公司培訓體系建設(shè)范例

1、公司培訓體系建設(shè)范例名目前言3第一章培訓的目的4第一條培訓的目的4第二條培訓的定位4第二章培訓的差不多原則5第一條培訓方向5第二條培訓打算的制定6第三條培訓實施6第四條培訓考核7第三章培訓的架構(gòu)8第一條培訓組織與職責分工8第二條培訓資源8第三條培訓治理制度及流程11第四章培訓需求與打算12第一條培訓需求與培訓打算12第二條培訓需求分析12第三條培訓內(nèi)容確定15第四條培訓方式確定16第五條培訓打算內(nèi)容16第六條培訓預算17第七條培訓支持18第五章培訓的實施19第一條培訓前期預備19第二條培訓實施20第三條培訓體系建立達到的成效21第六章培訓的評估22第一條評估的目的22第二條評估的原則22第三條

2、評估的內(nèi)容及方法22第四條培訓成效評估24第七章培訓的鼓舞25第一條受訓職員鼓舞26第二條培訓師鼓舞26第三條培訓組織者鼓舞26第八章培訓檔案治理26第一條培訓檔案26第二條職員培訓檔案26第三條講師培訓檔案26第四條組織培訓檔案27第九章課程開發(fā)28第一條課程開發(fā)的標準28第二條基層治理人員培訓課程28第三條新進人員培訓課程28第四條在職職員29第五條課程開發(fā)立項29第六條課程開發(fā)成果30第七條課程開發(fā)鼓舞31第八條附則31第十章講師治理31第一條講師工作職責31第二條講師角色要求31第三條講師資格評審32第四條講師考核34第五條講師的培訓34第六條講師的鼓舞35第七條外聘培訓師途經(jīng)及評估3

3、5第十一章培訓結(jié)果使用36第十二章附件37培訓作為人力資源治理與開發(fā)的一個組成部分，日益受到企業(yè)的重視。企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素養(yǎng)的人才，而職員培訓與開發(fā)是提升素養(yǎng)必不可少的一環(huán)。從某種意義上講，一個企業(yè)是否重視職員培訓與開發(fā)能夠預見其以后的競爭潛力。我公司于2009年10月成立以來，通過2年多的努力進展，已建立了初步的企業(yè)及生產(chǎn)組織架構(gòu)，面向以后，公司進展勢必將迎來較大的挑戰(zhàn)，在此背景下，我們力求建立一套與企業(yè)進展時期相適應的培訓體系，以提升公司的競爭能力。培訓的目的第一條培訓的目的從職員態(tài)度、知識、技能等方面培養(yǎng)公司進展所需要的各專業(yè)崗位人才，形成有競爭力的人才團隊

4、，以促進企業(yè)在同行業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，用學習來吸引和留住人才，以實現(xiàn)職員個人職業(yè)能力提升和自我更高價值的實現(xiàn)，最終達到企業(yè)與職員共同學習，共同進步，共同進展的雙贏成效。第二條培訓的定位職員培訓是為公司生產(chǎn)經(jīng)營治理活動中的重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存與進展有著至關(guān)重要的意義，它是開發(fā)全員潛能與制造力，全面提升職員整體素養(yǎng)的必要條件。為有效開展這項活動，使培訓工作同企業(yè)的企業(yè)文化、進展目標、治理方法、生產(chǎn)特點緊密結(jié)合，培訓也必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略進展目標及行業(yè)的法規(guī)標準等。1 近期目標與長遠戰(zhàn)略公司職員培訓既要滿足當前生產(chǎn)經(jīng)營的迫切需要，又要具有戰(zhàn)略眼光，做到未雨綢繆，為公司的以后進展做好人力資源方面的戰(zhàn)略

5、儲備?！敖凇迸c“長遠”有時會發(fā)生人、財、物等方面沖突，為長遠打算的培訓項目可能費時費勁，又看不到立竿見影的成效，但我們必須眼光放遠，只要人才推測方向準確，通過培訓的新型人才必將在以后一輪的競爭中產(chǎn)生出他人不可替代的龐大效益。培訓體系的建設(shè)及完善是公司所有同仁眾望所歸的期盼。2 行業(yè)法律法規(guī)標準同時，醫(yī)藥行業(yè)作為一個專門產(chǎn)業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的培訓也必定有它的專門性，例如除了常規(guī)的培訓課程：企業(yè)文化建設(shè)、中高層治理人員治理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責等通識類教育培訓課程以外，生產(chǎn)性企業(yè)對內(nèi)還需要安排GMP、SOP等各類培訓以面對各類政府部門的監(jiān)督及檢驗，公司的培訓工作任重而道遠。打破傳統(tǒng)培訓觀念，樹

6、立科學的培訓理念A重技能輕態(tài)度每個部門每個崗位都設(shè)置了相對固定的培訓課目與培訓要求（如大綱、課時、考試等），但對培訓學員的考勤、明白得能力判定、重視程度判定等缺少有機監(jiān)管手段。缺乏意見征求（以實際需求為動身點制定培訓打算）各部門負責人對培訓的課程設(shè)置等是有主動權(quán)的，但其設(shè)置是否科學？學員是否中意？導致企業(yè)組織的培訓課目有些學員不喜愛，而職員需要的培訓課程培訓有關(guān)部門又難以給予滿足的矛盾。重培訓輕測量及結(jié)果培訓的成果往往通過培訓后的結(jié)果使用體現(xiàn)出來的，沒有數(shù)據(jù)講明培訓成效是一種欠缺。因為沒有培訓成效的量化數(shù)據(jù)分析，專門難體現(xiàn)培訓成果。重數(shù)量輕質(zhì)量培訓只是一種手段，目的應以企業(yè)及職員的中意度為前提

7、，如果培訓作為一種固定福利投資，不對培訓的質(zhì)量進行監(jiān)督，將失去培訓的意義。外部培訓優(yōu)于內(nèi)部培訓考慮任何一種培訓方式，都應該考慮兩點：成本和成效。關(guān)于企業(yè)來講，結(jié)合分析自身企業(yè)實力和職員進展情形來選擇合適的培訓方式來達到實際成效才是明智之舉。職員培訓只是人力資源部的工作缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓工作成了人力資源一個部門的事，使培訓與業(yè)務相對脫節(jié)，培訓的作用難以得到有效的發(fā)揮。期望值過高培訓體系的建設(shè)是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就，不能流于形第二章培訓的差不多原則第一條培訓方向差不多素養(yǎng)培訓內(nèi)容：包括本企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有關(guān)工作崗位所需的技能。要緊以增加知識、建立正

8、確的工作態(tài)度為主，以建立正確的態(tài)度為突破口，激發(fā)職員正確且強烈的動機，產(chǎn)生主動的持久的行為。培訓對象：以新進企業(yè)職員為主。專業(yè)素養(yǎng)培訓內(nèi)容：包括與工作、有關(guān)崗位直截了當有關(guān)的技能，如崗位專業(yè)技能、特種作業(yè)技能等方面的內(nèi)容。要緊以提升個人專業(yè)知識技能為主。培訓對象：以在職職員為主。治理素養(yǎng)培訓內(nèi)容：包括有關(guān)治理知識技能、人際關(guān)系及各部門工作和諧能力、知識技術(shù)的更新和治理、技能方面的提升等。要緊以團隊建設(shè)為培訓目標，提升職員執(zhí)行力，提升團隊斗爭力，最終引發(fā)組織期望的績效。培訓對象：以資深職員、治理崗職員為主。第二條培訓打算的制定符合企業(yè)的培訓目的培訓的全然目的是為了提升企業(yè)的基礎(chǔ)能力，提升職員在工

9、作中解決具體咨詢題的能力，從而提升企業(yè)組織的效益。技能與素養(yǎng)培訓并重在注重專業(yè)知識技能的培訓的同時，關(guān)注人格素養(yǎng)培訓。知識技能的提升，能夠改善工作績效，提升工作效率；人格素養(yǎng)的提升，將對企業(yè)帶來長遠的、主動的阻礙，對組織績效的改進起到重要的作用。培訓貫穿職業(yè)生涯培訓應該從職員進入公司伊始，貫穿職員整個職業(yè)生涯，為職員提供職業(yè)生涯規(guī)劃中所列出的各種企業(yè)目標而需要的知識、能力、技術(shù)和進展性（培訓、教育）活動。第三條培訓實施全員培訓全員培訓的理念=高層的重視+中層的認識+職員的配合全員培訓不僅體現(xiàn)在企業(yè)的每一位職員都要同意培訓，而且體現(xiàn)在每一位職員也要努力充當培訓者。培訓成效最大化在培訓時注重理論與

10、實踐相結(jié)合。培訓方式要符合成年人的學習適應,使培訓成效最大化。強調(diào)學員的參與和合作培訓方式要多以體驗式、互動式的操練為主，例如案例分析、角色份演、情形模擬、咨詢答等，讓學員在實踐中總結(jié)理論知識，并在實踐中加以應用。重點突出，尊重個性全員培訓確實是有打算、有步驟地對在職的各級各類人員進行有針對性的培訓，這是提升全員素養(yǎng)的必由之路。要在尊重和承認個體的差異上,按照每個人的特點和要求制定相應的學習打算，以達到促進每個人全面進展的目的。第四條培訓考核行為導向與結(jié)果導向的考核評估評估內(nèi)容評估內(nèi)容講明評估的時刻評估的主體評估方法培訓前培訓中培訓后行為導向要緊是針關(guān)于受訓者同意培訓前后的工作表現(xiàn)進行評估，以

11、確定培訓是否真正對受訓者的工作起到了推動作用。這一評估要緊是為了檢查通過培訓，職員是否有行為的改變或是否提升了工作績效。，培訓前期進行，培訓終止一段時期后進行（如1-3個月）由受訓者的直截了當上級要緊負責、由培訓講師、人力資源部配合完成觀看報告、業(yè)績評估報告、對比組結(jié)果導向要緊是衡量、評估培訓對某一單位的產(chǎn)出的奉獻，包括了量化指標以及定性指標。這一評估要緊關(guān)懷的依舊培訓是否為企業(yè)的經(jīng)營進展產(chǎn)生主動阻礙，培訓前期進行，培訓終止一段時期后進行，通常是3個月、半年或一年由財務部、受訓者所在部門共同完成業(yè)績評估報告2.獎懲鼓舞一個良好的培訓體系需要持續(xù)的總結(jié)改進，而一定程度的獎懲鼓舞機制能有效轉(zhuǎn)化培訓

12、成效，同時對培訓講師課程成效的持續(xù)提升提供動力第三章培訓的架構(gòu)第一條培訓組織與職責分工公司人力資源部公司人力資源部是公司培訓工作的歸口治理部門，負責公司年度培訓打算的匯總、審批申報及實施跟蹤，負責新職員入職培訓及治理類有關(guān)培訓課程的組織實施。質(zhì)量保證部質(zhì)量保證部負責按照GMP對培訓工作的要求，組織開展與GMP認證、各項藥監(jiān)審計及生產(chǎn)技術(shù)操作、質(zhì)量檢測、安全衛(wèi)生標準等方面的各項基礎(chǔ)知識、SOP操作規(guī)程等培訓打算的匯總與實時跟蹤；負責所有培訓記錄元件的收集匯總與保管工作；協(xié)助人力資源部開展新職員培訓及其他培訓工作。其他職能部門負責提出本部門人員培訓需求，制定部門內(nèi)部各崗位職責、崗位專業(yè)培訓課程及講

13、義、SOP文件等，并負責講授本部門專業(yè)課程；協(xié)助人力資源部和質(zhì)量保證部開展新職員培訓及其他培訓工作。第二條培訓資源資源保證是企業(yè)展開培訓工作的前提條件，只有前期資源預備充分，后期的培訓工作才能順利進行。一個良好的資源體系是由以下幾部分組成。課程體系：按公司培訓資源利用方式的不同培訓分為：新進人員入職培訓訓練課程：公司簡介（公司組織架構(gòu)、公司規(guī)章制度/福利制度等介紹）公司產(chǎn)品知識培訓GMP基礎(chǔ)知識培訓EHS安全知識培訓微生物與衛(wèi)生知識培訓在職人員培訓各崗位專業(yè)技能培訓:1、SAM（崗位職責）2、SOP（本部門/有關(guān)部門）3、OJT（崗位實際操作）C國家強制性培訓:1、低壓操作證證2、電工進網(wǎng)作業(yè)

14、許可證全作業(yè)證3、鍋爐治理員證業(yè)4、鍋爐操作證5、壓力管道操作證6、壓力容器治理員證證7、計量治理員8、計量檢測員10、壓力容器操作11、危險化學品安12、制冷與空調(diào)作13、電梯治理證14、電梯作業(yè)證15、起重機械作業(yè)16、叉車操作證17、質(zhì)量檢測分析（微生物、理化）9、會計上崗證D通用治理類課程1、溝通技巧4、績效治理7、授權(quán)技巧2、時刻治理5、團隊建設(shè)8、執(zhí)行力3、沖突治理6、鼓舞技巧E.各職能治理類課程1、人力資源治理5、市場營銷2、財務治理6、治理學3、物流治理7、行政治理4、市場營銷講師團隊培訓講師分為內(nèi)部兼職培訓講師、和外部講師兩種。內(nèi)部講師由各部門舉薦，經(jīng)部門經(jīng)理審核后最終由總經(jīng)

15、理審批，方可具備內(nèi)部講師資格，外部講師是為具有權(quán)威機構(gòu)中的咨詢培訓講師。A. 內(nèi)部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的治理和考核仍在原部門，培訓工作的治理和考核歸公司人力資源部負責。其職責包括：收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的預備、培訓成效評估。B. 外部講師要緊是本企業(yè)之外的在本行業(yè)高新技術(shù)領(lǐng)域或本公司人員不擅長但又必須把握的知識領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。選擇原則內(nèi)部講師選擇考核原則參見公司內(nèi)部培訓師治理制度。外部講師選擇遵循擇優(yōu)錄用原則。資金支持作為公司全年培訓運作打算，年度培訓打算必須回答公司做什么培訓項目、如何做、需要多少資源、會得到什么收益等差不多咨詢題。其中的預算

16、工作是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，如何做好這項工作對有效開展年度培訓工作有著重要意義。年度培訓預算的差不多任務包括確定年度培訓費用總量、明確費用使用方向、預算治理機制和規(guī)定等。第三條培訓治理制度及流程公司培訓治理制度總則，包括公司培訓原則、職責、制度、流程、實施、評估等。公司內(nèi)部培訓師治理制度，包括對公司內(nèi)部培訓師的選擇、培訓、實施培訓、考評、課件制作等。外出培訓：各種外出培訓，須由有關(guān)當事人提出申請，并提交書面報告，由公司有關(guān)領(lǐng)導審批，報人力資源部備案。（附件1：外出培訓申請審批表）專項培訓治理流程：專項培訓特指為職工提供的與履行現(xiàn)崗位職責不存在直截了當關(guān)系，但與職工個人職業(yè)生涯進展緊密有關(guān)的，旨在拓展

17、職工職業(yè)進展空間的各種教育培訓活動。本流程適用于公司專項培訓治理工作（附件2）。內(nèi)部培訓實施流程：為了達到公司進展對人員綜合素養(yǎng)和崗位技能的要求，在明確職員崗位職責的前提下，進一步提升職員崗位任職能力，把培訓治理規(guī)范化，人力資源部特聯(lián)合其他職能部門制定內(nèi)部培訓實施流程治理規(guī)范（附件3）。培訓教材預備流程：為了加大對培訓教材的預備與治理，規(guī)范培訓教材的治理流程，愛護公司知識產(chǎn)權(quán)，特設(shè)置該治理流程（附件4）。培訓成效評估流程：培訓評估流程旨在通過一定形式，把培訓的成效用定性或者定量的方式表達出來，繼而提升培訓成效，逐步提升績效。（附件5）第四章培訓需求與打算第一條培訓需求與培訓打算培訓需求調(diào)研公司

18、人力資源部與每年10月份組織各部門開展培訓需求調(diào)研工作，并對各部門許配需求進行匯總分析后將需求集中的內(nèi)容列入下一年度培訓打算。培訓打算A. 年度培訓打算:公司人力資源部于每年12月15日前完成下年度培訓打算的匯總工作，最終經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后便可組織實施。于每年12月31日前提交年度培訓執(zhí)行情形表及年度培訓總結(jié)報告，報告公司總經(jīng)理審批。B. 月度培訓打算：生產(chǎn)質(zhì)量體系各部門在年度培訓打算基礎(chǔ)上將其按月分解，于每月度15日前提出下一月度培訓實施打算，由質(zhì)量保證部負責匯總并負責監(jiān)督實施、收集培訓記錄等，并與每月25日前將下月度培訓打算匯總表及當閱讀培訓執(zhí)行情形表報公司人力資源部備案。第二條培訓需

19、求分析培訓打算制定始于對培訓需求的分析，按照培訓需求分析的結(jié)果擬訂培訓打算和執(zhí)行培訓打算。培訓需求分析的目的是確定培訓需求，最終目標是關(guān)心職員實現(xiàn)自我進展，達到企業(yè)的要求，最終實現(xiàn)企業(yè)的進展與進步。一樣講來，企業(yè)培訓需求分析必須包括以下三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析、職員個人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓打算的制定、培訓項目的選擇提供了全面依據(jù)。1）組織分析。組織分析是在既定經(jīng)營戰(zhàn)略和組織背景條件，分析評判組織的進展目標、形式變化、業(yè)務進展、運營狀況、組織文化、可利用資源，及治理者、職員對培訓活動的支持等組織情形，從組織層面確定是否需要培訓、培訓內(nèi)容、如何培訓等。組織分析需要有限

20、考慮組織的戰(zhàn)略方向、上級和職員支持及可用培訓資源三方面的因素。2）崗位分析。所謂崗位分析，確實是職員要達到崗位理想工作績效所需把握的技能和能力。崗位工作分析給出崗位職責、與其他工作關(guān)系、所需知識和技能及完成崗位工作需要的工作條件。在做好崗位分析基礎(chǔ)上才能有效進行人力資源的合理配置，人力資源配置應遵循：系統(tǒng)開發(fā)、和諧進展、選賢任能、適才適用、揚長避短、群體相容這六項原則。3）職員分析。每個職員可按照自身實際提出個人的培訓需求，公司能夠通過不同調(diào)查方法對各個部門和職員的培訓需求進行調(diào)查，一方面能夠收集到職員關(guān)于以往培訓內(nèi)容、形式、周期等的意見和建議，另一方面也能按照職員的建議更好的開展培訓工作，提

21、升了職員參與感，從而調(diào)動對培訓的主動性，提升培訓成效。培訓需求對象全體公司職員參與培訓需求分析的對象及作用培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。培訓活動最高治理層質(zhì)量治理部門人力資源部其他職能部門確定培訓需要和目的參與參與參與決定培訓標準參與的參與參與選擇培訓師參與參與的參與確定培訓教材參與的參與打算培訓項目參與參與的實施培訓項目偶然負責要緊負責參與評判培訓項目參與參與的參與確定培訓預算參與參與培訓需求的途徑績效分析培訓的最終目標是改進工作業(yè)績，因此對個人或部門的業(yè)績進行考核能夠作為分析潛在需求的一種方法。重大事件分析確定重大事件的原則是，工作過程中發(fā)生的對企業(yè)的進展產(chǎn)生重大阻礙的

22、特定事件。其他信息來源現(xiàn)有記錄分析也是獵取培訓需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄包括:培訓中意度、績效評估、財務報表、客戶反饋信息、個人檔案等等。通過對現(xiàn)有記錄分析，找到職員的現(xiàn)狀與期望之間的差距，并由此定出培訓打算。附:I企業(yè)I在具體的職員培訓需求調(diào)查中，我們能筋借助如下方式進行:客戶反饋意見和建議品質(zhì)/安全/健康體系咨詢卷調(diào)查設(shè)計一些咨詢卷，通過咨詢卷調(diào)查找到企業(yè)進展中各個部門存在的咨詢題，企業(yè)職員在哪些方面需要提升，企業(yè)需要哪些方面的培訓等。面談詢咨詢面談詢咨詢是最直截了當?shù)姆椒?，培訓部門能夠和各職能部門經(jīng)理進行溝通交流，也能夠和基層職員進行交流，把握企業(yè)職員的需求和方法。實際工作觀看在實

23、際工作中通過人力資源部的績效評估，判定職員的素養(yǎng)高低，崗位的要求如何，從而決定企業(yè)需要哪些方面的培訓。自我診斷各部門通過年度總結(jié)，對自己的工作進行評判，其中一部分確實是分析自己存在哪些不足之處，需要哪些方面的培訓。.第三條培訓內(nèi)容確定新職員入職培訓各部門每月針對新進人員一定時刻的課程培訓。培訓課程包括：公司簡介、公司產(chǎn)品介紹，GMP基礎(chǔ)知識培訓、EHS安全知識培訓、微生物質(zhì)培訓和無菌及衛(wèi)生知識培訓。崗位專業(yè)培訓崗位必備專業(yè)知識、崗位有關(guān)GMP文件、崗位職責、崗位SOR生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位有關(guān)的治理制度等。國家強制性培訓應國家有關(guān)法律法規(guī)要求或公司高危等緣故要求實施的培訓。特種作業(yè)崗

24、位包括：注冊安全工程師、計量治理員、計量檢測員、高壓電工、低壓電工、鍋爐操作工、壓力容器操作工等特種作業(yè)人員。由專業(yè)機構(gòu)對其連續(xù)從業(yè)相應崗位工作的資格進行培訓和進行在認定。治理技能培訓中高層治理人員培訓。參訓學員以主管/經(jīng)理級及以上治理人員為主,培訓內(nèi)容側(cè)重于治理技能方面的培訓，例如目標治理、戰(zhàn)略策略、團隊建設(shè)、執(zhí)行力、體制建設(shè)、人力資源治理等。專項培訓培養(yǎng)有一定專業(yè)水平的企業(yè)的內(nèi)部培訓師第四繇4一陪幫電試瀚巔M容與培曲方法時應表培訓方法詵融堆培訓技能性培訓態(tài)度性培訓適白容,在選培陰隔蓋的內(nèi)等雜，緒愴直雙性期.可悚作性強.國之隔延麻曾蕾最“蔭曲的時嶙 遍常遍榔轆播融i的道理性出校圖，比較 設(shè)L

25、方法，而是最彳勺培訓不同舉例嚴乩知識的培訓 財務知識的培訓 企業(yè)文牝的培訓精俱技巧的培訓 溝通技巧的培瓣用1隊描神的培訓 枳極心態(tài)的培訓、怫冰度性三大類.每類都有對應的培訓方第五條培訓打算內(nèi)容培訓打確實是人力資源打算的一部分，而人力資源打確實是組織整體打算的一部分，這就意味著培訓打算必須服從和服務于人力資源打算，而人力資源打算必須服從和服務于組織整體打算。因此，培訓打算制定的背景是組織的人力資源打算和組織的整體打算，這也是培訓打算制定的起點,一個有效的培訓打算第一要有四個依據(jù)：培訓進展的需求，企業(yè)的進展目標，各部門的工作打算，可把握的資源。一樣來講，在制定培訓打算的過程中，第一由高層下達指示，

26、培訓治理層執(zhí)行，再通知各部門具體實施打算，也確實是從上而下的一個流程，打算實施后要由各部門把培訓的成效和有關(guān)信息反饋到培訓治理部門，然后再報到高層進行審批，那個過程是自下而上的。關(guān)于培訓打算的內(nèi)容，我們也需要考慮:達到何種目標建立具體的、可度量的培訓目標是通過確定培訓需求應達到的最終目參加人員情形如何他們的特點是什么；他們所具備的知識和體會的程度，學習的動機、風格，他們同意培訓的能力，他們工作環(huán)境的特點和狀況等。培訓什么內(nèi)容培訓的內(nèi)容，是以理論為主，依舊以實踐體會為主，間或以引進新思想、新技術(shù)為主？誰來指導選擇誰來擔當指導老師，他們的知識水平、實踐體會如何？他們是否有充當教師的愿望？他們是否有

27、指導的經(jīng)歷等。組織是如何樣的培訓活動是由培訓部門發(fā)起，依舊由領(lǐng)導者親自動員，參加者只有職員，依舊他們的上級也要參與？培訓的考核結(jié)果是否與其晉升、加薪有關(guān)等。使用哪些輔助設(shè)備培訓時要使用哪些設(shè)備。例如：投影儀、電腦、白板、紙、筆等等。一些專門的培訓，需要一些專門的設(shè)備，事前一定要預備好，不能遺漏。培訓地點的選擇培訓地點一樣有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內(nèi)的會議室、戶外拓展基地。培訓時刻的安排旺季依舊淡季，何時開始，何時終止等等。培訓預算按照培訓的種類、內(nèi)容等各方面因素，估量使用多少經(jīng)費；經(jīng)費的來源是否已確定等。第六條培訓預算關(guān)于公司和各培訓部門來講，培訓經(jīng)費如何講是有限的，

28、專門是關(guān)于現(xiàn)公司正處于GMP驗證檢驗與試生產(chǎn)時期，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地點。注意以下幾方面：培訓預算申請人力資源部按照職員需求、企業(yè)原先固定培訓支出及業(yè)務進展及預算規(guī)劃制訂培訓打算；總經(jīng)理辦公室按照業(yè)務進展的重要性、緊迫性及職員需求的共性來修正培訓預算；由于培訓是相對動態(tài)的，若超過預算但某些培訓確實專門重要，由人力資源部或有關(guān)部門提出申請，由領(lǐng)導進行審批。建立健全培訓經(jīng)費治理制度培訓經(jīng)費的治理要求做到?？顚Ｓ茫瑖栏駡?zhí)行財務制度，照章辦事。制定經(jīng)費治理的實施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用。3、 履行培訓經(jīng)費預算決算制度經(jīng)費預確實是為了確保

29、各培訓項目的經(jīng)費保證，要求按項目單列打算，同時也要考慮適當?shù)臋C動經(jīng)費，報主管部門審批；按照財務治理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)度預算的執(zhí)行情形，同時，為下一年度的經(jīng)費預算提供參考。4、 突出重點，統(tǒng)籌兼顧培訓經(jīng)費的使用要與培訓工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓經(jīng)費相對緊張的情形下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的情況來，關(guān)鍵確實是要分清主次，突出重點。把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益結(jié)合起來考慮，幸免人力、物力及財力的白費。第七條培訓支持人員培訓關(guān)系到各部門的進展，各部門惟有按照自身的具體情形及時提出本部門的培訓要求和培訓方案，才可能在人力資源部的工作中得到實施和體現(xiàn)

30、。培訓單靠人力資源部部專門難完成，必須得到多方面的支持，專門是各個部門的配合與協(xié)助。1、組織公司內(nèi)優(yōu)秀骨干充當培訓師，完成各項培訓打算；5、 組織各部門和培訓師負責編寫各項培訓課程的資料。培訓資料既要適應公司的實際，又要關(guān)注外部的形勢變化，強調(diào)科學性、系統(tǒng)性；3、建立圖書資料室，檢索收集國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)治理和企業(yè)進展的圖書資料及教材，編寫、翻譯和印制給有關(guān)部門參考使用，或輸入企業(yè)數(shù)據(jù)庫，建立企業(yè)知識庫，通過局域網(wǎng)與企業(yè)內(nèi)部職員分享；4、提供培訓用場地和培訓輔助設(shè)備（包括幻燈機、投影儀、電視機、錄像機、錄音機等，條件許可的能夠建立運算機多媒體教室），加大對培訓設(shè)備硬件的投資和治理。第五章培訓的實施

31、第一條培訓前期預備前期工作：公司領(lǐng)導做出指示，對培訓對象做需求調(diào)研，包括：對公司各部門領(lǐng)導及職員的訪談及征詢、職員咨詢卷調(diào)查，做培訓需求調(diào)研報告。以調(diào)研報告為依據(jù)，制定并提交年度、月度培訓打算，確定崗位培訓QA部門進行GMP部分審核，報人力資源部和公司領(lǐng)導審核同制定下年度培訓預算，并交由總經(jīng)理進行審核。經(jīng)總經(jīng)理批準后，向有關(guān)部門發(fā)出培訓通知；通知明確某期的培訓的主題、時刻、內(nèi)容、參加人員、注意事項等；有關(guān)部門及個人收到通知后應做好工作安排，因故未能參加者應及時向培訓中心和人事部請假；第二條培訓實施中期工作：培訓講師選擇講師體系包含：外部培訓機構(gòu)選擇、評估、采購與治理項目流程外部培訓機構(gòu)選搜集機

32、構(gòu)機構(gòu)合作簽訂機構(gòu)機構(gòu)0資質(zhì)寸能力4業(yè)務已合作口信息擇信息審評評判洽談協(xié)議入庫內(nèi)部講師選擇與治理內(nèi)部講師采取自愿原則，以職員自發(fā)參與為主導，按內(nèi)部講師治理制度同意治理和考核，決定其留任與晉級等變動。內(nèi)部講師考核結(jié)果用于對講師評級，分為一級講師、二級講師和三級講師。不同級不的講師表示授課技巧等資歷均有所差異，培訓課程含量亦有區(qū)不。同時，講師的鼓舞措施也不等，治理流程如下：項目流程內(nèi)部講師選擇與治理報名/1IIIL級不興邦0初審4應、11號試講號合格4平行培訓評7E培訓教材教材是體現(xiàn)教學內(nèi)容和教學方法的載體，是進行教學的差不多工具，是保證和提升教學質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。培訓部應在培訓前預備好培訓教材，培

33、訓教材包括培訓人員資料，培訓部門及講師自行擬定的文件或資料、訓練教程，有關(guān)的所有被引用文件或資料，外訓單位提供的教材等。培訓教案教案是課堂教學的差不多文書，是實施課堂教學的差不多依據(jù)，是教師對單元課程內(nèi)容的教學目標、內(nèi)容、方法、手段、重點、難點、時刻分配及注意事項等方面的總體打算和設(shè)計。教案是教師備課的具體體現(xiàn)，是課堂教學前必要的預備工作。培訓通知培訓部在培訓前，應以口頭或書面通知方式知會受訓部門或人員。要確保每一個應該來的人都收到通知，而且要使每個人都確知時刻、地點和培訓差不多內(nèi)容。組織培訓在打算好的時刻、地點，培訓師對學員進行培訓，并監(jiān)控整個培訓過程，做好培訓記錄，有待培訓過程終止后進行評

34、判。第三條培訓體系建立達到的成效：保證培訓工作有次序、規(guī)范、高效地執(zhí)行；有步驟有打算的建立學習型組織，形成良性學習循環(huán)；傳遞公司文化和企業(yè)價值觀，推廣新的觀念、知識和技能；有效地培養(yǎng)、留住人才，為公司儲備高效的治理力量，從整體上提升核心競爭力；實現(xiàn)職員職業(yè)進展規(guī)劃第六章培訓的評估第一條評估的目的通過評估，能夠?qū)ε嘤柍尚нM行正確合理的判定，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求，看看受訓人知識技術(shù)能力的提升或行為表現(xiàn)的改變是否直截了當來自培訓的本身，能夠找出培訓的不足，歸納、總結(jié)出教訓，以便改進今后的培訓，通過評估往往能發(fā)覺新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。同時往往能提升受訓者對培

35、訓活動的愛好,激發(fā)他們參加培訓活動的主動性和制造性。通過評估能夠較客觀地評判培訓者的工作，培訓的成效反映了培訓者的水平和對待培訓的態(tài)度。也能夠正確地對培訓者進行績效評估，會引起企業(yè)其他人員對培訓結(jié)果的重視，從而促進了對培訓主動投入的熱情。第二條評估的原則為確保評估的有效性及其公平，評估人員務必要遵循以下原則:1、方向性原則2、相符性原則3、可靠性原則4、設(shè)計調(diào)隹向建5、.收集員工時培,地承她和玨雙F反博焙現(xiàn)做將冬冬樣6、*壽試或心得氯皆.總N員丁螭潤后掌報了五少炫識和技循或是否有新的認識務型白員1是否把塔科所學到的 如猊和枝舲何用劊實窿工作中我們采納柯克帕特里克的培訓成效評估四層次體系框架對培

36、訓成效進行評估屏合分析.植偉培謝是否對企業(yè)的設(shè)著姑 果產(chǎn)生影叫1）反應層評估:于培訓終止后向培訓學員發(fā)放調(diào)查咨詢卷，內(nèi)容包括：培訓內(nèi)容是否合理、培訓時刻安排是否得當、培訓是否給自己一些啟發(fā)、是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評判等。此項工作由培訓組織部門負責，并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓工作進行有效調(diào)整。2）學習層評估：于培訓終止后對學員進行考試或要求學員上交培訓心得，這一評估方式要緊為了檢查學員通過培訓是否把握了應會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀，關(guān)于沒有把握或無改觀者應再進行培訓。此項工作由公司各部門和公司人力資源部共同負責，培訓講師需負責培訓考核的考評和閱卷工作?？己私Y(jié)果應

37、匯總記錄存檔，并于每月底將匯總結(jié)果報集團人事部備案。3）行為層評估：這一評估要緊是為了檢查通過培訓職員是否有行為的改變或是否提升了工作績效。應于培訓終止后開始的三個月內(nèi)對其進行總體評估，并做出具體分析（共性分析），及時總結(jié)培訓的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應調(diào)整。此項工作由公司人力資源部規(guī)劃并負責，質(zhì)量保證部輔助參與，培訓講師需參與。評估結(jié)果于每季度上報公司人力資源部進行備案。4）結(jié)果層評估：通過對受訓者的工作績效進行評估，評估方法可能通過上級、下級、同事、客戶等有關(guān)人員對受訓者的業(yè)績進行評估測定，要緊測定受訓者在受訓后工作行為是否有改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善了。

38、接著，評估由個人上升至組織層面，對受訓者所在的組織進行績效評估。評估方法能夠通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標以及顧客埋怨投訴的數(shù)目文件，借以確定培訓方案是否差不多對公司的經(jīng)營運作產(chǎn)生了有利的阻礙。確定培訓結(jié)果的方法：測試法、咨詢卷調(diào)查法、觀看法、訪談法等。第四條培訓成效評估為保證培訓實施后達到預定的目標，同時，發(fā)覺優(yōu)缺點及時調(diào)整培訓方案，培訓終止后，人力資源部將視需要對培訓課程進行成效評估。評估對象分為學員、講師和組織者。教學質(zhì)量評估由人力資源部門組織實拖。1 學員評判：對學員的出勤、現(xiàn)場反映（咨詢卷調(diào)查）、訓后測試、訓后操作和業(yè)績等進行評估。培訓及結(jié)業(yè)資格認證包括兩方面

39、內(nèi)容：選訓資格認證、培訓結(jié)業(yè)資格認證。選訓資格認證：指的是培訓對象按照一定的資格標準選拔?？偟脑瓌t是培訓中心擬定選訓人員資格標準，由部門領(lǐng)導把關(guān)，公司領(lǐng)導審核批準。培訓結(jié)業(yè)資格認證：學員通過系統(tǒng)化全程的培訓，經(jīng)考試以及有關(guān)考核通過后，授予結(jié)業(yè)資格證書，并記錄在案，以作為績效考核、職務變動及崗位晉升的依據(jù)之2 講師評判：對講師的以下方面進行評估：1、講義內(nèi)容及設(shè)計2、講授風格3、形象與感染力4、與學員的互動成效5、對學員的考核方式3 培訓組織者評判：制定培訓組織者質(zhì)量評判表，包括：打算執(zhí)行力、培訓預備工作、和諧能力、培訓記錄等、4 培訓打算與體系的評估（PDCA）：對公司年、月度培訓打算及整體培

40、訓體系、流程進行評估，要緊使用PDCA循環(huán)。在培訓體系內(nèi)的PDCA循環(huán)，P(plan)即培訓規(guī)戈U/打算，確實是人力資源專業(yè)人員和直線治理者共同收集需求、分析需求、擬定打算、溝通并按照企業(yè)策略變化確定調(diào)整打算；D(do)即培訓的組織與實施，確實是按照已確定的教育培訓打算和企業(yè)的突發(fā)性培訓需求，著手課程的設(shè)計、培訓講師的確定、培訓場地的預備、有關(guān)輔助材料及開課等組織工作；C(check)即培訓評估，確實是對培訓取得的成效、資料、文件的評估，以及評估之后的反饋；A(action)即培訓工作的改進，也確實是按照反饋的信息修正下一次的教育培訓行動，或是對整個培訓體系的改進方案實施。通過PDCA循環(huán)對公

41、司培訓的打算及體系進行評估以衡量培訓工作開展的有效性，以便來年進行完善及提升。第七章培訓的鼓舞培訓鼓舞，是公司鼓舞體系的重要組成部分；培訓評估結(jié)果是作為職員績效評判的重要依據(jù)之一。第一條受訓職員鼓舞1、依據(jù)受訓職員的學習質(zhì)量考核，公司每年評選（），并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人，優(yōu)先晉升崗位技能星級；2、建立培訓積分制，職員培訓積分作為崗位技能星級晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)；3、關(guān)于在培訓中，違反培訓紀律的，按照有關(guān)規(guī)定給予處罰；4、受訓職員的學習質(zhì)量考核結(jié)果，作為當期績效考核的重要評分指標。第二條培訓師鼓舞1、依據(jù)內(nèi)部培訓師的培訓質(zhì)量考核，公司每年評選若干名“優(yōu)秀培訓師”，并給予專題表

42、彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人；2、按照授課內(nèi)容和授課質(zhì)量等情形，公司建立內(nèi)部培訓師等級制度；3、培訓師培訓質(zhì)量考核不合格或不及格的，給予降低培訓師級不、取消培訓師資格等處理，有關(guān)規(guī)定詳見第十一章講師治理。第三條培訓組織者鼓舞依據(jù)培訓組織者工作質(zhì)量考核結(jié)果，公司每年能夠（）；第八章培訓檔案治理第一條培訓檔案培訓檔案分為三大類：組織培訓檔案、職員培訓檔案和講師培訓檔案；1、職員培訓檔案，指職員參加培訓的記錄，是公司人力資源信息檔案的重要組成部分；2、講師培訓檔案，指培訓講師授課過程中的文件和資料。3、組織培訓檔案，指公司開展職員培訓工作過程的文件和資料；第二條職員培訓檔案人力資源部建立職員個人培

43、訓檔案，要緊內(nèi)容為職員個人歷次參加培訓項目、學習質(zhì)量考核結(jié)果、培訓鼓舞等情形記載。第三條講師培訓檔案人力資源部建立講師培訓檔案，要緊內(nèi)容為講師的聯(lián)系方式、擅長課程、培訓質(zhì)量評估結(jié)果、歷史授課記錄等。第四條組織培訓檔案人力資源部負責建立公司組織培訓檔案，要緊內(nèi)容有：1、需求分析與打算：職員培訓需求匯總表、培訓需求調(diào)查分析報告、年度培訓工作打算、月培訓工作打算、年度培訓績效分析報告；2、培訓項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓評估、音像記錄等有關(guān)資料；3、培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材（講義）、習題和試卷等；4、培訓機構(gòu)與師資：培訓服務機構(gòu)、內(nèi)外部培訓師的背景和歷史記錄等資料；5、培訓評估與鼓舞：年

44、度培訓績效評估調(diào)查咨詢卷匯總表、年度培訓績效分析報告、各部門和職員個人培訓鼓舞記載等文件資料。第九章課程開發(fā)第一條課程開發(fā)的標準總體標準為是否有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和提升能力；是否有利于企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲得能力及獲利水平的提升。第二條基層治理人員培訓課程5 、治理知識監(jiān)督治理的任務、責任和權(quán)限；工作標準化；人際關(guān)系和工作方法；會議組織與操縱；職員考核和鼓舞；企業(yè)規(guī)章制度等。6 、治理工作的實施產(chǎn)業(yè)同行的信息；如何進行人員調(diào)配；如何進行進度治理；如何對部下進行評判和獎懲；如何進行革新改進等。；第三條新進人員培訓課程公司進展歷史及前景介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和

45、進展前景，企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。讓新職員明白企業(yè)提倡什么、鼓舞什么、追求什么；鼓舞職員主動工作，為企業(yè)的繁榮作奉獻；公司的規(guī)章制度和崗位職責使職員們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務講明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制等工作要求。公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)使職員了解各部門之間的服務和諧網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機制，使新職員明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新職員們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關(guān)部

46、門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的咨詢題提出建議或申訴；醫(yī)藥行業(yè)差不多技能知識培訓（GMP/SOP培訓、EHS培訓、微生物及無菌培訓）使新職員熟悉并把握完成本行業(yè)各自本職工作所需的要緊技能和有關(guān)信息，從而迅速勝任工作；介紹企業(yè)的經(jīng)營范疇市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強所有職員行業(yè)競爭意識；行為規(guī)范如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務用語、外表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。新進人員培訓的形式要緊有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、操作示范、現(xiàn)場實習等等。第四條在職職員GMP、SOP培訓I資格上崗證培訓；技能提升培訓；關(guān)鍵事件培訓；職業(yè)道德培訓；日常技術(shù)技能復訓；素養(yǎng)能力培訓

47、；其他培訓。第五條課程開發(fā)立項年度培訓建設(shè)打算人力資源部以公司培訓課程名目系統(tǒng)為指導，編制課程開發(fā)工作打算，列入公司年度培訓建設(shè)打算；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程要緊內(nèi)容、開發(fā)周期、項目責任人等，視為課程開發(fā)立項；公司差不多擁有該課程的教材（講義）、教學大綱、習題集等完整文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。課程開發(fā)項目實施打算表項目責任人擬訂課程開發(fā)項目實施打算表（附件），該打算應包括:項目參與人、教材（講義）方案、要緊教學方式、工作安排、完成時刻、項目有關(guān)經(jīng)費預算等，經(jīng)人力資源部組織審核通過后生效；關(guān)于重大課程開發(fā)項目，項目責任人能夠組建項目小組。第六條課程開發(fā)成果課程開發(fā)成

48、果，指課程開發(fā)項目實施完畢后，交人力資源部部驗收的全部文檔資料，具體包括教材（講義）、教學大綱、習題集等內(nèi)容。教材（講義）教材包括講師講義和學員講義。教學大綱教學大綱的要緊內(nèi)容為：課程任務、教學目的和要求、教學方法與手段、課程內(nèi)容、教學重點和難點、教學設(shè)施和教具、實驗實習安排、學時分配等。習題集所有課程開發(fā)項目，均應按照要求，編撰單獨成冊習題集。成果驗收課程開發(fā)完畢，人力資源部組織公司有關(guān)部門負責人以及部分職員組成項目成果評審會進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓部治理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。課程開發(fā)難度系數(shù)課程開發(fā)項目難度系數(shù)，由項目成果評審會評委評估，填寫課程開發(fā)項目難度系數(shù)評估表；課

49、程開發(fā)項目難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內(nèi)容深淺程度、開發(fā)質(zhì)量等因素進行評估。第七條課程開發(fā)鼓舞每年末，按照課程開發(fā)成果質(zhì)量和該課程首次培訓實施成效，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”，對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵。第八條附則課程開發(fā)成果和資料知識產(chǎn)權(quán)歸上海某制藥有限公司所有。第十章講師治理為充分利用公司內(nèi)部的智力資源，主動培養(yǎng)和建設(shè)公司兼職講師隊伍，發(fā)揮內(nèi)部講師在公司整體培訓教育體系中的核心作用，特制定講師治理體系，人力資源部門部作為內(nèi)部講師的歸口治理部門，負責講師的評聘及有關(guān)治理工作。第一條講師工作職責1、按照公司培訓部的安排，承擔有關(guān)課程的要緊教學和講授工作；2、負責參與

50、公司年度培訓成效工作總結(jié)，對培訓方法、課程內(nèi)容等提出改進建議，完善公司培訓體系；3、負責培訓學員的考勤和考核，負責課堂的教學組織工作；4、負責編寫或提供教材教案；5、負責制作培訓學員測試試卷及考后閱卷工作。6、對學員的學習成果做出評判與鑒定；7、同意上級主管的工作安排，承擔崗位培訓工作；第二條講師角色要求能力要求具有鼓舞受訓者、增強受訓者學習愛好的能力；具有同受訓者、治理人員、有關(guān)部門進行主動的信息、思想溝通的能力；具有把握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點的能力；具有進行理論與實際相結(jié)合，把培訓內(nèi)容同企業(yè)進展現(xiàn)實狀況聯(lián)系起來，生動地進行講授的能力；具有運用多種分析方法，提升受訓者專業(yè)技

51、能的能力；具有搞活班級、團隊建設(shè)，促成把握學習與治理的能力；具有應對處理培訓中遇到的突發(fā)事件、保證培訓有序運行的能力；具有把握培訓需求、推測企業(yè)進展趨勢，提供培訓的建設(shè)性意見的能力。心理素養(yǎng)要求對企業(yè)進展和培訓需求具有敏捷性；善于聽取各方意見的包容性；對實施培訓目標、取得培訓績效的自信心；處事不驚，對外界環(huán)境變化的平復分析；與人為善、善于溝通，獲得上級、同事、學員信任的寬容心；對遭受挫折、打擊的承擔力。態(tài)度要求對培訓工作要熱情；有工作責任心；有自我犧牲精神；有主動參與意識；有珍愛時刻、提升效率的強烈愿望；有不怕困難、勇挑重擔的毅力和決心；有獻身企業(yè)、報效企業(yè)的忠心；有甘為人梯、為學員服務的寬大

52、胸襟；有適應各種角色的心理預備；有關(guān)懷、愛護學生的愛心。第三條講師資格評審講師分儲備講師和正式講師兩類，講師除了能夠獲得授課薪酬之外，還能夠優(yōu)先獲得公司組織的“講師培訓”（委外或外派），正式講師等級資格證由人力資源部頒發(fā)審核，總經(jīng)理審批。講師評選條件具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不阻礙工作的前提下主動配合公司培訓工作的開展；在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作體會；形象良好，有較好的語言表達能力；備編寫講義、教材、測試題的能力。等級評聘講師申請各單位舉薦或個人自薦人力資源部審核總經(jīng)理審批，審批后的講師將獲得儲備講師的資格。（見附表內(nèi)部講師舉薦表）等級劃分為了保證培訓成效

53、并鼓舞講師授課水平的自我提升，講師按級付酬，正式講師劃分為三個等級（一級講師，二級講師，三級講師），等級按培訓反饋表得分標準評聘。等級升級各級講師均能夠提出升級申請（見附表內(nèi)部講師資格評聘表），人力資源部受理申請并組織升級評聘，聘期半年。同時滿足以下標準可申請升級評聘：三級講師：分二級講師：分一級講師：分（2）授課時數(shù)：三級講師須授課學時/年；二級講師須授課學時/年；一級講師須授課學時/年。注：1、必要時人力資源部邀請專業(yè)人士參與評審。2、人力資源部與各部門應適當安排儲備講師授課。3、公司鼓舞寬敞干部、職員主動參與講師評聘與升級，講師業(yè)績作為其工作績效考核的參考依據(jù)之一。第四條講師考核培訓項目考核培訓學員和人力資源部對培訓項目的成效、教材設(shè)計、授課風格、學員收益等進行評估。（見附表三培訓反饋表）。年終考核人力資源部對講師的考核年終進行綜合評定?？己私Y(jié)果由總經(jīng)理審核（見附表內(nèi)部講師年度考核表）。對考核結(jié)果不合格或者受到學員兩次以上重大投訴的講師，公司將取消其講師資格；講師因正常工作或個人緣故，不能按原打算授課時，應及時通知人力資源部，以便另行安排?？己霜剳腿肆Y源部對儲備講師的授課成效進行