公司研發(fā)人員績效考核辦法

1、中山一特科技有限公司公司組織與規(guī)劃總經(jīng)理1名業(yè)務(wù)跟蹤2人物流自動(dòng)化1人電氣機(jī)器人視覺1人電氣非標(biāo)自動(dòng)化2機(jī)械I 行政文員會計(jì)出納中山_特科技有限公司技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案方案名稱技術(shù)研發(fā)人員績效考扶方案 編 號 一、總體設(shè)計(jì)思路（一）芳核目的為了全面并簡沽地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)賂，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作 特點(diǎn)，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）哮核指標(biāo)及考核周期針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的芳核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考 核，具體考核周期如下表所示?？贾χ芷诜植急砜己颂?biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期項(xiàng)目結(jié)束/

2、年度川季/年度月/季/年度（四）芳核關(guān)系由技術(shù)研發(fā)部門主管矣同人力資源部經(jīng)理.芳核專員俎成考評小俎負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的芳核。二、考枝內(nèi)容設(shè)計(jì)（一）工作業(yè)績指標(biāo)工作業(yè)填考校衣人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)熏得分研發(fā)人員新產(chǎn)骷開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比il劃周期提前天30技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到地25項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到型20設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)悄況發(fā)生的次數(shù)少 于次15研發(fā)成木降低率研發(fā)成木降低率達(dá)到以上10技術(shù)人員技術(shù)設(shè)訃完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到以上30技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到以上25技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改適費(fèi)用控制率達(dá)到%25技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對

3、技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分 在分以上10技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10（二）工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考扶表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總 分得 分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分11作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20傲15無525團(tuán)臥意識強(qiáng)烈25有2015無525學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420（三）工作能力指標(biāo)工作能力考扶表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總 分得 分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16傲12較弱420計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16傲12較弱420創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12

4、傲8較弱315學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12傲8較弱315應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)S傲6較弱210理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210（四）年度績效考核年度績效考校表被考核者部門崗位考核者部門崗位抬標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)工作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合計(jì)100%特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人注：特別加分爭項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料績效考孩總評績效改進(jìn)意見期末評價(jià)口優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)口符合要求：完成工作任務(wù) 口尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距考孩者：被考核者：年 月 日三考技實(shí)施技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的芳核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和芳核階段

5、。（一）計(jì)劃溝通階段 芳核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確芳核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。（二）計(jì)劃實(shí)施階段 被芳核者按照本芳核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）哮核階段考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。1績效評估芳核者根據(jù)被考核者在專核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被芳核者評分。2 結(jié)果審核人力逬源部和考核者的直接上級對芳核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3 結(jié)果反饋人力逬源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者

6、和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和 途徑。四、紙效結(jié)果運(yùn)用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與 措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。（二）績效結(jié)果運(yùn)用1. 薪酬調(diào)整技術(shù)研發(fā)人員工資與績效芳核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 年度績效考核得分在95分以上的，薪資上調(diào)5%,年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金為負(fù)責(zé)項(xiàng)目銷售領(lǐng)0.51%。 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪逬上調(diào)3%,年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金無。 年度績效芳核得分在60分到80分（含）的,薪責(zé)等級不變，年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金無。； 年度績效芳核得分在60分以下的，薪資等級降3%,年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金無。2.

7、 培訓(xùn)年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有責(zé)格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分 在70分（含）以上的員工，可以申諳相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效芳核得分在60分（含） 以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。五、縊效申訴（一）申訴受理被芳核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以釆取書面形式向人力資源部績效芳核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng).申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng) 無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在