公司行政人員薪資管理辦法

1、廣東美的集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部文件美冷字20012001 0707 號(hào)簽發(fā)人：方洪波行政治理干部薪資治理方法第一章總 則第一條（目的）為進(jìn)一步健全事業(yè)部行政治理干部薪資治理 體系，切實(shí)有效發(fā)揮薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)與約束作用，特制訂本方法。第二條（總原則）行政治理干部薪資的分配與工作能力、崗 位特性及工作績效掛鉤，收入的絕對(duì)高低與所承擔(dān)的責(zé)任掛鉤， 收入的相對(duì)高低與工作能力和工作績效掛鉤，確保薪資分配的合理與科學(xué)。第三條（適用范圍）本方法適用于空調(diào)事業(yè)部的中高層以上 行政治理干部。主任工程師、主任會(huì)計(jì)師等專業(yè)技術(shù)干部適用于 空調(diào)事業(yè)部職員薪資治理方法。第二章薪資的構(gòu)成第四條（薪資構(gòu)成）干部的薪資由以下三部

2、分構(gòu)成：差不多薪資+ +年資工資+ +年終收益事業(yè)部職能部總監(jiān)年終收益= =提留的一定比例的工資+ +效益分紅 事業(yè)部職能部一般干部年終收益= =效益分紅子公司正副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）和職能部部長（經(jīng)理）年終收 益= =提留的一定比例的工資+ +效益分紅+ +超額經(jīng)營成果貢獻(xiàn) 子公司一般治理干部年終收益 = =效益分紅 + +超額經(jīng)營成果貢獻(xiàn) 具體年終收益的確定：（一）事業(yè)部職能部事業(yè)部職能部干部的年終收益計(jì)算方法見事業(yè)部干部績效考 核治理方法。（二）二級(jí)子公司子公司干部的年終收益計(jì)算方法見事業(yè)部 20012001 年度二級(jí)子公 司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案以下簡稱方案 。薪資分配的實(shí)現(xiàn)形式

3、在現(xiàn)實(shí)分配過程中的確定依據(jù)如下： 差不多薪資 與行政治理干部所從事工作崗位的重要程度、 工作所 承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任及從事該工作所要求的綜合素養(yǎng)等掛鉤確定。 年資工資 與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。效益分紅 指在完成年度經(jīng)營目標(biāo)一定比例的前提下治理人員所 應(yīng)得的效益分成， 與本人工作績效和所在單位及事業(yè)部整體經(jīng)營 績效相關(guān)。超額經(jīng)營成果貢獻(xiàn)提成， 即在事業(yè)部超額完成集團(tuán)下達(dá)的年度經(jīng) 營目標(biāo)的前提下， 超額完成事業(yè)部下達(dá)的某項(xiàng)年度關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo) 的責(zé)任主體的第一責(zé)任人與該單位治理干部可分不按照一定比 例對(duì)其該指標(biāo)的超額部分進(jìn)行提成。第五條（干部分類）為了便于薪資測算與計(jì)發(fā)，按照崗位性 質(zhì)、責(zé)任及風(fēng)

4、險(xiǎn)，將事業(yè)部的行政治理干部劃分為五類：A A 類、經(jīng)營責(zé)任者包括 1 1 、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理，2 2、二級(jí)子公司的總經(jīng)理；B B 類：要緊經(jīng)營治理成員包括： 1 1、事業(yè)部管委會(huì)成員；2 2、二級(jí)子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及管委會(huì)成員。C C 類：重要科室或部門負(fù)責(zé)人包括： 1 1、事業(yè)部重要職能模塊負(fù)責(zé)人；2 2、二級(jí)子公司重要科室、部門或職能模塊負(fù)責(zé)人。D D 類：一般科室、部門或職能模塊負(fù)責(zé)人E E 類：部門副職、助理及其他干部。第六條（分配原則和參考因素）干部差不多薪資的分配原則 上依據(jù)崗位的重要性、 責(zé)任及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素確定。 年終收 益則要緊由崗位價(jià)值及實(shí)際的工作績效、責(zé)

5、任目標(biāo)完成情況確 定。第七條（薪資體系）干部差不多薪資采取崗位職級(jí)工資制， 年終收益的測算、分配和計(jì)發(fā)采納競爭性收益計(jì)算法。第三章 差不多薪資第八條（職級(jí)確定原則和方法）事業(yè)部治理干部依照其所從 事工作崗位的重要性、工作責(zé)任大小及風(fēng)險(xiǎn)性并參考工作經(jīng)驗(yàn)、 工作年限等因素評(píng)定相應(yīng)的職級(jí)。 事業(yè)部治理干部級(jí)不共分為 A A、 B B、 C C、D D、 E E 五個(gè)職等，每等分不對(duì)應(yīng)三到七個(gè)職級(jí)，共十八個(gè) 職級(jí)。詳見附表一空調(diào)事業(yè)部行政治理干部職等職級(jí)表第九條 差不多薪資計(jì)發(fā)原則1、子公司 A A、B B 類干部及事業(yè)部職能部總監(jiān)、子公司職能部 部長（經(jīng)理）的差不多薪資實(shí)行年薪制， 年薪的高低與所在

6、 單位規(guī)模、承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和年度經(jīng)營目標(biāo)直接掛鉤。月 度工資不隨企業(yè)的整體經(jīng)營情況浮動(dòng)，月薪按年薪標(biāo)準(zhǔn)的 80%80%平均逐月發(fā)放， 另 20%20%在年終作為年終收益的一部分與 所在單位的經(jīng)營績效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤發(fā)放。具體掛鉤考核方 法見干部績效考核治理方法 及子公司 20012001 年度經(jīng)營 責(zé)任書。2、子公司一般治理干部的月度工資按所評(píng)定職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)發(fā) 放，月度工資隨所在經(jīng)營單位的經(jīng)營情況浮動(dòng)。3、事業(yè)部職能部的一般治理干部月度工資按所評(píng)定職級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放，月度工資不隨事業(yè)部整體的經(jīng)營情況浮 動(dòng)。第四章 年終收益 第十條（發(fā)放范圍）事業(yè)部行政干部的年終收益發(fā)放范圍為 事業(yè)部年終干部績效考核結(jié)

7、果為 7070 分以上的人員，非行政治理 干部和干部績效考核結(jié)果低于 7070 分的人員原則上不計(jì)發(fā)年終收、人益。 第十一條（評(píng)定原則）事業(yè)部職能部門的年終收益與事業(yè)部 整體年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況掛鉤， 各責(zé)任主體的年終收益與本單 位年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況、 其它責(zé)任主體年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況 及事業(yè)部整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況相關(guān)。 各單位 （含研發(fā)中心和品 質(zhì)評(píng)價(jià)中心）的具體掛鉤考核方法見方案 。第十二條（計(jì)發(fā)原則）事業(yè)部行政治理干部年終收益的計(jì)發(fā)：1事業(yè)部整體年終收益的計(jì)發(fā)與事業(yè)部利潤完成情況掛鉤，原則上只有在完成事業(yè)部整體年度利潤目標(biāo)大于 50%50% 的前提下才能計(jì)發(fā)效益分紅，事業(yè)部整體完成年度

8、利潤 目標(biāo)低于 50%50%，全體干部不予計(jì)發(fā)當(dāng)年效益分紅； 所提留 的一定比例的工資依照各單位的績效考核得分確定（子 公司的計(jì)發(fā)見方案 ，職能部以治理績效考核得分率同 比方案中子公司的情況確定）2在事業(yè)部整體利潤目標(biāo)完成超過 50%50%的前提下， 各子公 司的年終收益依據(jù)方案所確定的方法計(jì)算和發(fā)放； 事業(yè)部職能部依照治理績效考核得分率同比方案中 對(duì)子公司的發(fā)放情況確定計(jì)發(fā)。3個(gè)人年終收益的計(jì)發(fā)與干部年終績效考核結(jié)果掛鉤。 其中 A A 類人員的年終收益與本單位的經(jīng)營目標(biāo)完成情況、 經(jīng)營績效考核得分和本單位治理績效考核結(jié)果掛鉤。具 體掛鉤計(jì)算方法在子公司 20012001 年度經(jīng)營責(zé)任書中明

9、 確。第十三條 行政治理干部年終收益的計(jì)發(fā)1、各因素所占的權(quán)重 崗位特性決定該崗位干部可得年終收益的基數(shù)。崗位特性 ：指某一崗位的重要性及居該崗位相應(yīng)要承擔(dān)的責(zé) 任、風(fēng)險(xiǎn)，以及擔(dān)任此崗位所要求的綜合素養(yǎng)的量化形式。干部 崗位特性的具體評(píng)分由人力資源部會(huì)同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。2 2 、年終收益的計(jì)發(fā)A A 類人員年終收益計(jì)算方法見子公司 20012001 年度經(jīng)營責(zé)任書。事業(yè)部職能部治理干部的年終收益計(jì)算方法見干部績效考 核治理方法。子公司治理干部的年終收益計(jì)算方法見方案 。第十四條 年終收益領(lǐng)取資格1 1 退休人員和休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)；2 2 在集團(tuán)公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的，依調(diào)動(dòng)前后

10、工作月數(shù)，按實(shí)際 出勤時(shí)刻和工作績效考核結(jié)果計(jì)發(fā)；調(diào)出人員原則上在經(jīng)審計(jì)無 問題的情況下，可在半年度或年度事業(yè)部考核結(jié)束后發(fā)放所提留 的一定比例的工資。3 3違反集團(tuán)及事業(yè)部規(guī)章制度，受到公司嚴(yán)峻處分的，不計(jì) 發(fā)年終收益；4 4半年之內(nèi)請事假累計(jì)二個(gè)月以上的（含二個(gè)月） ，累計(jì)請 病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計(jì)發(fā)效益分紅；所提留的一 定比例的工資按事實(shí)上際出勤時(shí)刻及當(dāng)年該單位經(jīng)營情況確定。5 5擅自離廠人員和不按事業(yè)部規(guī)定辦理離職手續(xù)的人員及被 公司辭退或裁減的人員不計(jì)發(fā)年終收益。6 6在年終收益計(jì)算期間，已提出辭職申請的干部及已離職者 （含 停薪留職人員）或已批準(zhǔn)申請離職者，不計(jì)發(fā)年終收

11、益，年終收益 的計(jì)算期間為實(shí)際在崗工作的時(shí)刻。第五章 股票收益第十五條 事業(yè)部干部收入中超過一定額度的部分以美的流通 股的形式發(fā)放， 具體的計(jì)發(fā)方法詳見集團(tuán)中高層職員購買美的流 通股暫行治理方法。第六章 薪資職級(jí)的確定和調(diào)整第十六條原則上事業(yè)部干部實(shí)行一年一聘制，相應(yīng)干部工 資職級(jí)在每年評(píng)聘時(shí)確定； 取消干部考察期，每年新聘的干部按 照其崗位特性所確定的職級(jí)范圍依照個(gè)人能力和素養(yǎng)、上年度績效考核結(jié)果等綜合因素確定具體工資職級(jí)，調(diào)整后的職級(jí)從每年 的一月份開始執(zhí)行。（專門人員可不受此限）第十七條（級(jí)不調(diào)整）在年度中間若發(fā)生干部升職、降職或 崗位異動(dòng)時(shí)應(yīng)依照相應(yīng)崗位的特性調(diào)整干部薪資職級(jí)。原則上在

12、崗位或職級(jí)調(diào)整的當(dāng)月即調(diào)整所發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)。干部新聘及調(diào)級(jí)申報(bào)審批程序?yàn)椋阂?、中層干部（參照原集團(tuán)科級(jí)干部）職能部職能部總監(jiān)提案一人力資源部審核一總經(jīng)理裁決一集團(tuán)人力資源部備案子公司子公司治理部提案一子公司總經(jīng)理審核一人力資源部會(huì)審一總經(jīng)理裁決一集團(tuán)人力資源部備案二、高層干部（參照原集團(tuán)副部級(jí)以上干部）事業(yè)部提案一集團(tuán)人力資源部審核一總裁裁決第六章其它干部薪資第十八條（待崗干部）經(jīng)事業(yè)部綜合考評(píng)不合格或因違規(guī)違 紀(jì)、不能勝任崗位工作要求而被事業(yè)部及子公司免職的干部，除事業(yè)部、子公司已另行安排工作外， 原則上可在集團(tuán)內(nèi)部重新查 找工作，新崗位一經(jīng)確定，則按照新崗位工資級(jí)不計(jì)發(fā)工資。待 崗期間的工

13、資原則上按 25002500 元/ / 月計(jì)發(fā)，待崗時(shí)刻最長不超過六 個(gè)月，超過六個(gè)月無新崗位接收者則予以解聘。第七章 薪資治理第十九條（差不多薪資總額確定）參照同行業(yè)的工資水平， 結(jié)合事業(yè)部的實(shí)際情況并依照事業(yè)部以往的工資發(fā)放水平由事 業(yè)部人力資源部測算并確定各職能部及二級(jí)子公司的干部差不 多薪資總額， 并由事業(yè)部分解差不多薪資總額 （不含所提留的一 定比例的工資） 到二級(jí)子公司 （干部差不多薪資總額已包含在子 公司的年度治理工資總額之內(nèi)） 。第二十條 工資預(yù)算總額操縱原則 1 1、年度薪資預(yù)算期間，原則上在事業(yè)部核定的預(yù)算總額范圍 內(nèi)，增人升級(jí)不增資，減人降級(jí)不減資，但在治理工資總額 不突破預(yù)算范圍的前提下，職員治理工資總額與干部差不多 薪資總額之間同意