工廠員工績(jī)效考核方案.doc

1、廠員工績(jī)效考核方案（試行）第一章 總則第一條 目的： 1、加深各部門(mén)負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理人員對(duì)職責(zé)及工作目標(biāo)的理解，使上下級(jí)形成 統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。2、加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。3、客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效 持續(xù)提高。4、通過(guò)規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為薪資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā) 放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。第二條 適用范圍： 本方案適用于工廠全體員工。第三條 考核原則 1、客觀原則：所有評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來(lái)衡量被考 核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。2、公正原則：評(píng)估者以提

2、高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺(jué)來(lái)考核。3、溝通原則： 在考核過(guò)程中， 評(píng)估者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流， 評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。第四條 工作職責(zé) 1、廠長(zhǎng)：負(fù)責(zé)組織制定績(jī)效考核方案，組織推進(jìn)、監(jiān)督管理本廠績(jī)效考核工作。2、人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jī)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工 作，監(jiān)督考核過(guò)程的規(guī)范性和合法性，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。3、部門(mén)負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)本部門(mén)的績(jī)效考核工作，并持續(xù)提高本部門(mén)和下屬之工作 績(jī)效。4、評(píng)估者：負(fù)責(zé)制定直接下屬的考核表，對(duì)部屬進(jìn)行認(rèn)真評(píng)估，提升績(jī)效及團(tuán) 隊(duì)士氣。5、被考核者：以負(fù)

3、責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，提升自身工作能力及績(jī)效。第二章考核人員分類第五條 人員分類：以工廠為區(qū)別考核的側(cè)重點(diǎn)不同， 將考核人員分為A B兩大類，如下表所示:分類人員A類工廠六級(jí)（含）以下級(jí)別員工B類工廠五級(jí)及以上員工第六條考核權(quán)限設(shè)定1、月度考核分兩部分：?jiǎn)T工自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)估（A類職工只需部門(mén)主管評(píng)估）。2、考核權(quán)限的分配如下表所示:被考核者評(píng)估者審批人六級(jí)（含）以下級(jí)別員工被考核者直接上司評(píng)估者上司主管（五級(jí)）主任（四級(jí)）部門(mén)經(jīng)理（三級(jí)）主任（四級(jí)）部門(mén)經(jīng)理（三級(jí)）廠長(zhǎng)（二級(jí)）部門(mén)經(jīng)理（三級(jí)）廠長(zhǎng)（二級(jí)）廠務(wù)總監(jiān)（一級(jí)）廠長(zhǎng)（二級(jí)）廠務(wù)總監(jiān)（一級(jí)）第三章考核內(nèi)容第七條考核內(nèi)容考核對(duì)象權(quán)

4、重"" 考核內(nèi)容、管理人員基層員工考核人二、三級(jí)員工四、五級(jí)員工六、七級(jí)員工月度年度月度年度月度年度工作業(yè)績(jī)80%80%年度指標(biāo)30%70%70%年度 指標(biāo)30%60%60%月度平均直接 上級(jí)月度平均70%月度 平均70%工作態(tài)度20%10%20%20%20%20%直接 上級(jí)工作技能/10%10%10%20%20%直接 上級(jí)注：各項(xiàng)考核均為百分制評(píng)分。第八條 考核內(nèi)容具體說(shuō)明 1、管理人員績(jī)效考核具體內(nèi)容說(shuō)明 、工作業(yè)績(jī)考核：工作業(yè)績(jī)考核以考核崗位 KPI指標(biāo)為主。崗位KPI指 標(biāo)由部門(mén)目標(biāo)分解得出， 同時(shí)結(jié)合工作分析， 從工作職責(zé)中提取能夠反映該崗位 績(jī)效的 KPI 指標(biāo)

5、進(jìn)行考核，各級(jí)管理人員應(yīng)與下屬進(jìn)行充分溝通，確定各崗位 的 KPI 指標(biāo)。a） KPI 指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)、軟指標(biāo)：硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來(lái)源的指標(biāo)，通過(guò)設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 確定硬指標(biāo)的考核方法。軟指標(biāo)：指沒(méi)有明確的數(shù)字達(dá)成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較 高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)b）月度考核時(shí)考核月度指標(biāo)；年度考核時(shí)，先進(jìn)行年度指標(biāo)考核，再計(jì)算工作業(yè)績(jī)年度考核得分， 工作業(yè)績(jī)年度考核得分 =年度指標(biāo) *30%+月度得分平均值 *70%。工作業(yè)績(jī)考核為百分制評(píng)分， 單項(xiàng)指標(biāo)得分最高不超過(guò) 100 分。指標(biāo)總權(quán) 重為 100%。 、工作態(tài)度考核：

6、工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。a）各部門(mén)依據(jù)部門(mén)管理需要，對(duì)此六個(gè)指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工。考核時(shí)，直接上級(jí)依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、 關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得 分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識(shí)、 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標(biāo)，無(wú)下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理能力”。b）直接上級(jí)參照職位說(shuō)明書(shū)，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包

7、括學(xué)習(xí)能力、項(xiàng)目管理能力、組織能力等） ，依據(jù)下屬的日常行為 表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。C）二級(jí)、三級(jí)人員僅在年度進(jìn)行考核；四級(jí)、五級(jí)人員每月進(jìn)行考核，年 度考核時(shí)取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。 、獎(jiǎng)懲a）月度考核時(shí)，員工當(dāng)期的獎(jiǎng)懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。b）員工本年度與工作相關(guān)的獎(jiǎng)懲情況作為年度考核的獎(jiǎng)懲加減分，以審批生效的獎(jiǎng)懲提擬表為準(zhǔn)，通報(bào)表?yè)P(yáng) 5分/次，嘉獎(jiǎng)10分/次；書(shū)面警告5分/ 次，記過(guò)及以上10分/次。2、基層員工績(jī)效考核具體內(nèi)容說(shuō)明基本員工具體考核內(nèi)容如下:考核周期考核內(nèi)容分值考核指標(biāo)月度考核工作業(yè)績(jī)60分規(guī)范與效率（20分）品質(zhì)與成本（15分）安全（15分）

8、*貢獻(xiàn)（10分）工作態(tài)度20分紀(jì)律與衛(wèi)生（10分）主動(dòng)與合作（10分）工作技能20分工作技能（20分）年度考核取月度考核得分平均值 、各指標(biāo)考核（除“*貢獻(xiàn)”為減分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次;一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告 3分/次；嚴(yán)重違規(guī)或書(shū)面警告 4-6 分/次；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項(xiàng)得0分。 、“*貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無(wú)貢獻(xiàn)為 0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次；價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的 貢獻(xiàn)得3-5分/次；價(jià)值相當(dāng)于1萬(wàn)元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過(guò)本項(xiàng) 總分值。 、如員工當(dāng)月獲記過(guò)處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記

9、大過(guò)處 分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分 第九條考核流程1、月度考核流程: 、每月1日前，員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)（A類員工除外），提交上月 考核表，有需要時(shí)向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告；同時(shí)，如當(dāng)月考核指 標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。 、每月3日前，直接上級(jí)對(duì)下屬員工上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，填寫(xiě)所有下屬的上月考核表及 績(jī)效考核結(jié)果匯總表 ，并逐級(jí)上報(bào)；同時(shí)， 與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。 、每月5日前，部門(mén)指定專人匯總本部門(mén)考核結(jié)果，匯總成部門(mén)的績(jī) 效考核結(jié)果匯總表 ，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽批后， 將 績(jī)效考核結(jié)果匯總表 電 子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。、 每月 1

10、0 日前，直接上級(jí)向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級(jí) 為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jī)效面談，幫助下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；同時(shí)，雙方 簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級(jí)或由部門(mén)安排專人保管。2、年度考核流程（管理人員） ：、 每年 1 月 5 日前，員工在年度考核表中對(duì)上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況 進(jìn)行總結(jié)，對(duì)主要工作業(yè)績(jī)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能 月度考核得分填入年度考核表后， 提交上級(jí)， 有需要時(shí)需向直接上級(jí)提交工作成 果、報(bào)表或報(bào)告。同時(shí)，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表， 列明調(diào)整建議。、每年員工工作業(yè)績(jī)、1 月 8 日前，直接上級(jí)對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，審

11、核 工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎(jiǎng)懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，表 ，并逐級(jí)上報(bào)。填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度 績(jī)效考核結(jié)果匯總 、每年1月12日前，部門(mén)指定專人接收并審核 員工績(jī)效考核表（年 度） ，審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度 績(jī)效考核結(jié)果匯總表 ，經(jīng)部門(mén)負(fù) 責(zé)人簽批后， 將 績(jī)效考核結(jié)果匯總表 電子版及手簽版原件提交人力資源 及行政部。 、 每年 1 月 15 日前，直接上級(jí)應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn) 行績(jī)效面談， 幫助下屬制定工作改進(jìn)計(jì)劃及能力提升計(jì)劃， 同時(shí)，雙方在考核表 上簽名確認(rèn)。 、 每年 1 月 20 日前，各部門(mén)指定專人收齊上一年 員工績(jī)效考核表年度）

12、 原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后，存入 員工檔案。第三章 其他第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布考核分?jǐn)?shù)段考核等級(jí)描述仝90分優(yōu)主動(dòng)完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，績(jī)效完全達(dá)到或超 出目標(biāo)和要求，各方面表現(xiàn)特別出色，在團(tuán)隊(duì)內(nèi) 部起到較好的表率與標(biāo)桿作用；工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)優(yōu)秀有超越。80W得分 90良績(jī)效達(dá)到或部分超出目標(biāo)和要求，工作表現(xiàn)出 色；工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀。70W得分 80中績(jī)效大部分達(dá)到目標(biāo)和要求，無(wú)明顯的失誤或差 錯(cuò)；工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀或一般。60W得分 70一般績(jī)效少部分未達(dá)到目標(biāo)和要求，工作存在著明顯 的不足或失誤；工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般。 6

13、0較差工作績(jī)效整體未達(dá)到或某項(xiàng)重要指標(biāo)遠(yuǎn)未達(dá)到 目標(biāo)和要求，不足與失誤較多；工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般或較差。第十一條員工參加考核說(shuō)明1、所有在崗且出勤的各級(jí)員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)提前考核，評(píng)出考核得分交員 工新職位直接上級(jí)，在正?？己藭r(shí)，新職位直接上級(jí)參照原職位直接上級(jí)評(píng)估意 見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行考核?？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)負(fù)責(zé)考 核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。第十二條績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、年

14、度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤, 試行期間的績(jī)效考核結(jié)果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤， 正式實(shí)行后的具體應(yīng)用詳見(jiàn)最新發(fā)布的員工績(jī)效考核管理制度及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時(shí)員工懲罰不再直接扣 除年度花紅。第十三條績(jī)效考核申訴 1、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向 直接上級(jí)的上級(jí)或部門(mén)負(fù)責(zé)人提出，若員工對(duì)部門(mén)內(nèi)部的處理意見(jiàn)仍有異議的,可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)績(jī) 效考核申訴表，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。2、考核審查小組由以下人員組成：廠長(zhǎng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評(píng)估者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人，評(píng)估者上司等。3、在員工申訴期間，暫以上級(jí)意見(jiàn)為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申 訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。 如需調(diào)整考核結(jié)果， 部門(mén)重新填寫(xiě) 績(jī)效考核結(jié)果匯總 表