企業(yè)創(chuàng)新團隊激勵機制

1、謝謝觀賞企業(yè)創(chuàng)新團隊激勵機制 4企業(yè)創(chuàng)新團隊激勵機制對創(chuàng)新團隊的激勵是當前企業(yè)管理實踐中的熱點問題。當 前，在對企業(yè)創(chuàng)新團隊的激勵中存在著激勵措施失當， 激勵機制 失靈、激勵效果欠佳的現(xiàn)象。 主要原因在于是一些企業(yè)的領(lǐng)導者 缺乏對創(chuàng)新團隊特點及其工作性質(zhì)的了解， 缺乏創(chuàng)新團隊激勵問 題的全面、系統(tǒng)的思考，激勵方法簡單、激勵手段單一。本人認 為，在設(shè)計創(chuàng)新團隊激勵機制時應充分考慮到創(chuàng)新團隊特點及其 工作性質(zhì)， 堅持外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合、 物質(zhì)激勵與精神激 勵相結(jié)合的原則，設(shè)計出全面、系統(tǒng)的激勵機制。一、文化激勵任何企業(yè)創(chuàng)新活動都不是孤立進行的， 總要依賴一定的環(huán)境 條件、文化氛圍 ?企業(yè)創(chuàng)新

2、活動需要鼓勵創(chuàng)新的文化來支撐，企 業(yè)創(chuàng)新文化對創(chuàng)新活動起著內(nèi)在的、無形的推動作用。因此，要 實現(xiàn)對創(chuàng)新團隊的有效激勵必須建立鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化， 并得 到企業(yè)創(chuàng)新團隊的認同，以激發(fā)創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新熱情。1、樹立鼓勵冒險、勇于創(chuàng)新、允許失敗的價值觀 對創(chuàng)新團隊的文化激勵首先表現(xiàn)在，要鼓勵員工去大膽想 象、創(chuàng)造、冒險，敢為他人不敢為，敢做他人不敢做。并且對失 敗有一種寬容的態(tài)度。鼓勵冒險、激勵創(chuàng)新、允許失敗的價值觀 念，是創(chuàng)新型企業(yè)文化的靈魂。在微軟，點燃人們工作激情的一 個重要因素就是容忍失敗。 微軟最重要的成功之處就是勇敢接受 失敗。失敗與成功相伴面生， 許多創(chuàng)新成果的取得都是與失敗分 不開的，

3、不容許犯錯就無法創(chuàng)新。微軟認為失敗是可以接受的， 而且還強調(diào)提拔、 重用那些能夠從失敗中走出來的成功人士， 因 為他們能從失敗中吸取教訓和積累經(jīng)驗。 美國 3M 公司有一個訓 條：“你一定要犯些合乎數(shù)量的錯誤。 ”這個信條使得該公司非常 熱衷于改革創(chuàng)新，在創(chuàng)新產(chǎn)品方面取得了舉世矚目的成就。2、營造團隊合與知識分享的文化氛圍鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化還應強調(diào)團隊合與知識分享。 創(chuàng)新活動 實際上就是新知識的創(chuàng)造過程， 創(chuàng)造新知識非常強調(diào)團隊合作與 知識分享。 企業(yè)應該營造一種團結(jié)合作的文化氣氛， 讓具有不同 知識結(jié)構(gòu) ?專業(yè)特長和思維方式成員在一起和諧、愉快地工作， 進行知識分享和交流，通過團隊合作，迸發(fā)

4、出創(chuàng)新的火花。二、工作激勵創(chuàng)新團隊成員在工作上的成就感和滿足感是其進行創(chuàng)新活 動的最重要的動力來源。 設(shè)計得當?shù)墓ぷ骺梢约ぐl(fā)團隊成員的工 作興趣和內(nèi)在動力， 充分發(fā)揮其能力和特長， 也有助于團隊成員 自身的成長、發(fā)展，以及在業(yè)務(wù)上取得更大的成就。因此，合理 的工作設(shè)計，對于創(chuàng)新團隊來說也是非常重要的激勵措施。1、讓工作富有新意和挑戰(zhàn)性創(chuàng)新人員都喜歡帶有挑戰(zhàn)性及富有新意的工作， 當面臨富有 挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)時， 創(chuàng)新團隊往往能迸發(fā)出智慧的火花， 激發(fā) 他們進行創(chuàng)新工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。因此，在創(chuàng)新團 隊工作設(shè)計和按排上， 應通過各種方式對工作內(nèi)容進行擴展和豐 富，避免工作上的單調(diào)、乏味。

5、例如，增加一些與本職工作相互關(guān)聯(lián)的新任務(wù)； 增派一些原來由經(jīng)驗豐富的資深科技人員所從事 的工作； 設(shè)定有挑戰(zhàn)性的工作目標， 讓員工想辦法用適合自己的 方式去實現(xiàn)； 通過工作輪換等對員工的工作技能提出更高的要求 等。2、創(chuàng)造寬松自由的工作環(huán)境創(chuàng)新團隊所從事的是創(chuàng)新性的工作， 是既具有創(chuàng)造性又要高 度集中精力的工作， 科研人員需要在輕松自由的狀態(tài)下， 才能更 好地完成工作。因此，創(chuàng)新團隊需要一種寬松自由的工作環(huán)境。 只有在寬松自由的工作環(huán)境下工作， 人們才能最大 限度地發(fā)揮其創(chuàng)造潛力。在美國，許多企業(yè)都明確規(guī)定，只要創(chuàng) 新人員按期拿出科研成果， 完成團隊規(guī)定的科研目標， 至于什么 時間以什么方式從

6、事創(chuàng)新工作， 則由團隊成員自行安排。 在英特 爾公司， 創(chuàng)新人員的工作時間是彈性的， 他們可以根據(jù)自己的節(jié) 奏和興趣安排工作，公司僅對員工的工作成果進行跟蹤、監(jiān)督、 評價和驗收。3、鼓勵團隊成員參與管理在創(chuàng)新團隊的內(nèi)部管理上應鼓勵團隊成員積極參與管理， 鼓 勵成員在團隊研究方向和研究目標上積極發(fā)表自己意見， 提出自 己的建議和看法， 并使團隊成員在相關(guān)的科研管理決策中享有一 定的發(fā)言權(quán)。 通過參與管理， 使每個成員都能感受自己對團隊管 理和決策的影響力， 增加他們對自身工作價值和意義的認識， 增 強其從事創(chuàng)新工作的內(nèi)在動機。同時，通過參與管理，還可以增 加團隊成員工作的自主程度， 增強他們對工

7、作過程的控制感， 提 高工作滿意度和對組織的忠誠度，提高創(chuàng)新工作的效率。三、薪酬激勵為了吸引優(yōu)秀創(chuàng)新人才， 穩(wěn)定創(chuàng)新隊伍， 并充分發(fā)揮他們的 才能， 使他們?nèi)硇牡赝度肫髽I(yè)科技創(chuàng)新工作， 薪酬激勵也是至 關(guān)重要的。 在進行薪酬體系設(shè)計時， 首先應保證創(chuàng)新團隊成員有 較高的薪金和福利待遇，同時要注重薪酬與績效、能力掛鉤，并 采取多樣化的股權(quán)激勵方式。1、較高的薪金和福利待遇為了使創(chuàng)新團隊有一個良好工作環(huán)境和生活條件， 不至于為 了生活而四處奔波、分散精力，讓他們能夠安心從事創(chuàng)新工作， 企業(yè)必須大幅度提高創(chuàng)新人員的薪酬水平和福利待遇， 這也是穩(wěn) 定科技創(chuàng)新隊伍的一個重要措施。2、薪酬與績效、能力掛

8、鉤在創(chuàng)新團隊薪酬體系設(shè)計中， 應加大浮動薪酬比重， 縮小固 定薪酬比重， 使薪酬真正與工作績效掛起鉤來， 激發(fā)創(chuàng)新人員的 工作積極性，充分挖掘他們的潛能和創(chuàng)造力。同時，應將傳統(tǒng)的 以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐约夹g(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體 系，以激勵創(chuàng)新人員不斷學習新知識、新技能，增加知識技能的 深度和廣度， 以更好地應對激烈競爭的科技創(chuàng)新工作所提出的要 求和挑戰(zhàn)。 3、多樣化的股權(quán)激勵方式多樣化的股權(quán)激勵方式通過剩余索取權(quán)的分配使企業(yè)的經(jīng) 濟效益直接與創(chuàng)新團隊成員的個收益密切聯(lián)系起來。 這樣，一方 面有利于激發(fā)創(chuàng)新團隊的工作積極性； 另一方面也有利于穩(wěn)定創(chuàng) 新團隊，減少人才流失。創(chuàng)新人才流失的重

9、要原因，從某種角度上來看主要是由于激勵不足和激勵不當造成的。 股權(quán)激勵作為一 種長期激勵制度， 能夠留著優(yōu)秀的創(chuàng)新人才， 特別是那些學術(shù)帶 頭人和科研骨干，讓他們長期為企業(yè)做貢獻。四、成長激勵1、充分的發(fā)展空間企業(yè)創(chuàng)新人員非常重視自己在事業(yè)上的發(fā)展空間和可能取 得的事業(yè)成就。 他們往往期望在自己所從事的事業(yè)上有非常好的 發(fā)展前景和廣闊的發(fā)展空間， 以便能充分發(fā)揮其個人的專業(yè)知識 和能力，實現(xiàn)其理想和抱負，成就一番事業(yè)，體現(xiàn)其社會價值。 企業(yè)如果為創(chuàng)新人員提供充分的發(fā)展間， 使其知識和技能得到充 分發(fā)揮， 并隨著企業(yè)的發(fā)展其個人也能得到成長和發(fā)展， 則其對 企業(yè)的認同感也就越高，企業(yè)的凝聚力也就

10、越大。例如，微軟公 司的人力資源部為創(chuàng)新人才制定了專門的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 詳細列 出了員工從進入公司開始， 一級級向上發(fā)展的所有可供選擇的工 作職位， 并且列出不同職位必須具備的能力和經(jīng)驗， 使員工感到 個人的職業(yè)發(fā)展前景樂觀， 有發(fā)展前途， 并能夠及時明確奮斗目 標和努力方向。這樣做，有利于充分挖掘他們的各種潛能，激勵 其努力工作。2、有效的培訓體系通過培訓不僅可以更新創(chuàng)新人員的知識結(jié)構(gòu)， 而且能夠滿足 創(chuàng)新人員通過學習不斷提升自己，促進其成長、發(fā)展的需求。許 多創(chuàng)新人員往往把企業(yè)提供的培訓看成是對他以往工作成績的 認可。因此，有效的培訓體系的建立，對創(chuàng)新團隊來說，也是一 種有效的激勵機制。企

11、業(yè)可以設(shè)計一些有吸引力的培訓項目來增強激勵效果。 如 讓一些有培養(yǎng)潛力的創(chuàng)新人員參加高級技術(shù)培訓， 定期選拔優(yōu)秀 科技人才出國深造等。 美國企業(yè)非常重視創(chuàng)新人員培訓。 一般只 要員工在工作中有成績、 對公司有所貢獻， 企業(yè)都積極向員工提 供各個形式的培訓和教育機會。 通過培訓， 一方面給員工充電的 機會，使他們感覺到企業(yè)對自己發(fā)展的重視，另一方面，也有利 于創(chuàng)新人員以飽滿的工作熱情開展新的工作。3、公平的學術(shù)交流機會學術(shù)交流是科技創(chuàng)新工作的重要組成部分， 是科研人員通過 向同行發(fā)表研究成果， 得到評論和社會認可的一種團體活動。 通 過學術(shù)交流， 同行之間進行自由交流和辯論， 可以達到取長補短，

12、 相互促進，共同提高的效果；也可能通過思想的碰撞，產(chǎn)生新的 火花，促進新知識的產(chǎn)生。為了促進創(chuàng)新活動的開展，企業(yè)應積 極打造交流平臺， 開展學術(shù)交流活動。 通過學術(shù)交流既有利于開 闊創(chuàng)新人員的視野， 提高其學術(shù)水平和創(chuàng)新能力； 也能增加創(chuàng)新 人員的知名度和社會榮譽， 提升他們在學界的地位和影響力。 為 了更好地激勵創(chuàng)新人員， 企業(yè)應該為他們提供公平的學術(shù)交流機 會，促進他們的成長和發(fā)展。在出席國際學術(shù)會議、國內(nèi)學術(shù)年 會及各種重要的學術(shù)論壇活動， 參加政府及各學會的優(yōu)秀學術(shù)論 文評選， 以及到國內(nèi)外有影響力的學術(shù)研究機構(gòu)做訪問學者、 進 行學術(shù)交流等方面制定相關(guān)的制度和措施， 保證大家都有一個

13、公 平的機會開展各種學術(shù)交流活動。五、情感激勵情激勵就是通過加強與創(chuàng)新團隊的感情交流與溝通， 建立合諧的人際關(guān)系， 讓創(chuàng)新人員獲得感情上的滿足， 并增強其歸屬感 及對集體的依附感，以激發(fā)其工作積極性的一種激勵方式。1、加強溝通交流，建立良好的人際關(guān)系為強化感情激勵， 必須深入與創(chuàng)新人員交流思想， 溝通感情， 增進彼此的友誼，建立良好、合諧的人際關(guān)系。團隊領(lǐng)導人應了 解和掌握創(chuàng)新團隊成員的思想動態(tài)， 加強與他們多渠道的思想溝 通和交流，形成和諧的人際關(guān)系、融洽的工作氛圍。2、尊重、信任員工，增強員工的歸屬感 在日常工作中，應充分尊重、信任員工，了解他們的各種需 求，征求他們的意見、 要求和建議， 要把他們看做是企業(yè)的主人， 要充分相信和依賴他們， 建立員工對企業(yè)的深厚感情， 使員工在 心理上對企業(yè)有一種歸屬感，增強企業(yè)凝聚力。3、關(guān)心員工的日常生活，體現(xiàn)大家庭的溫暖要時刻關(guān)注員工的工作和生活