關(guān)于企業(yè)薪酬管理的分析報告書

1、范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)目 錄內(nèi)容摘要和關(guān)鍵詞 I一、現(xiàn)狀綜述 1（一）影響*公司薪酬的因素 11、內(nèi)部因素 12、個人因素 22、外部因素 2（二）薪酬的主要表現(xiàn)形式 2（三）*公司薪酬組合的特點(diǎn) 2二、問題分析 3（一）主要問題 31、*公司員工基本工資較低 32、各部門的薪酬差距較大 33、員工福利不合理 34、員工工作積極性不高 3（二）產(chǎn)生問題的主要原因 31、薪酬設(shè)計有缺陷，各項(xiàng)比例不夠合理 32、薪酬設(shè)計上未能體現(xiàn)相對公平性原則 43、福利制度多年從未改變 44、薪酬設(shè)計上不夠細(xì)化，透明度不高 3三、改進(jìn)薪酬管理的建議 41、適當(dāng)、及時的提高員工的薪酬水平 42、調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例 43

2、、調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度 44、貫徹相對公平原則 5參考文獻(xiàn) 5致謝 6內(nèi)容摘要薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬在吸引、保持和激勵員工方面起著重要的作用，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支 出功能的載體，而且是已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要 素。因此，企業(yè)管理人員必須充分認(rèn)識到薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要影響，并進(jìn)行 有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵詞:薪酬管理 企業(yè)管理激勵員工word版本整理分享關(guān)于*公司薪酬管理的分析報告隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底

3、還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平 性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵作用。薪酬 是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的 報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基

4、本工資、獎 金、績效工資、激勵工資、緊貼、加班費(fèi)、傭金、利潤、分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的 形式，間接的通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直 接貨幣報酬部分作為分析對象。一、現(xiàn)狀綜述（一）影響*公司薪酬的因素科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法有很 多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他 們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員 工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對

5、 員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工的個人能力和發(fā)展前景。各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：1 .內(nèi)部因素內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。*公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤X提成比例）?；桨丛骂A(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表審計后合算。*公司采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策

6、性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定占20%30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎金根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。2 .個人因素個人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。*公司每年年底進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛 鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本

7、公司所作 的貢獻(xiàn)。其中工齡工資每年 20元，超過一年未滿二年按二年計算。 職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資 80元，部門經(jīng)理每年增資 60元，部門副職（主管）每年增資 40元，員工每年增資 20元。對于公 司時間較短、工資偏低，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。3 .外部因素外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動力市場供求關(guān)系、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪 酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時期，國家經(jīng)濟(jì)政策有所不同，有事刺激消費(fèi)，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r水平有 關(guān)。*公司員工工資根據(jù)物價水平每年調(diào)整

8、一次，保證員工生活水準(zhǔn)不下降。影響*公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上，但卻雇傭種類相似的 員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時，將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大 生產(chǎn)規(guī)模，這時，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當(dāng)市場上對某種 商品或勞務(wù)的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。（二）薪酬的主要表現(xiàn)形式薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福

9、利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付 方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安 全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī) 會和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作，首先 要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。以下為*公司薪酬與層級的關(guān)系：公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)（每人每月300元）、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為 2倍。通訊費(fèi)一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為 500元、總經(jīng)

10、理為實(shí)際使用金額。（三）*公司薪酬組合的特點(diǎn)組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時 為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的 影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行， 對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部 分一一業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值 貢獻(xiàn)的不同，其價值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此 采取長期激勵措施，以杜絕在公司內(nèi)

11、部經(jīng)營決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及 時兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵性。二、問題分析（一）主要問題1 .*公司員工基本工資較低*公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。 作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法 簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。2 .各部門的薪酬差距較大銷售部主管的基本工資為 3450元，工程部主管的基本工資為 4800元，財務(wù)部主管的基本工 資為6500元。銷售部基本工資只有

12、財務(wù)部基本工資的 53.07% ,工程部基本工資是財務(wù)部基本工資 的73.84%,而基本工資又是*公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。3 .員工福利不合理從公司開業(yè)至今，員工福利未做過調(diào)整， 隨著物價不斷上漲， 每月300元的伙食費(fèi)已不夠開支。 話費(fèi)報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月 話費(fèi)使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實(shí)際使用額。而董事長的司機(jī)經(jīng)常隨董事長去外省 市公辦，手機(jī)處于漫游狀態(tài)，導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過報銷額度。4 .員工工作積極性不高在第一階段的調(diào)查中， 我了解到*公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動與得到的回報不一 致，

13、且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。（二）產(chǎn)生問題的主要原因1 .薪酬設(shè)計有缺陷，各項(xiàng)比例不夠合理薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如：銷售經(jīng)理相較于 普通銷售人員日常事務(wù)更多，職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施 的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分一一基 本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。從工資表中可以看出，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎”、“業(yè)績獎”都不存在，起 不到有效的激勵作用。2 .薪酬設(shè)計上未能體現(xiàn)相

14、對公平性原則*公司在員工薪酬設(shè)計上缺乏一個有效的、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn)，也沒有明確薪酬在職級 上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生 和員工工作積極性的下降。3 .福利制度多年從未改變一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個良好的分立 制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品 質(zhì)，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。4 .薪酬設(shè)計上不夠細(xì)化，透明度不高*公司在薪酬管理上，未能及時的調(diào)整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了 頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未

15、感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高，工 作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來說，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支 出，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤。三、改進(jìn)薪酬管理的建議1 .適當(dāng)、及時的提高員工薪酬水平薪酬體系設(shè)計的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上，最大 限度的發(fā)揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以 促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要 組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動者的基本生活，在勞動 者提供正常的老的情況下，而

16、強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn) 每兩年至少調(diào)整一次，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，按照國家的相關(guān)法律、法規(guī)及時的提高員工的薪酬 水平。2 .調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例按照法約爾的觀點(diǎn)，薪酬是人們服務(wù)的價格，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合 理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原則：公平性原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡，實(shí)施 按勞分配、薪隨崗變、動態(tài)管理，充分體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實(shí)施 管理層級工資、績效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司 創(chuàng)造的效益

17、與業(yè)績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng) 濟(jì)效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營部門的獎金額度。四是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績獎、全勤獎在薪酬總額當(dāng) 中所占的比例。其次，對于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定 的保險，使公司員工沒有后顧之憂。3 .調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度福利制度相當(dāng)于一種心理契約，是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬，也從側(cè)面反映了 企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次， 依次是生理需求、安全

18、需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層 次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。企業(yè)應(yīng)該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感 上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業(yè)的人力資源。4 .貫徹相對公平原則美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要一碗水 端平。內(nèi)部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該 是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個一個過去的投入產(chǎn)出 比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問 題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不 滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。具體到該企業(yè)，建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后，確立一個能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn)，包括固定工資 標(biāo)準(zhǔn)和浮動工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬