別關注從以往

11、經驗中進 行學習 , 具有反思性。反思的質量是學習成敗的關鍵；2. 行動性。行動學習是學習與行動不斷循環(huán)的過程 , 注重在行動中學習。行動學習小 組更關注于學員個體及其將要采取的行動上；3. 合作性。行動學習強調學習是一個團體活動的過程 , 行動學習小組是有效的學習媒 介。小組具有學習交流、激發(fā)思考、澄清問題、提供支持和批評意見等多項功能。成員在 小組內向其他人陳述問題并尋求反饋 , 其他成員作為支持者、傾聽者、觀察者、協商者和 提問者 , 幫助陳述者探索問題和形成新的行動要點。促進師會幫助小組成員之間形成有效 互動；4. 主體性。 行動學習小組的成員是學習的主體 , 它強調個人的主動學習 ,

12、 而并非依賴教 師灌輸知識。 團隊各成員間的經驗和理性的發(fā)散、 碰撞、 整合是一個生動的創(chuàng)造性的過程 對學習者個人溝通能力的提高和改進組織行為方式起著重要的作用；5. 參與性。行動學習中學員的參與是思維上、情緒情感上、行為上的真正參與。每個 學員都要積極地參與到每個環(huán)節(jié)中并充分發(fā)揮個人的潛能。 學習小組中個體的相關經驗和 對現實問題的認知與理解是小組中非常寶貴的資源；6、. 持續(xù)性。行動學習是一個永無休止、循環(huán)往復的過程。通過找問題反思行動 再找問題再反思再行動，不斷重新聚焦，將問題化整為零，大問題分拆為小問題， 大目標分解為小目標，先易后難，突出重點，循序漸進，不斷推動認識的深入，不斷促成

13、問題的解決。7、研究者（或學習者）與研究結果（或學習結果）受用者的統(tǒng)一性。行動學習的出 發(fā)點是當前企業(yè)或組織面臨的難題。問題的解決以實現個人發(fā)展或組織發(fā)展為目標。研究 者同時也作為最終研究結果的受用者。8、開放性（或稱兼容性） 。行動學習有一個非常突出的優(yōu)勢，就是能夠與其他很好的 解決問題方法、思考方法、創(chuàng)造技法以及學習方法兼容，并豐富和增強自己的效果。同時 它還能夠融入到其他好的管理模式與思想的實踐中，并增強這些好方法的效果。例如，在 行動性學習中引入 360 度反饋、六頂帽子法、思維導圖、智慧墻等等。描述一個典型的行動學習過程并不總是很容易， 它的實施方式總是依據具體的目標和 時間而確定，

14、不同公司或組織之間的做法會有很大的不同。盡管如此，大多數運用行動學 習的組織還是使用了下面框架中所列的全部或者大部分的要素：1、發(fā)起者2、戰(zhàn)略要求3、制定學習過程路線圖4、挑選參與者5、組建學習小組6、指導7、以問題為導向8、 資料搜集9、資料分析10 、 起草陳述11 、 陳述12 、 反思(探尋)我國許多學者在其基礎上，簡化總結出六點作為行動學習實施的一般步驟：第一步 ,成立學習小組 , 最好不超過 10 人。第二步 ,每個學員提供一個問題 ,讓其他學 員去解決。第三步 , 小組定期舉行會議 , 針對提供的問題展開討論。討論的問題包括 :(1) 問 題的性質 ;(2) 問題的解決方案 ;(

15、3) 有何困難 ;(4) 解決方案的可行性 ;(5) 邀請專家或本行 業(yè)成功人士參加主講。 第四步 , 選定主持人 , 可邀請外人或小組內成員擔任。 責任主要有 :(1) 籌備會議 ;(2) 安排技術支援 ;(3) 安排及控制會議程序。第五步 , 學員將解決問題的初步方 法與其他學員一起研究 ,以期達成一致方案。第六步 , 最后拿出解決方案 , 由學員向大家報 告。但以上兩種方法的最大的不足在于忽視了對研究結果在企業(yè)范圍內的知識共享， 在當 代社會，不少組織已經注意到了知識管理的重要性，比如西門子。因此，應該再次基礎上 再加上對研究方案的激勵推廣以及在企業(yè)或組織范圍內的方案共享。四、影響行動學

16、習成功的關鍵要素影響行動學習的要素眾多，影響行動學習的關鍵要素主要包括：1、高層管理者的大力支持和投入。高層管理者的大力支持和投入在行動學習法的應 用中顯得非常重要。只有高層管理者對行動學習的項目高度重視才能引起學習團隊成員在 思想上的足夠重視。同時在企業(yè)內部的政治斗爭中生存的行動學習團隊要求高層管理者至 少要有一位成員投入到行動學習項目中來 , 才能從組織層面確保行動學習項目順利展開。 此外 , 只有高層管理者的大力支持 , 才能保證來自不同部門不同崗位的學習團隊成員不受 其上級主管的太多影響 , 從時間上保證各位團隊成員有足夠的時間投入行動學習項目。多 數企業(yè)都努力推動行動學習計劃 , 但

17、卻沒有讓學習在日常工作中部分擺脫出來。即使學習 者志愿參加到團隊中 , 也經常會面臨學習任務與日常職責的沖突 , 特別是管理人員。2、慎重選擇行動學習項目。行動學習項目對行動學習十分重要,它必須 :(1) 真實且具有挑戰(zhàn)性。不真實 , 學習者感受不到真實的壓力及風險 ; 不具有挑戰(zhàn)性 , 學習者無法發(fā)現自 己的不足 ,產生不了學習的需要。 (2) 與企業(yè)中的權力及政治因素相協調 , 至少要保證組織 中有一名資深管理人員作為項目的支持者 ,從組織層面保證該項目的順利進行。 (3) 所需時 間長短合適。一般為一年左右。如果時間太短, 學習者很難深入 ; 如果時間太長 , 學習者則難于保持學習熱情。

18、行動學習項目的選擇應盡可能與企業(yè)管理創(chuàng)新聯系起來。 企業(yè)內部管理一般存在著許 多需要改進、創(chuàng)新的地方。如果企業(yè)已經制定管理創(chuàng)新計劃 , 可以從中選擇一個項目作為 行動學習的項目 , 為行動學習贏得有利的內部環(huán)境。當企業(yè)的內部環(huán)境不太適合行動學習 時, 管理者可以選擇自己權限范圍以內的項目, 這樣也有利于行動學習的進行。3、營造適宜的企業(yè)內部氛圍。行動學習方法的成功應用首先取決于企業(yè)內部環(huán)境, 只有企業(yè)內部環(huán)境適宜 , 應用該方法才是恰當的。適宜的企業(yè)內部氛圍可通過以下途徑來營 造:(1) 企業(yè)制定鼓勵管理人員學習的政策 ;(2) 企業(yè)鼓勵管理人員進行管理創(chuàng)新活動 , 或者 制訂管理創(chuàng)新計劃 ;

19、(3) 企業(yè)制定關于集體研究管理問題的制度 , 并鼓勵管理人員開誠布公 地討論問題等。營造企業(yè)內部氛圍的主要作用在于, 激勵管理人員學習 , 并為管理人員試驗學習的階段性成果提供支持。如果企業(yè)內部氛圍保守,反對管理創(chuàng)新 , 那么, 企業(yè)管理人員將會失去學習的積極性 ,同時, 管理學習也不可能結合真實的項目來進行。4、充分發(fā)揮促進師的作用。瑞文斯是反對促進師的作用的。他認為, 不承擔個人責任的專家的過多干預一般看來是武斷的, 小組學習可能需要一個促進者 , 但這個促進者只能是臨時的 , 隨后的促進者角色應由小組成員自己來承擔。 客觀地看 , 行動學習最好有促進師 參與。促進師至少在以下兩個方面可

20、以起到重要作用: 一是為行動學習者收集及學習理論知識提供幫助、指導。如前所述 , 行動學習是需要理論知識的 , 這樣可以提高行動學習的效 率。由于行動學習者的理論素養(yǎng)一般不高 , 為他們提供理論學習的幫助及指導是必需的。 二是為小組活動提供指導。在小組活動中 ,小組成員之間可能會產生沖突 , 這需要處于中立 立場的促進師進行防范與協調。另外 ,促進師還可以幫助小組成員認識他們存在的不足 , 有 利于參與者進行自我認識。5、充分的資源投入。行動學習法的開展，需要充足的時間、經費等方面的投入。第 一，行動學習法需要較多的時間投入。行動學習法的周期一般較長，它要求學員在繁重的 日常工作之余，抽出專門

21、時間投入到行動學習中。行動學習法要求學員投入的時間包括： 固定次數與時間的集中學習研討、實地調研與撰寫研究報告、個人因參與行動學習項目而 進行的自學等。不過，許多行動學習屬于半脫產性質，如一個 3-6 個月的行動學習項目， 只有 3-5 次、每次 1-3 天的集中學習研討，其他實地調研活動可見縫插針地利用不忙的時 間乃至業(yè)余時間進行。第二，行動學習法需要較多的經費支持。行動學習中通常會有大量 的調查研究，而外出調研所產生的費用，往往高于在教室里聽課需要支付的費用。這樣行 動學習法的費用一般要高于大多數的培訓方法所產生的費用?？傊?，在實施行動學習的過 程中，應該確保時間、經費等方面的投入，以保證

22、培訓達到預期的效果。6、小組成員應有的基本技能小組是行動學習的基本單位, 要實現整個行動學習的有效運行, 小組成員必須具備一定的基本技能 , 包括保密、陳述、傾聽、回應、詢問及自我揭露 和直言不諱的行為等。其中傾聽是最基本、最重要的技能 , 傾聽者要獲取和理解陳述者所 表達的各種信息 , 不管這些信息是語言的還是非語言的 , 也不論他的含義是清晰的還是模 糊的。只有將這些技能充分運用到小組學習中 , 學習才能取得較好的成績。五、企業(yè)實施行動學習的成功案例許多國內外的企業(yè)都實施了行動學習，很多取得了成功。如GE的領導力開發(fā)、西門子公司的S5培訓和波音公司1999年的全球領導力的項目等都取得了不菲

23、的成績。但是我在這里想介紹一個中國的企業(yè)，華潤置地的行動學習，希望能給中國的企業(yè)一個本土化的經驗：對話的發(fā)展最初， 公司想通過行動學習研討會解決公司目前運做效率不高的問題。經過對問題的充分討論和挖掘， 進一步推導出從產品定位入手找到問題與解決方案， 進而研討到細化的產品 戰(zhàn)略研究。 在研究討論的過程中， 行動學習小組試圖找到并了解行業(yè)標桿，找到公司與標桿企業(yè)的差距； 大家在輔導老師的指引下進一步研究了公司細分市場的戰(zhàn)略定位并進行標桿體 系的調研。通過分享而學習行動學習是一種不斷的學習和反思的過程， 為了把事情做好， 每一個成員互相支持， 互 相幫助。通過行動學習， 參與者在解決真實的困難問題中

24、，研究自己和別人的經驗，與小組 成員一起學習， 互相學習。在促進師的帶領下，大家學習并運用了科學的研討方法，如群策 群力法、六頂帽子法等；還學到了管理的理念，如關于溝通、團隊、組織架構等理論。大家 還掌握了關于市場競爭分析的理論和方法及客戶研究的理論和方法，并運用這些理論結合公司實際案例進行深入地分析。 每次理論的導出都是圍繞大家研討中遇到的問題及興趣點確定， 充分體現了行動學習以學員為中心的思想。 雖然每次研討會都是異常地緊張和疲累， 大家感 覺還是很亢奮的。讓行動發(fā)生學習理論只是行動學習的一部分， 行動學習的精髓就在于邊學習邊實踐， 邊實踐邊學習， 實踐是必不可少的。 每次研討會結束時要制

25、定行動方案， 會后行動學習小組成員要帶著行動 任務回到工作中，繼續(xù)思考、討論、參觀、交流，將任務落實到實際行動中。就連王印董事 長、陳鷹總經理也被分配了任務： 將第一次研討會的內容及精神傳達到每一名員工。 置地（北 京）公司因此召開了一次隆重的員工大會。 而負責市場研究的小組則忙著去跟其他地產公司 座談， 搜集資料，出具調研報告。隨著各行動學習小組活動的展開，各小組的活動紀要被放 在公用文件夾中供所有行動學習小組成員分享和瀏覽，活動少的小組開始坐不住了， 看著別人高質量的討論成果感到有壓力了， 于是也加快了工作節(jié)奏。 最終，眼圈發(fā)黑，臉色發(fā)黃的 結果是第二次及第三次研討會上各小組階段活動成果精

26、彩的匯報，大家從匯報題目上可見一斑：如他們在想什么，他們在做什么，他們如何做 、北京十大熱銷樓盤分析 、公司產 品市場分析等。真正的共識來自于分享差異如果問問行動學習小組的成員， 彼此認識嗎？認識。 溝通多嗎？不少， 但全是就事論事， 完了就完了。 這種溝通彬彬有禮， 是工作中必不可少的， 但也沒給大家內心深處帶來多大的反省和沖擊。行動學習全然不同， 溝通和討論中允許腦力激蕩、 允許沒大沒小， 允許暢所欲言， 還要 帶帽子，帶了黑帽子不說“不”都不行。于是，在小組內討論中，爭論是常有的事，即使兩 個人是直接的上、下級， 對同一問題有不同看法也很常見。在小組間交流時，被其他小組否 定和質疑也是家

27、常便飯。奇怪的是，沒有人對反對意見耿耿于懷，也沒有人“死守陣地，不 肯悔改”，反而在被質疑和否定中，安靜下來，從多角度、多層面去審視同一問題。在這種 一次次的探討和爭執(zhí)中， 大家的相同語言反而多了， 出發(fā)點漸漸一致， 對問題的看法在趨同， 價值觀得到了統(tǒng)一。戰(zhàn)果延伸參加前兩次行動學習研討會的是公司與項目管理運作有密切關系的中、高層管理人員，有 28 人。第三次研討會因研討公司產品及市場戰(zhàn)略，參加的僅為高層管理人員，三次研討 會共有 30 人親身體驗到行動學習這種方法。雖說了解這種方法的人員僅占公司總人數的十 分之一，但星星之火，可以燎原，一些子公司經紀、物業(yè)，還有六個部門（項目部）已 經實實在

28、在在使用這種方法研討各自存在的問題了， 有的子公司、 部門還成立了若干行動小 組，已經帶著研討的問題展開行動了。行動學習已經在置地生根、萌芽、蓄勢待發(fā)。行動學習孕育公司的新生命首先是通過行動學習找到了問題。找到了癥結，找到了解決問題的方向，就不再懼怕， 不再惶惑。行動學習把公司鍛造成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍， 一支有著共同的價值觀、 共同的理想、 共 同的追求、共同的溝通平臺和語言的團隊。大家的笑容多了，士氣高了，凝聚力強了，一種 無言的力量把大家緊緊團結在一起。六、關于行動學習的評價和總結作為一種新的學習模式，行動學習從 1991 年起開始受到培訓機構的關注。 1998 年，中 組部培訓中心把行動

29、學習法引進我國的公務員培訓領域， 并且進行了積極地探索和研究， 從 而正式開啟了國內組織在行動學習方面的先河。 國內許多學者對行動學習也進行了一定的理 論探究。并將行動學習引入到了政府、企業(yè)、教育等組織。取得了一定的成績，但是依然存 在著不足，不足之處主要表現在：1、過分關注行動學習的優(yōu)勢研究，卻忽視了對行動學習不足的分析與把握。行動學習作為一種新的培訓學習方式， 自然具有許多傳統(tǒng)學習方式不具備的優(yōu)勢。 但同 時它也存在著自身的不足： 行動學習不利于系統(tǒng)知識的獲取。 作為一種重在解決問題， 同 時促進學員個人發(fā)展以及組織發(fā)展的學習方式。行動學習在傳授知識方面不占有任何優(yōu)勢。 雖然在行動學習的過

30、程中會有專家或者學者進行知識的傳授， 但是這種講授一般時間較短而 且只是針對當前問題，比較零散，難以系統(tǒng)化。因此行動學習并非是一種萬能的學習方式， 它在掌握系統(tǒng)知識方面存在一定的局限性。 行動學習法對學員的個人能力和素質提出了很 高的要求。行動學習要求學員從傳統(tǒng)培訓的“聽眾” 、“受訓者”轉變?yōu)榕嘤柣顒拥膮⑴c者。 要求學員掌握一定的技能， 比如掌握行動學習的流程、 掌握如何進行有效地反思、 掌握如何 更好的參與團隊學習、掌握如何在團隊中成為一個好的陳述者、傾聽者、行動者等等。 任何 一個方面的技能缺乏都可能導致了行動學習的失敗。 行動學習要求投入較多的資源。 在時 間方面， 行動學習要求投入

31、3 個月到 3 年不等。 并在其間要求參與一定次數的小組會議。 學 習時限長致使學習效果會受到較多不確定因素的影響， 如工作關系、 個人原因等都會影響行 動學習的效果。 這對行動學習的學習者、 培訓者和組織者都提出了很高的要求。 在資金方面， 由于行動學習過程中引入的實地調研等項目， 大大加大了行動學習的資金支出， 但是企業(yè)對 行動學習的效益還缺乏一定的量化標準。因此，不利于企業(yè)進行行動學習效益 / 成本比的分 析，因此，在推行行動學習方面，企業(yè)的領導者會存在一定的顧慮。2、較少關注行動學習與知識管理的結合以及行動學習成果在企業(yè)范圍內的分享。行動學習是企業(yè)在提升學員個人能力和促進組織文化戰(zhàn)略等方面發(fā)展的有益嘗試。 學員 在解決問題的過程中實現了相互間的知識分享。 行動學習中的