基于崗位價(jià)值的薪酬體系設(shè)計(jì)思路

1、基于崗位價(jià)值的薪酬體系設(shè)計(jì) 思路作者:日期:基于崗位價(jià)值的薪酬體系設(shè)計(jì)（思路 ）總體思路企業(yè)薪酬的合理分配，能夠使有限的經(jīng)濟(jì)資源最大限度的得到合理利用。企業(yè)應(yīng)該從制度上規(guī)范將重點(diǎn)資源分配到核心部門的核心 人員身上?；谝陨侠砟?，員工崗位薪酬由兩方面確定 喑部門價(jià)值和崗位價(jià) 值。為避免不能勝任的員工占據(jù)重要崗位， 還需對(duì)員工的勝任能力進(jìn) 行分析。將合適的人員放到合適的位置，并給予相匹配的薪酬。如此 才能夠最大限度激發(fā)員工的積極性，也能讓薪酬分配對(duì)內(nèi)具有公平 性，對(duì)外具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。崗位薪酬設(shè)定經(jīng)營(yíng)第一，管理第二，面對(duì)如今如此強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，以及蕭條的 經(jīng)濟(jì)環(huán)境,利潤(rùn)是公司業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)，利潤(rùn)

2、的產(chǎn)生取決于收入線和成 本線。越是靠近這兩條線的系統(tǒng)和部門應(yīng)該得到更多的重視。按照該原則，企業(yè)的營(yíng)銷中心、技術(shù)中心、生產(chǎn)工廠可以歸為一 線部門。營(yíng)銷中心的客服服務(wù)、技術(shù)中心的工藝、設(shè)備、管理等，與 生產(chǎn)工廠對(duì)應(yīng)的計(jì)劃、質(zhì)量、采購(gòu)等劃歸二線部門?？偨?jīng)辦、人力資 源部、投資部、財(cái)務(wù)部、項(xiàng)目辦公室等劃歸為三線部門。表一部門價(jià)值列表（按公司實(shí)際部門確定）序號(hào)類型部門部門價(jià)值薪點(diǎn)1一線銷售部1 . 22醫(yī)院事業(yè)部3門店配送部4拓展服務(wù)部5二線采購(gòu)部1.16遠(yuǎn)程審方室7質(zhì)量部8倉(cāng)儲(chǔ)部9三線財(cái)務(wù)部110行政人事中心11督查部表二崗位價(jià)值列表類別職位級(jí)別崗位價(jià)值薪點(diǎn)高層（A類）總經(jīng)理1級(jí)1.5 22級(jí)1 .4

3、 6副總經(jīng)理1級(jí)1. 42級(jí)1 .3 43級(jí)1.28總監(jiān)1級(jí)1 . 222級(jí)1. 16中層（B類）部門經(jīng)理1級(jí)1.1 62級(jí)1 .1 13級(jí)1. 06副經(jīng)理1級(jí)1.012級(jí)0. 9 6主管1級(jí)0 .912級(jí)0. 8 6基層（C類）高級(jí)專員1級(jí)0.92級(jí)0. 863級(jí)0.824級(jí)0. 78中級(jí)專員1級(jí)0 . 7 42級(jí)0 .73級(jí)0. 664級(jí)0.6 2初級(jí)專員1級(jí)2級(jí)0.5 80.543級(jí)0 .5表三薪資等級(jí)表職位等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)職位等級(jí)薪資等級(jí)高層（7級(jí)）1 0 00 0基層（11級(jí)）2 0 0075001 75060001 5 00500014 0 0400013 003500125 0300

4、012 00中層（7級(jí)）3500115030 0 01 10025001050225 010 002 00017 5 015 00員工月薪資二薪資標(biāo)準(zhǔn)*（部門價(jià)值薪點(diǎn)+崗位價(jià)值薪點(diǎn)） 表三薪酬結(jié)構(gòu)表部門類型職位層級(jí)基本工資崗位工資績(jī)效工資（A）績(jī)效工資（B ）一線高層1 500（月薪資-1500）* 4 0 %（月薪資-1500 ）*60%（月薪資一1500）*10%中層150 0（月薪資一1 50 0）*60%（月薪資-1500） *4 0%（月薪資-1500） *1 0 %基層15 00（月薪資一1500） *80%（月薪資-1500）*20%（月薪資-1500） * 1 0%二線高層1

5、50 0（月薪資-1 500）*60%（月薪資-1500）*40%（月薪資一15 0 0 ） *1 0 %中層150 0（月薪資-1500）*70%（月薪資-1 5 0 0） *3 0%（月薪資一1 500） * 1 0%基層150 0（月薪資-1500） *85%（月薪資-1 500） *15 %（月薪資一150 0）* 10%三線高層1 500（月薪資一1500） *70%（月薪資-1 5 0 0） *30 %（月薪資-1500 ）*10%中層1 5 0 0（月薪資-1500）* 8 0%（月薪資-150 0 ）* 2 0%（月薪資一150 0）*1 0%基層1500（月薪資-15 0 0

6、）* 9 0%（月薪資-1500）* 10%（月薪資-1500） * 1 0%崗位薪酬測(cè)算1、如人力資源部中級(jí)專員4級(jí)薪酬水平則如下:薪資標(biāo)準(zhǔn)：1150* （ 1 + 0. 6 2）= 186 3月工資總額=1500（基本工資）+ 326.7（崗位工資）+36.3 （績(jī)效工資A）+ 36. 3（績(jī)效工資B）=189 9.3元薪資標(biāo)準(zhǔn)：11 5 0*(1.1+0. 6 2)= 19 7 8 月工資總額=1 500 （基本工資）+40 6 .3 （崗位工資）+71.7 （績(jī)效 工資A) +47.8績(jī)效工資B) =202 5. 8元 四、崗位價(jià)值評(píng)估思路崗位評(píng)估模型（思路）評(píng)估維度權(quán)重12345知識(shí)

7、10小學(xué)初中高中大專-本科研究生及以上同崗位經(jīng)驗(yàn)100- 1年1-2年23年3-5年5年以上活動(dòng)范圍15單一標(biāo)準(zhǔn)化一定復(fù)雜相當(dāng)復(fù)雜非常復(fù)雜大范圍決策責(zé)任1 5無(wú)簡(jiǎn)單決策專業(yè)決策多領(lǐng)域決策戰(zhàn)略決策工作失誤后果1 0極小個(gè)人績(jī)效影響部門多部門公司前景溝通頻率、內(nèi)外因素10無(wú)需較少正常較多頻繁下屬人數(shù)501 -56 1011-2021以上管理幅度（部門）50-123-55-1 0所有部門工作環(huán)境、自然環(huán)境5非常好良好一般較差極差分析研究（判斷）15無(wú)需按制度預(yù)測(cè)、分析風(fēng)險(xiǎn)性決策把握全局類別職位級(jí)別崗位評(píng)估分值高層（A類）總經(jīng)理1級(jí)98 - 1 0 02級(jí)95 -97副總經(jīng)理1級(jí)91-9 42級(jí)88-

8、9 03級(jí)8 5 -8 7總監(jiān)1級(jí)8 1- 842級(jí)80中層（B類）部門經(jīng)理1級(jí)7 7-792級(jí)72- 7 63級(jí)70-7 1副經(jīng)理1級(jí)68 - 692級(jí)66 - 67主管1級(jí)64-6 52級(jí)61-63基層（C類）咼級(jí)專貝1級(jí)58- 602級(jí)55-573級(jí)51-5 44級(jí)4 6-50例如目前在職的一個(gè)本科學(xué)歷工作 5年的人事主管其崗位價(jià)值評(píng)估，具體得分如下。評(píng)估維度權(quán)重得分知識(shí)1 08同崗位經(jīng)驗(yàn)108活動(dòng)范圍1 59決策責(zé)任159工作失誤后果1 06溝通頻率、內(nèi)外因素108下屬人數(shù)52管理幅度（部門）51工作環(huán)境、自然環(huán)境51分析研究（判斷）1 59合計(jì)10061該主管薪酬水平如下： 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

9、=1750 * (1+0 .86) =32 55 薪資合計(jì)=1500（基本工資）+1 40 4 （崗位工資）+ 35 1（績(jī)效工資 A） + 1 75.5(績(jī)效工資B )=34 30.5元。五、其他問(wèn)題由此可見，不同部門的相同崗位等級(jí)的薪資水平不同，可以達(dá)到按照公司的核心價(jià)值鏈確定崗位薪資的目的，但是需要注意以下問(wèn) 題。1. 如果是企業(yè)薪酬改革，需平衡現(xiàn)有薪資水平和市場(chǎng)薪資水平，需要測(cè)算出的結(jié)果是滿足實(shí)際需求的。如按照目前的市場(chǎng)薪資水平來(lái)說(shuō)，一個(gè)人事專員和一個(gè)采購(gòu)專員的薪資水平設(shè)定為2000 左右就是不合理的。2. 部門價(jià)值和崗位價(jià)值的關(guān)系：一個(gè)銷售型公司的銷售內(nèi)勤和人事專員的崗位價(jià)值誰(shuí)更高。按照部門價(jià)值劃分，銷售型公司肯定是 銷售部門為核心企業(yè)，但是一個(gè)銷售內(nèi)勤的崗位要求相對(duì)人事 專員的崗位要求更低，所以雖然兩個(gè)職位都應(yīng)該是專員型崗位， 但是人事專員的崗位價(jià)值應(yīng)該高于銷售內(nèi)勤崗位。如何確定崗位價(jià)值，需設(shè)定出相應(yīng)的評(píng)估辦法，對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行評(píng)估，并多 次測(cè)算，確定該評(píng)估權(quán)數(shù)設(shè)置是合理的。3. 針對(duì)無(wú)績(jī)效考核，新引入績(jī)效考核的公司，如果在薪酬結(jié)構(gòu)中硬性劃出一部分薪資作為績(jī)效考核薪資，肯定會(huì)引起公司員工的情 緒反彈。績(jī)效的目的在于激勵(lì)，如果只是為了懲罰性扣款的績(jī)效， 已經(jīng)完全背離了績(jī)效的目的，不會(huì)被員工認(rèn)可，不被認(rèn)可的制 度，特別是連中層管理人員都無(wú)法認(rèn)同的制