第一學(xué)期管理學(xué)原理大作業(yè)資料

1、2016 年第一學(xué)期管理學(xué)原理大作業(yè)（完成）第一大題：簡答題1、簡述管理環(huán)境的分類。2、簡述權(quán)變理論的主要觀點(diǎn)3、簡述兩種不同的社會責(zé)任觀。4、簡述德爾菲法和頭腦風(fēng)暴法的異同點(diǎn)。5、簡述計(jì)劃編制的程序。6、簡述扁平式組織結(jié)構(gòu)和錐形組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點(diǎn)。7、簡述克服溝通障礙的途徑。8、簡述直接控制和間接控制的優(yōu)劣。9、簡述管理創(chuàng)新的內(nèi)容。第二大題：論述題1、試論述管理的二重性原理2、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劷W(xué)習(xí)型組織的主要途徑。3、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勅绾渭訌?qiáng)管理倫理建設(shè)。4、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勀銓δ繕?biāo)管理的看法。5、結(jié)合實(shí)際，談?wù)効刂频倪^程及其注意事項(xiàng)。6、假如你是一個(gè)企業(yè)的管理者，你將如何對待管理創(chuàng)新。第三

2、大題：案例分析題案例1：“菁菁校園”是一所新型的私立學(xué)校，專門為大學(xué)生、高中生提供暑期另類課程如登 山、探險(xiǎn)、航海等集體項(xiàng)目的專業(yè)培訓(xùn)，以及為在職人員提供團(tuán)隊(duì)合作課程培訓(xùn)。該學(xué)校的創(chuàng)辦 人劉巖是個(gè)成功的企業(yè)家，他酷愛登山，并堅(jiān)信這是一項(xiàng)鍛煉個(gè)人品質(zhì)，同時(shí)學(xué)習(xí)集體協(xié)作精神 的完美運(yùn)動(dòng)。在劉巖看來，這個(gè)學(xué)校是個(gè)非營利性的企業(yè)， 但是無論如何得自己維持自己的運(yùn)轉(zhuǎn)。 因?yàn)槿绻麤]有充裕的資金，學(xué)校就不可能發(fā)展。學(xué)校開辦以來，學(xué)生的數(shù)目逐年增多。學(xué)校的課 程主要分為兩類，一類是普通課程，一類是特殊課程。普通課程是學(xué)校的起家項(xiàng)目，針對大中學(xué) 生的集體訓(xùn)練開設(shè)。每年暑假，總有大批學(xué)生報(bào)名參加登山、探險(xiǎn)等充滿新

3、鮮感的這類項(xiàng)目。雖 然這部分的收入占了整個(gè)學(xué)校全部營業(yè)收入的70，但是這種項(xiàng)目并不盈利。特殊課程是應(yīng)一些大公司的要求，專門開辦的短期團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)。這部分課程是最近才設(shè)立的，深受各大公司經(jīng)理 們的歡迎，在非正式的反饋中，他們都認(rèn)為在這些課程里獲益很多，他們所屬的公司也愿意繼續(xù) 擴(kuò)大與“菁菁校園”的合作。同時(shí)，這類課程為學(xué)校帶來豐厚的利潤。但是，在實(shí)施特殊課程的 時(shí)候，劉巖和他的好友們也有疑慮：這種課程的商業(yè)化傾向非常重，如果過分?jǐn)U張，可能會破壞 “菁菁校園”的形象。另外，特殊課程的學(xué)員大多是中高級經(jīng)理，他們的時(shí)間非常緊張，課程一 旦設(shè)立下來，就不能改動(dòng)，因此總會遇到與普通課程的沖突。在學(xué)校成立初

4、期，劉巖并沒有特別 關(guān)注管理問題，他覺得很簡單：每年暑假開始，學(xué)校就招生開課，到暑假結(jié)束就關(guān)門。但是隨著 知名度的提高和注冊學(xué)生的不斷增多，學(xué)校變得日益龐大復(fù)雜，管理問題和財(cái)政狀況開始受到關(guān) 注。 最明顯的是學(xué)校暑期過于繁忙， 設(shè)施不足， 而淡季則設(shè)備人員閑置。 他還發(fā)現(xiàn)無法找到足夠 的技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的從事短期工作的指導(dǎo)老師，如果要常年聘請他們花銷實(shí)在太大。與此同 時(shí)，在社會上出現(xiàn)了相似的競爭者，學(xué)校面臨內(nèi)外兩方面的評估和戰(zhàn)略方向的重新確定。請結(jié)合案例分析：1、“菁菁校園”的未來應(yīng)如何定位？2、“菁菁校園”的項(xiàng)目該如何發(fā)展？3、“菁菁校園”的運(yùn)營管理應(yīng)如何改進(jìn)？案例2：EQ公司是從事利用火

5、車、輪船進(jìn)行的長途郵政運(yùn)輸。它存在的主要問題是：職工違 章違規(guī)現(xiàn)象嚴(yán)重；運(yùn)輸?shù)馁|(zhì)量、安全性不高；出勤率低，傷、病假多。經(jīng)過研究。EQ公司的領(lǐng) 導(dǎo)決定打破職工的鐵飯碗，用合同的形式與職工形成權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系，并明確嚴(yán)重違章的責(zé)任，最嚴(yán)重的可除名、開除。在執(zhí)行這項(xiàng)政策前，曾請示過上級，上級的答復(fù)是：先搞起來?？蓪?shí)施 之后，與預(yù)想的差距很大，職工們怨言頗多，根本無法理解此項(xiàng)政策。雖然可以開出嚴(yán)重違紀(jì)的 員工，但對其他職工起到的教育作用不大?？吹竭@個(gè)結(jié)果之后，EQ公司研究出臺了另一項(xiàng)政策“職工流動(dòng)蓄水池” 。對大錯(cuò)沒有，小錯(cuò)不斷的員工給予進(jìn)入“蓄水池”的處理，即只拿基本生活費(fèi)，每天照常上班，但沒有任何

6、任 務(wù)分配，并進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)道德教育。 一旦員工轉(zhuǎn)變觀念， 表現(xiàn)積極即可重新“上崗” ， 這項(xiàng) 政策實(shí)行幾年內(nèi)， 進(jìn)“蓄水池”待工的人數(shù)不到十人，不少人只待了幾天就“上崗”了。職工們 說，天天坐在單位里沒事干，既在鄰里、同事面前丟臉，對家里也不好交代，壓力很大。后來大 家都不愿進(jìn)“蓄水池” ，工作質(zhì)量、勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念都有很大好轉(zhuǎn)。請結(jié)合案例分析：1、超前領(lǐng)導(dǎo)決策為什么行不通？2、為什么一個(gè)“蓄水池”能使一個(gè)單位的情況大有好轉(zhuǎn)？3、這個(gè)案例對你有什么啟示？第四大題：計(jì)算題1、 某企業(yè)生產(chǎn)電子產(chǎn)品，預(yù)計(jì)單位產(chǎn)品的市場價(jià)格為50元，固定成本6萬元，單位變動(dòng)成本為30元。求該企業(yè)的盈虧平衡點(diǎn)；

7、若企業(yè)目標(biāo)利潤為1萬元，其銷售量應(yīng)達(dá)到多少？若企業(yè)達(dá)到最大產(chǎn)能5000時(shí)，其能獲得的利潤是多少？2016 年第一學(xué)期管理學(xué)原理大作業(yè)第一大題：簡答題1、簡述管理環(huán)境的分類。 答：管理環(huán)境通常將其歸納為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩類。 管理的內(nèi)部環(huán)境主要包括組織內(nèi)部的物 質(zhì)環(huán)境和文化（表層、中層、深層文化）環(huán)境（表層、中層、深層文化） 。管理的外部環(huán)境可分為 特定環(huán)境（資源供應(yīng)者、服務(wù)對象、競爭者、政府部門、社會利益維護(hù)團(tuán)體）和一般環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、 技術(shù)、社會、政治、自然環(huán)境） 。2、簡述權(quán)變理論的主要觀點(diǎn)。答：權(quán)變理論主要觀點(diǎn)有：（1）環(huán)境變量與管理變量之間存在著函數(shù)關(guān)系，即權(quán)變關(guān)系。這里 所說的環(huán)境變量

8、，既包括組織的外部環(huán)境，也包括組織的內(nèi)部環(huán)境。而管理變量則指管理者在管 理中所選擇和采 用的管理觀念和技術(shù)。 （2）在一般情況下環(huán)境是自變量，管理觀念和技術(shù)是因變量。 因此， 如果環(huán)境條件一定， 為了更快地達(dá)到目標(biāo)， 必須采用與之相適應(yīng)的管理原理、 方 法和技術(shù)。 （3）管理模式不是一成不變的，要適應(yīng)不斷變化的環(huán)境而有所變革，要根據(jù)組織的 實(shí)際情況來選擇最適宜的管理模式。3、簡述兩種不同的社會責(zé)任觀。 答：兩種不同的企業(yè)社會責(zé)任觀分別是古典觀（純經(jīng)濟(jì)觀）和社會經(jīng)濟(jì)觀。古典觀（純經(jīng)濟(jì)觀） 代表人物是弗里德曼， 他們認(rèn)為： 企業(yè)只能參加能帶來經(jīng)濟(jì)利益的活動(dòng)， 承擔(dān)社會責(zé)任會違反了 利潤最大化原則；

9、企業(yè)的權(quán)力已經(jīng)很大，再承擔(dān)社會責(zé)任會導(dǎo)致權(quán)力更大，且企業(yè)管理者不具備 承擔(dān)社會職能的專門技能； 在缺乏大眾一致支 持企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的背景下， 貿(mào)然行動(dòng)會導(dǎo)致失 敗。社會經(jīng)濟(jì)觀認(rèn)為：企業(yè)在社會中的地位和能力決定其應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任；企業(yè)應(yīng)該回應(yīng)社會 訴求，通過承擔(dān)社 會責(zé)任，實(shí)現(xiàn)社會目標(biāo)，樹立良好的公眾形象；企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任可以創(chuàng)造良 好的經(jīng)營環(huán)境，并可以增加長期的利潤。4、簡述德爾菲法和頭腦風(fēng)暴法的異同點(diǎn)。答：頭腦風(fēng)暴法是由 “風(fēng)暴思考之父 ”奧斯本提出的，其由5-10人的專業(yè)相關(guān)的專家聚在一起，在1-2小時(shí)內(nèi)對問題提出自己的觀點(diǎn)。發(fā)言時(shí)要求：明確限定范 圍，明確具體要求；不能對別人的 意見提

10、出懷疑和批評；發(fā)言精練； 即席發(fā)言； 可以補(bǔ)充完善已有的建議； 自由發(fā)言。 德爾菲法 （專 家意見法， 有控制的反饋法）是 由美國蘭德公司20世紀(jì)50年代提出。 其要求背對背地征求專家 的意見。他對組織者的要求很高，必須做到問題明確；問題獨(dú)立；回答方法統(tǒng)一。5、簡述計(jì)劃編制的程序。 答：對環(huán)境進(jìn)行調(diào)查研究和預(yù)測；確定目標(biāo)和分解目標(biāo)；擬定可供選擇的方案；評價(jià)各種備選方 案；選擇方案；擬定支持計(jì)劃；計(jì)劃的實(shí)施與反饋。6、簡述扁平式組織結(jié)構(gòu)和錐形組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點(diǎn)。 答：扁平式組織結(jié)構(gòu)是指管理層次少管理幅度大的組織結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是信息的溝通和傳遞速度比 較快，信息失真度比較低；且有利于發(fā)揮下屬人員的

11、積極性和創(chuàng)造性。其缺點(diǎn)是增加了管理者對 下屬的監(jiān)督和協(xié)調(diào)的難度，同時(shí)，下屬也缺少了更多的提升機(jī)會。錐形的組織結(jié)構(gòu)是指管理層次多管理幅度小的組織結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是管理者都能對下屬進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)和控制；層次之間的關(guān)系也比較緊密，這有利于工作任務(wù)的銜 接，同時(shí)也為下屬提供了更多 的提升機(jī)會。缺點(diǎn)是過多的管理層次往往會影響信息的傳遞速度，信息失真度可能會比較大，這 又會增加高層管理者與基層之間的溝通 和協(xié)調(diào)成本，增加管理工作的復(fù)雜性。7、簡述克服溝通障礙的途徑。 答：首先，要克服情感障礙，增強(qiáng)溝通能力。具體包括：充分認(rèn)識溝通的重要性，正確對待溝通； 培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)，即要積極傾聽；注意語調(diào)、措辭、講話內(nèi)容

12、和講話 方式；應(yīng)該開誠布公，表現(xiàn) 出善意和真情。其次要改善人際環(huán)境，創(chuàng)造和諧氛圍。包括：創(chuàng)造一個(gè)相互信任、有利于溝通的 小環(huán)境；要考慮信息接收者的需要；要注 意感情溝通；要努力加強(qiáng)自我控制。 第三要優(yōu)化溝通 渠道，減少信息失真。第四要完善溝通技術(shù)手段，合理配置溝通工具。最后要增進(jìn)相互了解，消 除文化障礙。8、簡述直接控制和間接控制的優(yōu)劣。 答：（1）直接控制優(yōu)點(diǎn)：在對個(gè)人委派任務(wù)時(shí)能有較大的準(zhǔn)確性；直接控制可以促使主管人員主 動(dòng)地采取糾正措施并使其更加有效；直接控制還可以獲得良好的心理效果；由于提高了主管人員 的質(zhì)量，減少了偏差的發(fā)生，節(jié)約了開支。直接控制缺點(diǎn)：信息反饋引起時(shí)滯現(xiàn)象；信息太多以

13、 致在現(xiàn)有的技術(shù)條件下無法全面地科學(xué)地處理；直接控制忽略了企業(yè)中人的因素，不利于下級積 極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的潛力和能動(dòng)性無法發(fā)揮出來。（2）間接控制優(yōu)點(diǎn)：間接控制的優(yōu)點(diǎn)在于它能糾正管理人員由于缺乏知識、經(jīng)驗(yàn)和判斷力所造成的管理上的失誤和偏差， 并能幫助主管人員總結(jié)吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)， 增加他們的知識經(jīng)驗(yàn)和判斷能力， 提高他們的管理水平。間接控制缺點(diǎn)：滯后性，成本高，還有一些假設(shè)：工作成效可以準(zhǔn)確計(jì)量； 人們對工作成效具有個(gè)人責(zé)任感；追究偏差所需時(shí)間充裕；偏差可以及時(shí)被發(fā)現(xiàn)；有關(guān)部門會采 取糾正措施。實(shí)際活動(dòng)中很難同時(shí)滿足上述假設(shè)，從而導(dǎo)致控制失效。9、簡述管理創(chuàng)新的內(nèi)容。 答：管理創(chuàng)新包括目標(biāo)創(chuàng)

14、新；技術(shù)創(chuàng)新；制度創(chuàng)新；組織結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新；環(huán)境創(chuàng)新。第二大題：論述題1、試論述管理的二重性原理。答：任何社會生產(chǎn)都是在一定的生產(chǎn)關(guān)系下進(jìn)行的。 管理，從最基本的意義來看， 一是指揮勞動(dòng)； 二是監(jiān)督勞動(dòng)。由于生產(chǎn)過程具有兩重性-既是物質(zhì)資料的再生產(chǎn)，同時(shí)又是生產(chǎn)關(guān)系的再生產(chǎn)。 因此，對生產(chǎn)過程進(jìn)行的管理也就存在著兩重性：一種是與生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系的管理 自然屬性；一種是與生產(chǎn)關(guān)系、社會制度相聯(lián)系的管理社會屬性。 這就是管理的二重性（管理的 性質(zhì)）。它是馬克思關(guān)于管理問題的基本觀點(diǎn)。自然屬性管理與生產(chǎn)力、 社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系而體 現(xiàn)出的性質(zhì)。由共同勞動(dòng)的性質(zhì)所產(chǎn)生，是合理組織生產(chǎn)力的一

15、般職能。社會屬性管理與生產(chǎn)關(guān) 系、社會制度相聯(lián)系而體現(xiàn)出的性質(zhì)。由生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)和社會制度所決定，是維護(hù)和完善生產(chǎn) 關(guān)系的職能。2、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劷W(xué)習(xí)型組織的主要途徑。 答：（1）自我超越?！白晕页健钡男逕捠菍W(xué)習(xí)不斷理清并加深個(gè)人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察 現(xiàn)實(shí)。它是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。 精熟“自我超越” 的人，能夠不斷實(shí)現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn) 的愿望，他們對生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對藝術(shù)作品一般，全心投入、不斷創(chuàng)造和超越，是一種 真正的終身“學(xué)習(xí)”。組織整體對于學(xué)習(xí)的意愿與能力，植基于個(gè)別成員對于學(xué)習(xí)的意愿與能力。此項(xiàng)修煉兼容并蓄了東方和西方的精神傳統(tǒng)。自我超越的修煉

16、， 是以理清對我們真心向往的事情為起點(diǎn)， 讓我們?yōu)樽约旱淖罡咴竿睢?這里， 最有趣的部分是： 個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)之間的關(guān)系、 個(gè)人與組織之間的相互承諾， 以及由一群 “學(xué) 習(xí)者 ”組成的企業(yè)所特有的精神。（2）修煉：改善心智模式?！靶闹悄Ｊ?”是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界，以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成 見，或甚至圖象、印象。我們通常不易察覺自己的心智 模式，以及它對行為的影響。例如，對于 常說笑話的人，我們可能認(rèn)為他樂觀豁達(dá)；對于不修邊幅的人，我們可能覺得他不在乎別人的想 法。在管理的許多決策模式 中，決定什么可以做或不可以做，也常是一種根深蒂固的心智模式。如果你無法掌握市

17、場的契機(jī)和推行組織中的興革，很可能是因?yàn)樗鼈兣c我們心中隱藏的、強(qiáng)而有 力的心智模式相抵觸。（3）建立共同愿景。 如果有任何一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)的理念，幾千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并 堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)共同的愿景的能力。一個(gè)缺少全體衷心共有的目 標(biāo)、價(jià)值觀與使命的組織，必定難成大 器。IBM公司以 “服務(wù) ”，拍立得公司以 “立即攝影 ”；為組織共同努力的最高目的。這些組織都在 設(shè)法以共同的愿景把大 家凝聚在一起。 共同愿景的整合， 涉及發(fā)掘共有 “未來景象 ”的技術(shù)， 它幫 助組織培養(yǎng)成員主動(dòng)而真誠地奉獻(xiàn)和投入，而非被動(dòng)的遵從。領(lǐng)導(dǎo)者在精熟此項(xiàng)修煉的過 程中， 會得到同樣的教訓(xùn)：一味試圖

18、主導(dǎo)共同愿景（無論多么的有善意）會產(chǎn)生反效果。（4）開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。在一個(gè)管理團(tuán)體中， 大家都認(rèn)真參與， 每個(gè)人的智商都在一百二十以上， 但是團(tuán)體智商只有六十。 團(tuán)體學(xué)習(xí)的修煉即在處理這種困境。 有不少驚人的實(shí)例 顯示， 團(tuán)體的集體智慧高干個(gè)人智慧， 團(tuán) 體擁有整體搭配的行動(dòng)能力。當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)的時(shí)候，不僅團(tuán)體整體產(chǎn)生出色的成果，個(gè)別成 員成長的速度也比其他的學(xué) 習(xí)方式為快。（5）修煉：系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的核心，它要求人們運(yùn)用與系統(tǒng)的觀點(diǎn)來看待組織的生存和發(fā)展。這是為什 么系統(tǒng)思考是以上所提修煉中的第五項(xiàng)，它 是整合其他各項(xiàng)修煉成一體的理論與實(shí)務(wù)，防上組織 在真正實(shí)踐時(shí)，將各項(xiàng)修煉列

19、為互不相干的名目或一時(shí)流行的風(fēng)尚。少了系統(tǒng)思考，就無法探究 各項(xiàng)修煉之間如何互動(dòng)。 系統(tǒng)思考強(qiáng)化其他每一項(xiàng)修煉， 并不斷地提醒我們： 融合整體能得到大 于各部分加總的效力?！跋到y(tǒng)思考 ”也需要有 “建立共同愿景 ”、“改善心智模式 ”、“團(tuán)體學(xué)習(xí) ”與 “自我超越 ”四項(xiàng)修煉來發(fā)揮 它的潛力。 “建立共同愿景 培養(yǎng)成員對 團(tuán)體的長期承諾。 “改善心智模式 ”專注于以開放的方式，體認(rèn)我們認(rèn)知方面的缺失，“團(tuán)體學(xué)習(xí) ”是發(fā)展團(tuán)體力量，使團(tuán)體力是超乎個(gè)人力量加總的技術(shù)?！白?我 超越 ”則是不斷反照個(gè)人對周遭影響的一面鏡子； 缺少自我超越的修煉， 人們將陷入 “壓力一反 應(yīng)”式的結(jié)構(gòu)困境。學(xué)習(xí)型組織

20、是一個(gè)促使人們不斷發(fā)現(xiàn)自己如何造成目前的處境，以及如何能夠加以改變的地方。如同阿基米得所說的： “給我一根夠長的杠桿，我單手便可以移動(dòng)這個(gè)世界。 ”3、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勅绾渭訌?qiáng)管理倫理建設(shè)。答：制定倫理守則；管理者以身作則；挑選高道德素質(zhì)的員工，并重視員工的道德素質(zhì)教育；設(shè) 立合理的工作目標(biāo)， 并輔之以全面科學(xué)的評估；進(jìn)行的獨(dú)立的社會審計(jì)與監(jiān)察；提供正式的保護(hù) 機(jī)制，營造良好的組織文化。4、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勀銓δ繕?biāo)管理的看法。答：1、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1)目標(biāo)管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會帶來良好的績效。2)目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工， 由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任劃

21、分到每一個(gè)職位 或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。3)目標(biāo)管理有利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。4)目標(biāo)管理表現(xiàn)出良好的整體性， 組成一個(gè)完整的目標(biāo)鎖鏈和目標(biāo)體系， 將企業(yè)的所有任務(wù) 和目標(biāo)連成一個(gè)有機(jī)的整體，促進(jìn)了意見交流和相互了解，使人際關(guān)系更加和諧。2、它的局限性主要表現(xiàn)在以下方面。1)偏重操作，對目標(biāo)管理的原理闡述不夠。2)給予目標(biāo)設(shè)置者的指導(dǎo)準(zhǔn)則不夠。3)設(shè)置系統(tǒng)的、合理的、可考核的目標(biāo)體系比較困難。4)過分強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)。5)目標(biāo)管理有可能使計(jì)劃缺乏靈活性。6)目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。5、結(jié)合實(shí)際，談?wù)効刂频倪^程及其注意事項(xiàng)。答：1)控制的過程包括確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量

22、績效、糾正偏差。2)確立標(biāo)準(zhǔn)階段要找重點(diǎn)要素、關(guān)鍵控制點(diǎn)和制定明確的標(biāo)準(zhǔn)。3)衡量績效要充分發(fā)掘信息，找準(zhǔn)方法。4)糾偏必須先評估偏差，再找到原因，提出合理措施。6、假如你是一個(gè)企業(yè)的管理者，你將如何對待管理創(chuàng)新。答：自覺帶頭創(chuàng)新；營造促進(jìn)創(chuàng)新的氛圍；制定有彈性的計(jì)劃：為創(chuàng)新提供必要的時(shí)間和空間；正確對待失?。唤⒑侠淼莫?jiǎng)懲制度。創(chuàng)新是一個(gè)永恒的話題，沒有創(chuàng)新，企業(yè)不會發(fā)展，人類 也不會進(jìn)步。對管理者來說，創(chuàng)新力是一項(xiàng)不可或缺的軟實(shí)力，可以實(shí)現(xiàn)管理者由普通向卓越的 轉(zhuǎn)變。第三大題：案例分析題案例1：“菁菁校園”是一所新型的私立學(xué)校，專門為大學(xué)生、高中生提供暑期另類課程如登山、 探險(xiǎn)、航海等集體

23、項(xiàng)目的專業(yè)培訓(xùn)，以及為在職人員提供團(tuán)隊(duì)合作課程培訓(xùn)。該學(xué)校的創(chuàng)辦人劉 巖是個(gè)成功的企業(yè)家，他酷愛登山，并堅(jiān)信這是一項(xiàng)鍛煉個(gè)人品質(zhì)，同時(shí)學(xué)習(xí)集體協(xié)作精神的完 美運(yùn)動(dòng)。在劉巖看來，這個(gè)學(xué)校是個(gè)非營利性的企業(yè)，但是無論如何得自己維持自己的運(yùn)轉(zhuǎn)。因 為如果沒有充裕的資金，學(xué)校就不可能發(fā)展。學(xué)校開辦以來，學(xué)生的數(shù)目逐年增多。學(xué)校的課程 主要分為兩類，一類是普通課程，一類是特殊課程。普通課程是學(xué)校的起家項(xiàng)目，針對大中學(xué)生 的集體訓(xùn)練開設(shè)。每年暑假，總有大批學(xué)生報(bào)名參加登山、探險(xiǎn)等充滿新鮮感的這類項(xiàng)目。雖然 這部分的收入占了整個(gè)學(xué)校全部營業(yè)收入的70， 但是這種項(xiàng)目并不盈利。 特殊課程是應(yīng)一些大公司的要求，

24、專門開辦的短期團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)。這部分課程是最近才設(shè)立的，深受各大公司經(jīng)理們 的歡迎，在非正式的反饋中，他們都認(rèn)為在這些課程里獲益很多，他們所屬的公司也愿意繼續(xù)擴(kuò) 大與“菁菁校園”的合作。同時(shí)，這類課程為學(xué)校帶來豐厚的利潤。但是，在實(shí)施特殊課程的時(shí) 候，劉巖和他的好友們也有疑慮： 這種課程的商業(yè)化傾向非常重， 如果過分?jǐn)U張， 可能會破壞 “菁 菁校園”的形象。另外，特殊課程的學(xué)員大多是中高級經(jīng)理，他們的時(shí)間非常緊張，課程一旦設(shè) 立下來，就不能改動(dòng)，因此總會遇到與普通課程的沖突。在學(xué)校成立初期，劉巖并沒有特別關(guān)注 管理問題，他覺得很簡單：每年暑假開始，學(xué)校就招生開課，到暑假結(jié)束就關(guān)門。但是隨著知名

25、度的提高和注冊學(xué)生的不斷增多，學(xué)校變得日益龐大復(fù)雜，管理問題和財(cái)政狀況開始受到關(guān)注。 最明顯的是學(xué)校暑期過于繁忙，設(shè)施不足，而淡季則設(shè)備人員閑置。他還發(fā)現(xiàn)無法找到足夠的技 術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的從事短期工作的指導(dǎo)老師，如果要常年聘請他們花銷實(shí)在太大。與此同時(shí)，在社會上出現(xiàn)了相似的競爭者，學(xué)校面臨內(nèi)外兩方面的評估和戰(zhàn)略方向的重新確定。請結(jié)合案例分析：1、“菁菁校園”的未來應(yīng)如何定位?答： “菁菁校園 ”要想繼續(xù)開展下去，就必須把贏利性項(xiàng)目和非贏利性項(xiàng)目結(jié)合起來。 “菁菁校園 的運(yùn)作要遵循市場的規(guī)律。2、“菁菁校園”的項(xiàng)目組合如何發(fā)展?答： 要想贏利性和非贏利性項(xiàng)目結(jié)合發(fā)展，必須重新定位，要考慮以下因

26、素：(1)分析大中學(xué)生中的結(jié)構(gòu)和比例。(2)非贏利項(xiàng)目課程規(guī)模和周期結(jié)構(gòu)。(3)旺季與淡季項(xiàng)目制定相應(yīng)的策略。3、“菁菁校園”的運(yùn)營管理應(yīng)如何改進(jìn)?答： 當(dāng)前“菁菁校園 ”的管理問題突出表現(xiàn)在課程安排和師資隊(duì)伍的管理上。對于課程的安排，可 以利用價(jià)格杠桿來調(diào)節(jié)， 高峰重點(diǎn)推出大規(guī)模的項(xiàng)目， 并適當(dāng)提高費(fèi)用 標(biāo)準(zhǔn)， 而淡季可以優(yōu)惠價(jià) 格進(jìn)行長短周期相結(jié)合項(xiàng)目的推廣。 對于師資隊(duì)伍， 需要結(jié)合項(xiàng)目一起來管理。 對于贏利的特殊 課程需要有固定的優(yōu)良師資隊(duì)伍，對于非贏 利的普通課程可以采用項(xiàng)目管理方法； 外聘普通課程 師資力量。可以考慮實(shí)行事業(yè)部制管理，對非贏利項(xiàng)目給予一定和補(bǔ)貼。案例2：EQ公司是從

27、事利用火車、輪船進(jìn)行的長途郵政運(yùn)輸。它存在的主要問題是：職工違章違 規(guī)現(xiàn)象嚴(yán)重；運(yùn)輸?shù)馁|(zhì)量、安全性不高；出勤率低，傷、病假多。經(jīng)過研究。EQ公司的領(lǐng)導(dǎo)決 定打破職工的鐵飯碗，用合同的形式與職工形成權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系， 并明確嚴(yán)重違章的責(zé)任，最 嚴(yán)重的可除名、開除。在執(zhí)行這項(xiàng)政策前，曾請示過上級，上級的答復(fù)是：先搞起來?？蓪?shí)施之 后，與預(yù)想的差距很大，職工們怨言頗多，根本無法理解此項(xiàng)政策。雖然可以開出嚴(yán)重違紀(jì)的員 工，但對其他職工起到的教育作用不大?？吹竭@個(gè)結(jié)果之后，EQ公司研究出臺了另一項(xiàng)政策“職工流動(dòng)蓄水池”。對大錯(cuò)沒有，小錯(cuò)不斷的員工給予進(jìn)入“蓄水池”的處理，即只拿基本生活費(fèi)，每天照常上班，但沒有任何任務(wù)分 配，并進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)道德教育。一旦員工轉(zhuǎn)變觀念，表現(xiàn)積極即可重新“上崗” ，這項(xiàng)政策 實(shí)行幾年內(nèi)，進(jìn)“蓄水池”待工的人數(shù)不到十人，不少人只待了幾天就“上崗”了。職工們說， 天天坐在單位里沒事干，既在鄰里、同事面前丟臉，對家里也不好交代，壓力很大。后來大家都 不愿進(jìn)“蓄水池” ，工作質(zhì)量、勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念都有很大好轉(zhuǎn)。1、