人力資源管理期末考試題庫

1、人力資源管理期末復習綜合練習題一、單選題1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實 施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（時效性）特征。2. 在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、 人力資本之父。 3人力資源需求預測方法中的專家判斷法又（德爾菲法） 。4. 由組織的各級管理者， 根據(jù)需要預測對各種人員需要量， 人力 資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合， 形成總體預測方 案，這種方法稱為（微觀集成法） 。 5確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理 環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃） 。6導致組織內(nèi)部人浮于事， 內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是 （人 力資源供

2、給大于需求） 。7以下關于人力調配圖，說法正確的是（人員調配圖是一種崗 位延續(xù)計劃）。o列關于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡可能簡不問與預測無關的問題） 。人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（組織目標） 。人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡） 。馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規(guī)律，8企業(yè)內(nèi)部供給的預測方法包括（馬爾科夫分析法） 9 化， 10 11 121314 15.16 點， 擇）1718 者以此來推測未來的人事變動趨勢） 。 工作性質完全相同的職位系列稱作（職系） 。 下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升） 工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最

3、小單位。員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā) 根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因事 原則。內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有（了解全面，更容易做到用其所長） 。 壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試 置于難堪的境地， 目的在于觀察其反應能力、 承受能力和情緒 控制能力。 19（成就測驗）主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識 和技能的掌握程度而設計的，目的在于了解應試者“應知” 、“應 會”掌握的水平。 20（性向測驗）是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在 能力的心理測試。 21企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（入職引導） 。 22員工在不脫離工作崗位的情況

4、下， 利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（在崗培訓） 。23. 學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而 提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（角色扮演法） 。24. 培訓需求分析中，（工作崗位層面分析） 層面的分析指的是確 定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力， 這個層次 的分析決定了培訓的內(nèi)容。25. 一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質量、原材料 消耗率、 能耗、出勤，甚至團結、 服從紀律等硬、 軟方面的表現(xiàn)， 都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（多維性 ）的特 點。26. （序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較 的方法。27. （

5、比例控制法） 優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距， 便于相對比較， 又可以有效控制各等級的人數(shù)分布， 保持人配合 理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。 缺點是使績效水平相近的員工因 為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。28. 以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是（D ）。D.工 作分析方法的選擇29. 管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比較適合采用（C ）進行績效考評。C.目標管理法30. 績效考評是對員工（ D ）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過 程。D. A項和B項31 .在使用績效考評的關鍵法時，（A ）。A.考評者要記錄并 觀察員工工作中的關鍵事件32. 目標管理法能使員

6、工的（A ）有機結合。A.個人目標與 組織目標33. （ B ） 是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者 的某種要素評價較高或較低， 將導致對其所有的其他要素也評價 較高或較低。 B .暈輪效應.。B.績效改進B ）。B.績效工資制D ）。D.薪酬調查的34. （ B ） 是考評結果最重要的應用35. 企業(yè)一般給銷售人員實行的是（36. 以下關于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37. 社會福利的實施對象是（ A ）o A.勞動者38. 關于薪酬管理原則，說法不正確的是（A ）。A.分配結 果均等39. 某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪

7、酬原則是（B ）。B.支付略低于市場工資水平的工資40. 計件工資的特點是（B ）。B.工資的多少取決于員工的 能力和工作態(tài)度41. 崗位工資制員工的薪酬取決于（ B ）。B.工資標準42. 關于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（ C ）。C.斯坎倫計劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn) 率43.44.45.短期獎勵計劃不包括（B ）。B.期權計劃以下不屬于獎金的是（B ） O B.技能工資B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤 的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的 部分。B.獎勵工資46. 勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A ）o A.試用期限在平等自4

8、7. 勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為（A ）o A.勞動合同）。D.勞動48. 勞動合同的終止符合的法定條件不包括（D 者沒有達到法定退休年齡49. 勞動者解除合同，應提前（B ）日以書面形式通知用人 單位。 B. 3050. （ A ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條 款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A.必備條款51. 根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙 方應協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請（D ）調解。D.企業(yè)勞動爭議調解委員會52. 調解委員會調解勞動爭議的期限為（C ）天，到期未結 束的

9、視為調解不成。 C. 30應在53. 勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，（ C ）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 C. 60 天54. 勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起（ A ）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。 A. 755. 勞動關系的內(nèi)容是（C ）o C.權利和義務56. 女職工生育享受不少于（A ）日的假期。 A. 9057. 對懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長工作時間和 夜班勞動。 A. 7 個月58. 社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（B ）的特征。B.保障性59. 社會保險關系的主體不包括（D ）o

10、 D.工會60. 電氣設備的安全屬于（A ）o A.安全生產(chǎn)技術61. （ B）承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主 要繳納者。B.用人單位62. 我國的社會保險包括五大內(nèi)容： （ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。A.養(yǎng)老保險63. （ A ）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病， 由社會保險經(jīng)辦機構對其本人或供 養(yǎng)親屬給予物質幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A.工傷保險64. 職業(yè)一人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。A.美國波士頓大學教授帕金森 65個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（B ）提出的。B. 美國心理學家、職業(yè)指導專

11、家約翰 .霍蘭德66. 傳統(tǒng)的職業(yè)道路（A ）。A.是員工在一個組織里，從一 個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑67. 網(wǎng)狀職業(yè)道路（B ）。B.既包括縱向的工作序列，也包 括一系列橫向的機會68. （ C ）是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都 不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。 C. 職業(yè)錨）。69. 在人力資源外包管理的模式選擇中， 所謂部分業(yè)務外包模式 是指（ AA. 將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其 他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責70. 在人力資源外包管理的模式選擇中， 所謂整體業(yè)務外包模式 是指（ C ）C. 將一項完整的人力資

12、源管理職能工作的一部分外包出去 二、多項選擇題）特征。 A. 社1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（會性 D. 能動性）。2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā) 企業(yè)內(nèi)部供給預測方法不包括（）O A.地方勞動力市場全國勞動力市場分析 人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應采取的主要措施）O進行技能培訓，提高員工勞動效率 C.外包D面向社會招聘A. 現(xiàn)代人力資源管理以 “人”為中心， 管理的根本出發(fā)點是 “著 眼于人”E.3.B.4.為所需人員E.進行技術創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率 可以用來預測人力資源需求的方法有（ 德爾菲法

13、D.比率分析法E.回歸分析法 人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主要措施）。B.）。5B6為A. 通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源B.裁員C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休7影響組織外部人力資源的供給因素有（）OA. 宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預期 B.人口狀況的影響D.勞動力市場 狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響&工作分析又稱（）O B.職務分析 D.崗位分析9. 工作評價常用的方法有（）o A.職位排序法B.職位分類法）。10. 關于工作分析，下列陳述正確的是（A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。D. 工作分析包括工作職位研究和

14、任職資格研究。11. 一份精心制作的申請表具有哪些功用? （ ）A. 它提供了一份關于申請人愿意從事這份職務的記錄B. 它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C. 它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D. 它可以用于評估“甄選”過程的有效性12. 招聘成本主要包括（）A.招聘人員的工資B.招聘廣告費C招聘測試費D.間接相關 人員的工資13. 媒體廣告招聘的優(yōu)點有（）。A.信息傳播范圍廣B.應 聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大）。A.容易造成“近親14內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（ 繁殖” B.內(nèi)部備選對象范圍狹窄15心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量， 論人的心

15、理特征。常用的心理測驗方法有： （）A.個性測驗C.成就測驗D.智力測驗E.性向測驗 16評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（）。A.公文處理B.無領導小組討論 C.角色扮演17. 培訓需求分析要從以下層面進行（A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析18. 入職引導的意義主要在于（）A. 有助于新員工盡快了解組織的基本情況、 況B. 有助于新員工盡快融入到組織中去C. 有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時糾正在工作中的缺點和問題E. 可以使新員工盡快建立起個人的信心， 盡早在工作中獲得成功19. 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一

16、的因素， 受到主、客觀多種因素的影響，即（A. 激勵B.技能C.環(huán)境D.機會）C. 個人層面分析以推行為準則以及其他情而要）。）。20組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（B. 目標可以用數(shù)量、質量和影響等來衡量的C. 設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合D. 表示目標是有時間要求的21. 績效標準是績效考評的基礎，必須（）。C.定量化D.客觀化）。C.非正式的走動管理22. 績效反饋的具體方式主要有（ A.正式的工作總結 B.員工和主管面談D.工作空些時間的溝通23 .以下關于績效考評結果應用的說法正確的是（）。A.可以根據(jù)結果幫助員工制定績效改進計劃B.可以作為員工晉升

17、的依據(jù)）。C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金 E .可以應用于員工的培訓與開發(fā) 24計件工資制主要適用于（A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量 B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性 D.員工 或班組的產(chǎn)量易計算E.企業(yè)有科學的勞動定額 25在薪酬調查時一般選擇（）企業(yè)。A.競爭對手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) 26同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ 的影響。A.員工的績效B.員工的崗位 27長期績效獎勵計劃包括（ 劃E.期權計劃 28收益分享計劃不包括（ 勵計劃 29常見的個人獎勵包括（ 金制E.行為鼓勵計劃）因素C.員工的能力E.員工的工齡B .現(xiàn)股計劃C.期股計）。）。D.）。 A.行為鼓勵計劃E.管理獎計件制B .

18、計時制C.傭）。30關于勞動合同終止的說法，正確的是A.勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C.勞動者達到法定年齡，勞動合同終止D.經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止 31勞動合同的解除包括（）情況。）。A. 員工嚴重失職、營私舞弊 B.勞動者不能勝任工作 D.被依法 追究刑事責任E經(jīng)濟性裁員 32屬于勞動者應當履行的義務是（D.遵守勞動紀律和職業(yè)道德）O C.提咼職業(yè)技能D.完B. 完成勞動任務C.提高職業(yè)技能 33勞動者的基本權利不包括（ 成勞動任務34關于女職工的特殊保護，說法正確的是（）。B.女職工可以享受90天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間，不得安排 其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動

19、35. 社會保險具有（）等特征。A.強制性B.保障性C.福利性D.社會性 36職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ ）。A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.衰退階 段 37金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段 （）。A.幻想期B.嘗試期C.現(xiàn)實期）。38. 施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（A.技術/職能型B.管理能力型C.創(chuàng)造型D.安全/穩(wěn)定型E.自 主/ 獨立型39. 雙重職業(yè)道路（）。A.認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必 成為管理者C. 為經(jīng)理人員和專業(yè)技術人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D. 員工有了繼續(xù)留在技術崗

20、位上發(fā)展或進入管理層的機會E. 不提倡從合格的技術專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既 可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術人員）。40. 企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（A.為了節(jié)省費用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務 C.為了提高人力資 源工作的效果41. 企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（A.能夠有效控制和降低運營成本B.有助于獲得專業(yè)指導，提高自身人力資源管理水平C.有助于降低和轉移風險，增強市場競爭力 更先進的專業(yè)技術 三、判斷題1.（2.3.）。D.能獲取和維護在所有的資源中， 人力資源是第一資源，Y ） 人力資源是一種不可再生性資源。 （ 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是

21、以“能力人”假設為基礎 和前提的能本管理， 這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。 人力資本的核心是教育投資。 （ 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”4.5.6.7.也是一種能動資源。Y ）（ Y ）Y ）（ N ）8. 人力資源規(guī)劃， 是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（ Y）9. 德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法N10. 人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有 效的方法。（ N ）11. 比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。（N）12. 人

22、力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù) 量的需求預測。 （ N ）13. 工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。（ N ）14. 工作分析的設計階段的主要內(nèi)容是仔細審核已收集到的各種 信息。 （ N ）15. 工作說明書是一份提供有關工作任務、 職責與責任信息的文 件。 （ Y ）16. 個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行 談話來獲取信息的方法 Y17. 工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者 N 18一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員 工的職業(yè)中介機構。 （ N ） 19員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高

23、。（ Y ）Y）（Y） 以漫談20如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?則其招聘活動就會比 其他企事業(yè)組織成功 Y 21美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 （ N ） 22甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環(huán)節(jié)。 23員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 24結構式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架， 形式讓被試者自由發(fā)揮 N確保培訓25成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么 N 26投射測驗的缺點是， 被試在回答問題時容易受社會期望的影 響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度 N 27組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求， 計劃符合組織的整體目

24、標與戰(zhàn)略要求。 （ Y ）28柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型， 將培訓效果分 為四個遞進的層次，即反應、學習、行為、成果 （Y 29崗前培訓是指員工離開工作崗位， 去專門從事知識或技能的 學習。 （ N ） 30在考慮影響員工績效的多維因素的時候， 最好賦予各個維度 相同的權重，這樣才會更全面地進行考評。（ N）31目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法N32績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（ N）33績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ N ） 34考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。 （ N ） 35在績效考評中， 判斷績效問題的依據(jù)在

25、于確認問題不是產(chǎn)生 于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（ N ）36. 員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進 轉好， 績效好的也可能退步變差， 這就因為績效具有動態(tài)性的特 點。（ Y ）特別是中高管。（ Y ）企業(yè)關鍵是要選Y37. 一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調 “任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工， 理層，考評時就越注重“周邊績效” 38不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍， 擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度 39企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而 自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（ Y ） 40用人

26、單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低 工資水平 N 41企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀， 企業(yè)價值觀對企業(yè) 的薪酬管理有重大的影響作用。 （ Y ） 42 銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）（Y ）（ N ） 而不是勞動成果 Y ）43. 企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè) 的薪酬管理有重大的影響作用。 （ Y ） 44. 企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。 45勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。 46建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)， 的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。 （47工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率

27、，用 人單位繳納工傷保險費、 職工個人不繳納工傷保險費。 （ Y ） 48社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資， 也可以是貨幣 N 49勞動保護， 是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與 健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善 勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。Y ） 旨在開發(fā)員工的潛力、 Y ）（ Y ）（ Y ） 50女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職 工生育享受不少于 60天的產(chǎn)假 （ N ） 51社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系， 其目的是保 障社會成員在遇到風險和災難時， 可以通過國家和社會的力量為

28、其提供基本的物質保證。 （ Y ） 52 職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 53組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、 留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。 （ 54職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。55職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的 過程，和組織沒有關系 N 56傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里， 從一個特定的工作到 下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。 （ Y ） 57雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一 系列橫向的機會 N 58整體業(yè)務外包模式， 就是將一項完整的人力資源管理職能工 作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職 能。（ Y

29、 ） 59復合業(yè)務外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源 管理職能工作外包出去 Y 60企業(yè)進行人力資源外包， 就將管理過程中的全部風險轉移給 了外包商 N四、論述題對組織的培訓活培訓需求1、如何進行培訓需求分析？ P167 160 培訓需求分析， 就是指組織為實現(xiàn)其目標要求， 動所進行的一種系統(tǒng)分析。 從企業(yè)組織層面角度來看， 要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。 （1）組織層面分析 組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求， 確保培訓計劃 符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 企業(yè)組織層面的培訓需求反映 的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓。 涉及到能夠 影響培訓計劃的組

30、織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、 組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行分析等方 面。（2）工作崗位層面分析 工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析， 指的是確定各個工作崗 位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。 具體要 分析兩方面內(nèi)容： 第一， 要分析員工完成工作與標準的差距及其 原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次 分析決定了培訓的內(nèi)容。（ 3）個人層面分析 個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員 工績效標準進行比照， 分析兩者之間存在什么差距， 來確定誰需 要和應該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。 個人層面分析重點是評價員 工實際工作績

31、效以及工作能力。 所要評價的內(nèi)容主要包括以下幾 項： 員工個人考核績效記錄 員工的自我評價 知識技能 測驗； 員工態(tài)度評價，等等。2、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點？ P107 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點： 1）選任時間較為充裕，了解全面， 能做到用其所長，避其所短。 2）他們對組織情況較為熟悉，了 解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱 情，調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖” 。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的

32、關系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結派， 給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點： 1）來源廣泛，選擇空間大 2）可以避免 “近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新 和管理革新。 3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經(jīng)驗，因 而可節(jié)省在培訓方面所耗費的時間和費用。外部招聘的缺點是： 1）難以準確判斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。 3）費用高。3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。 P80 46 人力資源供求預測結束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結果： 人力資源供給大于需求； 人力資源供給小于需求； 人力資源供求 總量平衡，結構不平

33、衡。（ 1）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員 工過剩，一般應采取如下措施來解決： 1）通過開拓新的業(yè)務增 長點來吸收過剩的人力資源。 2）加強員工培訓。 3）減少工作時 間。 4）裁員。 5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。 6）合并或 關閉一些臃腫的機構， 減少人力資源供給， 并提高人力資源的使 用效率。（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員 工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進行技術創(chuàng)新，增添新設備，以提高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資 源數(shù)量需求。 3）在符合勞動法等有關法律、法規(guī)

34、、政策的 前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應的報酬，以 應付員工的短期不足。 4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘 所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5）對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓， 提高勞動效率， 使其不僅能適 應當前的工作， 還能適應更高層次的工作， 并為職務的升遷作好 準備。 6）外包。（ 3）人力資源供求總量平衡，結構不平衡： 1）通過組織內(nèi)部人 員的合理流動（如晉升、調任）來滿足空缺崗位對人力資源的需 求。2）對過剩員工進行有針對性的培訓，提高他們的工作技能， 將他們補充到空缺崗位上。 3）進行組織內(nèi)外人力資源的流動， 以平衡人員的供需。總之， 組織人

35、力資源的供需平衡， 不僅僅是保持員工需求和供給 的總量上平衡，更重要的是實現(xiàn)員工在質量、層次、類別等供需 結構上的平衡。4、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。 P322 341 答：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導、幫助和協(xié)調員 工的職業(yè)規(guī)劃， 能提高員工的工作質量， 形成積極向上的工作態(tài) 度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。 關注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引 人才上更具優(yōu)勢。 有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉化為 員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標， 既獲得很高的個人 滿意度， 又取得良好的組織績效。 現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精 神的關鍵因素之一， 就是能否與員工確立共同的目標， 達成一致

36、， 使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標息息相關， 從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。5、試述績效考評中可能存在的問題。 P214（一）考評本身方面的問題1）考評標準不嚴謹。2）考評內(nèi)容不完整。3）考評方法選擇不當。4）考評結果的反饋方式不當。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應。暈輪效應也稱“光環(huán)效應” ，是指考評者在對被考 評者進行評價時， 對被考評者的某種要素評價較高或較低， 將導 致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高。苛刻 傾向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數(shù) 員工的考評

37、結果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等 或良好水平。4）近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時間 內(nèi)的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以 “近”代“全” ，使考評結果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效 表現(xiàn)的合理結果。5）對照效應。對照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到 之前的考評對象的結果的影響， 而使該員工的績效考評結果有誤 差。6）首因效應。首因效應也稱優(yōu)先效應，是指考評者通常會根據(jù) 所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞， 之后與 最初判斷相吻合的信息就容易被接納， 而相反的信息往往容易被 忽略不計。7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，

38、在考評過程中，考 評人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而 影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。6、試述組合工資制。 P249 248 組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分， 分別依據(jù)績效 技術和培訓水平、職務（或崗位） 、年齡和工齡等因素確定薪酬 額。組合薪酬結構使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪 酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色， 都能在薪酬上反映 出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結構工 資制以及目前我國公務員實行的職級工資制等的薪酬結構都屬 于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動技能

39、、勞動責 任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎，以崗位 和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。 它由崗位工資與技能工資 兩個單元組成。優(yōu)點：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思 想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點，即對崗不對人、崗變 薪變，注重技能提升與團隊合作等優(yōu)點。缺點： 沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤， 崗位工資與技 能工資所占的比例難以確定。二、薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資， 即員工的工 資由薪點數(shù)乘以點值確定。 企業(yè)工資標準表不是用金額表示， 而 是用薪點數(shù)表示。 薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實 際薪酬的分配形式。三、結構工資制又稱

40、為多元化工資、組合工資、分解工資，它將 構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分， 并分別 規(guī)定工資數(shù)額，構成勞動者的全部薪酬。優(yōu)點：較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能有利于實現(xiàn)工資的 分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義 能夠適應各企業(yè)的特點7、試述勞動合同必須具備的內(nèi)容。(1) 勞動合同期限，即勞動合同的有效期。合同中應明確規(guī)定是 固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的， 如 果是固定期限的應規(guī)定期限有多長。 (2) 工作內(nèi)容。這是勞動者 所應當履行的主要義務。 勞動者應當擔任何種工作或職務， 生產(chǎn) 上應當達到何種數(shù)量指標和質量指標，或者應當完成哪些工作

41、， 這些都應當在勞動合同中作出規(guī)定。 (3) 勞動保護和勞動條件， 即勞動者進行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件， 包括工時制度等 標準。 (4) 勞動報酬。這是用人單位的主要義務，是與勞動者的 勞動義務相對等的。勞動合同中應當規(guī)定工資的數(shù)額以及獎勵、 津貼等給付的制度和辦法。 (5) 勞動紀律。勞動紀律是勞動者在 勞動中所必須遵守的勞動規(guī)則和秩序， 它要求每個勞動者按照規(guī) 定的時間、質量、程序和方法完成自己所應承擔的工作。 (6) 勞 動合同終止的條件。 勞動合同的終止是指勞動合同所規(guī)定的權利 義務關系的終了， 勞動合同中應對終止合同的條件進行約定。 (7) 違反勞動合同的責任。 勞動合同中應該

42、對任何一方違反勞動合同 所應當承擔的責任作出約定。城鎮(zhèn)8、試述社會保險的內(nèi)容。 社會保險的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保 險和生育保險。 其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和新型 農(nóng)村社會養(yǎng)老保險； 醫(yī)療保險包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、 居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險 五、案例分析既勞動力隊伍另一方面人力 產(chǎn)生這些問題的原因2)(一)某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？ 1如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持 員工的供需平衡？( 10 分) 一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術水平較穩(wěn)定的員工， 相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質量與數(shù)量需求的滿足； 資源部門招不到合適的人

43、員并且離職率高。是： 1)該鋁業(yè)公司地理位置偏僻， 勞動力來源只能依靠當?shù)?；人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。2如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持 員工的供需平衡？（ 10 分） 第一，把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓后）安排到人員短缺的 崗位上去。第二，進行技術創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資 源的數(shù)量。第三，在符合有關法律的基礎上讓員工加班。第四， 在當?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓。 第五， 在招工的時候考慮男女比 例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。（二）通達公司員工的

44、績效考評1. 績效考評在人力資源管理中具有如下作用： 為員工薪酬管理提 供依據(jù)；為員工的職務調整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為 上級和員工之間提供一個正式溝通的機會； 能幫助和促進員工自 我成長； 為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。 這些作用在該案例或多 或少都有所表現(xiàn)。2. 存在的問題及改進辦法：考評目的不夠明確，也太狹窄，僅 僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的?？荚u指標缺乏科 學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。考評人員單一。 考評小組要由了解員工工作情況的人組成?？荚u過程不完整。 要進行考評反饋，要面談。（三）工作職責分歧1對于勤雜工的投訴， 你認為該如何解決？有何建議？ （10 分

45、） 我會采取如下方法解決： 對勤雜工應該表揚； 對操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍， 他到底是有意 的，還是無意的？ 但無論怎么樣， 我們都應該批評或教育。 對 車間主任來講，我們應該適當?shù)呐u。2 如何防止類似事件的發(fā)生？（ 10 分） 應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作 時間要保持機床周圍的清潔， 如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境 的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時報 上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的 相關的或緊急性的任務。（四）搞員工培訓值得嗎？ 1你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以

46、 被擠掉？為什么？不同意。因為 1）扭轉公司局面的根本出路是開拓市場，而這主 要靠銷售人員來完成； 2）只有提高銷售人員的素質才能有競爭 力； 3）大學畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有 的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。 2你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？ 可以改變培訓方法、 培訓計劃， 通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。（五）從組織內(nèi)部尋找人才1. 你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？ 臺塑董事長王永慶具有如下人才觀： 1）人才往往就在你的身邊， 因此求才應首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部

47、的管理做 好；2）合適的人做合適的事； 3）尋找人之前首先要分析如何用， 找什么樣的人。這些觀點我很有同感。2. 從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點？ 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點： 1）選任時間較為充裕，了解全面， 能做到用其所長，避其所短。 2）他們對組織情況較為熟悉，了 解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。 3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱 情，調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為： 1）容易造成“近親繁殖” 。老員 工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。 2） 容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關系網(wǎng)，任人唯親，拉幫

48、結派， 給公平、合理、科學的管理帶來困難。 3）內(nèi)部備選對象范圍狹 窄。（六） T 的員工職業(yè)生涯開發(fā)1. 美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮： 1）管理層擔心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣； 2）人們認為 缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關注； 3）重點人才和中層管 理人員的流失； 4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開 發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要 性?？蓮娜缦聨讉€方面來談： 作困難的控制能力； 生活和生活其他部分的關系； 3） 越。1）對工作環(huán)境的把握能力和對工2）確立人生方向和奮斗目標，處理好職業(yè)實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯

49、開發(fā)的 領導者和公司需要給予這一 ；有利于形成員工對自己負 責的企業(yè)文化， 在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領導的參 與程度； 們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性， 承認傳統(tǒng)的升職不 再是衡量問題的尺度。 缺點是很費時間和精力。 員工的角色起決 定作用。（七）可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎 養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活， 而建立的一種 社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規(guī)定： “國家發(fā) 展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞 動者在年老等情況下獲得幫助和補償。 ”勞動法規(guī)定的這種社會 保險，不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)別在于： （1）前者是 在與用人

50、單位發(fā)生勞動關系時， 勞動者應享有的權利， 但后者卻2. 職業(yè)生涯開發(fā)的 “三條腿原則” 責任： 個人應該為自己的前途負責， 過程以不懈的支持，要“言而有信”不是；（ 2）前者是強制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而 后者是自愿性的， 即是否參加， 完全憑企業(yè)或勞動者自愿。 所以， 趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險， 不能代替社會保險中的 養(yǎng)老保險。本案中， 能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，可以免除公司的責任了呢？不能。因為勞動法第 72 條中規(guī)定： “用人單位和勞動者必須依法參加社會保險， 繳納社會保險費。 ” 這說明，參加社會保險、 繳納社會保險費不光是用人單位的義務，

51、也是勞動者的義務。 它是用人單位和勞動者的共同義務。 對于勞 動者的權利， 勞動者當然可以放棄， 但是對于義務， 就必須履行， 他無權放棄。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的。 綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險， 違反法律規(guī)定的。 它不光應該依法為職工繳納養(yǎng)老保險， 同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣， 能保障職工的合法權益，并免受因違法而帶來的制裁。 （八）“里外不是人”的加薪方案 1. 薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性 大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與 加薪數(shù)有差距。2. 在加薪時要注意公平性。 包

52、括外部公平和內(nèi)部公平； 在制定薪 酬制度或加薪時， 一要進行薪酬調查， 了解同類企業(yè)的工資情況， 了解員工關注什么， 二要進行崗位評估， 確定各崗位的相對價值 和重要性； 應根據(jù)實際設立相應的等級薪酬體系； 要有業(yè)績考核 制度； 要對員工的期望心理進行合理疏導， 使員工之間了解彼此 的工作。人力資源管理 一、單選題 1、 一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)， 是指（ ） 。 人口資源）是人力資源的基礎。 根據(jù)中華人民共和國勞動法規(guī)定，）。 B B 、 16 歲具有內(nèi)耗性的資源是（ ）。 B B 、人力資源 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在（ ）。 、觀念上 人力資源管理理解正確的是（ ）。、

53、 用人看重潛能 ）不僅具有鮮明的能動性，而且有再生性，是取之不盡、 用之不竭的資源。 、人力資源 8、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資 源開發(fā)與管理的（ ）。 、時效性 9、人力資源在開發(fā)利用過程中不僅不會被消耗掉，而且能在利 用中再生，在利用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（ ）的特點。 再生性是 還應該 才2、3、 為4、5、6、7、B B 、人口資源中國勞動年齡的下限）。B）。10、人力資源的形成不是一個自然而然的過程， 它需要有計劃有 組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源（ ）特點。 、 可控性11、某人在甲單位是人才， 到乙單位就不是人才了， 這是指人力 資源的（ ）

54、特性。 Cc、變化性和不穩(wěn)定性12、“好吃懶做、 唯利是圖”，符合下面哪種思想假設。 （ ） “經(jīng)濟人”假設13、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？ （ ） 、“社會人”假設14、與員工同甘共苦、 同舟共濟， 反映了人本管理哪方面的基本 內(nèi)容？（ ） DD、培育和發(fā)揮團隊精神15、明確目標責任， 使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？ （ ） 、壓力機制16、（ ）是一種假設隨著人的發(fā)展與生活條件的變化， 人們會因 人、因事、 因地而不斷變化出多種多樣的需要， 并且由這些需要 形成了行為動機的多樣化， 摻雜著善與惡的混合的一種有關人性 的理論。 AA復雜人17、（ ）是假設人的

55、行為動機就是為了滿足自己的私利， 工作是 為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。C、經(jīng)濟人18、組織管理活動的主體與客體是（19、主要目的是保護人的基本權力、 的基本生活條件，是人本管理機制中20、人本管理的主體是（ 21 、 “復雜人”假設是由（）。）。 、 員工利益、人格不受侵害以及人保證機制）。C、員工 ）提出的。薛恩D D 、標22、（ ）是全面質量管理中廣泛使用的一個概念。 桿管理23、19401960年這段時間， 在人力資源管理發(fā)展史上， 屬于（ ） C C 、人際關系時期24、與人本心理學時期相關的的人力資源理論是（ 望理論 二、多選題 1、人力資源具有以下特性（ 個體獨立性 D 、資本性）。 A 、能動性）。、期B 、變化性C、2、A、3、A、4、下列關于人力資源管理特點理解正確的是（ 以人為中心B、效益性部門D視人為資源下列選項屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（ 以人為中心 B 、視