公司勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避條款及針對措施

1、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避條款及對策2012.8.1項(xiàng)目法條鏈接風(fēng)險(xiǎn)影響對策第一部分：招聘錄用階段風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避招聘廣告內(nèi)容一定要合法用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。（就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定第20條）如發(fā)布招聘廣告不符合相關(guān)的法律規(guī)定，不僅會(huì)遭受行政處罰，還會(huì)對企業(yè)的形象造成不利的影響。一、招聘廣告應(yīng)避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影響社會(huì)形象，重則會(huì)帶來官司；二、保持不向形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會(huì)有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重要的裁量證據(jù)，單位會(huì)不利。明確設(shè)定“錄用條件，勞動(dòng)者后卜列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)

2、合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。-（勞合第39條）“不符合錄用條件”是用人單位在試用期間解除員工的一個(gè)最常用理由，但要想以“不符合錄用條件”辭退處于試用期的員工，前提是必須有明確的錄用條件。一、明確設(shè)定“錄用條件”。1、使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進(jìn)行合法解聘。2、設(shè)定時(shí)，要明確化、具體化，從確實(shí)能夠?qū)T工進(jìn)行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示“錄用條件”，證明員工知道。1、通過招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。2、招聘時(shí)向其明示，并要求員工簽字確認(rèn)；3、建立勞動(dòng)關(guān)系前，通過發(fā)放錄用通知書方式向

3、員工明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。4、勞動(dòng)合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形；5、在崗位說明書中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將崗位說明書作為勞動(dòng)合同的附件。三、明確區(qū)分招聘條件與錄用條件。招聘條件與錄用條件有明確區(qū)別，簽訂合同時(shí)應(yīng)當(dāng)對此職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者并在勞動(dòng)合同中載明，這樣可防止招聘條件與錄用條件混淆而造成的法律風(fēng)險(xiǎn)。四、明確考核標(biāo)準(zhǔn)。1、如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)要求、什么是不符合，有一個(gè)可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。否則再完美的錄用條件，也是擺設(shè)；2、在正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)告知

4、勞動(dòng)者，公司在試用期間將如何對其進(jìn)行考核，考核內(nèi)容及評分原則，勞動(dòng)者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。主動(dòng)履行“告知義務(wù)”用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。（勞合第8條）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。（勞合第26條）1、可能導(dǎo)致合同無效。如果用人單位未履行主動(dòng)告知義務(wù)，或者故意告知虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使求職者作出錯(cuò)誤意思表示而訂立的勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者有權(quán)以企業(yè)未履行告知義務(wù)為由，主張合同無效。2、需要承

5、擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位未履行告知義務(wù)，對于無效的合同，在確認(rèn)其無效的同時(shí)，如給勞動(dòng)者造成損害的，則勞動(dòng)者有權(quán)利要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。3、員工流動(dòng)性加大。一、主動(dòng)履行告知義務(wù)。須向勞動(dòng)者告知以下情況：工作內(nèi)容、工作條件（環(huán)境、職業(yè)危害情況安全生產(chǎn)）、工作報(bào)酬；其它重要情況：用工形式、社保、工作時(shí)間、工時(shí)制度、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、請假、處罰。二、回答勞動(dòng)者的相關(guān)咨詢。三、注意保留相關(guān)證據(jù)。使自己在將來勞動(dòng)糾紛中處于有利地位。1、要求勞動(dòng)者在入職登記表中聲明：公司已獲知-情況，并要求其簽字確認(rèn)；2、在勞動(dòng)合同中約定：乙方已向甲方充分了解了以及其它相關(guān)情況；3、制作“用人單位基本情況告知函”，

6、將有美情況詳細(xì)列明在內(nèi)，開設(shè)一欄填寫員工要求了解的情況，出示給員工，要求其簽名，并保留證據(jù)；4、對于存在職業(yè)危害和特殊危險(xiǎn)的崗位，最好單獨(dú)制定告知書，由員工簽字，企業(yè)保管。審查求職者相關(guān)背景用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。（勞合第8條）1、無法勝任工作；2、增加招聘費(fèi)用1、主動(dòng)詢問相關(guān)情況：用人單位告知義務(wù)是主動(dòng)的，而勞動(dòng)者告知義務(wù)是被動(dòng)的，單位應(yīng)主動(dòng)咨詢需了解情況；2、詢問情況應(yīng)與勞動(dòng)合同直接相關(guān)，不得侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)（含有無異性朋友、是否身孕等）；3、核實(shí)勞動(dòng)者個(gè)人資料的真實(shí)性。（資格證書、學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷等背景調(diào)查）；4、做好證據(jù)固定工作。讓其在個(gè)人

7、簡歷上簽字并聲明確保其真實(shí)性，包括相關(guān)證書復(fù)印件署名等，否則將承擔(dān)相關(guān)責(zé)任；要求求職者在入職登記表中聲明：本人充分了解學(xué)歷證書、資格證書、工作經(jīng)理等資料真實(shí)為公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；在勞動(dòng)合同中約定；要求其簽定誠信承諾書；在規(guī)章制度中，可將簡歷虛假認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等等，從而增加申訴靈活性。確認(rèn)求職者是否存在潛在疾病勞動(dòng)者因病或非因工負(fù)傷-（勞合第40條）處于醫(yī)療期員工不能隨意辭退；期滿辭退也要支付補(bǔ)償金；如有職業(yè)病，那單位代價(jià)更大，除非其證明是由前家單位引起，而這很難。做好入職體檢工作確定求職者是否年滿16歲勞動(dòng)法第94、

8、95條，禁止使用童工規(guī)定第6條年齡審查。要求提交身份證復(fù)印件并簽字。核實(shí)求職者是否已解除勞動(dòng)關(guān)系用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（勞合第91條）用人單位承當(dāng)連帶責(zé)任，而且通常情況下賠償?shù)臄?shù)額會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)局于勞動(dòng)者。必須注意，無論用人單位是否存在過錯(cuò)，是否知道其招用勞動(dòng)者尚未解除或終止合同，只要存在以上行為，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任：1、招人時(shí)，要求其提供與前單位勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的證明，并保留原件，這樣方可與其簽訂勞動(dòng)合同；2、如其無法提供相關(guān)證明，可要求其提供原用人單位聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。對重要技術(shù)

9、人員,應(yīng)向原單位了解是否存在尚未J解事宜。3、在勞動(dòng)合同中約定：乙方保證已與具他單位結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。若因該問題引起法律糾紛，由乙方自行承擔(dān)責(zé)任。審查求職者是否存在競業(yè)限制用人單位可以與勞動(dòng)者約定商業(yè)保密-競業(yè)限制-（勞合第23條）如招用員工與原單位有競業(yè)限制，致使員工進(jìn)入企業(yè)造成違約的，單位要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。1、招聘、錄用時(shí)應(yīng)注意調(diào)查該勞動(dòng)者是否來自有競爭關(guān)系的企業(yè)，是否簽定了相關(guān)協(xié)議，并對協(xié)議內(nèi)容進(jìn)行判斷，確認(rèn)其進(jìn)入我公司是否違反了相關(guān)協(xié)議，可要求其作出書面承諾；2、為預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，要求其提供原單位來年系方式，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)查；3、在勞動(dòng)合同中約定。不要輕易發(fā)出錄用通知書錄用通知書屬于要約，對公司有約

10、束力；只要求職者沒對其做出回應(yīng)，對其無約束力。因此其發(fā)出后，是否簽約的主動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中；如果用人單位單方撤消，造成求職者損失，要承擔(dān)責(zé)任。1、除關(guān)鍵性、不可替換性崗位外，盡量不發(fā)錄取通知書，可以通過電話聯(lián)系、當(dāng)面辦理相關(guān)手續(xù)等；2、在錄取通知書上明確約定其生效條件，必須求職者必須在限期內(nèi)明確表示接受該要約，否則錄用通知書不生效。3、約定一些錄用通知書的無效條款：比如體檢合格、回復(fù)期限約定、必要文件齊備等。第二部分：簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。（勞合第10條）1、工資成本增加：超過一個(gè)月不齊年的，次月起雙倍工資；2、無固定期限合同：滿一年未簽訂

11、的，視為無固定期限；3、自身利益無法得到保護(hù)：1、及時(shí)簽訂，合同先行；建立先簽合同后用工的習(xí)慣；2、預(yù)約生效；3、員工先簽字單位后蓋章；4、盡早辭退不確定員工。對于不確定是否滿意的入職員工，盡量在一個(gè)月內(nèi)讓其離開。按規(guī)定建立花名冊用人單位自用工之日起即于勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職，名冊備查。用人單位有法定的舉證義務(wù)。職工名冊包括所有形式招用的勞動(dòng)者（合同工、勞務(wù)工、非全日制用工等）勞動(dòng)合同一定要采用書面形式勞合第10條口頭約定沒法律效力。非全日制用，可簽訂口頭協(xié)議。勞動(dòng)合同必須是書面形式的。勞動(dòng)合同不可缺少的9個(gè)必備條款勞合法第17條未載明必備條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)

12、者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。制作符合規(guī)定的勞動(dòng)合同；或者直接米用勞動(dòng)行政部門制定的勞動(dòng)合同范本。1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；2.、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3、勞動(dòng)合同期限；4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；5、工作時(shí)間和休息休假；6、勞動(dòng)報(bào)酬；7、社會(huì)保險(xiǎn)；8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。通過“約定條款”保護(hù)自身利益用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。（勞合第17條）勞動(dòng)合同必備條款更多的是保護(hù)勞動(dòng)者的利益，對于企業(yè)來說，可通過約定條款來維護(hù)自己的權(quán)益

13、。1、在勞動(dòng)合同中加入諸如試用期、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金、離職工作交接等約定條款；2、為防止有關(guān)規(guī)章制度效力的糾紛，可以在勞動(dòng)合同中約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的條款。（如乙方已了解-）3、為防止在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)員工的抗拒行為（如不接收解除或終止勞動(dòng)合同文書等），可以在勞動(dòng)合同中約定解除或終止勞動(dòng)合同書面通知的送達(dá)條款。（如甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的家庭住址為郵遞送達(dá)地址）4、為防止調(diào)職調(diào)薪時(shí)發(fā)生爭議，可以在勞動(dòng)合同中約定諸如“崗變薪變”的條款。（若乙方不能勝任工作而被調(diào)整工作崗位的，工資會(huì)按照調(diào)崗的崗位適當(dāng)?shù)卣{(diào)整）5、為防止發(fā)生勞動(dòng)糾紛

14、時(shí)的舉證難度，建議在勞動(dòng)合同中加入如下附件：公司規(guī)章制度；勞動(dòng)者的承諾書；崗位職責(zé)或崗位要求以及相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)（盡量詳細(xì)）；6、除了以上條款，企業(yè)還可以在符合法律的前提下，根據(jù)實(shí)際情況約定一些其他事項(xiàng)，如“用人單位的管理權(quán)利”勞動(dòng)合同條款要“約定明確”勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，-協(xié)商-集體合同-同工同酬（勞合第18條）因?yàn)閯趧?dòng)合同的某些事項(xiàng)約定不明而引發(fā)糾紛，勞動(dòng)仲裁、法院一般都會(huì)傾向于作為弱勢一方的勞動(dòng)者，企業(yè)敗訴的可能性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)者，甚至造成“同工同酬”等法律風(fēng)險(xiǎn)。1、在確定合同條款時(shí)，對于相關(guān)事項(xiàng)一定要約定明確；對于勞動(dòng)報(bào)酬條款，一定要明確金額、支付方式

15、、支付時(shí)間等具體事項(xiàng)。2、廣生糾紛時(shí)，最好米取協(xié)商方式。訂立勞動(dòng)合同要遵循一定原則合法、公平、平等自愿、協(xié)*致、誠實(shí)信用的原則（勞合第3條）如果合同內(nèi)容不合法或明顯有失公平，或者米用欺詐、威脅等手段訂立合同的，勞動(dòng)合同可能會(huì)被確認(rèn)為無效勞動(dòng)合同；造成勞動(dòng)者損失的，還將面臨賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)。合法、公平、平等自愿、協(xié)*致、誠實(shí)信用勞動(dòng)合同要經(jīng)過雙方簽字蓋章勞動(dòng)者向由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)*致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同義本上簽字或者蓋章生效（勞合第16條）如未經(jīng)雙雙方簽字，該合同無效。1、雙方都要簽字或蓋章；2、讓勞動(dòng)者本人簽字。一定要讓勞動(dòng)者本人簽字，而不能米取代簽的方式。勞動(dòng)合同要交給勞動(dòng)者一份

16、勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份（勞合第16條）用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1、為避免法律糾紛時(shí)舉證困難，單位要保留勞動(dòng)者的簽收證據(jù)；2、勞動(dòng)者向文本至少要保留兩年（即使離職）。如丟失也可能造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。為避免遺失、毀損，也可簽多份，分別予以保管。勞動(dòng)合同到期要及時(shí)續(xù)簽或終止用人單位自用工之日起即于勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系（勞合第7條）實(shí)踐中未及時(shí)續(xù)簽或終止的原因很多，但一旦發(fā)生，很容易發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。一旦形成，企業(yè)再想解除，就承擔(dān)更多的法律風(fēng)險(xiǎn)，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同，甚至支付2倍工資

17、。1、及時(shí)辦理續(xù)簽或終止手續(xù)。尚未屆滿前，企業(yè)應(yīng)盡早做出是否與員工簽訂勞動(dòng)合同決定。到期后，應(yīng)及時(shí)辦理續(xù)簽或終止手續(xù)。需續(xù)簽的要在合同到期前訂立新的勞動(dòng)合同，不準(zhǔn)備續(xù)簽的也應(yīng)提前書面通知員工并在勞動(dòng)合同到期時(shí)即時(shí)辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)。2、設(shè)置勞動(dòng)合同到期前提醒程序。當(dāng)單位員工較多、合同到期時(shí)間又不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)合同資料進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理，設(shè)置勞動(dòng)合同到期前提醒程序，以免忽視了到期合同的續(xù)簽或終止。3、在合同中設(shè)計(jì)預(yù)防事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系條款。為避免沒有及時(shí)續(xù)簽而出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，可在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)預(yù)防事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系條款，如約定“勞動(dòng)合同期滿后，如勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動(dòng)續(xù)延一個(gè)月”，以

18、避免工作疏忽或某項(xiàng)正在進(jìn)行的工作項(xiàng)目的中斷。絕不能收取財(cái)物或要求擔(dān)保不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。（勞合第9條）1、行政處罰。扣押身份證等證件的，勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還給勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)規(guī)定給予處罰；2、罰款和賠償損失。以擔(dān)保或其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)部門責(zé)令限期退還，并以每人500-2000的標(biāo)準(zhǔn)處罰，造成勞動(dòng)者損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（勞合第84條）不得有以下行為：1、扣押勞動(dòng)者證件；2、不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，比如收取保證金、抵押金或要求提供擔(dān)保人擔(dān)保；3、不得以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，比如報(bào)名費(fèi)、招聘費(fèi)、

19、培訓(xùn)費(fèi)、集資費(fèi)、服裝費(fèi)、違約金等名義；4、不得變相收取押金，比如每個(gè)月從勞動(dòng)者工資中扣除一定比例等到年底再發(fā)放以避免勞動(dòng)者給用人單位造成損失卻不辭而別或限制跳槽，扣押勞動(dòng)者的工資或試用期工資等。沒有擔(dān)保如何預(yù)防企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失怎樣預(yù)防卷款潛逃、勞動(dòng)者給單位造成損失后不辭而別的現(xiàn)象1、嚴(yán)格入職審查。充分了解其個(gè)人情況，一旦出現(xiàn)突然離職，可及時(shí)追查索賠；2、加強(qiáng)內(nèi)部管理。加強(qiáng)崗位職業(yè)道德培訓(xùn)；提升內(nèi)部流程管理和內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制；啟用法律預(yù)防和救濟(jì)機(jī)制；3、購買相關(guān)保險(xiǎn)。4、關(guān)于住宿押金。如職工自愿住在用人單位提供的宿舍，那么收取住宿押金不屬于違法收取押金的行為。勞動(dòng)者不簽合同怎么辦（勞合第10條）有些勞動(dòng)

20、者可能處于某方面考慮或者惡意拖延造成實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系，使用人單位承擔(dān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)1、不簽合同就不讓上崗；2、要求簽署不簽勞動(dòng)合同聲明；如單位要求，而個(gè)人不愿意，用人單位是否要承擔(dān)/、簽口合同的后果，法律無明文規(guī)定。為防止法律風(fēng)險(xiǎn)，如果勞動(dòng)者不愿意簽訂，用人單位應(yīng)要求其簽署不愿意簽訂勞動(dòng)合同的聲明，并承諾不簽勞動(dòng)合同是自己的個(gè)人意思，同時(shí)放棄雙倍工資和簽訂無固定期限合同要求。3、在規(guī)章制度里進(jìn)行規(guī)定。在制度里規(guī)定限期簽定勞動(dòng)合同，限期不簽的按照違紀(jì)解除合同。4、保留相關(guān)證據(jù)。對拒不簽訂的，保留相關(guān)證據(jù)，比如送達(dá)簽訂勞動(dòng)合同通知書的原件等。合理選擇勞動(dòng)合同期限如期限設(shè)置不當(dāng)，不但會(huì)增加企業(yè)解除勞

21、動(dòng)合同的成本支出，還口能影響企業(yè)的經(jīng)營效益一、根據(jù)崗位而定。不同崗位應(yīng)簽定不同期限的勞動(dòng)合同。結(jié)合崗位特點(diǎn)，勞動(dòng)者的性別、年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)等因素，合理確定期限。對保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的，可選擇無固定期限或中長期的勞動(dòng)合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失；二、根據(jù)工作性質(zhì)而定。1、中高級管理人員技術(shù)人員，可連續(xù)簽訂2次中長期合同（如5年），再簽訂無固定期限合同；2、基層人員，分情況而定：因考察周期不向，管理人員可設(shè)短些、技術(shù)人員相對長些。管理-先2-3,后5年。技術(shù)線3-5,后5年。三、簽訂合同期限時(shí)，最好形成長期、中期、短期并用的模式，保持相對穩(wěn)定，又同

22、時(shí)促進(jìn)合理流動(dòng)；切忌一到切，避免勞動(dòng)合同同一天到期，大量人員同時(shí)離職的現(xiàn)象。一年一簽勞動(dòng)合同好嗎強(qiáng)年一簽，在新法下，由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和無固定期限的變化，勞動(dòng)合同一年一簽是不利的。1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以往由于合同到期終止不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和無固定期限合同，因此一年一簽合同，可以規(guī)避解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。但現(xiàn)在卻不能避免經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)橹灰獎(jiǎng)趧?dòng)者愿意以不彳氐于原條件續(xù)約，而企業(yè)小何息就要支付補(bǔ)償金。2、無固定期限勞動(dòng)合同。如何理解無固定期限合同一、無固定期限合同不是終身制，可解除無固定期限勞動(dòng)合同情形：1、雙方協(xié)商解除；2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章；3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，造成損失；4、以欺詐、脅

23、迫的手段簽訂合同；5、患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿候補(bǔ)能從事原工作和用人單位另行安排的工作的；須提前30日書面通知或額外支付一個(gè)月工資，才可以解除。6、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；須提前30日書面通知或額外支付一個(gè)月工資，才可以解除。7、勞動(dòng)合同訂立情況發(fā)生巨大變化，只是勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成協(xié)議的。二、不能解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離商前職業(yè)健康檢查或在崗疑似職業(yè)病；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失部分喪失勞動(dòng)能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、乳期的；

24、5、本單位連續(xù)工作滿15年。必須簽訂無固定期限合同的情形連續(xù)滿十年；連續(xù)訂立二次，且沒-,續(xù)訂勞動(dòng)合同的（勞合第14條）勞合第82條規(guī)定，用人單位違反不與勞動(dòng)者訂立無固定的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日其向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。1、勞動(dòng)者在單位連續(xù)滿十年。連續(xù)不中斷；2、用人單位初次實(shí)行勞合制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該單位已連續(xù)滿十年且距法定退休年齡不足十年的。3、連續(xù)訂立二次固定期限，且沒有第39條、第40條一二項(xiàng)規(guī)定情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。如果勞動(dòng)者已發(fā)生用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位對勞動(dòng)者予以寬忍，并同意續(xù)訂的，用人單位可以不訂立無固定。哪些情況可以視為訂立“無

25、固定期限勞動(dòng)合同”用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，-（勞合第14條）1、及時(shí)訂立勞動(dòng)合同，以免被視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同；2、“視為訂立”不等于雙方“已經(jīng)簽訂”，用人單位仍有義務(wù)簽訂書面無固定期限合同。否則，勞動(dòng)者有權(quán)要求自應(yīng)訂立無固定期限起支付雙倍工資。合理規(guī)避“無固定期限”1、評估本單位工作近10年的員工。評估一般的，在10年前處理掉；2、訂立勞動(dòng)合同時(shí)合理選擇期限。首次簽訂以2-4年為宜。A次到期時(shí)應(yīng)對其工作能力業(yè)績進(jìn)行慎重評估，決定是否續(xù)簽，如續(xù)，第2次同樣長些。3、盡量讓員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同。訂立合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識，以書面形式向其征詢訂立哪種形

26、式的合同，保留好相關(guān)證據(jù)。4、適當(dāng)運(yùn)用勞動(dòng)合同變更。雙方可協(xié)商將無固定變更為固定期限，就工作內(nèi)容、報(bào)酬等進(jìn)行協(xié)商變更，注意內(nèi)容要合法，過程要公平、自愿，無欺詐、威脅等。5、適時(shí)調(diào)整“用人單位”。在關(guān)聯(lián)公司內(nèi)部流動(dòng)；米用勞務(wù)派遣方式。6、建立無固定期限管理機(jī)制。將合同期限和崗位期限分開，合理設(shè)計(jì)薪酬制度、降低基本工資提高浮動(dòng)，建立完善考核制度。如何約定服務(wù)期用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用-（勞合第22條）服務(wù)期約定必須符合法律規(guī)定，違法約定服務(wù)期無效。1、只有企業(yè)為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。2、必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，對員工進(jìn)行的入職培訓(xùn)、上崗、

27、轉(zhuǎn)崗、勞動(dòng)安全等常規(guī)培訓(xùn)，即使企業(yè)支付了費(fèi)用，也是企業(yè)義務(wù)，不能因此與員工約定服務(wù)期。3、提供專業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行培訓(xùn)前，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)期，明確培訓(xùn)費(fèi)用。4、設(shè)置服務(wù)期年限時(shí)，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用；如果期限過長，為顯示公平，即使有書面協(xié)議，也很難得到法院的支持。5、如服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限，會(huì)視為對原合同補(bǔ)充，為避免糾紛，可協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限，使其一致。也可在培訓(xùn)協(xié)議中加一條：如勞動(dòng)合同到期，本協(xié)議約定的服務(wù)期未到期的，原勞動(dòng)合同自動(dòng)延長到本協(xié)議約定的服務(wù)期限屆滿之日止。6、在培訓(xùn)過程中，應(yīng)要求員工填寫培訓(xùn)記錄，提交培訓(xùn)報(bào)告，注明培訓(xùn)時(shí)間。7、必須保留相關(guān)的票

28、據(jù)，并要求員工簽字確認(rèn)。8、盡量不要為處于試用期的員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以避免損失。“勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函”指出，相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，在試用期用人單位不得要求支付。約定保密協(xié)議喲年根單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。（勞合第23條）約定保密事項(xiàng)必須符合法律規(guī)定，否則無效。1、商業(yè)秘密保護(hù)是限制對商業(yè)秘密的泄露和使用，競業(yè)限制是限制從事某中業(yè)務(wù)、行為和營業(yè)。競業(yè)限制是商業(yè)秘密保護(hù)的一種手段；2、保守商業(yè)秘密義務(wù)的存在是沒后期限的，只要商業(yè)秘密你存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就存在；而競業(yè)限制是后期限的；3、保守商

29、業(yè)秘密可以是無條件的，競業(yè)限制需要支付相應(yīng)的代價(jià)；4、違反保守商業(yè)秘密是是一種侵權(quán)行為；違反競業(yè)限制是一種違約行為；5、保守商業(yè)秘密不能約定違約金，而違反競業(yè)限制協(xié)議的則可以約定違約金；6、雖然勞動(dòng)者違反保密協(xié)議可以主張損害賠償，但舉證難度大，不易于操作。因此在必要情況下，企業(yè)可以在訂立保密協(xié)議時(shí)加入競業(yè)限制條款。約定競業(yè)限制勞合第23、24條競業(yè)限制不能只有權(quán)利而沒有義務(wù)，競業(yè)限制的對象有限制，時(shí)限也不能超過法定標(biāo)準(zhǔn)（2年），否則競業(yè)限制協(xié)議無效。1、約定競業(yè)限制的，企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體數(shù)額由雙方協(xié)商，但是企業(yè)不能約定競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已包含在勞動(dòng)者現(xiàn)有的工資報(bào)酬

30、中。2、勞動(dòng)者義務(wù)。勞動(dòng)者違反約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。只有約定違約金，才能更好地保證遵守競業(yè)限制協(xié)議。3、勞合法未對具體違約金數(shù)額做出具體規(guī)定，可由雙方約定，但也不是越高越好，約定時(shí)應(yīng)考慮員工的支付能力，如過高，員工無法支付，到頭來損害的還是企業(yè)利益。4、競業(yè)限制協(xié)議書應(yīng)包括：地域和范圍：期限：經(jīng)濟(jì)賠償標(biāo)準(zhǔn)和支付方式：違約責(zé)任。5、約定競業(yè)限制的，企業(yè)應(yīng)按規(guī)定在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付。如企業(yè)未盡義務(wù)，勞動(dòng)者有權(quán)解除協(xié)議。6、簽訂競業(yè)限制協(xié)議一定要記得約定違約金。如沒約定金，當(dāng)勞動(dòng)者違約而未給企業(yè)造成損失的，企業(yè)是無法主動(dòng)賠償?shù)摹＃ㄆ髽I(yè)要證明實(shí)際損失）約定違約

31、金勞合第25條違約金必須符合法律規(guī)定，違法約定的違約金無效1、 設(shè)定違約金的條件。只有在以下情形下，才可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的。2、 違約金數(shù)額的限制：約定違反服務(wù)期約定的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違反競業(yè)限制約定的，具體的違約金數(shù)額法律么有做出限制，需要當(dāng)事人實(shí)現(xiàn)明確約定。3、 對于企業(yè)內(nèi)部開出的沒有貨幣支付憑證的，即使有相關(guān)費(fèi)用，勞動(dòng)者解除也不必承擔(dān)。第三部分：試用期風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避試用期也要簽勞動(dòng)合同試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。（勞合第19條）招聘新員工時(shí)，單位為了占據(jù)主動(dòng)，

32、往往采用暫時(shí)先不簽定勞動(dòng)合同的方式，而是以口頭形式或其他形式（如在入職登記表、員工手冊中載明試用期）與勞動(dòng)者約定試用期，是違反法律規(guī)定的：1、除了在書面勞動(dòng)合同中約定的試用期外，其他形式的無效；2、在試用期內(nèi)不簽訂書面勞動(dòng)合同，會(huì)造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生。導(dǎo)致雙倍工資或無固定期限。試用期含在合同期內(nèi)，不能在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同。不能只約定試用期勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。（勞合第19條）只簽訂試用期合同是無效的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。不能超標(biāo)準(zhǔn)約定試用期勞合第19條、第83條。1、超過法定部分無效；2、行政處罰和賠償金；違法約定試用期已履行的，按照

33、試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法月數(shù)向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。1、嚴(yán)格遵守法定標(biāo)準(zhǔn)；（表格）2、巧妙設(shè)置合同期限，使試用期最長。3、此外，試用期盡量比開節(jié)假日、春節(jié)等。否則由于放假，員工上班時(shí)間少，可用考察的時(shí)間相對較短。試用期工資不要低于法定標(biāo)準(zhǔn)試用期工資不得低于本單位同類崗位最低檔工資或合同約定的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（勞合第20條）針對試用期工資不得低于向崗位工資最低檔工資的規(guī)定，企業(yè)可以進(jìn)一步細(xì)化公司崗位，制訂更詳細(xì)的職位等級和工資等級，并在勞動(dòng)合同中只約定基本工資，獎(jiǎng)金和效益工資應(yīng)當(dāng)通過對其績效考核按月或季度確定，以避免試用期工資過高。試用期也要為員工繳納社保試用期也包

34、含的勞動(dòng)合同期限內(nèi)-（勞合第19、72條）不繳納的做法是違法的。試用期也要給員工醫(yī)療期待遇勞動(dòng)者在卜列情形下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇：退休、患病負(fù)傷、因工傷殘或患職業(yè)病、失業(yè)、生育。勞合第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合向，勞動(dòng)者要求履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)履行；勞動(dòng)者不耍求履行或勞動(dòng)合同已不能履行的，用人單位已依勞合法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金；用人單位支付補(bǔ)償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。1、員工在試用期內(nèi)患病或非因公負(fù)傷，用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同，而是應(yīng)按規(guī)定給予員工相應(yīng)的醫(yī)療期；待期滿后，如果員，不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作時(shí)，才能以“不

35、勝任工作”解除勞動(dòng)合同，但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)發(fā)生工傷事故，應(yīng)當(dāng)給予工傷保險(xiǎn)待遇。如用人單位未繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，由用人單位按照法律規(guī)定的工傷保險(xiǎn)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。試用期內(nèi)不能隨便解除勞動(dòng)合同解約情形、提前30日書面形式通知或額外支付一月工資解約-（勞合第39、40條）違法解除要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)者要求履行，繼續(xù)；要求不履行的，雙倍47條補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)支付補(bǔ)償金。1、試用期內(nèi)解除合同要滿足相關(guān)條件；8種情況。2、在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同有充分證據(jù)。必須有證據(jù)、有理由，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同有舉證義務(wù)，否則承擔(dān)違法解除后果。試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同要符合法定程度用人單位在試用期解除勞

36、動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。（勞合第21條）試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同必須遵循相關(guān)的程序規(guī)定，否則就屬于非法解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)責(zé)任。-試用期內(nèi)解除要遵循如下程序：1、向勞動(dòng)者說明理由；雖然法律未規(guī)定“說明理由”一定的采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。2、事先將理由通知工會(huì)；3、制作“解除勞動(dòng)合同通知書”并送達(dá)勞動(dòng)者。同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。小心預(yù)防員工在試用期內(nèi)辭職的損失勞動(dòng)者提前30日已書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。（勞合第37條

37、）勞合法第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1、慎重決定。鑒于在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不用支付培訓(xùn)費(fèi)用的情況，企業(yè)應(yīng)慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)和其他的一些重要的福利，盡量不要把解決戶口、提供出國培訓(xùn)等特殊福利放在試用期。2、提前“轉(zhuǎn)正”。如果確實(shí)要在試用期內(nèi)提供專項(xiàng)培訓(xùn)等特殊福利，為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供前可與員工協(xié)商，提前終止試用期。3、簽訂服務(wù)協(xié)議。對于需要提供專項(xiàng)培訓(xùn)的，最好與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)期。第四部分：履行和艾更勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避不要拖欠和克扣工資用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者

38、及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬。（勞合第30條）1、勞動(dòng)者可以解除合同；用人單位對勞動(dòng)者未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。2、支付賠償金。用人單位未按規(guī)定及時(shí)足額支付的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬；逾期不支付，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%以上、100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。1、及時(shí)支付工資。工資每月至少支付一次，具體日期雙方約定。日期一旦確定后，則應(yīng)嚴(yán)格按照約定支付，逾期的，則按拖欠工資處理；2、不要克扣工資。克扣工資與拖欠一樣，同樣屬于“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，同樣會(huì)面臨上述拖欠工資的“勞動(dòng)者可以解除合同”和“支付賠償金”風(fēng)險(xiǎn)。所謂克扣，是指無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資。除

39、以下情況外，都屬克扣：職工因個(gè)人主觀原因未完成生產(chǎn)任務(wù)；職工違反勞動(dòng)紀(jì)律并造成單位損失時(shí)，單位每月扣減工資比例必須小于該職工月工資的20%;職工請病假，按照缺勤一天扣一天工資；職工請病假，按照病假工資發(fā)放，可以扣減其績效或生產(chǎn)性獎(jiǎng)勵(lì)等。3、以貨幣形式發(fā)放；4、工資支付日期應(yīng)盡量寬松。為避叱些特殊情況，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定：勞動(dòng)者確認(rèn)如因財(cái)務(wù)結(jié)算或銀行轉(zhuǎn)帳等延緩不屬于拖欠工資的行為。正確應(yīng)對“支付令”用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿▌诜ǖ?0條）員工獲得企業(yè)拖欠工資的證據(jù)，可以向法院提出書面的支付令的申請書。支付令具有強(qiáng)制性，發(fā)生法律效力的支付

40、令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。用人單位應(yīng)給予充分的重視。1、拖欠屬實(shí)的，可以在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序；2、在收到支付令的15天之內(nèi)，用人單位如果認(rèn)為支付令所說的內(nèi)容有異議，可以書面形式向法院提出。提出異議時(shí)，應(yīng)當(dāng)以書面形式對支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，而不能以“經(jīng)濟(jì)困難”、“無力支付”等理由提出異議，更7、能提出口頭異議。3、如果單位未在15天內(nèi)提出書面異議，15天以后，支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。如果用人單位不按規(guī)定履行，勞動(dòng)者就可以向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。不要強(qiáng)迫或父相強(qiáng)迫加班用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞

41、動(dòng)者加班。加班有法律限制，強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫加班是違法的，需要承擔(dān)法律責(zé)任：由勞動(dòng)部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。1、不超過規(guī)定的時(shí)間。每月不超36小時(shí)；2、不得強(qiáng)迫加班：用人單位安排勞動(dòng)者加班時(shí)，應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，經(jīng)勞動(dòng)者同意后方可安排加班。也就是說，只有在勞動(dòng)者自愿的情況下才可以安排其加班；只要?jiǎng)趧?dòng)者不愿意，用人單位就不能強(qiáng)令其加班，否則就屬于強(qiáng)迫加班。3、不得變相強(qiáng)迫加班。采取不合理手段讓員工“變相加班”或“自愿加班”而不付報(bào)酬的做法。比如定額定的高。嚴(yán)格按規(guī)定支付加班費(fèi)勞合第31條勞動(dòng)行政部門有權(quán)責(zé)令限期支付，逾期不支付，企業(yè)須按應(yīng)付金額50%-100%標(biāo)準(zhǔn)向員工支付賠償金1、加班費(fèi)

42、計(jì)算基數(shù)。如果勞動(dòng)合同約定工資數(shù)額，以合同約定為標(biāo)準(zhǔn)；如果勞動(dòng)合同工資項(xiàng)目分為基本工資、崗位工資、職務(wù)工資等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，不能以某單項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。2、如果未約定具體工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為計(jì)算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際工資。在以實(shí)際工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)時(shí)，加班費(fèi)、伙食補(bǔ)助等應(yīng)扣除，不能列入計(jì)算范圍。3、計(jì)算日平均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，以21.75天和174小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)折算。4、實(shí)行計(jì)件工資制度的加班費(fèi)的計(jì)算。實(shí)行計(jì)件工資的，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，

43、分別按照不彳氐于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%和300%支付其工資。勞動(dòng)合同變更要符合法律規(guī)定義更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同，雙方各執(zhí)一份（勞合第35條）變更應(yīng)符合法律規(guī)定，否則即屬于違法行為，一旦發(fā)生糾紛必將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。1、變更后的勞動(dòng)合同必須合法，不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)迫性規(guī)定；2、父更勞動(dòng)合同必須采用書面形式；3、變更后的勞動(dòng)自向文本應(yīng)交付勞動(dòng)者一份。4、調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪是勞動(dòng)合同變更的常見類型，同樣應(yīng)遵守勞動(dòng)合同變更的法律規(guī)定。第5項(xiàng)：解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避盡量通過“協(xié)*致”解除勞動(dòng)合同用人單位與勞動(dòng)者協(xié)*致，可以解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者提出不需支付經(jīng)濟(jì)賠

44、償金1、盡量不要先提出協(xié)商解除，而應(yīng)設(shè)法讓員工主動(dòng)提出；2、不能采取一些非常規(guī)手段迫使、威脅員工使其提出主動(dòng)辭職，否則就屬于違法，不但要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，也會(huì)損害自身的形象與聲譽(yù)；3、勞動(dòng)者主動(dòng)提出協(xié)商解除的，一定要讓其出示書面申請，以掌握勞動(dòng)者主動(dòng)提出的證據(jù)；4、解除勞動(dòng)協(xié)議書必須寫明是哪一方提出的解除，明確起始日期。勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)者提前30天，可以解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者提出，用人單位是不能附加條件的。注意是通知不是申請，無須用人單位批準(zhǔn)。1、勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不給付工資補(bǔ)償金；2、如果勞動(dòng)者沒有遵守“解除預(yù)告期”，或者沒有書面通知的形式，屬于違法解除勞動(dòng)合同，

45、用人單位可要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。3、如果該勞動(dòng)者的工作并不是不可替代的，或者說該勞動(dòng)者即使馬上離職也不會(huì)對正常生產(chǎn)產(chǎn)生不利影響，企業(yè)應(yīng)盡快與其辦理交接工作，變單方提出為雙方共同協(xié)商解除勞動(dòng)合同，早日解除勞動(dòng)合同。否則，可能會(huì)碰到這種情況，提前30日提出離職，第29天又說懷孕了、生大病了，不想走了，就會(huì)帶來很大麻煩。4、為預(yù)防員工跳槽給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)可以從薪酬體系上對提前解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者給予約束。比如對某些待遇加一個(gè)生效條件，如果中途解約可完全排除在外。5、對那些提供專項(xiàng)培訓(xùn)的，可以通過違約金、服務(wù)期等約定限制員工跳槽；對一些核心員工，通過競業(yè)限制約束。盡可能降低勞動(dòng)者自動(dòng)離職帶來的損失

46、。勞動(dòng)者自動(dòng)離職可能會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，自動(dòng)離職是指員工擅自離職的行為，比如不履行相應(yīng)手續(xù)、擅自出走離崗，或者勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)沒后辦埋完畢就離開單位的行為1、在規(guī)章制度里固定：連續(xù)曠工=屬于擅自離職，或者曠工K屬于嚴(yán)重違反規(guī)章，問時(shí)規(guī)定“曠工”和“擅自離職”的處理程序。2、如果勞動(dòng)者提交解除勞動(dòng)合同通知后就不來上班，或者沒有提交解除勞動(dòng)合同通知就擅自走人，可以按照曠工進(jìn)行處理或者以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等解除勞動(dòng)合同。3、如果勞動(dòng)者沒有提交解除勞動(dòng)合同通知就擅自走人，可以做曠工做違紀(jì)處理，然后把處理決定（如解除勞動(dòng)合向決定書）送達(dá)勞動(dòng)者本人，不行則可郵寄，再不行則公告，60天后認(rèn)定公告生效。4、如

47、果員工自動(dòng)離職給企業(yè)造成損失的，還可以要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者“因用人單位過錯(cuò)”解除勞動(dòng)合同時(shí)怎么辦勞合第38條如果用人單位有38條行為，勞動(dòng)者和解約，用人單位還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。怎樣以勞動(dòng)者“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同勞合第39條用人單位以此解除的，必須負(fù)舉證責(zé)任。此外，試用期滿后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。1、必須有明確并且經(jīng)公示的錄用條件。2、必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件：證據(jù)往往通過考核的方式作出。因此要加強(qiáng)考核管理，對試用期間的表現(xiàn)，用人單位應(yīng)給予客觀的記錄與評價(jià)，最好是后客觀數(shù)據(jù)支持。3、試用期滿后，不得以此解除。注意：試用期滿是個(gè)時(shí)間上的概念。只要到了約定的時(shí)間

48、，即為期滿，并不能因?yàn)槠髽I(yè)沒有轉(zhuǎn)正或批準(zhǔn)而將試用期延長。企業(yè)應(yīng)制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內(nèi)做出。怎樣以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同勞法第39條“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”用人單位因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同的，必須負(fù)舉證責(zé)任。然而何為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過公示）的規(guī)則制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為；2、，解司法實(shí)踐中，解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，換句話說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的。因此，用人單位以

49、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解雇勞動(dòng)合同的，必須有員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的充分證據(jù)，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大。3、用人單位對違紀(jì)員工的處理必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實(shí)已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反”的程度。4、對于要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學(xué)習(xí)、掌握和執(zhí)行；5、因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過失性提催，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢宰鳛閱T工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的證據(jù)的：1、有違紀(jì)員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；2、有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、違紀(jì)情況說明、處

50、罰通知書等；3、有關(guān)員工違紀(jì)是涉及的物證，比如被損壞的設(shè)備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝廣來，問時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示具體的拍攝時(shí)間。4、其他員工及知情者的證詞、證明書。5、有關(guān)視聽資料，比如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄象設(shè)備；6、政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。這其中，書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤箕是違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡可能收集和保留。收集員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的辦法1、員工發(fā)生違紀(jì)行為時(shí)，應(yīng)詳細(xì)記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明，并要求違紀(jì)員工本人簽字；2、對于員工的違紀(jì)行為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定作出相應(yīng)的書面處理材料，要求違紀(jì)員工本人簽字；3、如果違紀(jì)員工本

51、人不愿在違紀(jì)處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，同時(shí)在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出。4、對于違紀(jì)行為有異議的，可以提請工會(huì)討論，并詳細(xì)記錄在案。5、對于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，并保留政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或記錄；6、建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤箕是有關(guān)違紀(jì)事件的資料更應(yīng)妥善保管。怎樣以勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”解除勞動(dòng)合同勞法第39條“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”單位因此解除，須負(fù)舉證責(zé)任。然而，何為“嚴(yán)重失職”、“重大損害”法律上并沒有明確的界定，客觀上增加了用人單

52、位的舉證難度。1、此指勞動(dòng)者在履行合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失輕微或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財(cái)廣；泄露或出賣商業(yè)秘密等。2、用人單位是否能以此條與勞動(dòng)者解除合同，關(guān)鍵在于該勞動(dòng)者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”?！爸卮髶p害”通常由企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定。這并不是說企業(yè)可以隨意界定“重大損害”。如果企業(yè)對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）

53、而發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)和法院有權(quán)對此作出認(rèn)定。因此，企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權(quán)完全交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，自己將喪失主動(dòng)權(quán)，從而增加敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。3、因此依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。怎樣以勞動(dòng)者有雙重勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)合同第39條何為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，法律上并沒有明確的界定，這也會(huì)增加用人單位的舉證難度。1、只發(fā)現(xiàn)“勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，并不能馬上解除勞動(dòng)合同，還必須出現(xiàn)下面情形之一，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同：一是對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；二是經(jīng)用人單位提出，拒不改正

54、。2、從操作角度講，由于嚴(yán)重影響通常難以界定，企業(yè)選擇第二種方式即向勞動(dòng)者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。3、企業(yè)可以在勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止“同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，并將此作為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為，這樣更有利于禁止勞動(dòng)者的兼職行為。怎樣以勞動(dòng)者“有欺詐等行為”解除勞動(dòng)合同第39條“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬無效或部分無效合同。雖然因勞動(dòng)者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動(dòng)合同無效，用人單位可以據(jù)此單方面解除。但這只是事后補(bǔ)救措施，招聘成本以及勞動(dòng)者不勝任工作而造成的損失已經(jīng)/、可挽回。1、所謂“欺

55、詐”是才H方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示，并基于這種錯(cuò)誤的認(rèn)識而簽訂了勞動(dòng)合同。2、所謂“脅迫”是指以給對方當(dāng)事人及其親友的生命健康、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實(shí)意思而表示的行為，并簽訂了勞動(dòng)合同。3、所謂“乘人之危”是指行為人利用他人的危險(xiǎn)處境或緊迫需要，為牟取不止當(dāng)利益，迫使對方違背自己的意愿而訂立的合同。4、實(shí)際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應(yīng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。為便于舉證，企業(yè)可以制定個(gè)人基本信息登記表，讓應(yīng)聘者作出真實(shí)性聲明和承諾，并簽字確認(rèn)。以勞動(dòng)者“醫(yī)療期滿”解除

56、勞動(dòng)合同后卜列情形之一的，用人單位提前30日已書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或非工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。（勞合第40條）必須滿足以卜四個(gè)條件：1、勞動(dòng)者屬于患病或非因工負(fù)傷；2、勞動(dòng)者的醫(yī)療期已經(jīng)結(jié)束；3、勞動(dòng)者不能從事原工作；4、調(diào)整崗位后仍不能從事。1、在醫(yī)療期內(nèi)，不得解除勞動(dòng)合同。應(yīng)充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，得支付賠償金；這里的醫(yī)療期，是指勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的時(shí)間，而不是勞動(dòng)者病傷治療實(shí)際需要的醫(yī)療期。各地對醫(yī)療期的規(guī)定有所不同，應(yīng)按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。2、按此條例解除，單位需提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)還應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。以勞動(dòng)者“不能勝任工作”解除勞動(dòng)合同后卜列情形之一的，用人單位提前30日已書